激励的原则方法和绩效管理技巧
有效的员工绩效管理和激励方法
有效的员工绩效管理和激励方法在现代企业管理中，员工绩效管理和激励方法被广泛应用，以促进个人和企业的发展。
通过有效的员工绩效管理和激励方法，企业可以提高员工的工作效率和满意度，促进企业的发展和持续成功。
一、员工绩效管理员工绩效管理是评估和管理员工工作表现的过程。
有效的员工绩效管理需要明确的目标和标准、客观的评估方法和有效的反馈和改进机制。
以下是一些有效的员工绩效管理方法：1、设定明确的目标和标准设定明确的目标和标准是有效的员工绩效管理的基础。
目标和标准应该与企业的战略、业务和价值观相一致，应该明确、可衡量、可达到和有挑战性。
每个员工应该知道自己的职责和目标，以便根据这些目标来建立他们的绩效评估标准。
2、使用多种评估方法评估方法应该是多样化的，包括员工自我评估、同事评估、上级评估和客户评估等。
通过多种评估方法，可以更客观地评估员工的表现，并提高评估的准确性。
3、提供及时的反馈和改进机制及时的反馈和改进机制是有效的员工绩效管理的关键。
员工需要知道他们的工作表现如何，以便做出相应的改进。
管理人员应该提供定期的反馈，并与员工一起制定改进计划。
4、持续的绩效评估持续的绩效评估可以确保员工的工作表现符合企业的期望和标准。
评估周期应该在一定的时间内进行，例如一年或每半年一次。
持续的绩效评估可以帮助企业更好地了解员工的工作表现和问题。
二、员工激励方法员工绩效管理只是提高员工工作表现的一部分，另一个重要的方面是员工激励。
通过激励，企业可以提高员工满意度和忠诚度、刺激员工工作积极性和动力，并提高企业的绩效和效益。
以下是几种有效的员工激励方法：1、提供具有挑战性的工作和任务具有挑战性的工作和任务可以激励员工的工作积极性和动力。
通过提供具有挑战性的项目，员工可以发挥他们的工作技能和创造力，并提高自己的工作满意度和成就感。
2、提供具有吸引力的报酬和福利通过提供具有吸引力的报酬和福利，可以激励员工的工作积极性和动力。
报酬和福利应该具有竞争力，并与员工的表现和职位相一致。
如何进行有效的绩效管理和激励
如何进行有效的绩效管理和激励绩效管理和激励是管理者在组织中实施的重要管理措施之一。
它通过制定明确的目标与指标、评估员工的工作表现、提供激励机制等手段，来促进员工的工作动力和整体绩效的提升。
本文将从设定绩效目标、绩效评估与反馈、激励机制以及有效实施绩效管理这四个方面来阐述如何进行有效的绩效管理和激励。
一、设定绩效目标设定明确的绩效目标是进行有效绩效管理的重要基础。
首先，管理者需要与员工进行充分的沟通和讨论，明确工作目标与期望结果。
其次，制定目标时，要确保目标具体、可衡量、可达成，并与组织战略一致。
最后，在设定目标的过程中，要与员工达成共识，使员工对目标充满信心，并在实施过程中得到有效支持与资源保障。
二、绩效评估与反馈绩效评估与反馈是绩效管理的核心环节。
评估旨在客观地评价员工的工作表现和达成的目标。
评估可以采用多种方式，如定期的绩效考核、360度评价、项目评估等。
无论采用何种方式，评估结果都应该客观、公正，并传达给员工。
在进行绩效评估时，管理者需要充分考虑到员工的实际工作情况，并与员工进行面对面的评估沟通。
在沟通过程中，要充分肯定员工取得的成绩和优点，并针对存在的问题提出具体、实质性的改进建议。
同时，管理者也要倾听员工的意见和反馈，让员工参与到绩效评估的过程中。
三、激励机制建立有效的激励机制是提高员工绩效的关键。
激励机制应该具备公平、透明、可操作性等特点。
首先，要制定激励政策与措施，明确员工能够获得的激励方式和标准。
其次，激励机制应该与员工的工作表现和绩效目标相匹配，以确保激励的公平性和可操作性。
最后，激励方式可以多样化，既包括物质奖励，如薪酬、福利、奖金，也可以包括非物质激励，如晋升、培训、表彰等。
四、有效实施绩效管理进行有效绩效管理，管理者需要全面考虑绩效管理的各个环节和具体实施情况。
首先，要建立科学的绩效管理体系和流程，确保绩效管理的规范性和一致性。
其次，要培训和提升管理者的绩效管理能力，使其能够有效地进行目标设定、评估与激励。
如何进行有效的员工绩效管理和激励
如何进行有效的员工绩效管理和激励在现代企业中，员工绩效管理和激励是促使组织获得持续增长和竞争优势的重要因素之一。
有效的员工绩效管理和激励将帮助企业吸引、留住和激励高绩效的员工，提高组织的整体绩效。
本文将探讨如何进行有效的员工绩效管理和激励。
1. 设定明晰的目标和指标要进行有效的员工绩效管理和激励，首先需要设定明晰的目标和指标。
目标和指标应该与组织的战略目标和价值观相一致，并且能够量化并具体可衡量。
例如，销售部门的目标可以是提高销售额20%，指标可以是每月完成指定销售任务的数量。
2. 建立清晰的绩效评估体系建立清晰的绩效评估体系对于有效管理员工绩效至关重要。
该体系应该包括多个评估要素，如任务完成情况、工作质量、工作态度和团队合作等。
每个要素都应有具体的标准和评估方法。
例如，任务完成情况可以根据完成进度和结果来评估，而工作质量可以通过工作错误率和客户满意度来衡量。
3. 提供及时和具体的反馈及时和具体的反馈是激励员工取得良好绩效的重要因素。
通过定期的绩效评估和面谈，向员工提供针对性的反馈和建议，帮助他们了解自己的优势和改进的方向。
同时，要及时表扬和奖励那些取得优秀绩效的员工，以激励他们持续努力。
4. 制定个性化的激励计划个性化的激励计划可以更有效地激励员工，并帮助他们实现个人和组织目标的契合。
激励计划可以包括经济和非经济方面的激励手段，如提供奖金、晋升机会、培训发展和公开表彰等。
不同的员工可能对不同的激励方式有不同的反应和偏好，因此个性化的激励计划能更好地满足员工的需求。
5. 培养积极的工作文化建立积极的工作文化是有效的员工绩效管理和激励的基础。
这包括营造良好的工作环境，提供员工发展和成长的机会，激励团队合作和知识分享，并倡导公平和公正的管理方式。
优秀的领导者应该树立榜样，激发员工的潜力和创造力，以推动组织的持续发展。
综上所述，进行有效的员工绩效管理和激励是现代企业成功的关键之一。
通过设定明晰的目标和指标，建立清晰的绩效评估体系，提供及时和具体的反馈，制定个性化的激励计划，以及培养积极的工作文化，企业能够更好地管理和激励员工，从而提高组织的整体绩效和竞争力。
管理制度的员工激励与绩效管理方法
管理制度的员工激励与绩效管理方法员工激励和绩效管理是管理制度中的重要环节。
有效的员工激励和绩效管理方法可以有效提高员工的工作积极性和生产效率，达到提高组织竞争力的目标。
本文将从多个角度探讨管理制度的员工激励与绩效管理方法。
一、激励理论员工激励的基础是激励理论，其中最经典的是马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。
通过理解员工的需求层次和关注他们的满足程度，可以制定更具针对性的激励措施。
二、薪酬激励薪酬激励是最直接、常见的激励手段。
可以通过调整薪资水平、提供绩效奖金、股权激励等方式激励员工。
然而，薪酬激励不是万能的，还需要与其他激励措施相结合，如奖励制度和晋升机会等。
三、奖励制度奖励制度是一种激励员工的有效手段，可以通过员工表彰、荣誉奖励、个人和团队奖金等方式，激发员工的工作积极性和主动性。
奖励制度应该公平、公正，同时要注重激励的目标和正面效应。
四、晋升机会提供明确的晋升通道和机会，可以激励员工努力工作和成长。
制定合理的晋升评估标准和评定周期，公平公正地进行晋升决策，让员工感受到自己的努力和能力得到了认可，从而更加积极地投入到工作中。
五、培训与发展通过培训和发展，可以提高员工的工作技能和知识水平，进而提升其工作绩效。
提供系统的培训计划和广泛的学习资源，激发员工的学习兴趣和动力，使其能够在不断学习和提升中不断创新和进步。
六、沟通与反馈良好的沟通与反馈机制是绩效管理的重要环节。
及时与员工沟通目标、期望和绩效标准，提供正面和建设性的反馈，帮助员工认识到自己的优势和劣势，改进工作方式，进一步提升绩效。
七、工作环境良好的工作环境是激励员工的关键因素之一。
创造积极向上的团队氛围，提供舒适的办公条件和合理的工作时间安排，给予员工关心和尊重，可以激发员工的工作热情和归属感。
八、工作任务设计合理的工作任务设计有助于激励员工的内在动机。
任务设置应该具有挑战性和丰富性，让员工感受到成就感和责任感，激发他们的创造力和自主性。
如何进行有效的绩效管理和激励
如何进行有效的绩效管理和激励绩效管理是组织管理中不可或缺的一环。
通过有效的绩效管理，可以对员工的表现进行评估、激励和奖励，提升整体工作业绩。
本文将探讨如何进行有效的绩效管理和激励，以促进员工的个人发展和组织的持续发展。
一、设定明确的绩效目标一个明确的绩效目标可以确保员工在工作中明确任务和职责，并为之努力工作。
设定目标时要具体、可衡量、可达到，并与员工的职位和组织的战略目标相对应。
同时，还要与员工进行沟通，确保员工对目标的理解和认可，并根据员工的能力和职责确定具体的工作指标。
二、提供及时的反馈和指导提供及时的反馈和指导对于员工的发展至关重要。
领导应定期与员工进行交流，对其工作表现进行评估，并及时提供具体的反馈和指导意见。
反馈应认真倾听员工的意见和反馈，帮助他们发现问题和提供解决方案。
同时，也要给予员工适当的奖励和激励措施，以鼓励他们继续保持优异的表现。
三、建立激励机制激励机制是有效的绩效管理的重要组成部分。
员工的动力和积极性往往受到激励机制的影响。
建立激励机制需要根据员工的个人需求和组织的目标制定相应的奖励措施。
例如，可以通过薪酬、晋升、培训等方式激励员工。
同时，也要注意激励的公平性和可持续性，确保每个员工都有机会获得公平的奖励和发展机会。
四、开展定期的绩效评估定期的绩效评估是对员工工作表现进行全面和客观评估的重要手段。
评估过程要公正、透明，并依据事实和数据进行，避免主观因素的干扰。
评估结果应及时与员工沟通，帮助他们发现问题和改进的方向。
同时，评估结果也为组织提供了基于绩效的决策依据，例如人才晋升、奖惩措施等。
五、建立学习和成长的文化绩效管理不仅仅是对员工工作表现的评估和激励，更是为了促进员工的学习和成长。
组织应积极营造学习和成长的文化，提供培训、知识分享等机会，鼓励员工学习新知识和提升自身能力。
同时，领导也要树立榜样，成为员工学习和成长的激励源泉。
六、持续改进和完善绩效管理系统绩效管理是一个不断改进的过程。
绩效管理的原则和方法
绩效管理的原则和方法绩效管理是企业管理活动中最重要的部分之一，在绩效管理过程中，必须遵守一定的原则和方法，以确保管理的有效性。
一、绩效管理的原则1、目标导向原则。
绩效管理的目的是实现企业的目标，因此，企业的目标和活动必须有效地衔接起来，以确保绩效管理的有效性。
2、尊重员工的原则。
绩效管理的基本原则是尊重员工的权利，尊重员工的个人尊严，尊重员工的个人素质，以及尊重员工的选择权，以确保员工的自主性、主动性和参与感。
3、公平公正原则。
绩效管理应当公平公正，不得歧视任何员工，更不能以任何不公平的方式对待员工。
4、规范化原则。
绩效管理必须以规范化的方式进行，以确保管理的有效性。
二、绩效管理的方法1、绩效考核。
绩效考核是绩效管理过程中最重要的环节，是管理者对员工绩效进行客观评估的过程，是绩效管理的核心部分。
绩效考核应采用客观、公正、准确的方法，以保证考核结果的公平性。
2、绩效激励。
绩效激励是指为了激励员工做出良好的绩效，企业采取的激励措施。
绩效激励应符合企业的绩效管理方针，以达到激励员工的目的。
3、绩效管理培训。
绩效管理培训是指为了提高员工的绩效管理能力，企业采取的培训措施。
绩效管理培训应符合企业的绩效管理方针，以达到培训的目的。
4、绩效管理系统。
绩效管理系统是管理者建立的一套有效的绩效管理制度，它包括各种管理措施，如绩效考核、激励机制、计划安排、信息系统等，以保证绩效管理的有效性。
绩效管理是企业管理活动中最重要的部分之一，在绩效管理过程中，必须遵守一定的原则和方法，以确保管理的有效性。
企业应该坚持目标导向原则，尊重员工的原则，公平公正原则和规范化原则，并采取绩效考核、激励、培训和绩效管理系统等方法，以有效地实施绩效管理，提高企业的绩效。
如何进行员工绩效管理和激励
如何进行员工绩效管理和激励员工绩效管理和激励是企业管理中至关重要的一部分。
良好的绩效管理和激励措施能够提高员工的工作积极性、促进团队合作，进而提升整个企业的竞争力。
在本文中，将探讨如何进行员工绩效管理和激励，以帮助企业有效地管理和激励员工，实现业绩的持续增长。
一、设定明确的绩效目标绩效管理的第一步是设定明确的绩效目标。
这些目标应该具体、可衡量且与企业的战略目标相一致。
通过制定具体的关键绩效指标，可以帮助员工明确工作目标，量化绩效评估的标准，并提供明确的激励方向。
二、制定科学的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节。
企业应该建立科学、公正的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期评估。
评估体系应该包括多个方面，如工作质量、工作量、工作效率、工作态度等。
通过定期评估员工的绩效，可以及时发现问题、改进不足，并制定相应的激励措施。
三、提供良好的激励机制激励机制是员工绩效管理的重要组成部分。
企业应该根据员工的绩效评估结果，提供相应的激励措施，包括薪资激励、晋升机会、培训发展等。
激励措施应该具有差异化，根据员工的不同绩效水平给予不同的激励奖励，以激发员工的热情和动力。
四、建立有效的绩效沟通机制良好的绩效管理还需要建立有效的绩效沟通机制。
企业应该与员工进行频繁的沟通，分享绩效评估结果，给予正面反馈或指导。
同时，应提供员工自我评估的机会，让员工主动参与绩效管理过程，增强绩效管理的透明度和公正性。
五、培养和发展员工能力员工绩效管理不仅仅是对员工目前的工作表现进行评估，更应该关注员工的长期发展。
企业应该提供培训和发展机会，帮助员工不断学习和成长，提高专业能力和综合素质。
通过持续的培训和发展，可以有效地提高员工的绩效水平，实现员工和企业共同发展。
六、建立正向的工作氛围良好的工作氛围是提高员工绩效的重要条件之一。
企业应该创造积极向上、鼓励创新和团队合作的工作环境。
通过建立正向的工作氛围，可以激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力和归属感。
有效的团队激励与绩效管理方法
有效的团队激励与绩效管理方法在现代企业中，团队的激励与绩效管理是一个至关重要的问题。
有效的团队激励可以激发员工的积极性和创造力，推动团队实现卓越的绩效。
本文将介绍一些有效的团队激励与绩效管理方法。
1. 明确目标和期望一个团队只有明确的目标和期望，才能激发成员的动力和奋斗精神。
领导者应该清晰地向团队成员传达目标，让他们明白自己的工作与组织的战略目标之间的联系。
同时，设定具体的、可衡量的绩效目标，帮助团队成员明确自己的责任和任务。
2. 提供挑战和成长机会人们渴望面对挑战和成长，这可以激发他们的潜能。
团队的领导者应该为成员提供挑战性的项目和任务，让他们不断学习和成长。
此外，领导者还可以提供培训和发展机会，帮助团队成员提升技能，实现个人职业发展。
3. 建立积极的工作氛围一个积极的工作氛围对于团队的激励和绩效管理至关重要。
领导者应该营造一个开放、互相信任和合作的工作环境。
鼓励团队成员发表意见和建议，确保他们的声音得到关注和重视。
同时，及时表彰和奖励优秀的表现，增强团队成员的归属感和满足感。
4. 实施差异化激励不同的团队成员有不同的动力和激励需求。
领导者应该了解成员个体的差异，并根据他们的需求制定个性化的激励措施。
有些成员可能更加关注薪酬激励，而有些成员可能更注重个人成长和认可。
5. 建立有效的沟通渠道一个良好的沟通渠道有助于团队的协作和绩效管理。
领导者应该与团队成员保持频繁的沟通，了解他们的需求和困难，并及时提供支持和反馈。
同时，倡导团队成员之间的开放和有效的沟通，促进合作和团队凝聚力的增强。
6. 建立奖励和认可机制一个有效的奖励和认可机制可以激励团队成员积极工作和竞争。
领导者应该制定明确的奖励标准和机制，确保奖励与绩效相匹配。
此外，及时发现和认可团队成员的杰出贡献，增强他们的自豪感和荣誉感。
7. 提供资源和支持团队的绩效管理需要有足够的资源和支持。
领导者应该确保团队成员能够获得所需的资源和培训，以完成工作任务。
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二、部门关键绩效指标：依据企业关键指标和部门职责 来确定的。例如： 研发部：核心技术的领导地位；产品多元化 市场部：市场份额；企业品牌知名度 人力资源部：员工满意度；合格员工数量；离职率 生产部：QCD 三、岗位关键绩效指标：它是由部门关键指标落实到具 体岗位的业绩衡量指标。
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确定关键绩效时：遵循SMART原则。 优点：是一种目标式量化管理指标，把企业战略目标分解 为可操作的工作目标的工具；明确部门主管的主要责任， 并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 缺点：很难确定客观、量化的绩效指标。
激励的原则和方法
建立健全保险 机制 加强职业保障 慎重辞退员工
自我实现 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
人身安全 工作/生活 稳定 免遭痛苦、威 胁或疾病
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激 励 技 巧
激励的原则和方法
自我实现 尊重需要 社交需要
友谊 爱情 亲情 上下级关系
安全需要 生理需要
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激 励 技 巧
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激 励 技 巧
激励的原则和方法 马斯洛需求层次理论
第五层次 第四层次 第三层次 第二层次 第一层次
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自我实现 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
激 励 技 巧
激励的原则和方法
增加工资
自我实现 尊重需要
衣 食 住 行
提高福利待遇
社交需要 安全需要 生理需要
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激 励 技 巧
激励的原则和方法
成就 名声 自我实现 地位 尊重需要 晋升机会 社交需要 安全需要 生理需要
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激 励 技 巧
激励的原则和方法
帮助员工设计 好职业生涯规 划，并协助员 工步步实现
自我实现 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
我关心我现在 在做什么，我 更关心我以后 可以做什么
TV工厂厂办
为他们保留面子 工作中能有轻松的氛围 交付有趣且有挑战性的工作 工作表现好时给予充分肯定 不要总是批评80后员工的不好
过问员工私人问题或员工主动向你提及私人问 题，遵守下列原则： 遵守下列原则：
不要提供你没资格提供之意见或忠告； 不要硬将有帮助于你的人、事、物推荐 给员工，员工有权自行选择； 不要于员工发生金钱往来； 对员工的协助应尽量限于提供解决问题 的条件，避免提供解决问题的方法。
人性激励与绩效管理
一、前 言
绩效考核---HR管理的困惑
2010年 Globalsources根据400家企业经理人和管理专家的投票 根据400 2010年，Globalsources根据400家企业经理人和管理专家的投票 统计和分析，总结出困扰企业的10大难题，其中首患是： 10大难题 统计和分析，总结出困扰企业的10大难题，其中首患是：
如何建立有效的绩效考核体系？ 如何建立有效的绩效考核体系？
中 企 1大 理 题 国 业0 管 难
300 250 200 150 100 50 0 265 254 244 233
218 193 190 174 138 114
பைடு நூலகம்
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绩效考核成为管理首患的原因：
考核者们未经过考评方面的专业训练； 考核的标准难以确定，评议人的打分标准不一； 制定的目标艰难而粗略，优良绩效不明确； 观点：即使不施行绩效考核，也出不了大事； 领者者未以身作则，未树立榜样； 对人性的需求不了解 未能有效激励员工、发展员工
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80、 80、90 后 是 谁
76—85—95 大部分为独生子女 社会背景：实行改革开放，社会急剧变革，经济和科学快速发展 生活环境：由于社会稳定,经济繁荣，家庭支持，所以物质生活 相对优越 文化背景: 思想最活跃最解放的时期。新思潮的涌入，中西方 文化的碰撞,留下反传统和叛逆的时代烙印 教育：教育改革，提倡素质教育，用赞赏教育塑造自信的人格 审美:个性化,时尚化,颠覆传统 消费:追求享受,追求舒适,追求品牌,消费欲望强烈 网络:是工作，沟通交流，情绪发泄,精神寄托的地方 价值观:多元化的复杂人。既追逐物质利益享乐至上，又讲公德 讲环保追求社会公平追求自我实现。
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第七讲：绩效考核流程
1、绩效考核大流程的五个步骤：
获取对该系统的支持 选择适当的评估工具 选择评定者 确定评估的时间安排 保证评估的公平（管理层评审、上诉系统）
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2、绩效考核小流程的四步骤：
制订标准 记录绩效 根据标准进行反馈 结果的运用
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第九讲：考评中的常见误区
像我 光环效应 政治压力 相比错误 中心化倾向 近期行为偏见 从众心里 个人偏见 宽严误差
80、90后10大特点 、 后 大特点
① 成天泡在网上，又不知道做什么好 ② 浮躁，好预测未知妄下定论 ③ 瘦弱，不爱运动 ④ 性格软弱，喜欢为自己的意志不坚定找理由 ⑤ 消极，拒绝长大 ⑥ 选择性自闭，对熟人唠叨不休，对陌生人一言不发 ⑦ 习惯熬夜，25岁之前通宵次数明显较多 ⑧ 毫无理由的高傲 ⑨ 做事不按计划，讨厌按部就班，永远不知道钱花到哪里去了 ⑩ 不问问题，过于依赖搜索引擎
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如何制订目标（SSAMRT） S---STRETCH，延展与挑战性 S---SPECIFIC，特定而具体的 M---MEASURABLE，量化的可量测的 A---ACHIEVABLE，目标是可达到的 R---RELEVANT，与整体目标相关联的 T---TIME BOUND，有时限规定的
目标管理（MBO---MANAGEMENT BY OBJECT）是根据重成果的 思想，先由企业确定提出在一定时期内期望达到的理想总目 标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标 并积极主动想办法使之实现的一种管理方法。 ------彼得、德鲁克
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情绪压力管理
修炼3Q，塑造对 、 后的影响力 修炼 ，塑造对80、90后的影响力
IQ(智商)的修炼——接受新知识，找到共同点 EQ(情商)的修炼——以情感融合，找到平衡点 AQ(逆境商)修炼——接受逆反心，找到利益点
“80后”员工欣赏的领导风格 后
关系上亦师亦友 用非正式的方法影响他们 被他们认为是楷模 花时间沟通指导 分享经验与心得 在私下给予他们反馈
第二部分： 第二部分： 企业如何管理80、 后 企业如何管理 、90后 员工
1、构建开放的企业文化 2、完善人力资源管理体系
3、营造平等的工作氛围
当前中小企业的员工调查
第四部分：以德服人 成为受80、 后尊敬的上司 第四部分：以德服人――成为受 、90后尊敬的上司 成为受
1
修炼3Q，塑造对80、90后的影响 修炼3Q，塑造对80、90后的影响 3Q 80 力 2 3 4 修炼领导力，建立非权力影响力 修炼领导力， 掌握技能，成为受人尊敬自己的上司 掌握技能， 有效辅导下属
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3、全视角（360度）绩效考核法
1． 通过不同的考核者（上级主管、同事、下属、客户 等）从不同的角度考核，全方位、准确地考核员工的工 作业绩。 2． 优点：综合性强，它集中了多个角度的反馈信息； 可减少偏见；强调团队；员工极积。 3． 缺点：考核成本高；成为某些人发泄私愤的途径； 考核培训工作难度大；来自不同方面的意见可能会发生 冲突。
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第六讲：绩效考核方法
1、德能勤绩考核法
优点：操作方便，一次性考完 缺点：考核指标过于单一； 考核主观性较强； 只为考核设计，不能与奖励、升迁等有机的结合 起来，其结果是流于形式。
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2、关键绩效指标考核
关键绩效指标（KPI：Key Performance Index），是指 用于沟通和评估被评价者主要绩效的定量化或行为化的 标准体系。基于关键绩效进行绩效评估，就可以保证真 正对企业有贡献的行为受到鼓励。 关键绩效指标的构成： 一、企业关键指标：它是由企业的远景、价值观、和战 略目标决定的。例如： A公司：利润第一 B公司：市场占有率第一 C公司：客户满意度优先
2、 用人：定岗、考核与流程
一、有人必有岗 二、有岗必有责 三、有责必考核
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有岗位、有职责，但如果没有考核，则岗位形同虚设。 考核必须数量化，应有相对简单的考核标准，让人一目 了然。最忌讳岗位考核的内容过于泛滥，让人记不住， 这样，事到临头，也不知道自己应该做什么。 职责考核，应确定基本的人性，要满足人性的需求，切 实起到激励作用。如果不能如此，则激励效果就达不到。 千成不要以为员工一定能自觉行动。员工都是人，都有 人的本性。因此，制度的设计，本原上应该是满足人的 需求，而不是抑制人的需要，是鼓励人的发展，而不是 限制人的进步。