高层管理人员长效激励制度方案
高级管理人员激励方案
高级管理人员激励方案
薪酬、绩效评估和激励机制方案
为进一步完善××公司系统的治理结构，规范企业运作，健全××公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案
一、适用范围
本方案适用于××公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：
各分支公司总经理；
各分支公司副总经理；
其他经董事会聘用的经营层高管人员
二、考核形式及收入构成
收入形式
以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的。
职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于，扣减风险收入的。
副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法
上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。
各人比例幅度如下：
第1 页。
中高层管理人员激励方案
激励方案的设计原则
目标导向
激励方案应与组织目标相一致，引 导员工关注组织整体利益。
差异化
针对不同员工的需求和特点，设计 个性化的激励方案。
可操作性强
激励方案应具有实际可操作性，能 够得到有效执行。
公平合理
激励方案应公平合理，避免出现员 工之间的攀比和不公平感。
激励方案的影响因素
组织文化
法律法规
组织文化对员工的价值观和行为具有重要影 响，激励方案应与组织文化相匹配。
02
理论综述
激励理论
需求层次理论
以马斯洛需求层次模型为基础， 分析员工不同层次的需求，设计 相应的激励措施。
双因素理论
由赫茨伯格提出，强调激励因素 和保健因素对员工的影响，需关 注员工的工作内容、工作条件、 人际关系等方面。
公平理论
由亚当斯提出，认为员工会将自 己的付出与回报进行比较，进而 评估自己是否被公平对待，因此 需要关注员工薪酬、福利等物质 激励以及晋升、培训等非物质激 励。
沟通和培训
为确保激励方案的有效实施，企业需要加强与中高层管理人员的沟通和培训，以提升其对激励方案的理解和认同度。
分阶段实施
激励方案可分阶段实施，以确保实施过程的稳步推进和有效监控。
监控与评估
设立考核指标
为有效监控激励方案的实施效果，企业需要设立明确的考核指标和评估标准，以便对中高 层管理人员的表现进行定量评估。
与绩效挂钩
激励方案应与中高层管理人员的绩效挂钩，体现奖优罚劣的 原则，增强激励效果。
考虑个体差异
激励方案应充分考虑中高层管理人员的个人特点和需求差异，以增强方 案的针对性和有效性。
05
实施与监控
实施步骤
制定明确的激励目标和实施计划
领导与管理者激励与奖励制度
领导与管理者激励与嘉奖制度一、前言为激发领导与管理者团队的乐观性和创造力，进一步提高企业的生产管理水平，订立本规章制度，以规范激励和嘉奖的执行过程，确保公平、透亮，并与企业目标全都。
二、激励制度1. 绩效评估1.1 绩效评估周期：每年评估一次，评估周期为一年。
1.2 绩效评估标准：依据岗位职责和工作任务，订立明确的绩效评估标准。
1.3 绩效评估内容：包含但不限于工作成绩、工作态度、责任心、团队合作等方面。
1.4 绩效评估方法：采用360度评估方式，即通过员工自评、上级评价、下属评价、同事评价、客户评价等多方面综合评估。
2. 绩效奖金2.1 绩效奖金设置：依据绩效评估结果，设立不同等级的绩效奖金，分为A级、B级和C级。
2.2 绩效奖金发放：绩效奖金将依据核算周期发放，以一次性现金形式发放到员工的工资卡账户上。
2.3 绩效奖金比例：由公司依据年度绩效考核结果和财务情形来确定。
A级奖金比例最高，B级奖金比例次之，C级奖金比例最低。
2.4 绩效奖金税务处理：绩效奖金将依照国家税法规定交纳个人所得税，由财务部门代扣代缴。
3. 激励旅游3.1 旅游嘉奖对象：依据年度绩效评估结果，表现优秀的领导与管理者有机会参加激励旅游活动。
3.2 旅游活动布置：旅游活动应具有团队合作、轻松愉快的特点，可选择国内或国际知名旅游景点作为目的地。
3.3 旅游费用支出：公司将承当旅游活动的交通、留宿、餐饮等费用，个人仅需支出个人购物等自费项目的费用。
4. 学习进修4.1 学习进修对象：具备进修条件和意愿的领导与管理者可以申请参加学习进修。
4.2 学习进修费用支出：报名参加学习进修的领导与管理者，可以申请由公司支出学习进修费用。
4.3 学习进修结果复核：领导与管理者在学习进修结束后，需要向公司汇报学习成绩并接受复核。
三、嘉奖制度1. 特别贡献嘉奖1.1 特别贡献嘉奖对象：对公司发展做出杰出贡献的领导与管理者，可以获得特别贡献嘉奖。
1.2 特别贡献嘉奖方式：特别贡献嘉奖可以以奖金、荣誉证书、晋升、股权等形式进行。
公司高层管理人员激励方案
公司高层管理人员激励方案高层管理人员考核激励方案第一章总则第一条目的和原则为了激励和促进公司高层管理人员的工作表现，提高公司整体业绩，制定本考核激励方案。
第二条适用对象本方案适用于公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。
第三条组织管理本方案由公司人力资源部门负责组织实施，各部门负责配合执行。
高层管理人员考核激励方案第一章总则为了激励和促进公司高层管理人员的工作表现，提高公司整体业绩，特制定本考核激励方案。
本方案适用于公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。
公司人力资源部门负责组织实施本方案，各部门负责配合执行。
第四条：激励的依据激励的依据应该是公司的业绩和股东的利益。
公司的业绩是激励计划的主要考虑因素，因为只有公司的业绩达到一定水平，员工才能获得相应的奖励。
同时，股东的利益也应该被考虑到，因为他们是公司的所有者，他们的利益应该得到保护。
第二章：XXX总裁激励方案为了激励公司的高管团队，XXX制定了一份总裁激励方案。
该方案旨在激励高管团队，提高公司的业绩和股东的利益，同时保护公司的长期利益。
第五条：激励方式XXX的激励方式主要包括现金奖励和股票奖励。
现金奖励是基于员工的绩效表现和公司的业绩表现来确定的。
股票奖励是基于员工的绩效表现和公司的股票表现来确定的。
第六条：年薪构成XXX的年薪构成包括基本年薪和绩效年薪。
基本年薪是员工的固定薪资，而绩效年薪是基于员工的绩效表现来确定的。
第七条：基本年薪确定XXX的基本年薪是根据员工的职位和市场薪资水平来确定的。
公司会对市场上同样职位的薪资水平进行调研，并根据员工的表现和经验来确定具体的薪资水平。
第八条：绩效年薪确定XXX的绩效年薪是基于员工的绩效表现来确定的。
公司会根据员工的绩效表现进行评估，然后确定相应的奖励。
绩效年薪通常包括现金奖励和股票奖励。
第九条：考核指标设定XXX的考核指标包括公司的业绩和员工的绩效表现。
公司的业绩是激励计划的主要考虑因素，而员工的绩效表现也是确定绩效年薪的重要因素之一。
分子公司高层激励方案
分子公司高层激励方案清晨的阳光透过窗户洒在办公室的角落，咖啡机的香气弥漫在空气中，我开始构思这个分子公司高层激励方案。
这个方案必须既能激发高层管理者的积极性，又能促进公司业绩的提升，实现共赢。
一、方案背景分子公司高层管理者是公司发展的关键力量，他们的决策和执行能力直接关系到公司的生死存亡。
为了充分调动他们的积极性，我们需要设计一套科学合理的激励方案。
二、方案目标1.提高高层管理者的工作积极性，提升工作效率。
2.促进分子公司业务发展，实现业绩目标。
3.增强公司核心竞争力，提升市场地位。
三、方案内容1.薪酬激励（1）基本工资：根据高层管理者的职位、工作年限和绩效等因素，设定合理的基本工资。
（2）绩效奖金：根据公司业绩和高层管理者的个人绩效，设立绩效奖金。
奖金分为季度奖金和年终奖金，季度奖金根据季度业绩完成情况发放，年终奖金则根据全年业绩完成情况发放。
2.股权激励（1）股票期权：为高层管理者提供股票期权，使其在公司业绩提升时获得相应的收益。
（2）限制性股票：为公司关键岗位的高层管理者提供限制性股票，增强其归属感和责任心。
3.职业发展激励（1）晋升通道：为高层管理者设立明确的晋升通道，鼓励其不断提升自身能力。
（2）培训机会：提供各类培训机会，帮助高层管理者提升专业素养和领导力。
4.工作环境激励（1）办公环境：优化办公环境，提供舒适的办公条件。
（2）团队氛围：营造积极向上的团队氛围，让高层管理者在工作中感受到正能量。
四、方案实施1.制定方案：根据公司实际情况，制定具体的激励方案。
2.宣贯方案：通过会议、培训等方式，向高层管理者宣贯激励方案，使其充分了解方案内容。
3.实施方案：按照方案要求，对高层管理者进行激励。
4.监测效果：定期对激励效果进行评估，根据评估结果调整激励方案。
五、方案评估1.业绩指标：通过公司业绩指标的变化，评估激励方案对分子公司高层管理者积极性的影响。
2.个人绩效：通过高层管理者的个人绩效表现，评估激励方案的实际效果。
公司高层管理人员业绩激励计划方案
西藏天路交通股份有限公司高层管理人员业绩激励计划方案新华信企业管理咨询公司2002年4月18日第一章总则........................................................................................................................22 业绩激励计划的目的................................................................................................2 业绩激励计划释义 ....................................................................................................业绩激励计划实施原则 ...........................................................................................33第二章业绩激励计划执行与管理机构......................................................................3 薪酬与考核委员会的设立.......................................................................................3 薪酬与考核委员会在业绩激励计划方案中的职责 .........................................4第三章业绩激励计划的内容........................................................................................................4 计划参与对象 .............................................................................................................4 激励基金与激励股票总额核定..............................................................................5 业绩激励计划的授予条件.......................................................................................5 考核结果兑现方法 ....................................................................................................6第四章其他事宜 ..............................................................................................................6 股票的权利..................................................................................................................6 高管人员变动 .............................................................................................................7 重大变更 ......................................................................................................................7第五章信息披露 ..............................................................................................................7 信息披露时间 .............................................................................................................信息披露内容 .............................................................................................................78第六章附录........................................................................................................................第一章总则1.1 业绩激励计划的目的第一条业绩激励计划的目的为激励西藏天路交通股份有限公司(以下简称西藏天路)的高层管理人员与企业长期奋斗，使高层管理人员的利益与所有者的利益挂钩，保证管理人员决策的长期观点，激励他们为企业创造长期价值并追求业绩的持续发展。
高层管理人员激励管理制度
高层管理人员激励管理制度第一章总则第一条目的和原则公司为了更好地激励和管理高层管理人员，订立本规章制度。
本制度的目的是确保高层管理人员在工作中发挥出最大的潜力和本领，为公司的发展做出贡献，并建立公平、透亮和有效的激励机制。
第二条适用范围本制度适用于公司的高层管理人员，包含但不限于董事、总经理、副总经理、部门负责人等。
第三条激励原则公司遵从公平、公正、公开的原则，实行绩效导向的激励机制，依据高层管理人员的工作表现和贡献进行激励嘉奖，促进公司发展和个人成长。
第二章职责和义务第四条职责高层管理人员应当忠诚于公司，履行领导职责，负责订立和执行公司的战略目标和决策，管理公司的日常运营工作，并对本身和部门的业绩负责。
第五条义务高层管理人员应当遵守公司的规章制度，维护公司的利益和声誉，保守公司的商业秘密，做到廉洁奉公，勤勉尽责，带头遵守法律法规和道德规范。
第三章绩效考核第六条绩效目标设定公司将依据公司的战略目标和年度计划，与高层管理人员订立岗位目标和年度绩效目标。
绩效目标应当具体、明确、可衡量，并与公司的整体利益相全都。
第七条绩效评估公司将定期对高层管理人员的绩效进行评估。
评估将综合考虑管理成绩、运营成绩、人才发展、与他人合作等方面的表现，采用定量和定性相结合的评价标准，重视客观性和公正性。
第八条绩效嘉奖绩效评估的结果将作为激励和嘉奖的依据。
公司将依据高层管理人员的绩效表现，予以相应的嘉奖，如薪资调整、奖金、股权激励等形式。
嘉奖形式和金额将依据具体情况确定。
第九条绩效考核结果通知公司将及时将绩效考核结果通知高层管理人员，并对评估结果进行解释和说明。
高层管理人员有权提出异议，并和公司进行沟通和协商。
第四章薪酬与福利第十条合理薪酬公司将依据高层管理人员的岗位职责、工作表现和供求市场情况，订立合理的薪酬策略。
薪酬水平应当与岗位要求和绩效相匹配，具有市场竞争力。
第十一条薪酬构成高层管理人员的薪酬构成应当包含基本工资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等。
高层管理人员的奖励方案
高层管理人员的奖励方案高层管理人员在企业中扮演着重要的角色，他们的领导和决策对企业的发展至关重要。
为了激励和奖励这些管理人员的出色表现，制定一个合理有效的奖励方案是关键。
本文将就高层管理人员的奖励方案进行探讨。
一、方案概述高层管理人员的奖励方案旨在激励和奖励他们为企业做出的突出贡献和取得的杰出业绩。
该方案应该具备以下几个方面的考虑：1. 目标明确：奖励方案的目标应该明确，能够鼓励高层管理人员的积极性和创造力，同时与企业整体发展目标相一致。
2. 公平公正：奖励方案应该公平公正，能够给予每位高层管理人员公平的机会，并根据其贡献和业绩进行评估和奖励。
3. 可持续性：奖励方案应该具备可持续性，能够为高层管理人员提供长期的激励和奖励，并且有助于他们保持良好的工作动力和积极性。
二、奖励方式高层管理人员的奖励方式可以多种多样，以下列举几种常见的方式：1. 薪资奖励：通过调整高层管理人员的薪酬水平，以反映其贡献和业绩的差异。
可以根据某种指标或者评估体系设定不同的薪资档次，提高高层管理人员的薪资水平。
2. 绩效奖金：设定一套明确的绩效评估体系，根据高层管理人员的绩效评估结果给予相应的奖金。
奖金金额可以根据不同的绩效等级进行设定，激励他们积极工作和取得出色业绩。
3. 股权激励：给予高层管理人员一定比例的股权或者持股期权，使其成为企业的股东，与企业共同分享企业的成果和利益。
这可以进一步激励他们为企业的长期发展作出贡献。
4. 岗位晋升：根据高层管理人员的表现和成绩，提供更高级别的岗位晋升机会，给予更大的权力和责任。
这不仅是一种奖励，也是对他们工作能力和潜力的认可。
5. 培训和发展：为高层管理人员提供培训和发展机会，提升他们的管理和领导能力。
这可以作为一种奖励，也是对他们个人成长和发展的投资。
三、奖励评估和管理为了确保奖励方案的有效性和公正性，还需要进行奖励评估和管理。
以下是一些相关的考虑：1. 定期评估：对高层管理人员的奖励应该进行定期评估，以确保奖励与业绩相匹配，并根据需要进行相应的调整。
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… 另一方面，强调了需要投入时间和努力以使之正确
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期权——你的选择
Human Resources Consulting
益昌高层管理人员团队的问题不是是否实行期权，更多的是关心是否现在实行， 是否已经准备好迈出这一步…
为了辅助你做决定，这个概念和原则的深刻的理解？ 能够提升股东价值的配合长期战略？ 衡量股东价值的基准和长期指标？ 使你能够获取准确信息的系统和流程？ 能够提升股东价值的管理流程和组织文化？ 一个能够将组织活动调整到与创造股东价值相一致的绩效管理系统？ 报酬与股东利益驱动表现之间清楚且完善的关联？ 构建并管理复杂的“影子”（虚拟）股权期权项目的行政基础– 至少需要一个管理委员会？
三种现有方案
固定价值方案– 在方案中预先规定好每年期权的价值 固定数字方案– 在方案中规定授予的期权数目 大授予计划 – 只授予固定执行价固定数目的期权
… 但是应该认识到的是许多组织弄错了！ 期权是复杂的且需要巨大努力来构建准确的。
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期权案例
Human Resources Consulting
清楚地认识到是应该的，但是缺少对怎么做的 清晰认识。
我们的项目如何提高客户对我们产品和 服务的期望？
我们怎么保证项目标准是客观的？
我们应该包括哪些员工？
清楚地认识到组织应该更加以客户为中心，但 是缺乏对怎么做的清晰认识。
一些暗示的标准，但是还是缺少对做什么和怎 么做的一致看法。
高层只有在这方面有清楚的决定，但是希望以 后再层层推广下去。
如果对任一个问题的回答是“不”的话，那么你可能没有准备好实施期权项目。
… 你需要清楚地理解什么才能使它正确
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实施期权项目
过程:
准备
✓ 开始
熟悉
构建一个期权项目的投资项目将会是…
✓ 诊断
结构化的访谈
实施
基础
学习 & 发展 培训 经营学习 绩效管理 事业发展
个人
薪水 工资 奖金 长效激励
无形 工作组织 组织氛围 团队合作 领导能力 沟通 工作/生活平衡
利益 养老金 小车 体检l 假期 灵活性
有形
公共
… 并且它必须从组织愿景“在3～5年内成为世界一流，具有国际竞争力的钢铁生产商”中得出 自己的目标和方向
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… 是一种真正想要创造具有全球竞争力业务的渴求
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主要发现概要——挑战
Human Resources Consulting
以及对组织改变的复杂性和困难性的认同 …
尽管有年度经营计划并且该计划被很好地传达，更长期的经营范围却没有被那么好地界定。这就留给 激励与业绩两者挂钩一个巨大挑战
高层管理人员团队认识到在定义绩效考核指标时需要更清晰，但是在衡量什么上缺少共同观点
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战略激励制度
Human Resources Consulting
全球领先组织使用期权构建长期责任关系 …
期权 高层管理人员期权是一种购买权，持有者享受用某一特定价购买一定份额公司股票的权利，没有义务 通常期权授予时的股票市场价就是执行价 期权的发放通常是有限制的:
不能售与第三方 必须在一定期限内执行，典型的是授予日后的十年内 大多数有一个授予期在3～5年之间 期权持有者不参加分红，所以利润仅从股票价格的升值超过执行价中获得 期权价值由股价，执行价，到期日，主要银行利率，股票变动性以及公司分红率等决定
x 我们如何维持? 报酬战略, 激励 …
愿景 战略 关键成功因素
关键业绩驱动因素
财务
运作
顾客
学习
团队和个人目标
团队和个人奖励
… 但是一些重要的构建项还要被加入到合适的位置
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战略考核框架
Human Resources Consulting
一流组织用平衡业绩表来构建战略管理模型…
组织战略
战略实施
… 在艰难的现状下关注有效的组织实践
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目录
背景 客户需求理解 主要发现概要 可能的解决方案 下一步
Human Resources Consulting
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客户需求理解
益昌正积极寻求提高自身的方法 …
Human Resources Consulting
毕马威咨询被邀请为以下内容开发推荐方案： 高层管理人员的长效激励制度设立 长效激励制度旨在作为整体变化的催化剂，将高层的注意从单纯的短期业绩转移到合适的长短期结合 考虑 激励制度的推荐方案应该由一流的选择项构成
… 但是，尽管如此，仍然拥有一种学习和构造一流企业的意愿
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目录
背景 客户需求理解 主要发现概要 可能的解决方案 下一步
Human Resources Consulting
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构建一个激励制度
Human Resources Consulting
益昌高层激励制度处于更广范围的整体性的报酬战略，人力资源战略和经营战略当中…
我们激励制度的资金该如何解决？
我们是致力于做一个长期项目还是一个 一次性项目？
没有明确的看法。
负长期责任，但是缺少对究竟是什么样的长期 责任的阐明。
… 在创造一个错误的并且无法带来你所期望的好处的激励制度之前， 必须清晰地定位你自己
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战略激励制度
Human Resources Consulting
大家普遍赞同益昌在中国和中国的管理实践中“开创了新天地”。大家也普遍赞同益昌需要改变，需 要全面地改变其管理模式。最好是世界级的模式，但是这个模式也要“适合”本地的情况
大家承认需要一个全面的经营改变，高层管理人员团队需要战胜心智，战胜自我。高层、中层和基层 的观念转变被视为一种挑战
大家公认益昌需要学习新的工作方式。高层管理人员团队也无一例外地吐露了他们想要学习应用新的 方法的渴望，但是这种渴望被对艰巨性的担心所削弱
高层管理人员团队理解在激励制度中需要采用硬指标和软指标，但是又不能清晰地指出其应该是怎样 的
大家对设计正确的高层激励体系将会碰到的困难有一种普遍的担心，即如何选择合适正确的考核方法
由于益昌的国有企业属性，有一些高层管理人员了解实行期权计划会比较困难
激励制度的资金来源需要有清晰的阐明。从一些向我们表达过想法的人的角度来看，向利润的增长要 钱的自我融资形式的激励制度也许会被优先考虑
平衡业绩表
财务
运营
Balanced Scorecard
客户
学习
集团 子公司
平衡业绩表
财务
Bala运n营ced Scorecard
客户
Fin学an习cial Operational
Custome部r 门Learning
团队
业绩合同 业绩目标
业绩回顾
业绩衡量指标
个人发展 个人
… 因为它能够使集团，子公司，部门，团队以及个人的目标统一到同一个战略方向
益昌高层管理人员团队拥有一个最好的时机来设计世界级的、战略协调的激励制度…
✓ 组织将走向哪里? 全球具有竞争力的钢铁生产商
x 我们该如何到达那里? 五年战略目标
我们需要把什么做好?
x
利润, 领导能力, 顾客管理, 体系/运营流程
x 我们如何衡量我们做得多好? 财务目标, 策略
x 我们如何实现? 关键结果, 目标, 措施, 最后期限
构建一个激励制度
Human Resources Consulting
激励制度应该支持重要的文化改变和从薪水到总体报酬观念的转变…
业绩驱动因素 外部驱动因素
内部驱动因素
市场定位
薪水
个人驱动因素
广度比例: 经验 技能 竞争性
市场价值
吸引 留住 激励 奖励 竞争
奖金， 激励及其他.
整体经营结果
深度比例: 经营业绩 个人业绩
益昌所在市场的竞争正变得越来越激烈 …
Human Resources Consulting
中国钢铁市场很快变成了世界上最大的市场，市场需求将在未来几年内增长5千万吨，并于2005年达 到1亿8千2百万吨 中国生产商占有了国内87%的市场 随着加入WTO，受关税和非关税因素影响，来自欧洲、日本、韩国的进口使竞争加剧 国际市场上钢铁价格下跌到近30年最低点 钢铁行业不是中央政府十五计划的投资重点
大多数高层管理人员认为将激励制度层层贯彻下去直至一线工人是有必要的
大多数高层管理人员预期：比起激进的重新思考，有步骤的渐进变化对益昌来说是最合适的
许多高层管理人员感到高层管理人员激励制度只是必需的人力资源改革中的一个组成部分
许多高层管理人员同时也感到非现金的认可和激励制度是同等重要的。事业规划，有挑战性的 工作以及名誉声望被认为是重要的
这个案例研究证明一个成功设计的期权项目能带来巨大潜在利益…
案例研究 – 百事可乐
百事可乐的期权计划针对全体工作30小时及以上的员工 (100,000 人)
它是充满雄心的，一个普通的在百事可乐已工作30年员工挣3万美金年薪，但在期权上能 实现40万美金的收入
百事可乐用了2年的时间来开发这个项目以保证组织已在实行期权上作好充分准备
益昌薄板有限公司 高层管理人员长效激励制度方案
目录
背景 客户需求理解 主要发现概要 可能的解决方案 下一步
Human Resources Consulting
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目录
背景 客户需求理解 主要发现概要 可能的解决方案 下一步
Human Resources Consulting
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背景——市场
高层管理人员团队都有一个共同的愿景，就是使益昌成为世界一流的具有国际竞争力的钢铁生 产商
每个高层管理人员都理解从他自己职能范围如何为整体经营成功作出贡献