公司项目薪酬管理办法(定稿)
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇绩效考核与薪酬管理方案1加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
公司工资管理制度定稿
提高员工工作积极性和效率
确保公司薪酬公平合理
降低员工离职率
促进公司长期稳定发展
原则
公平性：确保工 资制度对所有员 工公平，根据员 工的工作表现和 贡献进行合理的 薪酬分配。
激励性：通过合 理的薪酬设计激 发员工的工作积 极性和创造力， 提高员工的工作 满意度和忠诚度。
竞争性：确保公 司的薪酬水平在 行业中具有竞争 力，能够吸引和 留住优秀人才。
可操作性：工资 管理制度应具有 实际可操作性， 方便公司进行管 理，同时符合相 关法律法规的规 定。
工资体系和构成
章节副标题
基本工资
确定依据：职位评估、市场 薪酬调查和内部薪酬体系
定义：员工按照职位、级别 和经验确定的固定工资
调整周期：每年或每两年调 整一次
作用：为员工提供稳定收入， 保障员工基本生活需求
THEME TEMPLATE
20XX/01/01
公司工资管理 制度定稿
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目录
CONTENTS
单击添加目录项标题 工资管理制度的目的和原则
工资体系和构成 工资标准和调整机制 工资发放和保密规定
附则和解释权
单击此处添加章节标题
章节副标题
工资管理制度的目的和原 则
章节副标题
目的
工资标准和调整机制
章节副标题
工资标准确定
工资标准的制 定依据：市场 行情、行业标 准、公司财务
状况等
工资标准的类 型：固定工资、 绩效工资、奖
金等
工资标准的调 整周期：年度、 季度、月度等
工资标准的调 整方式：晋升、 降职、调岗等
工资调整机制
工资调整周期： 每年进行一次工 资调整
工程项目管理类薪资制度
工程项目管理类薪资制度一、背景分析随着社会经济的快速发展，工程项目管理人才的需求也越来越大。
工程项目管理人员不仅要具备专业的技术知识和管理能力，还要具备较高的综合素质和沟通能力。
在这样一个竞争激烈的行业中，如何建立科学合理的薪酬制度，激励员工积极工作，提高工作效率，成为企业管理者面临的重要问题。
二、薪资制度设计原则1. 公平公正：薪资制度应该符合劳动法律法规，保障员工的基本权益，避免出现薪酬差距过大的情况。
2. 激励动机：薪酬制度应该与员工的工作表现挂钩，给予优秀员工更高的薪酬，激励员工积极进取。
3. 绩效导向：薪资制度应该与员工的工作绩效直接相关，鼓励员工通过努力工作获得更高的薪酬。
4. 透明公开：薪资制度应该公开透明，员工能清楚地了解自己的薪酬构成和标准。
5. 灵活性：薪资制度应该具有一定的灵活性，能够根据员工的实际情况进行调整，满足员工个性化的需求。
三、薪资结构设计1. 基本工资：基本工资是员工的固定收入，反映员工的基本绩效水平和岗位等级，应该具有公平性和竞争性。
2. 绩效工资：绩效工资是员工根据自身工作表现获得的额外收入，是激励员工努力工作的重要手段。
3. 岗位津贴：岗位津贴是根据员工所在岗位的特殊性而设置的津贴，体现岗位的价值和员工的职责。
4. 补贴福利：补贴福利是员工在工作中获得的各种福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房补贴等。
5. 奖金福利：奖金福利是员工在完成特定任务或取得显著成绩时获得的额外奖励，是对员工工作表现的一种肯定。
四、薪资制度执行1. 薪资审定：对员工的薪酬待遇应该进行定期审定，根据员工的工作表现和市场情况进行调整。
2. 薪资发放：薪资应该按照规定的时间节点和程序发放，确保员工的权益得到保障。
3. 薪资激励：通过激励机制，让员工明确工作目标，提高工作积极性和工作效率。
4. 薪资调整：薪资调整应该根据员工的工作表现和市场情况进行，避免出现员工薪酬不公平的问题。
五、薪资制度优化1. 定期调研：定期进行薪资市场调研，了解市场薪酬水平，根据市场变化调整薪资制度。
岗位薪酬方案(定稿).doc
2014岗位薪酬方案(定稿)12014年薪酬方案（定稿）为规范公司薪酬管理工作，增强薪酬支付对公司员工的激励性，有效控制公司人力成本，特制定本制度；所有员工在公司服务期间的核薪定薪均依照本制度执行。
适用对象：本制度适用于公司所有员工。
一、薪酬总额：由四部分组成固定工资（含基本工资、岗位工资、社保）、考核工资、奖金、其他：补助、全勤奖等薪资结构薪资总额=固定工资+考核工资+其他-扣款（注：业务岗位按年度薪资的80/12个月发放）其中主管以上人员：固定工资60%、考核工资：40%基层管理（班、组长）、技术性岗位（采购计划员、质检人员等）：固定工资70%、考核工资：30%基层员工:固定工资80%、考核工资：20%注：未注明的岗位，根据岗位的业务能力要求由人事部与部门负责人衡定考核比例。
二、关于试用1）试用期1—3个月；2）对公司急需的特殊人才，其薪资可根据薪资协商定在招聘岗位的薪资等级内的相应档。
特别情况下，应聘人员的薪资要求超过该岗位的最高档的，经董事长或总经理批准后，超出部分薪资以特别津贴形式发放，特别津贴不列入年终奖金分配计算值。
3）基层员工试用期起薪表仓库管理员1700结算员、出纳1700文员1700司机长线2200短线2000装卸20004）所有新进员工在试用期间工作时间累计不满7天离职者，不予结算工资。
5）无参照表的岗位（主管、经理等）根据薪资协商定在招聘岗位的薪资等级内的相应档。
6）其他岗位试用期工资基本为转正工资的80%。
三、转正定薪：由主管部门进行考评，无旷工、违规行为。
一般转正后为第1级工资。
工资级差：1、基层员：200元2、组长级：300元3、班长、主管级差：500元4、经理：1000元5、总监及以上：2000元岗位一级二级三级四级五级副总8000 10000 12000 14000 16000总监6000 8000 10000 12000 14000经理4000 5000 6000 7000 8000主管3000 3500 4000 4500 5000班长2800 3300 3800 4300 4800组长、采购内勤2500 2800 3100 3400 3700仓管员、信息员2000 2200 2400 2600 2800装卸2500 2800 3100 3400 3700结算员、出纳、文2000 2200 2400 2600 2800员司机2600 2900 3200 3500 3800注：1、以上只做为参考，根据岗位的胜任力不同评定。
工程公司的薪酬管理制度
工程公司的薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范工程公司的薪酬管理工作，保障员工的合法权益，提高工程公司的绩效和竞争力，根据国家有关法律法规，制定本制度。
第二条工程公司的薪酬管理应遵循公平、公正、透明、激励的原则，确保员工的薪酬符合市场水平，公平分配，激励员工发挥工作表现。
第三条薪酬管理范围涵盖全体员工，包括管理人员、技术人员、普通员工等，薪酬管理应分类管理，有针对性地制定薪酬政策。
第四条工程公司的薪酬管理应与公司的战略目标和发展规划相一致，确保薪酬管理与公司的发展保持一致性。
第二章薪酬结构第五条工程公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金和福利待遇等组成。
第六条基本工资是员工的起薪，应根据员工的工作经验、技能水平和市场行情确定，并逐步提高。
第七条绩效工资是根据员工的工作表现和贡献程度给予的奖励，应以绩效考核结果为依据，并有明确的评定标准。
第八条津贴补贴是根据员工的工作环境和特殊情况给予的补贴，如岗位津贴、高温津贴等。
第九条奖金是根据员工的个人或团队的工作表现和成绩给予的奖励，应有明确的条件和发放规定。
第十条福利待遇包括社会保险、住房公积金、医疗保险等，应符合国家相关规定，保障员工的基本生活需求。
第三章薪酬管理制度第十一条工程公司应建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬发放、调整、调薪、离职结算等具体规定。
第十二条薪酬发放应按月发放，确保及时、准确，同时建立正规的薪酬核算系统，保证薪酬数据的准确性。
第十三条薪酬调整应根据员工的工作表现、职务变化和市场行情来确定，确保薪酬水平与员工的工作成绩和职务等级相适应。
第十四条薪酬调薪是指针对员工的工作贡献和绩效给予的主动调整，应有明确的评定标准和程序。
第十五条离职结算是指员工离职时的薪酬结算工作，应包括工资、奖金、福利待遇的结算，并按照相关规定进行处理。
第四章薪酬管理原则第十六条薪酬管理应坚持绩效导向，即员工的薪酬应与其工作表现和绩效挂钩，激励员工努力工作。
薪酬管理工作委员会工作细则定稿
薪酬管理工作委员会工作细则（讨论稿）第一条为及时掌握劳动力市场信息及企业员工薪酬需求，制定合理薪酬管理制度，理顺员工薪酬管理流程，规范薪酬管理，吸引和保有优质人才，不断提升企业员工工作积极性，增强企业竞争力，经集团公司总经理办公会议研究，成立集团公司“薪酬管理工作委员会”。
第二条公司（指集团公司，下同）薪酬管理工作委员会为公司员工薪酬管理的权力机构，其主要职责为：一、研究确定公司薪酬管理战略，制定公司薪酬管理制度，指导员工薪酬管理流程的改造和完善。
二、拟订公司董事、监事及高管人员薪酬方案，提交公司董事会审议、确定。
三、研究确定公司员工薪酬水平及员工福利政策。
四、审议、确定公司年度薪酬预算。
五、审议公司员工薪酬调整方案，优化公司员工薪酬结构。
六、监督公司薪酬管理制度执行。
第三条本工作细则中所称董事、监事是指在公司支取薪酬的董事（包括独立董事）、监事；高管人员是指公司董事会聘任的总经理、执行总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及董事会认定的其他高级管理人员。
第四条公司薪酬管理工作委员会由以下人员组成：主任：单伟勋；副主任：王玉芳、杨乾、齐财、张庆辉；委员：张保华、单博飞、高彦、王有文、刘宇、张雅文、刘玉柱、朱生晖。
第五条薪酬管理工作委员会工作程序一、公司薪酬战略及薪酬制度的制定和薪酬预算的审定根据公司经营发展战略，每年初由公司人力资源管理责任部门组织编制公司薪酬战略及公司（含子分公司）薪酬制度草案和公司（含子分公司）薪酬预算草案，报公司薪酬管理工作委员会主任初审，再召集委员会成员研究、确定后执行。
二、公司董事、监事及高管人员薪酬方案的制定及审批1、董事会秘书应协调人力资源管理部门及其他部门向薪酬管理工作委员会提供以下书面材料，以供其决策：（1）公司主要财务指标和经营目标完成情况；（2）公司高管人员分管工作范围及主要职责情况；（3）公司董事、监事及高管人员岗位工作业绩考评时涉及指标的完成情况；（4）董事、监事及高管人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况；（5）按公司业绩目标拟订的董事、监事及高管人员薪酬分配规划和分配方式的有关测算依据。
工程基本薪酬管理制度
工程基本薪酬管理制度一、总则为了规范公司内部的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司整体运营效率，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬构成1.基本工资：基本薪酬是指员工在公司正常劳动时间内应得的基本报酬，根据员工的工作岗位、工作内容、工作效果及工龄等因素来确定。
2.绩效工资：公司根据员工的工作表现，实行绩效考核制度，按照员工的绩效得分来确定绩效工资的发放额度。
3.岗位津贴：特殊岗位或者特殊情况下，公司可以给予员工一定的岗位津贴以激励其不断提升自身的能力和工作绩效。
4.奖金：公司设定各类奖金，鼓励员工为公司创造更大的价值，提高绩效表现的员工可以获得相应的奖金。
5.福利待遇：公司为员工提供各类福利待遇，包括社会保险、带薪年假、医疗保险、住房补贴等，以满足员工的基本生活需求。
三、薪酬管理流程1.制度制定：公司建立薪酬管理制度，规范各项薪酬待遇的核定标准和流程，明确员工的薪酬构成及相应规定。
2.薪酬核定：公司根据员工的具体情况核定其基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金等，确保薪酬的合理性和公平性。
3.绩效考核：公司设立绩效考核标准和流程，对员工进行定期的绩效评估，按照绩效得分确定其绩效工资的发放额度。
4.薪酬发放：公司设立薪酬发放流程，确保员工的薪酬按时、准确地发放到位，提高员工的工作积极性和满意度。
5.薪酬调整：公司定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和市场情况等因素，调整其薪酬待遇，以激励员工持续发展和提升。
四、薪酬核定原则1.公平公正：薪酬核定应当遵循公平公正原则，员工的工资待遇应与其工作岗位、工作内容、工作效果等相符合。
2.合理适当：公司核定员工的薪酬应当合理适当，既能满足员工的生活需求，又能提高员工的工作积极性和创造力。
3.因地制宜：公司应结合员工所在地区的经济发展水平和市场情况等因素，制定不同地区的薪酬标准，以确保薪酬的合理性和稳定性。
五、薪酬管理制度的执行1.公司应细化薪酬管理制度的执行细则，明确各项薪酬待遇的核定标准和流程，建立健全的薪酬管理体系。
集团薪酬管理制度范本
集团薪酬管理制度范本第一章总则第一条为规范集团内部薪酬管理，建立公平、公正、科学的薪酬架构，提高员工工作积极性和满意度，增强组织凝聚力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司集团内部所有员工，包括管理人员、技术人员、行政人员等。
第三条薪酬管理的原则是公平、公正、合理、充分激励员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效。
第四条薪酬管理原则与人力资源管理、职业发展规划、绩效考核等有机结合，形成全面、系统的薪酬管理机制。
第五条集团薪酬管理由公司人力资源部门负责具体执行，经集团董事会审定。
第六条本制度自发布之日起生效。
第二章薪酬管理基本框架第七条集团薪酬管理包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
第八条基本工资是员工的固定收入部分，按照员工的岗位等级、工作年限、工作业绩等确定。
第九条绩效奖金是员工的绩效考核奖励，由公司根据员工个人绩效评定结果确定。
第十条福利待遇包括社会保险、商业保险、住房公积金、节日福利等多个方面。
第十一条集团薪酬管理将基本工资、绩效奖金、福利待遇等融合在一起，形成员工的综合薪酬待遇。
第十二条集团将员工的薪酬水平分为五个档次，分别对应不同的员工绩效水平和工作年限。
第十三条集团将员工的薪酬水平与市场薪酬水平进行比较，确保员工薪酬水平具有市场竞争力。
第十四条集团根据员工的薪酬水平设计个性化的薪酬方案，根据员工的个人情况调整薪酬待遇。
第三章薪酬管理流程第十五条员工入职后，公司将根据员工的岗位等级、工作年限等确定员工的基本工资水平。
第十六条员工每年定期进行绩效考核，公司将根据员工的绩效评定结果确定员工的绩效奖金水平。
第十七条员工享受福利待遇时，公司将根据员工的个人情况确定福利待遇水平。
第十八条员工的薪酬水平将定期进行调整，根据员工的绩效、工作年限等情况进行适当调整。
第十九条员工辞职或者离职时，公司将根据员工的工作表现、离职原因等确定最终薪酬待遇。
第二十条员工可根据自身情况向公司提出薪酬调整申请，公司将根据员工的申请情况进行审定。
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安徽省公路桥梁工程有限公司项目薪酬管理办法第一章总则第一条目的为适应公司发展需要，拓展员工职业发展通道，进一步完善项目部薪酬管理，规范项目部的工资分配行为，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，保证和促进项目生产任务的完成和经济效益的提高，遵循“按劳分配、效益优先、兼顾公平”的工资分配原则并根据公司目前项目薪酬管理情况及《项目目标责任制管理办法》、《人力资源管理暂行办法》等有关规定制定本办法。
公司通过宽带薪酬制度的建立拓宽员工职业发展路径，引导内部岗位交流，鼓励转岗，通过不同岗位的锻炼和学习，积累经验、提升能力，为员工个人的职业发展做好必需的储备，同时促进公司人才队伍梯队建设。
第二条基本原则（一）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的工资分配原则。
（二）坚持以岗定薪，岗变薪变的原则。
（三）合理拉开分配差距，促进收入分配向生产一线、省外项目倾斜，重点提高特殊、紧缺人才和关键岗位员工的薪酬，发挥薪酬的激励作用，稳定和吸引骨干人才。
（四）坚持绩效考核、动态管理的原则，同一岗位薪酬发放标准与绩效情况挂钩。
第三条适用范围凡安徽省公路桥梁工程有限公司项目经理部组成人员（除项目经理、委派人员、实行协议工资的人员外），均按本管理办法执行。
根据公司《项目目标责任制管理办法》和《工程项目管理条例》的相关规定，项目经理由公司进行考核，即根据《项目管理目标责任书》的内容进行过程兑现发放和最终总兑现。
实行协议工资的人员按相关管理办法或协议享受相应待遇。
第四条管理机构（一）公司总经理办公会：根据公司《人力资源管理暂行办法》规定，公司总经理办公会是公司薪酬管理细则制定的决策机构，负责审查决定公司薪酬调整方案及其他各种货币形式的激励措施。
（二）公司薪酬考核委员会：由公司领导、相关职能部门负责人组成。
负责审定各分公司绩效考核实施细则，审定各分公司上报的项目员工岗位级别确定、调整结果。
（三）分公司薪酬考核委员会：由分公司领导、分公司职能部门负责人、项目经理组成，负责结合本单位实际制定绩效考核实施细则并实施考核定岗工作。
公司机关各专业职能部门与分公司薪酬考核委员会共同对相关专业项目管理人员进行年度考核工作。
（四）项目部薪酬考核小组：由项目领导班子、部门负责人组成，负责项目员工月度绩效考核工作。
第二章薪酬结构第五条安徽省路桥公司项目部员工收入包括以下几个组成部分。
（一）基本工资：800元。
（二）岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
岗位工资实行宽带制，一岗多薪，以绩效考核的结果作为确定岗位工资等级的依据。
考虑到省外项目的复杂性，省外项目员工岗位工资系数为 1.25。
（三）月度绩效工资：由项目部薪酬考核小组根据本项目实际，结合被考核岗位要求，制定具体的考核指标，每月底由员工对上月本人岗位工作完成情况进行书面述职，直接主管及项目经理对员工上月岗位工作完成情况进行考核打分，考核结果（优秀、良好、合格、不合格）报公司人力资源部备案。
公司要求对员工考核结果必须拉开差距，对考核结果进行强制分布。
具体分布比例为：优秀不超过20% ,良好不超过75% ,良好以下不低于5% （对于考核结果处于良好以下的员工，由项目经理、项目书记、项目副经理或项目总工组织绩效面谈，进行绩效纠偏。
）月度绩效考核工资与上报公司人力资源部的考核结果挂钩。
分公司可参与对项目班子成员的月度绩效考核工作。
岗位工资与月度绩效工资标准详见附件1:《公司项目员工岗位工资、月度绩效工资标准表》。
（四）津贴：主要反映员工的知识、技能和经验等因素，包括证书津贴、省外津贴、工龄津贴等。
1、证书津贴：公司已聘用的在岗职工取得与公司经营资质需要相关的专业技术职称、执业资格等级考试合格证书人员，证件统一交存公司管理使用，公司将按年（或月）支付有偿使用费，具体标准为：技术职称津贴：员级为100元/月；助理级为200元/月；中级为300元/月；高级为500元/月；正高级为800元/月。
职业资格津贴：注册一级建造师为12000元/年；一级建造师（取得与本公司经营资质需要已注册的相关增项）为6000元/年；注册造价工程师为5760元/年；注册安全工程师为5760元/年；试验工程师为5760元/年；二级建造师（公路）为2400元/年；二级建造师（市政）为3600元/年。
2、省外、高寒津贴：省外项目正式员工享受1000元/月省外津贴、见习生享受一半省外津贴；省外项目施工地点地处高寒地区（海拔高于3000米）的，正式员工增发1000元/月的高寒津贴，见习生享受一半高寒津贴；项目经理、委派人员享受省外、高寒津贴。
3、工龄津贴：工龄工资起点基数100元，在公司（含省建工集团）服务每满一年增加10元/月，每年7月1日调整计算工龄工资。
（五）福利：包括社会保险、公积金、过节费、防暑降温费、通讯补助、交通补助、本科院校毕业生安家费等各项福利待遇。
1、社会保险、公积金。
公司按国家规定为员工缴纳社会养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金。
2、防暑降温费、过节费、家属慰问金。
每年7、8、9三个月发放防暑降温费；国庆中秋、元旦春节发放过节费；春节前发放项目一线员工家属慰问金。
3、通讯补助。
项目部员工按实名通话费账单在限额范围内报销，具体限额为：项目经理原则上不超过500元/月；项目总工、项目班子副职、专家工程师原则上不超过300元/月；项目部门正职、专业工程师原则上不超过200元/月；其他员工原则上不超过100元/月。
4、交通补助。
交通补助的发放标准由项目部提供合理的乘车路线（项目部至合肥）、费用标准（限火车或汽车，长途火车票按照硬卧标准），报公司核算审计部审核，经总经理批准后，项目部按此标准每季度发放一次，不得再报销任何往返路费。
5、本科院校毕业生安家费。
公司对从高校招聘的应届全日制本科毕业生发放安家费，标准为研究生及985院校本科毕业生三万元、211 重点院校全日制本科毕业生两万元、一般院校全日制本科毕业生一万元，安家费分五年付清。
6、其他福利。
（六）奖金：包括项目部各类奖励资金，由项目部根据相关办法及员工工作表现进行分配，报公司批准或备案。
1、项目经理奖励基金。
设立项目经理奖励基金，按月发放，每月以项目实有人数乘100元作为项目经理奖励基金额度，由项目经理根据项目员工工作表现奖励给不高于20%的项目人员，要求项目经理不得平均发放，发放表经分公司审核后报公司财务部、人力资源部备案。
2、绩效奖金。
由公司根据项目经理与公司签订的《工程项目管理目标责任书》，对该项目各项经济指标、质量、进度（工期）、安全、成本及要素管理、合同管理、信息与沟通管理等方面进行考核后决定具体分配方案。
3、其它奖金。
第三章岗位工资第六条确定岗位工资级别的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位责任与任职资格相结合；（三）针对不同的岗位设置三条工资晋升通道，鼓励员工专心在专业领域发展，成长为专家、专才。
第七条岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为项目管理序列、专业技术序列和技工序列。
员工可以通过三条不同的通道进行晋升，具体岗位分类详见附件2:《公司项目岗位归类表》。
第八条员工岗位级别的确认（一）本方案公布后，分公司薪酬考核委员会根据《公司项目岗位归类表》和员工个人工作能力、业绩提出目前项目员工建议岗位类别和级别报公司薪酬考核委员会审核后确认。
（二）项目员工岗位级别一般定为岗位类别对应最低岗位级别；但在公司同一岗位类别连续任职3年以上的高套一级；公司目前紧缺的试验、安全类管理人员高套一级；项目党支部副书记主持工作的（未设项目党支部书记）高套一级；项目部职能部门副职主持本部门工作的（未设部门正职）高套一级；项目党支部副书记或职能部门副职不再主持工作的，自次月起取消高套一级待遇；分公司薪酬考核委员会认为其他特另U优秀或特殊紧缺人才需要高套一级的报公司薪酬考核委员会审核批准后高套一级。
（三）项目人员自2014年7月1日执行本次确定的员工岗位级别工资。
第九条岗位工资的调整本薪酬管理办法实施后，岗位工资实行整体调整与个体调整。
（一）公司每两年可以根据企业利润等发展状况和市场薪酬状况做整体调整；岗位工资整体调整由公司总经理办公会决定。
（二）公司每年6月份对项目员工进行年度考核，根据员工年度考核结果及月度绩效考核结果来调整员工岗位级别，以对员工岗位工资进行个体调整。
分公司薪酬考核委员会组织项目员工年度考核工作，根据员工年度考核结果及月度绩效考核结果提出员工岗位级别调整建议，报公司薪酬考核委员会审核同意后确定。
项目员工年度考核结果（优秀、良好、合格、不合格）报公司人力资源部备案，并计入员工绩效档案。
项目财务负责人年度考核由公司财务部组织实施，委派安全员年度考核由公司安全生产管理部组织实施；其他项目人员年度考核由分公司薪酬考核委员会组织实施；公司总师办参与对项目总工的年度考核；财务部、核算审计部参与对项目财务管理人员的年度考核；安全生产管理部参与对项目安全管理人员的年度考核；物资设备部参与对项目物资设备管理人员的年度考核。
（三）公司招聘的应届高校毕业生见习期（半年）考核合格后统一定一级岗位级别工资；公司招聘的社会人才试用期（3个月）考核合格后由项目薪酬考核小组提出建议岗位类别及级别，经分公司薪酬考核委员会初审后报公司人力资源部审核确定。
（四）岗位工资个体调整基本准则：1、项目员工年度考核结果与月度绩效考核结果按比例汇总后为员工年度绩效得分，根据员工年度绩效得分高低，员工年度绩效最终结果优秀占被考核总人数比例不超过20%、良好不超过70% ,合格及不合格不低于10%。
2、年度绩效最终结果优秀的员工岗位级别提高两级、最终结果良好的员工岗位级别提高一级、最终结果合格的员工岗位级别不调整、最终结果不合格的员工岗位级别下降一级。
3、员工有以下情形之一的，经公司薪酬考核委员会审核确认，年度绩效最终结果直接确定为不合格：A、作为直接责任人，因工作失误，给单位造成较大损失；B、年度内受到公司行政处分的；C、年度内连续两次或累计三次被绩效面谈的。
D、分公司薪酬考核委员会成员半数以上评为不合格的。
E、工作能力与现岗位要求严重不匹配、工作态度存在严重问题的。
4、员工岗位晋升后按就高原则执行岗位工资（即执行岗位晋升前岗位级另U工资和岗位晋升后对应最低岗位级另U工资二者中更高岗位级别工资）。
员工岗位降职后仍执行原岗位级别工资，但不得高于降职后岗位类别对应最高岗位级别工资。
5、根据年度绩效最终结果岗位级另U变动的自七月份起执行变动后的岗位级别工资；根据岗位类别变动导致岗位级别变动的自岗位类别变动次月起执行变动后的岗位级另U工资。