(绩效考核)绩效激励
员工绩效考核与激励方案(5篇)
员工绩效考核与激励方案（5篇）员工绩效考核与激励方案（篇1）针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。
因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度协作物质激励的原则。
一、目标激励由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应嘉奖（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。
对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果：1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热忱。
2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
二、参与激励对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些帮助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可选择1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增加工作用心性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工公司可分季度评选优秀员工，详细评选方法可依据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。
从员工中选择出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必需的物质嘉奖。
（以3名为列嘉奖可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，嘉奖以加班工资的形式发放）但要留意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增加。
四、员工生日问候每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝愿。
公司绩效激励方案 企业绩效激励方案(通用9篇)
公司绩效激励方案企业绩效激励方案（通用9篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核制度的激励与奖惩措施
绩效考核制度的激励与奖惩措施绩效考核制度是一种以激励为主导的人力资源管理制度，旨在通过评估员工的工作表现，为其提供相应的奖惩措施，从而增强员工的工作动力和积极性。
以下是就绩效考核制度的激励与奖惩措施进行探讨的十个观点：1. 激发工作动力：绩效考核制度通过明确工作目标和具体评估指标，可以激发员工的工作动力。
员工意识到只有通过积极努力完成工作任务，并达到预设目标，才能得到应有的激励和奖励。
2. 提高工作效率：绩效考核制度倡导以结果为导向，强调效率和产出。
员工意识到只有高效率的工作才能获得良好的绩效评价和相应的奖励，从而增强了他们的工作效率。
3. 督促自我提高：绩效考核制度要求员工在评估期内不断完善自己的工作技能和工作能力。
通过不断学习与提升，员工可以在评估中获得更高的得分，并得到相应的奖励，从而督促员工持续自我提高。
4. 提高工作质量：绩效考核制度关注员工工作的质量。
员工意识到只有通过提供高质量的工作成果，才能得到良好的绩效评价和相应的奖励。
这促使员工更加注重细节，提高工作质量。
5. 激发创新意识：绩效考核制度鼓励员工提出创新想法和解决问题的方法。
员工知道只有通过创新，才能在工作中取得优秀的绩效表现并得到奖励。
这激发了员工的创新意识，推动组织的发展。
6. 加强协作精神：绩效考核制度可以通过团队评估等方式，推动员工之间的协作与合作。
员工认识到只有通过与团队合作，才能取得较好的绩效，并得到相应的奖励。
这加强了员工之间的协作精神与团队合作。
7. 促进职业发展：绩效考核制度通过评估员工的工作表现，能够鉴别出有潜力和能力的员工，并提供相应的奖励和晋升机会。
这促进了员工的职业发展与晋升，并激励员工在工作中投入更多的努力。
8. 能力与岗位匹配：绩效考核制度可以通过对员工能力与岗位要求的匹配程度进行评估，为员工提供合适的培训和发展机会。
这有助于员工在工作中发挥自己的优势，提高绩效评价得分和获得奖励。
9. 非经济激励的重要性：绩效考核制度不仅依靠经济激励奖励员工，还重视非经济激励。
绩效考核与激励实施方案
绩效考核与激励实施方案一、引言绩效考核与激励是现代企业管理中的重要环节，它对于促进员工工作积极性、提高企业绩效具有重要的作用。
本文将针对绩效考核与激励的实施方案进行详细的探讨和分析，以期为企业提供有效的管理手段。
二、背景分析在现代企业中，为了确保员工的工作质量和效率，以及激发员工的工作动力，绩效考核与激励成为必不可少的管理手段。
通过对员工工作情况进行评估和奖惩，可以有效地提高员工的工作积极性和绩效水平，同时也为企业的发展提供了有力支持。
三、绩效考核方案1. 建立明确的考核指标体系- 确定具体的工作目标，明确衡量标准和时间框架- 结合岗位职责和业绩要求，制定科学合理的考核指标2. 设计全面的评估机制- 引入多方评价，包括上级、同事和下属的评估- 结合定期员工自评，进行全面客观的绩效评估3. 高效的绩效考核流程- 确定明确的考核周期和频率- 建立有效的数据收集和分析体系，确保考核结果准确可靠四、激励实施方案1. 薪酬激励- 建立灵活多样的薪酬体系，根据绩效评估结果进行差异化调整 - 提供绩效奖金、年终奖金等激励机制，激发员工的工作动力和积极性2. 职业发展激励- 设立晋升通道和职业发展规划，提供员工个人成长的机会- 提供培训和学习资源，提高员工的职业技能和能力3. 奖励与表彰- 设立绩效优秀奖，对绩效突出的员工进行奖励和表彰- 进行公开透明的奖励制度，激励员工之间的竞争和合作五、实施策略1. 公平公正原则- 建立公平公正的评价机制，避免主观偏见和不公平现象的出现 - 引入多元化的评估方式，确保评价结果全面客观而准确2. 激励与惩罚并重- 对绩效优秀的员工给予适当的激励，提供更好的发展机会和福利待遇- 对绩效较差的员工采取相应的惩罚措施，促使其改进和提高3. 持续改进和反馈- 定期评估绩效考核的实施情况，及时调整和改进相关策略和措施 - 提供及时、准确的反馈和指导，帮助员工改善不足，提升绩效水平六、总结绩效考核与激励实施方案对于企业员工的工作积极性和绩效水平起着至关重要的作用。
绩效考核与绩效激励管理制度
绩效考核与绩效激励管理制度第一章总则第一条制度目的与依据1.为了推动企业发展，提高员工工作绩效，激发员工的工作动力和创造力，依据《劳动法》和相关劳动法规，订立本绩效考核与绩效激励管理制度。
第二条适用范围1.本制度适用于全部公司员工，包含全职员工、兼职员工和实习生等。
第二章绩效考核第三条考核周期1.绩效考核周期为一年，从每年的1月1日开始，至12月31日结束。
第四条考核指标1.绩效考核指标依据员工所在岗位性质和职责进行订立，明确和量化员工的工作任务和目标，确保能够全面、客观地评估员工的绩效。
第五条考核方法1.绩效考核采用多元化方法，包含但不限于：员工自评、直接上级评定、同事评价、客户评价、项目评分等。
第六条考核结果1.绩效考核结果分为五个等级，即优秀、良好、合格、需要提高、不合格。
第三章绩效激励第七条绩效奖金1.优秀和良好绩效的员工将获得绩效奖金，奖金数额由公司依据绩效等级和贡献程度进行评定，并以货币形式发放。
1.绩效优秀的员工将享受薪酬调整优先权，公司将依据员工绩效表现，适当加添其基本工资水平。
第九条资格晋升1.绩效优秀的员工将有机会获得职位晋升的机会，公司将优先考虑绩效杰出的员工担负更高职位。
第十条培训和发展机会1.绩效优秀的员工将享有参加公司内外培训项目的机会，公司将为其供应进修学习和专业发展的支持。
第十一条表扬嘉奖1.公司定期举办表扬嘉奖活动，对绩效优秀的员工进行表扬和嘉奖，以鼓舞其为企业做出的杰出贡献。
第四章评估与改进第十二条评估机制1.公司将定期对绩效考核与绩效激励管理制度进行评估，确保其科学合理、运行有效。
第十三条管理改进1.公司将依据评估结果，及时对绩效考核与绩效激励管理制度进行改进和优化，以提高其适应性和实施效果。
第十四条满意度调查1.公司将定期进行员工满意度调查，以了解员工对绩效考核与绩效激励制度的看法和看法，并针对问题进行改进和解决。
第五章附则第十五条保密与违纪1.员工在参加绩效考核与绩效激励管理过程中，应遵守公司保密规定，不得泄露有关绩效考核的信息。
绩效考核与绩效激励制度
绩效考核与绩效激励制度第一章总则为了激励员工的工作乐观性，提高企业整体绩效，订立本绩效考核与绩效激励制度（以下简称制度）。
制度旨在建立科学、公平、公正的绩效考核与激励机制，为员工供应明确的工作目标和合理的奖惩机制。
第二章绩效考核第一节考核目标1.建立明确的考核目标，包含个人绩效目标和团队绩效目标。
2.个人绩效目标应与员工的职责和岗位要求相匹配。
3.团队绩效目标应与团队的工作任务和贡献相全都。
第二节考核方法1.绩效考核方法采用多维度评价制度，包含个人工作表现、工作质量和工作效率等指标。
2.考核指标应依据员工的职责和工作内容进行合理设定。
3.考核结果应定期进行评估和反馈。
第三节考核周期1.绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至当年的12月31日。
2.考核周期结束后，应及时进行考核总结和评估。
第四节考核记录1.建立员工绩效考核档案，记录每次绩效考核结果及奖惩情况。
2.考核记录应保密，只有人力资源部门和直接上级有权查看。
第三章绩效激励第一节基本工资1.基本工资应依据员工的岗位级别和工作表现进行合理确定。
2.基本工资应定时足额支出。
第二节奖金制度1.依据个人和团队的绩效表现，设立绩效奖金。
2.绩效奖金依据绩效考核结果进行调配，绩效优秀的员工将获得较高的奖金。
3.奖金发放应及时，一般在年度绩效考核结果确定后一个月内发放。
第三节提成制度1.针对销售岗位的员工，可以设立提成制度。
2.提成依据销售业绩和完成率进行计算，销售业绩越好，提成比例越高。
第四节股权激励1.对于符合条件的员工，可以设立股权激励计划。
2.股权激励计划应依据员工的工作贡献和发展潜力进行合理布置。
第五节嘉奖性福利1.企业可以设立嘉奖性福利，鼓舞员工提升绩效。
2.嘉奖性福利可以包含旅游、培训、健康保障等。
第四章绩效考核处理第一节绩效考核结果反馈1.考核周期结束后，应及时向员工反馈绩效考核结果，并进行评估。
2.反馈应及时、准确，认真列出员工在各项考核指标上的得分和排名情况。
人员绩效考核与激励方案
人员绩效考核与激励方案在大多数企业中，人员绩效考核和激励方案被视为提高员工工作动力和生产力的重要工具。
通过对员工工作表现进行评估和奖励，企业可以激励员工更加积极主动地完成工作任务，同时也可以为员工的个人发展提供机会。
本文将介绍人员绩效考核和激励方案的重要性，并探讨如何制定和实施有效的方案来促进员工的工作动力。
1. 人员绩效考核的重要性人员绩效考核是一种评估员工工作表现的方法，旨在确定员工的工作成果和改进潜力。
它对于企业来说具有以下重要性：（1）激励优秀员工：通过对员工进行绩效考核，企业可以及时发现并表彰那些优秀的员工。
适当的奖励和激励措施可以激发员工积极性，提高整体工作效率和质量。
（2）提供改进机会：绩效考核也可以帮助员工识别自身的不足之处，并提供改进的机会。
通过定期的反馈和指导，员工可以从错误中吸取教训，不断提升自己的工作能力和素质。
（3）建立公平竞争机制：绩效考核可以帮助企业建立一个公平竞争的工作环境。
通过明确的绩效指标和评估标准，员工都有机会获得公正的评价和奖励，避免了偏袒和不公平现象的发生。
2. 有效的绩效考核方案制定和实施一个有效的绩效考核方案对于企业来说至关重要。
以下是一些关键步骤：（1）设定明确的目标：一个好的绩效考核方案应该以明确的目标为基础。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并能够衡量员工对企业发展的贡献。
（2）制定评估标准：确定适当的评估标准是衡量员工绩效的关键。
这些标准应该能够客观地反映员工的工作成果和能力，并与员工的职位要求相对应。
（3）建立有效的评估体系：一个有效的绩效考核方案需要建立一个合理的评估体系。
这可以包括定期的评估会议、与员工的讨论和反馈，以及其他评估工具如360度反馈等。
（4）激励措施的设计：绩效考核方案应该包括适当的激励措施，以鼓励优秀员工的工作动力。
这些措施可以包括晋升机会、奖金、培训和发展机会等。
3. 绩效激励方案的实施制定一个好的绩效激励方案只是第一步，实施和执行同样重要。
绩效考核制度的激励奖励措施
绩效考核制度的激励奖励措施一、激励奖励的重要性激励奖励措施是绩效考核制度的重要组成部分，它能够有效地激发员工的工作积极性，促进员工的提升和发展。
对于一个组织来说，建立一套科学合理的激励奖励机制，不仅能够提高员工的工作动力，还能够增强组织的凝聚力和竞争力。
二、薪酬激励薪酬激励是一种常见的绩效奖励方式。
企业可以根据员工的绩效水平给予相应的薪酬提升，这既能够给员工以实质性的利益回报，也能够维护组织内部的公平性和公正性。
此外，还可以采用奖金、提成等形式来激励员工，进一步激发其工作的热情和积极性。
三、晋升机制晋升机制作为一种超越薪资激励的绩效奖励方式，在组织中具有重要的促进作用。
员工通过工作表现和绩效考核的好坏来决定是否晋升，这既能够鼓励员工持续提升自己的绩效水平，也能够激励员工通过努力与能力提高自己的职业地位。
同时，晋升机制还能够激发员工的学习动力，促进员工的个人发展。
四、项目奖励项目奖励是一种针对特定项目或任务的绩效奖励方式。
当员工完成一个重要的项目或任务时，可以通过给予奖金、表扬或者其他形式的奖励来激励员工。
这不仅能够体现员工的贡献和价值，还能够有效地激发员工在工作中的积极性和主动性。
五、福利待遇福利待遇是一项重要的员工激励手段。
通过提供良好的工作环境、合理的工作时间和适当的休假制度等，能够提高员工的工作满意度和幸福感，从而激发员工的工作热情和创造力。
此外，还可以通过提供员工培训、健康保险等福利待遇来提升员工对组织的归属感和忠诚度。
六、荣誉称号荣誉称号是一种以荣誉为奖励的方式。
企业可以通过评选“年度优秀员工”、“优秀团队”等荣誉称号来表彰员工的卓越表现和杰出贡献，从而激励员工在工作中追求卓越。
此外，荣誉称号还能够在员工内部产生良好的示范作用，推动员工之间的竞争与学习。
七、个人发展机会个人发展机会是一种长期的绩效激励措施。
通过提供员工培训、进修、Rotation等个人发展机会，能够激发员工的进取心和求知欲，促使员工不断提升个人素质和能力，为组织发展提供源源不断的人才储备。
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绩效激励学习目标：1．管理者拥来激励人们的行为类型2．怎样设定挑战性的、激励性的目标3．怎样奖励好的绩效4．影响人们的激励的重要概念5．人们的个人需要影响行为的方式6．怎样创造出一个激励性的、授权性的工作7．人们怎样评价公正并对不公平做出反应8．使员工得到满意的原因和结果一、序幕林肯电器的激励哈佛商学院在全世界出版了35000个案例，被购买最多的事关于林肯电器的案例，案例的吸引人之处在于林肯电器使用工资和绩效挂钩的方法激励工人。
2300名工人——大多是工厂工人，许多没有大学学位——都参加了公司的激励计划。
只有两个人有年度奖金：总裁和董事长。
这两个高程管理者根据销售额的一定比例获取报酬，如果销售额下降，他们的收入会降低。
一个委员会评估决定每个岗位的小时工资，林肯也有计件工资，工人们根据生产多少获取工资。
公司内所有的岗位都有工资范围（小时或者薪水），如果一个人表现最佳，就可以上升到这个岗位的最高一级工资。
每六个月，CEO亲自进行2300个绩效评估，每个人都要受到四个技校标准的评估：产出、质量、可靠性（不需监督工作能力）和合作与创意。
这套系统使用50多年来，平均年度奖金已经是基本工资的95.5%，员工可以通过年度奖金使收入翻番。
林肯电器为我们提供了一个老问题——管理者如何激励员工努力工作并全力发挥，提出列有利的解决方案。
二、绩效激励对管理者而言，理解员工的行为方式并不是一件容易的事情。
预测他们对管理层的最新生产计划如何反应更是困难。
所幸我们对激励已经了解不少，管理者可以采用有效的激励技巧来提高员工对工作的投入和绩效。
激励是鼓舞、指引和维持员工个体努力行为的驱动力。
所有行为都是受激励而产生，受到高度激励的人会努力工作实现绩效目标，如果加上足够的工作能力以及对工作的充分认识，就会有出色的业绩。
要有效的激励员工，管理者必须清除他们希望使员工受激励后表现出什么样的行为。
尽管生产率较高的员工似乎有无数的事情要做，但主要可以分为五类。
企业激励员工去①加入组织；②留在组织内；③按时上班。
当然，也希望员工④表现，只要员工工作，就会努力争取优质高产。
最后，⑤展现优秀品质。
组织中的优秀员工是那些负责任、满意的员工，他们为组织愿意承担责任范围以外的工作。
品质似乎不如员工的生产率重要，但有助于组织运作更加平稳，降低管理者的工作压力。
一些激励思想能够帮助管理者激励员工投入建设性的行为，我们将从最基本的激励过程开始，包括目标设定、强化和公平理论。
这些理论为管理者提供了一些最基本而有力的激励措施。
接下来将从激励内容方面讨论人在工作中有什么需求？个体之间有什么差异？基于对个体需求的认识，如何形成了以激发员工积极性为目标的激励性工作设计和授权赋能等激励手段？最后，还将探讨员工对工作的公平观和对管理者的启示。
三、设定目标为员工设定目标能有效的激发员工的行为动机，事实上这是最有效的激励手段，因此，我们从设目标开始。
设定目标理论认为个体都与鼓舞和指引自身思想行为的有意识的目标。
1．激励目标什么样的目标具有激励性？管理者如何设定下属的目标？第一，要让员工乐于接受。
这就是说目标不会与员工的个体利益发生冲突，而且员工由实现目标的理由。
产生员工乐于接受、甘心为之努力的目标的好方法就是允许员工参与目标的制定，而不是主观为下级设定目标。
第二，能被接受并且最具有激励力的目标应当是富有挑战性并有可能实现的目标。
换句话讲，就是这些目标要有一定的难度促使员工更加努力，但又不是高不可攀的。
第三，这些目标应当是具体的、可定量的和可衡量的。
理想的目标不仅要促使员工提高绩效、追求卓越、增加产量或者更加快捷的服务，而且时间界限和可衡量的绩效目标就是具体的、定量的具体的目标。
2．目标设定的局限目标设定是相当有效的管理技术。
但与其他事情一样，更具体、有挑战性、可实现的目标在某些条件下更加有效，但个体处于一个群体中，群体成员之间的相互作用和相互协作对群体的绩效更加重要时，则个体的绩效目标则可能无法实现。
因为追求个体目标可能会产生竞争而降低合作，那么绩效的目标要根据群体的需要来制定的。
值得重视的是，如果企业绩效目标是多元的，就不能设置单一的生产率目标。
生产率目标旨在提高生产，却或导致员工忽视其他方面，如追踪新的业务机会或者提出创见。
希望激发员工创造性的管理者要建立兼具生产率性和创造性的绩效目标。
四、强化绩效目标具有普遍的激励作用，本届主要讨论的强化过程也是如此。
1911年，心理学家爱德华*桑迪克系统提出了效果法则，产生正结果的行为会重复出现。
这条权威理论为大量关于正结果——强化的技法行为的效果研究奠定了基础。
组织行为塑造的就是试图通过对工作环境和员工行为结果的系统管理来影响员工的行为。
行为结果主要有四种，会是行为得到强化或者弱化。
1．正强化——应用有价值的结果增加产生结果的这种行为重复出现的可能性。
正强化包括：表扬、推荐信、优秀绩效评估和加薪等。
同样重要的是，工作本身也可以称为正强化。
充满乐趣、富有挑战性和内容丰富的工作远比机械刻板的工作有强化效应，从而更加具有激励性。
2．负强化——奇效或者避免不希望的结果。
如管理者为某个行为有所改善的员工解除察看处分。
负强化体现在员工努力工作以避免惩罚时。
3．惩罚——处理厌恶的结果。
比如对员工的批评、斥骂、分派不合意的任务、解雇等。
负强化包含了惩罚的威胁，在员工表现满意时并不付诸实际。
而惩罚则是将厌恶的结果真正落实。
管理者在认为是正当的或者相信其他员工希望他们这么做时会运用惩罚手段。
实施惩罚时，管理者通常会审视自己是否遵照公司政策，还会考虑员工的情绪、公平观、学识以及品性。
4．自然消退——撤回或者不给予强化的结果。
当这种情况出现，动机就会弱化，行为也会逐渐消退或者消除。
比如，对出色的工作不表扬，对他人的帮助也忘记致谢，或者给员工设定了无法实现的目标，促使他从未经历过成功。
前两种结果——正强化和负强化——对接受的员工产生积极的作用；他们或者获得或者避免。
所以，受到强化的员工会被激励重复先前的行为。
后两种结果——惩罚和自然消退——对接受的员工产生负面影响，重复导致不希望结果行为的激励降低。
组织或者管理者有时会强化某些错误的行为。
有的企业根据短期结果来评价工作绩效，事实上强化了某些目光短浅的决策，而抑制了长远看有效的行为。
例如，对缺勤超过一定时限进行惩罚的制度可能助长了缺勤，因为员工可能会用尽许可的缺勤而不正常上班，管理者必须搞清楚哪些行为需要强化，那些需要弱化。
有利可图的事情就有人干，某些人把这句话当作了最伟大的管理原则。
根据这个原则，麦克尔提出了有效绩效激励的10条建议：1．可靠的方案而非仓促应急的方案；2．承担风险而非回避风险；3．使用的创造而非盲目的遵从；4．行动果断而非多谋寡断；5．以智谋是而非劳力运作；6．简洁明了而非繁冗复杂；7．少说多做而非夸夸其谈；8．质量之上而非速度之上；9．忠诚稳定而非频繁流动；10．协作而非对立。
五、理解人的需要迄今为止，我们一直关注与激励的过程，能够正确应用目标设定、强化和期望理论的管理者正在工作环境中创造了重要的激励要素。
然而员工自身的特点也会影响激励效果，接下来的激励内容理论将展示员工需要满足的需要。
员工的需要得到满足或者不满足的程度和方式都会影响员工的工作。
1．马斯洛的需要层次理论马斯洛将人的需要分为五个层次，由低到高分别为：生理需要、安全的需要（保护自己不受威胁和侵害的需要）、社交的需要（友谊、影响力、归属感和爱的需要）、尊重的需要（自立权、成就感、自由、社会地位、认可和自尊的需要）、自我实现的需要（发挥自身潜力和实现理想的需要）。
根据马斯洛的观点，人总是先满足最低层次的需要在满足较高程度的需要，一旦某种需要已经得到满足既不能产生高激励力。
这种理论的贡献在于，第一，提出了人的需要的基本类型，这有助于管理者设置有效的正强化；第二，有助于研究两大类的需要，只有在低水平的需要得到满足后，高水平才能被关注；第三，马斯洛理论测试管理者开始关注个人发展和自我实现的重要性。
马斯洛认为，平均只有10%的达到自我实现，换言之，绝大多数人的工作和生活中还有大量的未被开发的潜力，含义很明显：就是要建立能为员工提供培训、资源、自主权、责任和挑战的工作环境。
这样的组织文化赋予员工创造性地发挥技术和才能的机会，从而竭其所能的创造更佳的业绩。
因此，不能把员工当作需要控制的成本，而应该是为有待开发的资产。
许多大企业都在致力于为员工的个人发展提供机遇，安盛咨询公司的员工手册中承诺：经过我们的培训，你将能够胜任任何公司、任何岗位或者自主创业。
组织中从充分开发人力资源中获利，员工也从最大满足其高水平需要的工作机会中受益。
在杜邦公司，管理者为员工设置与绩效相关的个人发展目标，一位管理者说：在过去，员工总是问接下来我该做什么？现在他们会更进一步的想我能发展成什么样？2．ERG理论在需要理论方面，ERG理论比马斯洛理论更加先进，马斯洛理论具有广泛的适应性，而ERG理论则针对理解员工的工作需要。
ERG理论提出员工有三类需要：生存、联系和发展的需要。
生存需要指所有的物质和生理的需要，联系需要指包括与他人联系以及在相互交流思想和感情中获得满足，发展需要的满足来自于个人能力的充分发挥和拓展新的能力。
ERG理论认为不同类型的需要可以同时起作用，虽然马斯洛理论认为自我实现的需要只有在满足其它需要之后才能显示出重要性，ERG理论坚持认为个体——尤其是后工业时代的员工的生存寻药和发展需要可以同时激励并使员工得到满足。
对美国的管理者而言，马斯洛理论比ERG理论更加出名，但ERG理论有更多的科学支持，两种理论都有实践意义，因为他们提醒管理者管住各种不同的激励性强化或者奖励手段，不管管理者欣赏那种手段和理论，都需要通过满足员工的需要来激励他们，特别是给予他们自我实现和发展的机遇。
3．麦克兰的需要理论大卫·麦克兰同样认为存在一些基本的需要引导着人的行为，根据他的理论，管理者的重要需要是成就、归属和权力感。
成就需要的特点是对成就的强烈愿望和对成功目标的执著，归属感则指被人喜欢的强烈欲望，有高归属感的人更愿意以他人交往，权力需要是指影响和控制他人的愿望。
管理的成功往往来自于低归属需要和高的权力需要，有效领导的特点就是较高的权力和成就的需要。
为什么归属需要对成功的另大和管理不那么重要呢？因为高归属需要的人很难做出令别人不快却很必要的决策。
六、设计激励性工作前面所讲的目标设定、强化和期望理论针对的是外在强化。
这一节谈论的是内在强化，既是来自工作本身的驱动力。
内在激励是创造性激励的基础，有挑战性的问题、创造新事物的机会、工作本身能提供鼓舞人们在工作上投入时间和激励的内在激励。
还包括管理者给员工自由去做感兴趣的工作。