如何激励企业高层管理人员
中高层管理人员激励方案
中高层管理人员激励方案中高层管理人员是企业中至关重要的群体，他们的能力和激情对企业的发展起着决定性的作用。
因此，制定一套有效的激励方案对于企业的成功至关重要。
下面是一个针对中高层管理人员的激励方案，旨在激励他们积极工作，提高绩效，进一步推动企业的发展。
1.薪酬激励：为了激励中高层管理人员的积极性和绩效，可以设计合理的薪酬激励制度。
制定薪酬激励方案时，应考虑岗位的重要性、绩效目标的达成程度以及企业的整体发展状况。
除了固定薪酬外，还可以设置绩效奖金、股权激励或期权激励等激励措施，以便于中高层管理人员共享企业的收益和成果。
2.职位晋升：为了激发中高层管理人员的积极性，企业应制定明确的职位晋升规则和政策。
通过提供晋升机会，中高层管理人员将得到更多的发展空间和挑战。
此外，职位晋升的机制应该公平、透明且绩效导向，避免产生内讧和不公平现象。
3.培训与发展：为了提高中高层管理人员的能力和素质，企业应该提供必要的培训和发展机会。
通过培训和发展，中高层管理人员可以不断提升自己的知识和技能，更好地适应企业发展的需要。
此外，企业还可以支持中高层管理人员参加行业会议、研讨会和培训课程，提供个人成长和发展的机会。
4.软福利：除了薪酬和职位晋升，一些软福利也是激励中高层管理人员的有效手段。
例如，企业可以提供灵活的工作时间和工作地点，以方便中高层管理人员更好地平衡工作和生活；提供医疗保险、家庭抚养费和子女教育津贴等额外福利，提高中高层管理人员的福利待遇。
这些福利可以增加中高层管理人员的归属感和忠诚度，促进他们更好地投入工作。
5.激励团队合作：中高层管理人员通常负责监督和协调下属的工作，因此，激励他们更好地发挥团队合作的重要性。
企业可以建立一套激励机制，奖励中高层管理人员促进和帮助团队成员的表现。
通过营造一个团结协作的工作环境，中高层管理人员将更加乐于分享和合作，从而实现团队共同的目标。
总之，有效的中高层管理人员激励方案是企业成功的重要组成部分。
高管人员激励制度
高管人员激励制度第一章总则第一条原因公司近年来发展迅速，所在行业有独特优势，但随着企业的发展，员工收益与企业关联较弱的问题凸显出来。
特别是高管人员的激励。
所以，本制度旨在建立起经营者个人收入与企业经营成果直接挂钩，动态管理收入分配机制，切实体现经营者责任、业绩和收益对等的原则。
使经营者获得与其贡献、责任相符合的报酬，逐步达到经营者收入市场化，实现企业发展战略需求和年度工作目标。
第二条适用范围高层管理人员（以下简称高管级）指的是总监级别及以上的高级管理人员，包括副总（生产后勤、品牌运营）、营销总监、财务总监和人力行政总监但不限于，他们组成公司的核心经营管理团队。
第二章高管薪酬第三条薪酬结构1、高管级的薪酬采用年薪制。
2、高管级现金总收入由基本工资、岗位工资、半年度绩效奖金、年度综合绩效奖金、福利津贴构成。
具体标准参照《职位标准薪酬对照表》。
3、高管级标准薪酬分为固定和浮动两大部分，固定部分为基本工资和岗位工资，浮动部分为半年度绩效奖金和年度综合绩效奖金。
4、高管级标准薪酬根据不同岗位对应不同的薪酬等级，每个薪酬等级分为9档，薪档依据高管级人员的个人素质、能力和工作业绩确定。
5、高管级固定工资、半年度绩效奖金、年度综合绩效奖金占标准薪酬比例如下。
第四条标准薪酬各构成部分的计算1. 月固定工资=年度标准薪酬× 固定工资部分比例/122. 半年度绩效奖金基数=年度标准薪酬*半年度绩效奖金比例/23. 年度综合绩效奖金基数=年度标准薪酬*年度综合绩效奖金比例第三章高管级绩效考核第五条考核组织1、副总，由董事长或总经理组织考核和述职；2、营销总监、财务总监和人力行政总监等，由副总组织考核和述职，提交董事长或总经理审定结果。
第六条考核周期第九条半年考核1、半年度绩效考核：是对于高管级设立的，以职位价值为基础，以业绩为依据的激励型收入。
是鼓励高管级人员努力创造优良的工作业绩、实现业绩目标，从而促进公司经济效益提高的浮动收入部分，其水平高低与公司业绩和个人业绩评估结果直接相关。
公司中高层管理人员薪酬管理制度企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法
公司中高层管理人员薪酬管理制度企业公司高层人
员薪酬激励管理制度办法
企业公司高层人员薪酬激励管理制度的主要目的是为了激励和管理公司的高层管理人员，提高其工作效率和绩效，确保公司的持续发展。
下面是一个可能的企业公司高层
人员薪酬激励管理制度的办法：
1. 薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括固定薪资和绩效奖金等部分。
固定薪资基础
部分应和岗位等级和职责相匹配，而绩效奖金应根据个人和公司的绩效来确定。
2. 绩效考核：制定严格的绩效考核体系，对高层管理人员进行定期的绩效评估。
绩效
考核应公正、客观、量化，并与公司的业绩和战略目标相对应。
3. 绩效奖金：通过绩效奖金来激励优秀的高层管理人员。
绩效奖金的分配应当根据个
人和团队的绩效进行公平合理的分配，激励和奖励高绩效员工。
4. 股权激励：为了进一步激励和留住优秀的高层管理人员，可以考虑股权激励计划。
通过赋予高层管理人员公司股权，让他们能够分享公司的成长和成功。
5. 行业参考：参考同行业企业的高层管理人员薪酬水平，确保公司的薪酬水平具有竞
争力并能吸引和留住人才。
6. 透明公正：制定透明、公正的薪酬管理机制，让高层管理人员清楚了解薪酬制度和
流程，并保证其合理性和公平性。
7. 关注福利待遇：除了薪酬以外，还要关注高层管理人员的福利待遇，如住房、医疗、养老等，提供适当的福利待遇来增加员工的满意度和忠诚度。
8. 监督与调整：建立有效的监督机制，对高层管理人员的薪酬激励管理制度进行定期评估和调整，确保其适应公司发展和市场需求的变化。
这些办法仅供参考，具体的薪酬激励管理制度需要根据企业的实际情况进行制定。
控股高层管理人员激励方案
控股高层管理人员激励方案第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障某某控股的长期发展战略目标的实施。
使某某控股高层管理人员的薪酬与某某控股发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原贝1.根据外部市场相关职位的工资水平和某某控股的支付能力，合理确定激励水平,提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距;针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象本方案的激励对象为某某控股高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理（一）对某某控股总裁的考核由某某控股董事会组织实施,相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由某某控股董事会薪酬考核委员会负责提供，某某控股相关其他部门予以配合。
董事会确定考核目标,并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
由某某控股总裁组织实施，某某控股相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认,利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由某某控股总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，某某控股其他部门予以配合。
高层管理者的激励机制
高层管理者的激励机制公司高管的激励机制是我国公司越来越关注的热点话题，通过公司治理的探讨以及对我国国有企业公司的公司高管激励现状的分析，我们知道在目前我国国有企业对其高管的激励依然停留在较低层次，高管激励政策不能使高管的短期利益与企业的长期利益捆绑在一起，因此我们针对这些存在的问题提出了一种新的激励措施，努力使高管将自身的利益与公司经营业绩摆在一致的方向上，让他们认识到他们自己的个人财富依赖他们通过自己的服务为公司创造价值的能力。
1 我国高管激励现状分析1.1 传统的薪酬及奖金机制缺陷在我国，在多数企业中，尤其是国有企业，高层管理人员的薪酬一般是传统的三位一体的模式，即收入=工资+奖金+福利，这种简单的模式并不能充分体现企业中存在的委托与代理的关系，所有者既不能对经营者进行有效的监督控制，也不能对经营者起到有效的激励机制的作用。
而很多企业更是从来没有考虑一个长效的激励手段，只用很简单的短期激励方式对高层管理人员进行激励，这样的结果是高层管理人员不能充分调动积极性，而激励机制的不完善，使高管没有更多的使命感和责任感，不能使高管的短期利益与企业的长期利益捆绑在一起。
1.2 目标激励的持续性缺陷目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。
一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。
管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。
当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。
而高管的激励机制中，更需要长远而持续的目标激励做为前提，只有这样，才能让高管的激励机制形成有续系统，才能使这种机制发挥效用，使管理最大化，而目标激励的长远性和持续性则是目前最为缺乏的。
国有企业高层管理者激励约束机制
国有企业高层管理者激励约束机制国有企业高层管理者激励约束机制国有企业激励约束机制要具有实际可操作性，就必须完善激励约束机制的配套制度建设，制定战备管理规划、完善财务管理技术及制度、建立人才选拔制度、加强文化建设、建立企业激励约束机制的评估制度，使企业经营者可以站在企业之外观察企业实施激励机制的效果与改进的方向形成相应的改进措施和改进方法。
1.国有企业高层管理者激励与约束机制现状伴随着国有企业的股份制改革,我国政府在经济转型过程中也开始致力于经理人市场的建立和完善,以便于为国企改革更好的服务。
但是,由于我国的特殊国情,我国经理人市场尤其是国有企业的经理人市场仍在一定程度上受到管制。
国企按其公司治理结构状况可以分为两类，一类是规范性公司治理结构企业(以下简称规范性国企)，一类是非规范性公司治理结构企业(以下简称非规范性国企)。
1.1规范性国企高层管理者的激励约束现状规范性国企以市场效率取向为主，主要以股权多元化的公司制形式存在，是真正意义的现代企业，虽然这类企业中很多企业可能在相当长的时期内一直保持国有控股，但实质上这类企业将不再是“纯”国企，而是一种混和所有制企业形式的公司制企业。
其激励约束机制分为物质激励和精神激励，物质激励包括工资、年薪、奖金、股票期权、管理层收购(MBO)等方式，并主要以物质激励为主。
精神激励是在经营方面授予经营控制权。
通过董事会、监事会对其控制权的行使进行监督约束，充分的市场竞争保证高层经理的职业声誉对其行为具有激励约束作用，经理市场、产品市场和资本市场的竞争程度决定了其对经理人员的激励约束作用。
1.2非规范性国企高层管理者的激励约束现状非规范性国企是以承担国家政策目标为主，主要以国有独资形式存在的一种特殊意义的企业形态。
这类企业的数量很少，只包括少数大型和特大型国有骨干企业以及承担特殊政策目标的国企，其高层的经理人员应该是准公务员，激励约束机制参照公务员标准。
政府对高层经理人员的直接任免机制和职位升迁机制对高层经理人员的激励约束至为关键，而企业完成政策任务目标的.有效程度是其职位升迁的业绩基础。
公司高层管理人员激励方案
公司高层管理人员激励方案高层管理人员考核激励方案第一章总则第一条目的和原则为了激励和促进公司高层管理人员的工作表现，提高公司整体业绩，制定本考核激励方案。
第二条适用对象本方案适用于公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。
第三条组织管理本方案由公司人力资源部门负责组织实施，各部门负责配合执行。
高层管理人员考核激励方案第一章总则为了激励和促进公司高层管理人员的工作表现，提高公司整体业绩，特制定本考核激励方案。
本方案适用于公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。
公司人力资源部门负责组织实施本方案，各部门负责配合执行。
第四条：激励的依据激励的依据应该是公司的业绩和股东的利益。
公司的业绩是激励计划的主要考虑因素，因为只有公司的业绩达到一定水平，员工才能获得相应的奖励。
同时，股东的利益也应该被考虑到，因为他们是公司的所有者，他们的利益应该得到保护。
第二章：XXX总裁激励方案为了激励公司的高管团队，XXX制定了一份总裁激励方案。
该方案旨在激励高管团队，提高公司的业绩和股东的利益，同时保护公司的长期利益。
第五条：激励方式XXX的激励方式主要包括现金奖励和股票奖励。
现金奖励是基于员工的绩效表现和公司的业绩表现来确定的。
股票奖励是基于员工的绩效表现和公司的股票表现来确定的。
第六条：年薪构成XXX的年薪构成包括基本年薪和绩效年薪。
基本年薪是员工的固定薪资，而绩效年薪是基于员工的绩效表现来确定的。
第七条：基本年薪确定XXX的基本年薪是根据员工的职位和市场薪资水平来确定的。
公司会对市场上同样职位的薪资水平进行调研，并根据员工的表现和经验来确定具体的薪资水平。
第八条：绩效年薪确定XXX的绩效年薪是基于员工的绩效表现来确定的。
公司会根据员工的绩效表现进行评估，然后确定相应的奖励。
绩效年薪通常包括现金奖励和股票奖励。
第九条：考核指标设定XXX的考核指标包括公司的业绩和员工的绩效表现。
公司的业绩是激励计划的主要考虑因素，而员工的绩效表现也是确定绩效年薪的重要因素之一。
高层薪酬激励管理制度
高层薪酬激励管理制度第一章总则第一条目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。
第二条适用范围本管理规定适用于总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的高级管理人员（以下简称高层人员）的薪酬激励。
第三条定义1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式；2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬、股权激励等。
第二章基本薪酬第四条基本薪酬高层人员的基本薪酬根据企业经济效益、行业标准、地区差异、个人能力等因素确定，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第五条基本薪酬调整1、高层人员的基本薪酬每年进行一次调整，调整幅度根据企业经济效益、行业标准、地区差异等因素确定；2、高层人员在任职期间，如遇特殊情况，需调整基本薪酬的，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第三章绩效薪酬第六条绩效薪酬高层人员的绩效薪酬根据企业经营业绩、个人工作绩效等因素确定，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第七条绩效薪酬支付1、高层人员的绩效薪酬在年度结束后，根据企业经营业绩和个人工作绩效进行支付；2、高层人员的绩效薪酬支付方案由薪酬委员会提出，报董事会审批。
第四章股权激励第八条股权激励高层人员的股权激励根据企业经济效益、行业标准、个人贡献等因素确定，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第九条股权激励实施1、高层人员的股权激励方案在董事会审批通过后实施，激励对象按照方案规定的条件和程序获得股权；2、高层人员的股权激励方案如需调整，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第五章管理与监督第十条薪酬委员会企业设立薪酬委员会，负责制定和调整高层人员薪酬激励方案，对薪酬激励工作进行监督和管理。
第十一条薪酬审计企业定期对高层人员薪酬激励情况进行审计，确保薪酬激励的合规性和有效性。
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特别是在企业高层管理人员的制度激励方面还存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1.1 高管薪酬结构不合理 基本薪酬所占比例偏大，浮动薪酬，尤其是与产权相关的股权激励 部分，所占比例偏低。
如何激励企业高层管理人员
随着知识经济的到来，企业与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人才的流动率成为了企业的一大隐患，特别是企业高层管理人员的流失。
至于要如何去激励高层管理人员，且留住人才呢?下面就随爱汇网一起来了解下吧!激励企业高层管理人员的办法在国家不断深化经济体制 改革的背景下，我国企业高层管理人员的流动性大大提高。
这里主要从以下几个方面提出了一些具体的措施。
2.1加薪、奖金或福利制度 加薪是比较常见的一种经济激励措施。
加薪激励把对高层管理人员的肯定直接表现在重要的稳步增长的经济收入——工资当中，非常直观实在，量化了的金钱可以直接让高层管理人员感觉到自己已经实现了的价值。
奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励，可变性较大，但其实质仍然是“多给点钱，与基本薪酬一起，构成了高层管理人员的日常性收入。
企业要根据企业的总体发展计划和高层管理人员的不同特点，将高层管理人员的发展与企业的发展结合起来，为高层管理人员发展提供条件和机会，并据此作出企业的有关人力资源规划。
2.3 绩效考核 制度 作为企业的高层管理人员，对企业的重大决策以及日常经营决策起着关键作用，而绩效考核在很大程度上会促进企业战略 目标的实现，而且会有效地激励高层人员自觉完成既定目标，自觉按照标杆来塑造自己，高管人员的积极性、主动性、创造力也会自觉发挥。
董事会也因此而成了董事长一人的董事会，公司的一切皆由董事长说了算，所谓的公司治理则完全成了一个空架子。
一方面是大权在握，而另一方面则是私欲的膨胀由于自己的付出得不到相应的回报，因此，在这种情况下，高管流失就很平常，更有甚者，受贿、贪污、挪用公-款，不惜走上犯罪的道路。
在部分公司董事长衡体系，导致高管层共谋和内部人控制。
在中国上市公司中，高管人员未持有公司股份的公司超过60%。
另一方面，高管持股收益只占高管们总薪酬的约20%，这说明中国的高管薪酬还主要集中在短期激励。
1.2 公司治理结构不完善 由于许多企业大股东一股独大的原因，以至在上市公司里，大股东滥用控制权的现象非常严重，企业内部缺乏必要的制约机制。
企业的整个权力也因此而掌握在董事长及其以董事长为核心的极少数人手中。
知识经济时代的绝大多数员工，特别是企业的高层管理人员，都会对自己未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性目标，同时会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。
高层管理人员的职业生涯目标能否实现，或者实现的程度有多大，不仅仅取决与高层管理人员自己，在很大程度上还取决于高层管理人员为之工作的组织。
一方面，证券交易所在职权范围内只能对上市公司的违规行为进行谴责，同时，证监会对违规上市公司及其高管的处理权限和力度也有限。
2 我国企业对高层管理人员制度激励所应采取的具体措施对于现代企业来说，企业高层管理人员的的工作绩效，是决定企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，如何激励高管，充分发挥高管潜能，为企业和股东创造出最大经济价值，一直是董事会、老板十分关心的问题。
高层管理人员的考核应使用360度考核法，由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。
高层管理人员的考核将每年年终进行一次，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。
在对高层管理人员进行360度绩效考核的同时，还将组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核，考核小组将由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘专家。
对高层管理者来说，健全的福利制度更能吸引他们。
主要有以下几种：福利设施、补贴福利、教育培训 福利、健康福利、假日福利等等。
另外还有社会保险 和额外津贴等等。
免费论文下载中心 2.2 职业生涯规划 职业生涯是高层管理人员职业发展的历程，包括高层管理人员职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。
例如决策层给一定的资金让高管人员进行一些实质性的研究工作或者让高管人员在企业进行一些有益的改革措施，这都会激发高管人员想获得成功后获得成就感的愿望。
同时企业决策层也应该考虑合理设定企业的短中长期目标。
然后为高管人员设计一个综合的短中长期激励计划，为优秀高管人员留下充分的利益和发展空间，是解决高管人员激励持久性和有效性的必要工作。
高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。
2.4 自主创新的新平台 对于企业高层管理人员来说，除了常规物质薪酬激励以外，也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台，在这个平台上，自己可以参与商业剧本策划和导演，亲自担纲主角，而不仅仅是企业中的一个高层管理者。
由于高管职位在一个公司总是有限的，因而导致许多优秀的高层管理人员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业是否能激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。
1.3 对高层管理人员的监管和处罚很不到位 一些高管对企业管理 不善，出了问题给上市公司和投资者造成了很大的损失，投资者反而成了这些巨额损失的买单者，而高管们却仍能毫发无损，高枕无忧，甚至还可以拍拍屁股，调到另一家企业做起了老总，有的高管竟裹挟巨款玩起了“蒸发的把戏。
就拿上市公司高管来说，相对于利益，高管面临的风险则显得不那么严重。
一方面，高层管理人员的合理流动可以促进社会 和企业人力资源的优化配置;另一方面，高层管理人员的高流失率往往会给企业带来巨大的直接与间接成本，极大地影响到企业员工的士气，降低了企业的整体绩效水平。
如何设计出一种能够吸引和利用高级人才，把人力资本开发到最大、人力资源配置到最优的激励制度，是中国企业建立现代企业制度的关键。