《85、90后员工管理》
员工管理案例分析题及答案
不少HR都有这样烦恼，好不容易招来一个合适的人没过多久就离职了!这种情况不仅发生在90后身上，很多85后也没办法稳住。会产生这种情况的原因其实很多，除了员工自身问题、公司福利、企业文化等几大因素。上级的管理方式也影响着很大一部分员工的情绪，要知道，21世纪最宝贵的就是员工，如果能让员工愿意心甘情愿为您做事，您企业的业务自然蒸蒸日上。
作为管理者，应该尽量避开这些错误，好领导不仅体现于能力上，更体现在管理方式。
案例一 请记得你承诺过的事情 很多普通员工会抱怨领导讲话像放屁一样，说了都不承诺。作为管理者你必须要做到言而有信，这可以建立员工对企业的信任感，也就是忠诚度，要知道，员工的忠诚度对一个企业非常重要。
这很考验一个老板的信用度，以至于现在很多员工都不相信所谓的“股权”了，有时给空头支票还不如给员工一些实质看得到的东西，其实有一群追随自己的员工真的很重要。
案例二 一周开三次会议 不少公司一周要开好几个会议，想想当你正精神饱满准备工作时，突然要开会，把自己的工作思绪是打乱了，这是非常恼人的。会议一定要开，不过正常情况下，一周一次就够了，特别是管理者，如果你都没组织好自己的语言和思路，就不要去打扰别人的工作了，毕竟一天的工作时间也有限。 当然，设定目标是必须的，但是不要设定 不!现!实!的!目!标! 合理的鼓励员工需要让他们决定自己正在努力完成某件事，或者至少目标不是看起来遥不可及的。如果设立了不现实的目标，他们会觉得根本没有可能达到目标。你可以将目标分为若干个更容易完成的步骤，至少看起来是有完成了的幻觉。 这样其实更有助你完成事情。
中小企业战略管理存在的问题:
1.缺乏战略制定和执行方面的技能
我国有些中小企业缺乏战略思想，对什么是战略、战略对企业有什么价值认识不足，认为战略只是“镜中花”、“水中月”，可望而不可及的东西，因此短期行为严重，缺乏长远目标。很多中小企业把企业赢利当成企业的战略目标，但对挣哪方面的钱、挣谁的钱等问题缺乏深入思考。企业今天是做机械加工的，明天就有可能进入保健品、房地产等行业，使企业经营风险大大增大。我国中小企业寿命较短与缺乏战略制定和执行方面的技能有很大关系。
《阿里铁军》读后感——借假修真
《阿里铁军》读后感——借假修真
苏南分区汪雷
从事物进展最核心的角度懂得企业管理的核心、阿里的精神内涵与宜信的精神内涵。
核心思想：借假修真
假。做事的具体方法，就是道家讲的术，比如具体的管理的手段，营销的方法，对员工管理的方式，这些都是术，由于所有的这些方法都是在不一致的历史时期，面对不一致的人的时候的方法，换了一个市场环境，这些方法就过时了，因此它是假的。
真：事物的本源，也就是道家讲的道，万事万物运行的本源性规律，在管理中就是管理的本质，文化的内核，对目标卓著的追求，这些都不随着外界的变化而变化，外界的变化是指：市场的变化、员工的变化等等。
借假修真。借着学习方法（借假）达到感悟道（修真）的目的。
用三个变与不变，详尽的解读了真与假，术与道德辩证逻辑关系
第一个变与不变：
宜信在12年的进展中，经历了中国金融史上非常非常多的大事件。我们所面临的市场我们所面临的客户包含我们自己，事实上都在不断的这样一个变化的过程中。
因此宜信的管理手段在不断的发生变化，比如。咱们公司近期作出的人才方面的调整，能够预见在不远的将来，咱们面临的管理的对象，一定是那些更有思想更难去管理的人群，或者者某种程度上更"易于"管理的新一代的90后95后的大学生员工。那么关于这些人的管理方式一定是与之前不一致的。
这个过程与阿里铁军很相似，阿里铁军在成立的初期，上世纪九十年代，加入阿里铁军的很多是七零后，甚至是六零后。他们还带有他们那个年代人特有的一种思维方式，他们比较能够同意的管理手段，还是那种，强执行力，强荣誉感。随着阿里不断的进展壮大，越来越多的人才加入阿里，时间也走到了2018年，随着85后，90后员工加入，阿里的管理方式也必定随之而发生不一致的变化。比如说，我们不可能再像往常那样要求他们有非常非常强的执行力与荣誉感，甚至我们要主动去给予他们这样的品质。
富士康的员工管理问题
富士康的员工管理问题
富-士-康的员工管理问题
顺风：也谈富-士-康等大企业的社会性难题
今年以来，富-士-康发生多起员工非正常死亡事件，因而在各路媒体的广泛报道中成了不顾员工权益、一味追求利润的“黑工厂”的代名词，乃至被与事故频发、死伤沉重的“黑砖窑”相提并论。更为“不幸”的是又冒出个“生蛆早餐”事件，虽然很快被证明是一条假新闻，而且事主也非富-士-康自身，而是其食品供应商福记食品，但也在全网和各大媒体闹得沸沸扬扬，富-士-康一时百口莫辩、澄清无术。
目前看来，社会公众对以上事件的反响有一个共同特点，那就是无论是各大媒体还是网民、评论人士，其出发点都是如何更好地维护为企业巨头所雇佣的基层员工的合法权益。毫无疑问，这些员工在规模庞大、层级森严的大型企业集团面前是不折不扣的弱势群体，尤其需要社会的关爱和瞩目。无论是非正常死亡事件还是早餐质量问题，都事关他们的根本生存状态，都是社会舆-论、各级政府所无法回避的问题。但是，在这些事件的演化过程之中，作为雇主企业的富-士-康具有什么样的表现？在有些方面政府、社会和富-士-康各自是否还存在做得更好之处？这些问题同样值得深思。
随着改革开放和现代建立的不断深入，中国取得了举世瞩目的成就，在市场竞争的大潮中也涌现出一大批企业巨头，尤其是其中的劳动密集型代工企业，其佣工人数动辄数以万计，随着时代和形势的开展，对于这些企业的员工管理问题正逐步成为一个无法无视的社会性问题。一方面，富-士-康在全国约有近80万员工，仅深圳富-士-康员工就有42万人，这些员工四面八方，数量庞大，成分复杂，意味着巨大的管理工作任务；一方面，这些员工往往工作在生产劳动的第一线、最底层，对他们的合法权益进行保护是维护社会正义、保护弱势群体的一项艰巨任务；另一方面，这些员工支持着象富-士-康这样的企业巨头的生产经营的根基，如何保证他们的生活和工作上的稳定状态对富-士-康们而言也是保障企业长远开展所必须重视的问题。现在，发生在富-士-康的员工事件进一步启示人们，各大企业巨头的员工管理不仅是一个大型企业的内部问题，更是一个重要的社会性问题，对此应该引起有关方面的更大的重视和关注。
电力企业财务管理职称论文发表选题参考题目
电力企业财务管理职称论文发表选题参考题目
以下电力企业财务管理职称论文发表题目，均由吉考科技采用论文选题题目软件，经过大数据搜索比对精心整理而成,各职称论文发表题目均为近年来所发表论文题目，可供电力企业财务管理职称论文发表选题参考题目之用.
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1.电力企业精细化财务管理研究
2.浅谈电力企业精细化财务管理
3.论电力企业财务管理信息化建设
4.如何加强企业的财务管理
5.分析电力财务管理存在的问题及对策
6.市场经济条件下电力企业财务管理的创新发展
7。电网企业工程全过程财务管理探讨
8。浅谈供电企业财务管理措施
9.县级供电企业电力工程财务管理探讨
10。分析电力财务管理存在的问题及对策_CNKI学问
11。县电力企业财务集约化管理的思考
12。关于电力集体企业规范和加强财务管理的思考
13。三湘电力财务管理事业的领军人—-访湖南省电力公司总会计师刘
14.母公司对子公司财务管理的构想
15。工程项目财务管理
16.开源节流 降本增效--浅谈供电企业财务管理创效的做法
17。浅议“三集五大"体系下的县级供电企业财务管理
18。三晋电力财务管理事业的领路人——记山西省电力公司总会计师朱
19。探究供电公司集体企业的财务集中管理
20.访中国电力财务有限公司总会计师岳义春
21.财务预算管理应注意的几个问题
22.经营管理者杂志
23。中国电力企业管理杂志
24.企业研究杂志
25.浅析供电企业开展质量管理活动的方法和途径 26.电力企业知识管理系统研究与设计
27.宁夏电力杂志
28。证券公司财务管理模式探讨
29.泰康人寿浙分公司财务管理实践
30。中小企业管理与科技（上旬刊)杂志
31。试论加强发电企业外宣的重要性及方法
32.如何抓好电力企业精神文明建设
33。电力市场改革与传统电力企业转型研究
赵其清悟到无笔处驰骤尽性情[权威资料]
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赵其清悟到无笔处驰骤尽性情
赵其清先生德品文才出类拔萃，虽一直处在部队的领导岗位
上但仍是书家本色，观其书法正、草、隶、篆样样皆能，以行草
见长，笔法老到厚重，行不拘泥，草不狂怪，随心所欲，而又注
重法度。他写字很投入，用笔速疾。行草相杂，常常是一气呵
成。
先后为国家、部队、省、市机关等《党的生活》、《战地黄
花》、《政工研究》等几十家杂志题名，为百余家院校、寺庙、
宾馆等题名、题匾。编写出版《上舰第一课》、《经济宣传概
论》、《护渔尖兵》、《赵其清诗集》、《赵其清书法集》等著
作。个人传略和作品被国家博物馆、军事博物馆、中央电视台、
人民大会堂、政协礼堂、陕西司马迁碑林、北京八大处、浙江普
陀山等名胜景区收藏，刻石。入编《共和国名人大典》、《世界
艺术家名人录》、《百年奥运一中国专题纪念邮票》、上海世博
会、广州亚运会等大型艺术经典。
其作品多次被新华社、国务院侨联、外事办等单位以国礼赠
送国际友人。作品多次在国内外展出，深受美国、法国、加拿
大、新加坡、新西兰、东南亚、日本、韩国、台湾等地书法爱好
者、收藏者的垂爱。被国内外多家文化艺术主管单位命名为世界
功勋艺术家、世界金奖艺术家、中国当代杰出书法导师等三十多
种荣誉称号。
赵其清老师惜墨如金，他在用墨上相当讲究，干湿浓淡润五
色强烈反差给人留下了五彩缤纷的世界，是一曲大气磅礴、气吞
山河的壮歌。章法错落有致，布局合理，大与小、张与驰、以白
计黑、左顾右盼、动中有静、静中有动、气贯长虹，横观展现的
是一幅春天般的画卷，纵览像瀑布飞流从天而降，像泰山一样包
容、博大、雄伟，恰似一幅海纳百川的壮丽诗篇，完全体现了一
种自然之大美，天人合一的感觉由此而生，这种章法变化的扑朔
迷离为中国的书法艺术又建立起了一座丰碑。 赵其清老师究其书法艺术渗透了三条主线，一是关爱之心。
他说：“大爱高于一切。”二是作品正大气象，笔画豪放，毫不拘
泥做作，斩钉截铁，点画含蓄丰富，积极向上，闪耀着催人奋
进、社会进步的光辉，作品多为毛主席诗词。三是蕴藏着极大的
中年资深员工的价值应用
如何发挥中年资深员工的价值
时下在企业管理中，我们经常提及的两个特殊员工群体，一个85、90后员工群体，另一个就是步入中年的资深员工群体。90年代后出现的第一代职业白领们，现在大都已经是40岁左右到50岁之间的年龄，他们曾经是公司的核心员工、技术专家、销售骨干或者管理精英等。其中的极少数群体成就了其职业生涯的进一步辉煌，而更多的中年资深员工却因为面临着职业天花板而开始职业倦怠的情绪。
根据专业调查机构近年来对200余家企业员工的调查数据分析结果，与其他年龄段的员工相比，大多数处在36岁以上到45岁之间的年龄群体的员工，其满意度与敬业度都处在一个相对较低的水平（如下图所示）。
虽然都曾在自己的专业生涯中达到过某个高度，但面度有限的发展空间，尤其是现代扁平化的组织架构体系，中年员工在企业内的晋升机会相对减少，甚至出现了不明方向的发展困惑。与此同时成家立业后的中年员工们，都面临着老人、孩子与住房的压力，他们又需要较为稳定的工作收入与相对规律的生活状态。一大批年富力强、思维活跃又“价格”较低的新生代员工难，对他们形成了难以衡量的职业挑战，使他们处在深深的职业发展矛盾与尴尬之中。
中年期如同“更年期”，他们由困惑疲惫而孤独沮丧，而作为管理者，如何对待这个群体无疑成为决定这些中年期资深员工们的价值转折点。
一、客观认识中年职业倦怠与他们的价值
中年期是人生的必经阶段，每个人也都会经历这个职业阶段，我们要深刻理解这个中年期员工所存在职业倦怠与他们的自身价值。尽管年资贬值，但他们的务实经验、专业技术、成熟稳定以及人脉资源与相对较高的职业稳定性，是新生代员工不可比拟的，我们不需要论资排辈，但一定要给他们予以充分的尊重与合理的引导，这是让他们持续敬业与发挥价值的基础。 二、帮助他们二次规划职业发展方向
对于大多数职业中年期员工，管理者虽然无法给他们每个人都加薪或加“冕”，但一定要采取措施给他们规划新的起点与工作挑战。基于中年期员工的个人积累，管理者可以给他们安排新的相关性工作、尝试就近转换职业道路，或者让他们担当新生代员工的培训人员，对于有继续深造潜质的员工给他们提供新的职业培训，增加他们的职业发展空间。
浅谈85-90后“新生代”员工管理
浅谈８５—９Ｏ后“新生代”员工管理 刘 瑶 （厦门轨道交通集团有限公司 ３６１００７） 【摘要】本文在分析归纳８５９０年代员工管理难点的基础上，结合笔 者多年来人力资源管理实践，针对性地探讨了８５９０年代员工的管理之 道。 【关键词】新生代员工；管理难点；管理措施 一、引言 曾几何时，当人们还在感慨８０年代初员工管理难的时候， ８５９０后已经不可逆转的登上了职场舞台，已经或正在成为企业发 展的中坚力量。以笔者曾经任职的企业为例（一家成立仅４年多 的公共服务性企业），据统计，职工队伍平均年龄为２７岁，８５９０后 员工占比为３０％左右，少部分人还在基层管理、关键性技术岗位任 职。然而面对多元化的价值取向，面对一线简单重复的服务工作， 艰苦的工作环境，曾经意气风发的毕业生相继进入了职场倦怠期， 离职率逐年增高、员工满意度逐年降低。传统的人力资源管理“选 育用留”措施已面临重大的考验。８５９０后新生代员工管理已成为 企业倍感困扰的一个问题。如何根据８５９０后新生代员工的性格 特点与工作需求，寻求适当的管理模式，已经成为企业人力资源开 发的重中之重。 二、８５９０后管理难点 １、制度执行难对于８５９０后来说，企业的规章制度尤其是岗 位职责、劳动纪律方面的制度等同于“紧箍咒”。在现实管理实务 中，８５９０后很大一部分是受不了岗位职责、劳动纪律等制度的条 框约束。他们讨厌重复性工作，希望从事有挑战性、趣味性的工 作。甚至希望每隔一段就改写自己的岗位职责及岗位说明书。严 格的制度管理，对８５９０后通常会有两种后果：一种是情绪低落，没 有工作热情，工作绩效越来越差；另一种是直接辞职。无论是消极 怠工还是直接离职，都会增加企业的管理成本，而制度管理是现代 企业管理的重要手段，这种结果往往令企业陷入尴尬。 ２、团队组织管理难８５９０后绝大多数为独生子女，从小就缺乏 合作、共享等意识的培养。他们常常以自我为中心，自尊心及被认 可意识强。对实现目标和成功有独到的见解，往往一项任务交给 某个８５９０后做，即使加班熬夜他能按要求完成；但如果一项复杂 的任务需一群８５９０后合作完成，普遍的反应是积极性不高，有的 甚至我行我素，谁也不服谁。 ３、责任感到位难。从成长环境来看，８５９０后从小到大都是父 母为他们负责到底，因而８５９０后普遍缺乏责任感。以往的员工如 某个时期工作任务重或突发性临时性工作，会自觉留下来加班或 主动承担非职责范围内的工作。而８５９０后员工通常工作时间和 自己的时间界定分明，他们骨子里认定自已的业余时间神圣不可 侵犯。以往的员工如负责某项工作会一以贯之负责到底，而８５９０ 后员工责任感时有时无，时好时坏，令管理者倍感困扰。 ４、工作传帮带难。职场新人都要经历工作被指导的过程，但 对新入职的８５９０后来说，管理者的指导被视为学校说教的翻版； 而当８５９０后员工需要承担为职场新人传授、帮助和辅导的时候， 他们则呈现出两种截然不同的表现：一种是自由发挥，滔滔不绝； 一种是缺乏耐心，惜字如金，想当然认为自己说了别人就应该懂 了。 三、新生代员工管理对策 针对８５９０后员工管理难点，要想解决这个管理难题，我们需 要改变管理思路，针对他们的特征做出相应的调整。 （一）改进选人方式 针对８５９０后的个性特征，不同类型的企业应结合行业自身特 点选择能够发挥他们优势的合适人才。如公共交通服务企业，一 线服务岗位 作内容单调，环境艰苦，且强调集体合作精神。因此 在选人过程中，臆尽量选择成长环境相对不是太优越，能吃苦耐劳 的员工，他们更容易适应企业环境。从地域上来说，应以本土化为 主，减少员工异地生活成本。为了防止他们在入职后不断提出各 种与企业实际不太相符的想法和要求，企业在招聘时应如实向员 工介绍公司的实际情况和福利待遇，以减少员］－入职后因工作期 望与实际之差造成的失落情绪。同时，企业应重视员 全方位的 岗前培训，一是做好岗位技能培训，二是员 行为规范、员工职业 规划、企业文化等培训，帮助员］一尽早树立１到３年的工作目标， 并用本单位一些学长或前辈的成功事例激励他们，使８５９０后员工 在人职时就保持良好的心态和斗志。 （二）改进管理方式 首先，对８５９０后不要用贴标签的惯性思维去管理，不是原则 性的问题，要包容和理解多于批评和严苛，同时要掌握好表扬批评 方法，要根据实际情况选择当众表扬、及时表扬、延时表扬等等不 同表扬方式。而批评最好是“私下批评、对事不对人”。 第二，对８５９０后安排工作任务，要改变传统的高高在上的命 令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务 打破上 Ｆ级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业 文化氛围。 第二乏，８５９０后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管 理，他们需要尊重、关怀和真诚。因此管理者要改变传统的管理观 念和领导形象，要以身作则，以德服人，兼之以才服人，强化领导方 式的人性化和科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。 （三）改进激励手段和方法 首先要提供公开、公平、公正的竞争干¨发展平台。８５９０后在 学习新知识上有着得天独厚的优势，这使得他们在工作能力上的 水平不相上下。为此，企业在提供培训机会、晋级晋职、绩效考核、 薪酬管理、职工奖惩等方面都应建立系统规范的规章制度，做到事 事有章可循，实现工作规范化、程序化，杜绝选人、用人上的不正之 风。在制度执行过程中，要切实做到对事不对人，尤其是对待一些 具有一定人际关系背景的员工，更要做到・视同 。 其次，要对不同性格特质的员］ 采用不同的激励方法。如对 于脾气暴躁的员 ，我们更需要引导，处理问题要快刀斩乱麻，对 事不对人。对于表现平平的员Ｔ，我们需要与其达成对问题的共 识，激励并监督其绩效表现。对于妒贤嫉能的员工，我们需要在语 言上与之肜成小团体，必要时候抓住他们的小毛病反将一军。对 于绩效优异但凭借此不服管理的员工，就需要“鞭打快牛”，用更 高的目标去刺激他，或者用调岗的方法，让其到新岗位去锻炼，学 会收敛。 （四）改进对企业员工的认识，做好８５９０后职业规划 随着市场经济的快速发展和转型，作为商品生产者的“人”逐 渐由“成本”转变为“资本”，并且是企业的第一资源。要发挥好第 一资源的最大优势，减少８５９０后因Ｔ作流动性大，频繁跳槽给企 业带来的损失，作为企业管理者，尤其是主管人员，要做一个好的 职业规划师，要告诉他们在企业的职业发展路径是什么样的，让他 们知道要达到不同的职业发展目标，需要补充哪些方面的“营 养”，以及要通过哪些行动和计划来达成这些目标。 【参考文献】 ｆ１１新生代员工管理．河南人力资源网，２０１０（８） ｆ２］‘‘８Ｏ、９Ｏ后”新生代员工管理与激励．人力资源管理，２０１１ｆ０５） ｆ ３１８５９０后新生代员工管理．中企新闻传媒网２０１
被过分夸大的八零九零后管理问题
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腹有诗书气自华 八零九零后管理问题是目前很多管理者关心和讨论的一个热点。压倒性的观点是企业八零九零后与七零后存在诸多差异，诸如富有个性、关注自我等更加鲜明的群体特征，进一步在对待工作的态度上存在很大差异，表现在对待工作、上级以及工作指令等各个方面上，则更加强调自我意愿、个人选择的表达与实现。更有甚者，还指出还要在85年看上一刀，85前后也存在很大差异。在此基础上，众多的培训讲师开发出80、90后管理培训课程，从生活背景、个性特征逐一剖析，并开出一副副药方。
首先应当承认，80、90后员工的确具有区别于其他时代员工的个性特征，进而在管理上必须做出相应的调整。但是，本文的关注点却在于，我们是否过度地夸大了这一差异以及由此产生的管理问题，更进一步，80、90后员工是否存在着被标签化、脸谱化的问题。我的新浪微博是@1001个管理故事，喜欢本文的朋友可以关注一下，共同交流进步。
只要时代变化则差异永远存在
可以毫不夸张地说，只要时间仍然在延续，只要跨度足够大，那么不同时代下的人永远是有差异的。相对于60后，难道就不存在70后管理问题吗？而早在80、90后管理问题“被发现”之前，不是早就有所谓“代沟”的问题存在吗？在中国得80、90后管理问题之前，在国外不是早就有代际之间的管理问题的相关研究吗？
因此，从这个意义上来说，80、90后员工的管理问题不是什么新的问题，就像在未来还会有00后、10后员工管理问题一样。甚至可以这样说，这个问题本身值得关注，但不值得如此夸大其词，因为这是一个以前曾经出现、以后仍然会出现的问题，是管理者必须一直面对的问题。
从另外一个角度看，现在的管理理论在80、90后员工管理上仍然适用。比如马斯洛的需求层次理论对80、90后员工具有较强的解释力：随着经济社会的发展，80、90后员工的需求层次正在逐步上升。从这个角度看，这个问题也并非什么新问题。我的新浪微博是@1001个管理故事
名企怎样管理新生代员工
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名企怎样管理新生代员工
作者：陆传英 慕然
来源：《职业》2013年第06期
企业在新生代员工的管理中会遇到哪些问题？各行各业各类型的知名企业又是如何破解这些难题的？本文提供管理新生代员工的四条良策，并逐一盘点这些理念在制造、地产、餐饮、互联网、快消品等众多行业企业中分别是如何实现的。
良策一：大胆启用新生代经理
面临问题：
很多85、90后员工经常抱怨自己只能从事简单重复的工作，感觉自己的才能无法充分发挥。
成功企业：
万科、麦当劳。
解决之道：
针对新生代渴望被重视、被尊重，喜欢从事挑战性工作的特点，万科的做法是大胆启用。万科在对新生代员工进行入职培训时，不仅仅是教他们掌握所在岗位的必备技能，而是给他们一个万科通用的资质模型，其中不仅包括定性的描述，还有具体的行为要求和指标。这个资质模型在培训、考核评价中都会被用上，根据这个模型，新生代员工就可以按图索骥地找到自身的发展路径。
培训结束后，新生代员工会被输送到全国各地的子公司。而在这里，他们会感到非常受重视，因为万科的管理层非常鼓励一线公司大胆地启用一些新生代员工，很多新人在就职几个月的时间内就会接手一些大型项目。
为进一步激发新生代的积极性，万科还建立了创新联盟，该联盟由无边界的跨部门小组、不同专业不同岗位组成，每年要提出一些创新提案。这些创新提案一旦被采纳变成现实的生产方式或者管理模式时，提出人就可以得到高额的奖励。
此外，万科还有一项提拔新生代员工的重要举措被称作“大雁行动”。所谓“大雁”，就是新生代员工中表现出色、业绩优秀者，他们可能是专业方面的好手，也可能是在其他方面有能力或发展潜质的人。如果出现岗位空缺，公司就会从“大雁”中提拔培养新经理，并在他们工作两三年后，将他们集中在总部进行一次为期一年的培训，培养他们成为资深经理。 龙源期刊网
80、90后新生代人员管理在线作业
80、90后新生代人员管理在线作业
一、单项选择题
题目1：下列特征中描述70后的是A. 勤奋B. 好奇 C. 自信 D. 创新
答案:A
题目2：由于计划生育政策的影响，这一代人大部分都是独生子女，除父母外，亲情观相对淡薄，在这样的生长环境里，有相当一部分人比前几代人来说，更显得有些孤僻。”这段话的描述更贴近
A. 70后 B. 80后 C. 85后 D. 90后
答案:D
题目3： 80后是伴随着改革开放成长的第一代人，具有鲜明的时代特色，下列描述不准确的是
A. 物质生活由匮乏到丰富 B. 生活环境由封闭到开放
C. 信息获得由单源变为多源 D. 家庭结构由小家转变为大家
答案:D
题目4：员工更希望有个什么样的管理者：
A. 像朋友一样 B. 受他尊敬 C. 像专家一样 D. 有威慑力
答案:B
题目5：下列关于各代职场人群的描述，不准确的是
A. 60后已成为核心领导层，讲理想、讲责任、讲激情
B. 70后是社会的骨干和主力军，面临的压力是养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感
C. 80后大多为受过高等教育的知识员工，有独立的价值观、不喜受约束，强调自
我实现，喜欢以自我为中心
D. 90后的群体以快乐为导向，做新新人类，喜好旅游、聚会及自我实现
答案:D
二、多项选择题
题目6：对于管理者受员工欢迎的同时也会带来一定的风险（）
A. 削弱管理者决策的有效性 B. 削弱管理者解决问题的有效性
C. 削弱管理者的管理地位 D. 削弱管理者的权威
答案:A,B
题目7：代表“90后”特征的关键词有
A. 创新、不满、压力 B. 责任、认真、勤奋
C. 自信、脆弱、不甘平凡 D. 重视维权、容易失控