人性激励与绩效考核
员工绩效考核与激励方案(5篇)
员工绩效考核与激励方案（5篇）员工绩效考核与激励方案（篇1）针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。
因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度协作物质激励的原则。
一、目标激励由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应嘉奖（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。
对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果：1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热忱。
2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
二、参与激励对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些帮助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可选择1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增加工作用心性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工公司可分季度评选优秀员工，详细评选方法可依据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。
从员工中选择出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必需的物质嘉奖。
（以3名为列嘉奖可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，嘉奖以加班工资的形式发放）但要留意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增加。
四、员工生日问候每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝愿。
绩效考核与激励制度的关联性
绩效考核与激励制度的关联性绩效考核与激励制度是组织管理中的两个重要方面，它们之间存在密切的关联性。
绩效考核是对员工工作表现进行评价和量化的过程，而激励制度则是通过奖励措施来促使员工积极工作。
本文将探讨绩效考核与激励制度之间的关联性，以及如何通过合理设计激励制度来提高绩效考核的有效性。
一、绩效考核对激励制度的需求绩效考核作为评估员工工作绩效的重要手段，对于组织来说具有重要的意义。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作表现，评估员工的工作能力和工作结果，为员工提供有针对性的反馈，从而促进组织的发展和员工的成长。
然而，仅仅进行绩效考核并不能充分激励员工的积极性。
员工在进行工作时，往往会受到各种因素的影响，包括工作动力、工作环境、薪酬水平等等。
如果组织不能提供相应的激励措施，员工可能会感到工作无动力，减少工作投入，影响工作绩效的提升。
因此，激励制度的设计和实施成为必要的补充。
激励制度通过明确奖励制度和激励方式，帮助员工明确工作目标和工作奖励，从而增加员工的工作动力，提高员工的工作满意度和工作质量。
二、激励制度对绩效考核的影响激励制度对绩效考核有着直接的影响。
一个有效的激励制度可以提高员工的工作动力和工作质量，从而提升绩效考核结果的准确性和公正性。
首先，激励制度可以明确员工的工作目标和绩效标准。
通过设定明确的目标和标准，员工可以更好地知道自己需要达到的绩效水平，从而有针对性地进行工作。
同时，绩效考核也可以根据这些目标和标准进行评估，提高考核结果的科学性和客观性。
其次，激励制度可以提供合理的奖励机制。
员工在完成工作目标后，可以获得相应的奖励，这些奖励可以是物质奖励，如薪资、奖金等，也可以是非物质奖励，如晋升、荣誉等。
这些奖励可以激励员工进一步提高工作绩效，形成良性循环。
最后，激励制度可以提供及时的反馈和辅导。
通过绩效考核的结果，组织可以向员工提供及时的反馈，指出其工作中的不足和需要改进之处。
同时，组织还可以提供相应的培训和辅导，帮助员工提高工作能力，实现个人与组织目标的协调。
绩效考核与激励解决方案
绩效考核与激励解决方案绩效考核和激励是组织管理中重要的一环，它们旨在激发员工的工作潜力、调动积极性，提高工作效率和质量。
本文将探讨有效的绩效考核与激励解决方案，以帮助组织实现员工的个人目标和组织目标的良性互动。
绩效考核的重要性绩效考核是评估员工工作表现的过程，通过测量和评估员工在工作中所展现的能力、贡献和成果，为组织提供决策依据。
绩效考核的重要性体现在以下几个方面：1. 促进员工发展：绩效考核可以帮助员工了解自己的优点和不足，得到专业的反馈和指导，有针对性地进行个人发展和成长。
2. 激励员工积极性：通过绩效考核，优秀员工可以获得公正的认可和奖励，激励他们更加努力工作；同时，绩效考核也能帮助发现并改善员工的工作不足，提高整体工作绩效。
3. 优化工作分配和流动：通过绩效考核，组织可以了解员工的实际能力和适应能力，以便更好地安排工作分配和岗位流动。
绩效考核与激励的关联绩效考核是激励的前提和基础。
只有通过科学的绩效考核，才能确定有资格获得激励的员工，从而保证激励制度的公平性和有效性。
而激励措施则是在绩效考核的基础上给予员工相应的回报和激励，进一步激发员工的工作积极性和创造力。
为了实现有效的绩效考核与激励，组织可以采取以下解决方案：1. 设定明确的目标：组织应与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标，确保员工了解工作要求和期望。
目标应具体、可衡量和可追踪。
2. 确立公正的评估标准：绩效评估应建立在公正、客观和可衡量的评估标准之上，避免主观性和歧视性评估。
可以考虑采用360度评估、KPI指标等多种评估方式。
3. 及时反馈和指导：绩效考核应及时向员工提供专业的反馈和指导，鼓励员工不断改进和提升。
4. 引入激励机制：通过设计合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升空间、培训机会等，激励员工在绩效考核中取得优异成绩。
5. 建立沟通渠道：组织应建立良好的沟通渠道，让员工有机会表达意见和建议，增强员工对绩效考核和激励制度的理解和认同。
员工激励与绩效考核
员工激励与绩效考核引言在现代企业管理中，员工激励与绩效考核是十分重要的环节。
通过设计合理的激励机制和科学有效的绩效考核体系，可以提高员工的积极性、主动性和创造力，促进组织的发展与成长。
本文将就员工激励与绩效考核这一主题进行详细探讨。
员工激励定义员工激励是指通过给予员工适当的奖励、表彰和支持来刺激他们积极参与工作，并达到组织目标的一种管理手段。
激励方式1.薪资激励：包括基本薪资、绩效奖金、年底奖金等。
2.福利待遇：如健康保险、商业保险、带薪休假等。
3.职业发展机会：提供培训机会、晋升机会等。
4.工作环境改善：提供舒适的工作场所、灵活的工作时间等。
5.个人认可和表彰：奖励优秀员工并公开表彰。
激励原则1.公平公正：激励制度必须公平合理，不能存在任何偏见。
2.多样化：不同员工有不同的需求和动力源泉，激励方式应多样化。
3.及时性：激励应及时给予，以保持员工的积极性和动力。
4.量化指标：将激励与绩效直接挂钩，通过量化指标来评估员工的工作表现。
5.长期目标导向：激励不仅要关注短期成果，更要考虑员工的长远发展和职业规划。
绩效考核定义绩效考核是对员工在工作中所取得成果、达到目标的程度进行评估和反馈的过程。
它是管理者了解员工表现、进行绩效奖惩和人事决策的重要依据。
考核方法1.直接上级评估法：由直接上级根据自己观察和了解，对员工进行评价。
2.360度评估法：除直接上级外，还包括同事、下属以及客户等多方参与对员工绩效的评估。
3.KPI（关键绩效指标）法：制定明确的关键绩效指标，以量化指标来评估员工的工作表现。
4.成果导向法：根据员工所取得的实际成果进行评估和奖励。
考核结果应用1.奖惩机制：将考核结果与激励制度相结合，给予高绩效员工适当的奖励和晋升机会。
2.职业发展规划：根据个人的绩效表现，提供合适的培训和职业发展机会。
3.绩效改进措施：根据考核结果分析，对低绩效员工提供辅导、指导和改进措施。
结论通过科学合理的员工激励和绩效考核，在增强员工积极性、促进企业发展方面起到至关重要的作用。
管理制度的绩效考核和激励机制
管理制度的绩效考核和激励机制现代社会中，管理制度的绩效考核和激励机制在组织运作中扮演着至关重要的角色。
本文旨在分析管理制度绩效考核和激励机制的重要性、效果和现状，并提出一些改进建议。
一、绩效考核的重要性绩效考核是评估个体或组织在特定工作任务中的工作成果。
通过绩效考核，可以了解员工的工作表现，为企业决策和资源分配提供参考。
绩效考核有利于促进员工的工作动力和个人成长，提升组织整体效能。
二、绩效考核的效果1. 评估员工表现：绩效考核能够客观地评估员工的工作表现，包括工作质量、效率、创新等方面的表现。
这有助于确定员工的强项和改进空间，为员工的职业发展提供指导。
2. 激励员工动力：通过将绩效与薪酬、晋升机会等联系起来，可以激发员工的工作动力。
优秀员工能够享受到更好的回报，这有助于提高员工的工作积极性和投入度。
3. 促进组织发展：通过绩效考核，可以清楚地了解各个岗位的表现情况，为组织的调整和发展提供依据。
对于不符合要求的员工，可以及时采取改进措施，提高整个组织的效能。
三、激励机制的重要性激励机制是通过激励手段来调动员工的积极性和创造力，进而提高组织绩效。
良好的激励机制有助于塑造良好的工作氛围和组织文化，增强员工的归属感和忠诚度。
四、激励机制的效果1. 提高工作积极性：激励机制能够通过薪酬激励、职业发展机会等手段来提高员工的工作积极性。
员工对于激励的反馈将带来更高效率和更好的工作表现。
2. 形成良好的组织文化：激励机制可以根据组织的价值观和目标来制定，通过奖惩机制等形式，传递出组织对于优秀表现的认可和重视。
这有助于形成积极向上、奉献和分享的组织文化。
3. 提高员工满意度：激励机制的存在让员工感受到公平、公正的待遇，增进员工对组织的信任和满意度。
员工满意度的提升将带来更低的离职率和更好的员工绩效。
五、绩效考核和激励机制的现状1. 考核标准单一：目前一些组织的绩效考核过于依赖定量指标，忽视了员工的潜在能力和创新能力。
绩效考核制度的人性化管理
绩效考核制度的人性化管理一、背景介绍绩效考核制度是现代企业管理的重要组成部分，它以客观评价员工的工作业绩为基础，为企业提高效益、提升竞争力提供了依据。
然而，长期以来，由于绩效考核制度的机械性和僵化性，常常造成员工压力过大，甚至产生不公平现象。
因此，要想实现绩效考核制度的人性化管理，就需要在制度设计和实施中加以注意和改进。
二、提高制度的透明性首先，要提高绩效考核制度的透明性。
员工们对绩效考核制度的不满往往源于对制度内容和标准的不清晰。
因此，企业应该对绩效考核制度进行明确的介绍和解释，使员工们了解自己被评价的依据和标准。
此外，可以开设员工培训课程，帮助员工更好地理解和适应绩效考核制度。
三、建立双向沟通机制其次，要建立双向沟通机制。
绩效考核不应该仅仅是上级对下级的单方面评价，而应该是一个双向的交流过程。
企业可以定期组织员工与上级进行面对面的绩效评估会议，员工可以主动提出对绩效考核的看法和建议，而上级也要认真听取和回应员工的意见。
通过双向沟通，可以及时发现问题和改进的空间，提高绩效考核的公正性和准确性。
四、关注员工的发展需求此外，要关注员工的发展需求。
绩效考核制度不仅仅是对员工工作业绩的评价，更应该是对员工发展的支持和引导。
企业可以通过制定个性化的绩效目标，使员工在工作中有更大的发展空间和挑战。
同时，企业还可以提供培训和晋升机会，帮助员工提升自己的能力和职业素养。
五、灵活运用激励机制灵活运用激励机制也是绩效考核制度人性化管理的重要手段。
传统的绩效考核制度常常只注重对优秀员工的奖励，而对于中下层员工缺乏激励措施。
因此，企业可以采用不同的激励方式，如薪酬、奖励、晋升等，针对不同层次的员工制定相应的激励政策，使员工感到公平和公正。
六、制定合理的工作量和目标同时，制定合理的工作量和目标也是人性化管理的重要环节。
绩效考核制度应该根据员工的实际情况和能力水平，制定合理的工作量和目标，避免员工因为过高的工作压力而出现身心问题。
人力资源管理的绩效考核与激励
人力资源管理的绩效考核与激励人力资源管理在企业管理中起着重要的作用，而绩效考核与激励是其中的核心环节。
本文将从绩效考核和激励两个方面来探讨人力资源管理的相关内容，并提出一些建议。
一、绩效考核绩效考核是对员工在工作中所取得的成果进行评估和衡量的过程。
一个科学有效的绩效考核制度可以帮助企业发现和提升员工的工作能力，激发员工的工作积极性，提高员工的绩效水平。
1. 设定明确的绩效指标绩效指标是绩效考核的核心内容。
企业应当根据不同岗位的特点和工作要求，制定相应的绩效指标，确保指标具有可衡量性和可达到性。
同时，指标应当与企业的战略目标和价值观相一致，使员工的工作目标与企业的整体利益一致。
2. 确定合理的绩效评估周期绩效考核应当按照一定的周期进行，常见的周期包括季度、半年和年度。
不同周期的选择应当考虑到企业的业务特点和工作节奏，以及员工的工作特点。
周期过短容易导致评估结果不准确，周期过长则可能使员工对考核结果不满意并丧失积极性。
3. 采用多元化的评估方法绩效考核方法应当多样化，既要结合员工的工作成果，也要考虑员工的工作态度和能力。
常见的评估方法包括基于工作任务的量化指标评估、360度评估和行为模拟评估等。
不同的岗位和员工可以采用不同的评估方法，以确保评估结果的准确性和公正性。
二、激励机制激励机制是通过给予员工一定的回报和奖励来激发其工作积极性和创造力，促进员工提高工作绩效。
一个有效的激励机制可以帮助企业留住优秀员工，提高员工的工作动力和满意度。
1. 薪酬激励薪酬激励是最常见的激励手段之一。
企业应当制定合理的薪酬体系，根据绩效考核结果和员工的工作表现给予相应的薪酬回报。
薪酬应当与绩效挂钩，既要保持内部公平，也要与外部市场相适应。
2. 培训和发展机会给予员工培训和发展机会也是一种重要的激励方式。
通过提供各种培训课程和职业发展计划，帮助员工提升自己的工作能力和专业素养。
同时，企业还可以鼓励员工参与跨部门项目和团队合作，提供更广阔的发展空间。
绩效考核与员工激励的协调机制
绩效考核与员工激励的协调机制绩效考核是一个企业管理中非常重要的一环，它可以评估员工的工作表现和个人能力，帮助企业提高业务绩效和管理效率。
但是，在绩效考核的过程中，往往会涉及到员工激励的问题。
如何协调这两者之间的关系，是企业管理者的一项重要任务。
一、绩效考核的意义绩效考核是企业管理的重要组成部分，其意义主要体现在以下几个方面：1. 促进企业战略目标的实现。
通过绩效考核，企业能够明确员工的业绩表现和个人能力，进而将资源和奖励分配给表现出色的员工，从而实现企业战略目标。
2. 优化企业的管理结构。
绩效考核可以为企业提供一种有效的管理方式，使企业能够更加客观、准确地评估员工的工作表现和能力，同时也可以帮助企业优化管理结构，提高工作效率。
3. 激发员工的积极性和创造力。
通过绩效考核，企业不仅能够识别并奖励表现优异的员工，也能够为员工搭建展示自己的平台，激发员工的积极性和创造力，从而推动企业的发展。
二、员工激励的意义员工激励是企业管理的重要组成部分，其意义主要体现在以下几个方面：1. 提高员工的工作积极性。
通过合理的激励措施，企业可以激发员工的工作积极性，使其更加投入工作，提高工作效率。
2. 促进员工的成长与发展。
通过激励措施，企业可以为员工提供更好的成长和发展机会，使其不断提高自身技能和能力，最终实现个人和企业的共同发展。
3. 调动员工的热情和创造力。
适当的激励措施可以调动员工的热情和创造力，激发员工的创新精神，从而为企业带来更多的创新和突破。
三、绩效考核与员工激励的关系绩效考核和员工激励是密不可分的关系。
绩效考核是激励措施的基础，只有通过绩效考核，企业才能够评估员工的工作表现和能力，制定合适的激励措施。
然而，仅有绩效考核是不够的，企业还需要针对不同的员工制定不同的激励措施，以便更好地调动员工的积极性和创造力。
在制定绩效考核和员工激励措施时，企业需要考虑以下几个方面：1. 制定科学的绩效评估标准。
企业在制定绩效考核标准时，需要符合员工的实际工作情况和企业的战略目标，同时也需要结合员工个人能力和绩效水平，以便更加公正、客观地评估员工的表现。
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二、部门关键绩效指标：依据企业关键指标和部门职责 来确定的。例如： 研发部：核心技术的领导地位；产品多元化 市场部：市场份额；企业品牌知名度 人力资源部：员工满意度；合格员工数量；离职率 生产部：QCD 三、岗位关键绩效指标：它是由部门关键指标落实到具 体岗位的业绩衡量指标。
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确定关键绩效时：遵循SMART原则。 优点：是一种目标式量化管理指标，把企业战略目标分解 为可操作的工作目标的工具；明确部门主管的主要责任， 并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 缺点：很难确定客观、量化的绩效指标。
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3、如何批评员工
从观点一致的问题谈起 批评也要让下属保住面子 适当的沉默是金 因人而异 对事不对人 不翻旧帐 批评下属，也批评自己 要批评，也要表扬 以理服人，不可以权压人 批评以信任为本
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如何“批评”人的两个金点子： 一、汉堡原理： 先表扬特定的成就，给予真心肯定 然后提出需改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束 二、BEST反馈 Behavior description（描述行为） Express consequence（表达后果） Solicit input（征求意见） Talk about positive outcomes（着眼未来）
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2、马斯洛的需求
人 的 需 要 包 括 哪 些 呢 ？ 美 国 心 理 学 家 马 斯 洛 （ Abraham Harold Maslow，1908年—1970年）提出了著名的需要层次理论。 他认为，人的需要是分层次的，从低级到高级依次为：生理的需要、 安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 生理上的需要是人们最原始、最基本；安全的需要要求劳动安 全、职业安全、生活稳定、未来有保障。社交的需要也叫归属与爱 的需要，尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类。自我实现的 需要是高等级的需要。
2002年 Globalsources根据400家企业经理人和管理专家的投票 根据400 2002年，Globalsources根据400 家企业经理人和管理专家的投票 统计和分析，总结出困扰企业的10大难题，其中首患是： 10大难题 统计和分析，总结出困扰企业的10大难题，其中首患是：
如何建立有效的绩效考核体系？ 如何建立有效的绩效考核体系？
附：见参考表单
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第九讲：考评中的常见误区
像我 光环效应 政治压力 相比错误 中心化倾向 近期行为偏见 从众心里 个人偏见 宽严误差
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第十讲 绩效考核的反馈
1、反馈的必要性
反馈---绩效考核的点睛之笔 面谈---绩效反馈的黄金途径
2、面谈十大技巧：
确定最恰当的时间 事先通知员工 确定面谈的最佳场所 营造融洽的气氛 计划好一个好的开场白 清楚地说明面谈的问题 洗耳恭听、避免冲突 善于给员工下台阶 以积极的方式结束面谈
BACK
28
目标管理流程
制定目标 跟踪反馈 考核目标 执行目标
BACK
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如何制订目标（SSAMRT） S---STRETCH，延展与挑战性 S---SPECIFIC，特定而具体的 M---MEASURABLE，量化的可量测的 A---ACHIEVABLE，目标是可达到的 R---RELEVANT，与整体目标相关联的 T---TIME BOUND，有时限规定的
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第八讲：常用绩效考评法
一、雇员比较系统法： 1、排序法 2、平行比较法 3、硬性分布法（推荐） 4、差额分布法（推荐） 二、尺度评价法 三、行为观察量表法（推荐） 四、关键事件法（推荐） 五、目标管理法（推荐模式）
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MBO目标管理法
实质：以目标来激励 目标管理法的程序：
确定组织目标、确定部门目标 讨论部门目标、对预期成果的界定 工作业绩评价追，提供反馈
目标管理的优点：
有利于工作行为与组织整体目标一致 为控制提供明确的标准 更准确地判别什么是最需要解决的问题 促进人才的发展与提高
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目标的层次体系
社会 经济效益
董事会
企业使命 具体的企业目标 部 门 目 标 车间和小组目标 个人目标（绩效，个人发展目标） 个人目标（绩效，个人发展目标）
高层主管 中层主管 基层主管 与员工
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第一讲：企业为什么要研究人性
人性对于人生的成功、企业的发展乃至国家的富强 有着怎样重大的意义。最终，您可以了解到，人，要做 出一番事业，国家，要实现强国之梦，都必须从本质上 研究真正的人性。
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1、为什么会有企业？
人们为什么不自己生产东西然后自己去买和卖，却要组织在 一起成为一家企业呢？ 一、古典经济学派，以亚当˙斯为代表，认为企业是分工的必 然结果。 二、新制度经济学派，以科斯等人为代表，认为企业是降低费 用的产物。 三、企业的存在不只是为了经济的含义，尽管人是经济人，但 人毕竟有精神，企业的存在，应该有满足人们精神上需要的东西。 如果只是强调企业的分工、效率、费用，那就意味着不必去关心人、 爱护人，而这与企业现代管理的思想显然是不合拍的。
目标管理（MBO---MANAGEMENT BY OBJECT）是根据重成果的 思想，先由企业确定提出在一定时期内期望达到的理想总目 标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标 并积极主动想办法使之实现的一种管理方法。 ------彼得、德鲁克
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MBO目标管理法实施中应注意的问题 让员工进行自我控制 管理者应充分授权 目标应明确且有关联性 避免目标讨论成为“舌战” 较耗费时间
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2、人的两大本性
基本的人性—— 要吃喝：形成了人的第一大本性；贪婪（greedy）。 要舒适：反映着人的一种本性，那就是：焦虑（uneasy）。 完整的人性 人性的基本结构就显示出来： 生存的本能（要吃喝、要舒适）——贪婪、焦虑。 人的动物性（自然性）——个性。
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人性图：
自然进化论 人的来源 神造人论 人的自然性 自然性：周期、性 自然性：周期、 个性：度 思维性：潜意识、 思维性：潜意识、显意识
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马斯洛只看到了人需求的表象，而没有看到人性的 本质需求。
“饿死事小，失节事大”。 千年来，战场上的士兵，首先没有得到满足的就是安全，但他 们为了荣誉，一样可以冲锋陷阵。 第一类：贪婪以求生。 第二类：追求认同度以求从众。 第三类；消除焦虑，以达到镇静安神的效果。 第一类包括马斯洛所说的生理的需要。第二类则包括了马斯洛所谓 的社交、尊重和自我实现。第三类则相当于安全的需要。这三类需 要其实也可归为一类，本质上都是为了追求最大的认同度。可以饿 死（比如一些人士的绝食抗议），可以冻死（如登山运动员），但 他的追求却不能放弃，因为追求，使他的认同度极大化了。
人性激励与绩效管理
最牛英语口语培训模式：躺在家里练口语， 最牛英语口语培训模式：躺在家里练口语， 全程外教一对一，三个月畅谈无阻！ 全程外教一对一，三个月畅谈无阻！ 太平洋英语， 太平洋英语，免费体验全部外教一对一课 程：
一、前 言
绩效考核---HR管理的困惑
中 企 1大 理 题 国 业0 管 难
300 250 200 150 100 50 0 265 254 244 233
218 193 190 174 138 114
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
2
绩效考核成为管理首患的原因：
考核者们未经过考评方面的专业训练； 考核的标准难以确定，评议人的打分标准不一； 制定的目标艰难而粗略，优良绩效不明确； 观点：即使不施行绩效考核，也出不了大事； 领者者未以身作则，未树立榜样； 对人性的需求不了解 未能有效激励员工、发展员工
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3、全视角（360度）绩效考核法
1． 通过不同的考核者（上级主管、同事、下属、客户 等）从不同的角度考核，全方位、准确地考核员工的工 作业绩。 2． 优点：综合性强，它集中了多个角度的反馈信息； 可减少偏见；强调团队；员工极积。 3． 缺点：考核成本高；成为某些人发泄私愤的途径； 考核培训工作难度大；来自不同方面的意见可能会发生 冲突。
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第七讲：绩效考核流程
1、绩效考核大流程的五个步骤：
获取对该系统的支持 选择适当的评估工具 选择评定者 确定评估的时间安排 保证评估的公平（管理层评审、上诉系统）
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2、绩效考核小流程的四步骤：
制订标准 记录绩效 根据标准进行反馈 结果的运用
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3、HR和直接主管的角色分工
HR：开发绩效考核系统 为评估者和被评估者提供培训 监督和评价该系统的实施 参与考评结果的运用 直线主管：设定绩效目标 提供绩效反馈 填写评分 参与结果的运用 向人力资源部提供反馈
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第六讲：绩效考核方法
1、德能勤绩考核法
优点：操作方便，一次性考完 缺点：考核指标过于单一； 考核主观性较强； 只为考核设计，不能与奖励、升迁等有机的结合 起来，其结果是流于形式。
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2、关键绩效指标考核
关键绩效指标（KPI：Key Performance Index），是指 用于沟通和评估被评价者主要绩效的定量化或行为化的 标准体系。基于关键绩效进行绩效评估，就可以保证真 正对企业有贡献的行为受到鼓励。 关键绩效指标的构成： 一、企业关键指标：它是由企业的远景、价值观、和战 略目标决定的。例如： A公司：利润第一 B公司：市场占有率第一 C公司：客户满意度优先
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有岗位、有职责，但如果没有考核，则岗位形同虚设。 考核必须数量化，应有相对简单的考核标准，让人一目 了然。最忌讳岗位考核的内容过于泛滥，让人记不住， 这样，事到临头，也不知道自己应该做什么。 职责考核，应确定基本的人性，要满足人性的需求，切 实起到激励作用。如果不能如此，则激励效果就达不到。 千成不要以为员工一定能自觉行动。员工都是人，都有 人的本性。因此，制度的设计，本原上应该是满足人的 需求，而不是抑制人的需要，是鼓励人的发展，而不是 限制人的进步。
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第五讲：把企业做成最好