高层管理人员年薪激励方案
公司高层管理人员年薪管理办法
公司高层管理人员年薪管理办法公司高层管理人员是企业的核心力量，他们的领导能力和决策水平直接影响企业的发展和绩效。
为了保持公司高层管理人员的积极性和激情，合理管理他们的年薪显得尤为重要。
本文将结合实际情况，提出一套公司高层管理人员年薪管理办法。
一、年薪结构的合理设计公司高层管理人员的年薪由基本工资、绩效奖金、股权激励和其他福利组成。
基本工资是稳定薪酬的一部分，根据岗位职责和工作年限确定，保障管理人员的基本生活需求。
绩效奖金根据个人和公司的绩效考核结果，以奖励和激励为目的，可以根据不同岗位设定不同的指标和权重。
股权激励是为了鼓励管理人员长期参与公司的发展，通过股权分享机制，使他们与公司利益保持一致。
其他福利可以根据企业实际情况，如养老保险、医疗保险、住房补贴等，提供额外的保障和福利。
二、绩效评估的科学化绩效是决定管理人员年薪的重要指标，科学的绩效评估是保证年薪管理公平和合理的基础。
公司可以建立一套绩效评估体系，根据管理人员的岗位职责和目标，制定相应的绩效考核指标和权重。
指标可以包括个人绩效、团队绩效、项目绩效等，通过定期的绩效评估，客观地评估管理人员的工作贡献和绩效表现，为年薪调整提供依据。
三、年薪调整的公正性和透明性公司高层管理人员的年薪调整不仅要公正，还要透明。
公司应当建立一个年薪调整机制，明确调整的时间、方式和标准，并公布给管理人员。
年薪调整可以根据绩效评估结果进行，也可以考虑市场情况和行业平均水平。
关键是要确保年薪调整的公正性，避免因个人关系或其他因素的介入而导致不公平现象的产生。
四、前瞻性的职业发展规划公司高层管理人员的年薪管理不仅要注重眼前的激励，还要考虑到职业发展的长远规划。
公司可以组织一些培训和发展计划，帮助管理人员提升能力和素质。
同时，公司也可以设立一些晋升通道，为管理人员提供晋升机会和空间，通过发展和晋升，激发管理人员的积极性和工作热情。
五、公平和公正的绩效奖金分配绩效奖金是公司高层管理人员年薪的重要组成部分，公司应当确保绩效奖金的分配公平和公正。
某公司高层管理人员年薪实施方案
某公司高层管理人员年薪实施方案某公司高层管理人员年薪实施方案为了更好地激励该公司的高层管理人员，提升他们的工作积极性和工作热情，公司决定实行年薪制度，以更好地体现公司对高层管理人员的重视和尊重。
本文将详细介绍该公司高层管理人员年薪实施方案。
一、实施范围该公司高层管理人员年薪实施范围包括所有公司的副总经理及以上职务的高层管理人员，共计10人。
二、方案内容1. 年薪金额公司将根据高层管理人员的职务级别和工作表现等多方面的因素，确定其年薪金额。
年薪金额将由公司总经理亲自研究制定，并报董事会审批。
2. 年薪支付方式每年年初，高层管理人员将签订年薪协议，确定自己的年薪金额和支付方式。
年薪支付方式有两种：（1）一次性支付：年初一次性支付全年年薪金额。
（2）分期支付：年初支付部分年薪金额，然后每个季度支付其余的年薪金额。
高层管理人员可以选择适合自己的支付方式，但需要在年初签订协议，一旦签订协议后不得更改。
3. 年终奖金该公司高层管理人员将同时享有年终奖金。
年终奖金的标准将按照公司年度业绩、高层管理人员的工作业绩及公司市场竞争情况等因素综合考虑。
公司将统一颁发年终奖金并在年底前发放。
4. 奖励机制公司将为高层管理人员设立奖励机制。
其中员工和公司绩效挂钩、能够持续提高公司利润的项目和实行节约、创新或商业解决方案的员工将被评为优秀员工，并获得相应的奖励。
5. 福利待遇该公司高层管理人员将享有以下福利待遇：（1）社保：公司将为高层管理人员缴纳社保费用。
（2）年假：高层管理人员每年享有带薪年假20天。
（3）商业旅游：每年组织一次商业旅游活动，开拓员工视野和增强凝聚力。
（4）其他：公司根据业务需要和管理人员个人需求，适时发放其他福利待遇。
三、实施措施1. 与员工进行沟通。
管理层将与高层管理人员进行面谈，解释整个年薪方案的内容及细节，并与员工签订协议，确保员工了解和接受该方案的所有条款。
2. 发布内部公告。
公司将发出公告，宣布该高管年薪计划，并明确实施细节。
高层管理人员年薪管理办法.doc
高层管理人员年薪管理办法范文大全文秘知识规章制度〔高层管理人员年薪管理办法〕第一章总则第一条为了建立健全有效的公司高层管理人员的激励和约束机制提高公司资产运营效益促进公司生产经营发展和经济效益增长实现公司资产的保值增值特制定本办法。
第二条适应范围公司董事长、总经理及副总经理。
第三条高层管理者年薪制是高层管理者经营责任经营难度经营风险和经营业务按年度确定和发放高层管理者工资收入的分配制度。
第四条高层管理人员年薪制的基本原则。
（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合高层管理人员年薪收入与其经营责任经营风险和经营业绩紧密挂钩。
（二）高层管理者收入与本企业职工工资收适当分离建立利益制衡机制。
（三）正确处理高层管理者基本年薪与风险收入近期收入中长期收益的关系。
（四）高层管理者年薪收入水平的确定应适应社会发展的总水平。
（五）高层管理者年薪收入应审计考核后兑现。
第二章年薪的构成及确定第五条高层管理者年薪是由基本年薪和业绩收入构成。
第六条高层管理者基本年薪主要根据公司经营规模经营难度行业特点等因素并考虑本地区和本公司职工平均工资收入水平合理确定。
基本年薪董事长总经理副总经理第七条高层管理者业绩收入根据其经营实绩确定赢利企业亏损企业的考核指标计算方法有所区别。
对赢利企业高层管理者业绩收入的主要考核指标为净资产增值率净资产收益率。
完成规定的考核指标的可以按以下规定执行：净资产增值率每增加个百分点按基本年薪的左右计提业绩收入净资产收益率每增加个百分点按基本年薪的左右计提业绩收入社会贡献率每增加个百分点按基本年薪的左右计提业绩收入未完成规定考核指标的应同比例计算负业绩收入。
对亏损企业高层管理者业绩收入主要按减亏增盈指标考核减少亏损的可按减亏额的计提业绩收入增加亏损的应同比例计算负业绩收入。
名项考核指标基数一般以上年实际完成数为基数并参考行业和区域内企业经济效益水平、行业特点公司所处生产发展同期等因素合理确定考核基数一年一定。
高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
管理层薪酬激励制度
管理层薪酬激励制度管理层薪酬激励制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险计划；6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；7、中高层经理人持股计划(另行规定)。
第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）：1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%―70%；2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%―60%；3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%―50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%―40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%―30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：1、违反公司政策、规定严重者；2、辞职或辞退者；3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法公司中高层管理人员薪酬管理制度
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法公司中高层管理人员薪酬管理制度一、薪酬管理目标公司中高层管理人员薪酬管理制度的目标是：通过明确的薪酬激励机制，吸引和激励高层管理人员的工作动力，提高其工作业绩，促进公司的发展。
二、薪酬管理原则1. 公平公正：薪酬制度应公平公正，根据高层管理人员的工作表现和贡献确定薪酬水平，不偏袒或歧视任何一方。
2. 激励导向：薪酬管理应以激励为导向，通过设定合理的激励机制，激发高层管理人员的工作动力和积极性。
3. 灵活多样：薪酬管理制度应具有灵活性和多样性，考虑到不同高层管理人员的职位和职责，制定相应的薪酬方案。
4. 相互补充：薪酬管理应与绩效评估、职业发展等管理制度相互补充，形成完整的管理体系。
三、薪酬管理流程1. 薪酬策略确定：公司制定薪酬策略，明确高层管理人员的薪酬总体水平和结构。
2. 薪酬测算：公司根据高层管理人员的职位和职责，进行薪酬测算，确定薪酬范围。
3. 绩效考核：公司进行定期的绩效考核，评估高层管理人员的工作表现和业绩。
4. 薪酬调整：根据绩效评估结果，公司对高层管理人员进行薪酬调整，给予激励或惩罚。
5. 薪酬沟通：公司与高层管理人员进行薪酬沟通，向其解释薪酬调整的原因和依据。
四、薪酬管理措施1. 固定薪酬：公司按照高层管理人员的职位和职责确定固定薪酬，作为其基本工资。
2. 绩效激励：公司设定绩效目标，根据绩效考核结果给予高层管理人员相应的绩效激励，如年终奖金、股权激励等。
3. 长期激励：公司通过股权激励计划或期权激励计划，给予高层管理人员长期激励，促使其与公司利益相一致。
4. 特殊激励：对于特别优秀的高层管理人员，公司可以给予额外的特殊激励，如额外奖金、豪华福利待遇等。
五、薪酬管理监督公司应设立薪酬管理委员会或薪酬管理部门，负责监督薪酬管理的执行情况，并定期对薪酬管理制度进行评估和改进，确保其有效性和公正性。
以上是企业公司中高层管理人员薪酬管理制度的一般内容，具体实施细则还需根据公司的实际情况进行制定和调整。
高层人员薪酬激励管理制度(经典版)
高层人员薪酬激励管理制度第一章总则第一条目的本薪酬激励管理制度旨在建立符合现代企业制度要求的激励机制，通过合理确定高层人员收入水平，激励和调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长。
第二条适用范围本制度适用于公司的总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等高层人员。
第三条定义1.高层人员薪酬激励：是指根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员的一种薪酬分配方式。
2.高层人员薪酬激励包括：a)基本薪酬：根据高层人员所任职位的价值与贡献、外部薪酬市场和内部薪酬策略来共同确定的薪酬水平。
b)绩效薪酬：根据公司经营业绩和个人业绩考核结果来共同确定的薪酬，包括完成利润留存后的奖励和股权激励。
第四条分配原则1.责任、权力、贡献、利益相一致的原则：高层人员薪酬应与其所担负的责任、权力行使、业绩贡献及获得的利益相一致。
2.利益共享、风险共担的原则：高层人员应与公司的利益共享，同时也要共担公司经营风险。
3.市场薪酬水平、企业薪酬策略相互兼顾的原则：公司的薪酬水平应与外部市场薪酬水平相符合，同时也要符合公司的薪酬策略和经营目标。
4.先考核、审计，后予以兑现的原则：绩效薪酬的兑现必须建立在严格考核和审计的基础上，确保激励机制的公平和可持续性。
第二章高层人员薪酬的构成及核定第五条高层人员薪酬的构成1.基本薪酬：高层人员的基本薪酬由综合管理中心或行政部根据外部薪酬市场调研结果、公司薪酬策略和个人职位价值与贡献来确定，并由董事会批准后执行。
2.绩效薪酬：绩效薪酬包括完成利润留存后的奖励和股权激励。
□完成利润留存后的奖励：高层人员的绩效薪酬与公司经营业绩挂钩，根据个人考核成绩和企业整体经营结果来确定。
绩效薪酬计算公式可参考附件《公司中、高层管理人员绩效考核方案》。
□股权激励：高层人员可获得虚拟股票期权，持股比例根据高层人员的年限和个人表现递增。
股权激励分红比例设定为年度纯利润的一定比例，高层人员可按持有虚拟股票的比例获得相应分红。
高层管理薪酬激励制度范本
高层管理薪酬激励制度范本一、总则第一条为了建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层管理人员收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等高层管理人员。
第三条高层管理薪酬激励应遵循责权利对等、市场薪酬水平与企业薪酬策略相互兼顾、先考核、审计后予以兑现的原则。
第四条高层管理薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成。
绩效薪酬包括完成利润留存后的奖励、股权激励等。
二、基本薪酬第五条基本薪酬的确定依据公司所在地及国内同行业薪酬水平、公司经营业绩、高层管理人员的岗位价值、承担责任以及个人能力等因素综合确定。
第六条基本薪酬的调整应根据公司经营状况、市场薪酬水平变化和个人绩效等因素进行。
三、绩效薪酬第七条绩效薪酬包括完成利润留存后的奖励、股权激励等。
第八条完成利润留存后的奖励根据公司实现的净利润、利润留存比例和高层管理人员的个人绩效等因素确定。
第九条股权激励计划根据公司规模、经营业绩和高层管理人员的个人绩效等因素确定。
股权激励形式包括股票期权、限制性股票等。
四、薪酬激励的实施与监督第十条财务管理中心负责公司薪酬的发放。
第十一条综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制定并监督执行。
第十二条综合管理中心或行政部负责组织对高层管理人员进行考核。
第十三条综合管理中心或行政部负责核算各高层管理人员的薪酬基数。
第十四条董事会负责高层管理人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。
五、附则第十五条本制度由公司董事会薪酬与考核委员会制定，经董事会审议通过后生效。
第十六条本制度的修改和废止权属于公司董事会。
第十七条本制度自生效之日起执行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度的解释权归公司董事会。
通过以上高层管理薪酬激励制度范本，企业可以根据自身情况进行调整和完善，以建立一套有效的薪酬激励机制，激发高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长。
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《高层年薪激励方案》
为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经营管理人员的工作积极性，促使经营管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续发展，特制订本方案。
一、目标计划
1．本方案中的高层管理人员指总经理、工程副总、行政（人力资源）副总、财务经理。
2．2019年1月--2019年12月，总经理、工程副总、行政（人力资源）副总、财务经理的共同目标是完成公司利润300万元（人民币）。
3．年度目标利润核算中，公司对外进行的投资及其收益不作为经营成本进行核算。
二、工资计划
1．总经理工资采用年薪制：
（1）总经理年薪22万元。
（2）工资发放形式分为月发工资、年发工资。
（3）工资发放标准及比例：月发工资为基本工资，发放比例为：（年薪÷12）*70%，即12833元/月，剩余30%部分为年发工资。
2．工程副总工资采用年薪制：
（1）工程副总年薪18万元。
（2）工资发放形式分为月发工资、年发工资。
（3）工资发放标准及比例：月发工资为基本工资，发放比例为：
（年薪÷12）*70%，即10500元/月，剩余30%部分为年发工资。
3．行政（人力资源）副总、财务经理工资采用年薪制：
（1）行政（人力资源）副总、财务经理年薪16万元。
（2）工资发放形式分为月发工资、年发工资。
（3）工资发放标准及比例：月发工资为基本工资，发放比例为：（年薪÷12）*70%，即9333元/月，剩余30%部分为年发工资。
三、奖励与风险计划
1.根据会计权责发生制进行年度目标利润核算,核算时间为每年12月31日前后（15日内由财务进行核算提供）。
若项目存在跨年度施工，导致年度目标利润无法准确、正常核算的，在跨年度施工的项目竣工结算后再进行整体核算，整体核算结果满足上一年度设定的目标利润要求，年发工资、利润分红以统一发布文件的形式补齐发放。
2.实现年度利润目标的，除正常发放年薪外，另享受利润分红权利。
年终利润分红比例(提取利润比例进行红利分配)及亏损承担比例见下表1:
表1：利润分红与风险承担比例
3.发放剩余部分年薪工资的前置条件：①实现年度利润目标的50%及以上；②公司拥有足够年薪发放金额的存款、且一个月内无“不得不”的支付用途。
若实现了年度利润目标50%及以上，但公司暂无实际支付能力及时发放剩余部分年薪的，直至完成项目回款满足前置条件②时，方才发放。
4.当实现目标利润时，利润分红时间根据回款时间、回款金额按比例进行相应提取分配。
5.本方案涉及岗位的任职人员因不称职、能力、态度、思想出现严重问题或工作出现重大失误的，公司可对其进行降职或解除劳动合同，截止降职或解除劳动合同之日起，不再享受余下全部年薪及利润分红权利。
（关于不称职、能力、态度、思想出现严重问题或工作出现重大失误的情形，可由本方案中的高层管理人员结合实际，以会议表决，形成经济处罚、降职或解除劳动合同决议。
）。
6.公司正常人事安排及调动，则根据财务核算的实际完成利润，按比例计算并发放相应的年薪和利润分红（若财务核算出的实际完成利润为负值，则余下部分年薪为零，无需承担亏损责任）。
调岗或降职，薪资均按新岗位重新计算。
7.本方案涉及岗位的任职人员，在任职期内主动辞职的，若财务利润状况为盈利，视为主动放弃，不再享有余下全部年薪及利润分红，若财务利润状况为亏损，则须承担实际亏损额的20%。
四、其他特殊说明
1、因经营管理存在意见分歧（非战略决策层面）的，方案中的高管各自拥有25%的发言权利和表决权利。
2、本方案中的高层管理人员，有权详细知晓公司财务关于利润的核算方式、核算流程及其与利润相关的各项费用数据。
3、本方案必须由公司及任职人员本人在每页空白处签字（盖章、手印），并加盖骑缝公章，公司保留一份，每任职人员一份。
签字完成即表示理解并同意按此方案执行，共享利益、共担风险。
任职承诺书
本人，身份证号，2019年1月--2019年12月期间，任
职位，经与公司充分协商，完全理解并同意执行恒辉公司《2019年度高层年薪激励方案》（以下简称《方案》），自愿承诺：愿意按《方案》中所述条款共享利益、共担风险。
特别提示：
1、本方案涉及岗位的任职人员因不称职、能力、态度、思想出现严重问题或工作出现重大失误的，公司可对其进行降职或解除劳动合同，截止降职或解除劳动合同之日起，不再享受余下全部年薪及利润分红权利。
（关于不称职、能力、态度、思想出现严重问题或工作出现重大失误的情形，可由本方案中的高层管理人员结合实际，以会议表决，形成经济处罚、降职或解除劳动合同决议。
）。
2、本方案涉及岗位的任职人员，在任职期内主动辞职的，若财务利润状况为盈利，视为主动放弃，不再享有余下全部年薪及利润分红，若财务利润状况为亏损，则须承担实际亏损额的20%。
3、因未履行《方案》中约定的条款，愿意承担违约带来的法律及经济责任。
附件：《2019年度高层年薪激励方案》。
承诺人：
职位：
时间：。