京东薪酬管理的问题与对策分析
京东薪酬管理案例
京东薪酬管理案例介绍薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，它涉及到员工的薪资、福利、奖金等方面的管理。
本文以京东为例，探讨京东在薪酬管理方面的案例。
京东的薪酬管理体系薪酬管理目标京东的薪酬管理目标是建立公平、公正、激励的薪酬体系，既能吸引和留住优秀人才，又能激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬管理策略绩效导向京东采用绩效导向的薪酬管理策略，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩。
绩效优秀的员工将获得更高的薪资和奖金，以激励员工积极工作。
差异化管理京东实行差异化的薪酬管理，根据不同岗位的特点和重要性，设定不同的薪酬水平和激励机制。
高层管理人员和核心岗位的薪酬水平相对较高，以保持他们的稳定性和动力。
内外兼顾京东的薪酬管理不仅考虑内部员工的薪资待遇，还兼顾外部市场的薪酬水平。
通过市场调研和薪酬测算，保证京东员工的薪资在同行业中具有竞争力，以吸引和留住人才。
薪酬管理流程目标设定京东的薪酬管理流程首先是目标设定阶段。
公司制定年度薪酬目标和指标，明确员工的工作任务和绩效评估标准。
绩效评估绩效评估是薪酬管理的核心环节。
京东采用360度评估的方式，通过员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等多维度来评估员工的工作表现。
薪资调整根据绩效评估结果，京东进行薪资调整。
优秀员工将获得相应的薪资增加和奖金，而绩效不佳的员工可能会受到薪资冻结或调整的惩罚。
绩效奖励京东设有绩效奖励制度，对绩效优秀的员工给予额外的奖金和福利待遇，以激励员工工作更加努力。
薪酬管理的效果京东的薪酬管理体系在一定程度上取得了良好的效果。
通过绩效导向的薪酬管理，激发了员工的工作积极性和创造力，提高了员工的工作效率和绩效水平。
差异化的薪酬管理有助于留住核心人才和高层管理人员。
同时，薪酬管理的透明度和公正性也增强了员工对公司的信任和忠诚度。
总结薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于吸引和留住优秀人才、激励员工积极工作具有重要意义。
京东在薪酬管理方面采取了绩效导向、差异化管理和内外兼顾的策略，通过目标设定、绩效评估、薪资调整和绩效奖励等流程，建立了公平、公正、激励的薪酬体系。
京东薪酬调研报告
京东薪酬调研报告
根据对京东的薪酬调研，以下是我对该公司的薪酬政策和实施情况的总结。
首先，京东的薪酬政策较为完善，能够吸引和激励员工的积极性。
该公司采取了绩效工资制度，根据员工的表现和贡献进行评估并给出相应的薪酬水平。
此外，京东还设有一系列激励机制，如年度奖金、股权激励和福利待遇等，为员工提供了更多的经济回报和发展机会。
其次，京东的薪酬制度具有一定的公平性。
公司对于薪酬的分配较为公正，员工的工作能力和贡献会得到相应的认可和回报。
此外，京东还会定期进行薪酬调研和市场比较，以确保员工的薪酬水平与行业相匹配。
第三，京东注重员工的职业发展和培训。
公司为员工提供了广泛的培训机会，以提升他们的专业素质和职业技能。
此外，京东还设有内部晋升机制，员工可以通过良好的绩效和能力得到晋升和升职的机会，进一步提高自己的薪酬水平。
然而，我也注意到一些潜在的问题和改进的空间。
首先，虽然京东的薪酬激励措施较完善，但在薪酬分配上还有一定的不公平现象。
有些员工可能觉得自己的贡献没有得到充分的回报，这可能会影响他们的工作积极性和满意度。
其次，京东的薪酬调研和市场比较还有待进一步完善，以确保员工的薪酬水平与行业持续保持竞争力。
总体而言，京东的薪酬调研显示该公司在薪酬政策和实施方面已经取得了一定的成绩，能够满足员工的各种需求并激励他们的工作积极性。
然而，仍有一些问题需要解决和改进。
希望京东能够不断完善自己的薪酬制度，以提高员工的满意度和公司的竞争力。
对于薪酬管理制度中的问题及对策
对于薪酬管理制度中的问题及对策薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节之一，它涉及到员工的薪资、福利、奖励等方面的管理，对企业的发展和员工的满意度都有着至关重要的影响。
然而，在企业的薪酬管理制度中，仍然存在着一些问题，接下来将从四个方面来探讨这些问题及对策。
一、问题所在1.不公平性：在薪酬管理中，存在着薪酬不公的现象，即同样工作的员工却获得不同的薪酬待遇。
这种情况容易引起员工不满和离职。
2.薪资水平虚高：有些公司在薪资制度上存在虚高现象，过多的虚高导致企业成本增加，效益下降。
3.福利待遇太低：有些企业在福利待遇上存在不足的现象，不能满足员工的需求，影响员工的工作积极性。
4.激励措施不足：薪酬管理中，有些企业激励措施不足，不能激发员工的工作积极性，影响企业的生产效率。
二、问题对策1.建立公平的薪酬管理制度：建立公平的薪酬管理制度是企业解决薪酬不公问题的根本措施，应该建立一套公正、合理的薪酬管理机制，避免因个人随意决定而引起的不公。
2.根据员工业绩制定薪资标准：企业应该以员工绩效为依据，制定不同的薪资标准，支持高绩效员工获得更高的薪资，以鼓励员工更加努力地工作。
3.提高福利待遇：企业在福利待遇方面应该根据员工需求制定有针对性的福利政策，通过完善福利待遇，增加员工的获得感，从而提高员工的工作积极性和满意度。
4.增加激励措施：企业在薪酬管理方面应该注重激励措施的制定，比如设立奖金机制、晋升机制、培训机制等。
这些激励措施可以帮助企业激发员工的工作热情和动力，提高绩效。
三、管理实践1.建立薪资绩效管理评估机制：企业可以通过薪资绩效管理评估机制，详细记录员工的等级、工资、晋升时间等信息，从而可以更加科学的制定员工薪酬政策，提高员工的积极性和效率。
2.定期进行薪资调研：企业应该根据市场行情定期进行薪酬调研，了解同行业企业的薪资待遇情况，制定合理的薪酬标准。
3.重视员工反馈：企业应该注重员工的反馈，定期听取员工的意见和建议，根据员工反馈不断优化薪酬制度。
京东一线员工薪酬策略
京东一线员工薪酬策略在京东公司业务发展的初期，一个岗位可以承担多个角色的工作，即一个人可以完成一条价值链上的大部分工作，比如仓储员工即可以完成验收或补货，又可以完成拣货及打包工作。
在此阶段，京东对一线员工采取了计件制考核的方式，考核不设封顶，有效地调动了员工的积极性，带动了生产水平的提高。
业务的不断发展，单纯的计件制，考核带来了成本的不合理增长，以及计件考核人员与同价值链上的非计件考核人员收入差距过大的问题，华恒智信分析员在研究资料中发现这个问题京东重新设计了其薪酬激励政策。
京东建立了通过奖金方案设计，来激励生产价值链上各个节点的员工相互协作，用最少的人完成订单的生产，从而提高生产价值链上整体员工的工作效率。
以京东仓储为例，京东通过“人效”，即每人每天生产单量来定义和考核仓储人员的绩效。
京东仓储的产品价值链从入库到出库可大致分为4个过程：验收、补货、拣货和打包。
以4名员工为例，如果其他环节的员工产出都是10而打包环节的产出为5，整个价值链的产出被限制在5，人效为5/4人/1天=1.25；通过提升打包环节员工的工作效率，使其达到10的水平，则整个价值链的人效为10/4人/1天=2.5，这就是京东的激励方案，希望达成的目的，通过提高某个环节员工的工作效率，从而保证价值链整体产出。
为了使新的薪酬策略能够真正的落地，京东还在两个方面进行了制度的完善和建设。
一是确定合理的人效目标值以及对未来人效提升的预测，此过程由业务部门根据现场数据测算及现场调研来主导确认；二是人效提升与奖金的关系。
京东通过对设备投入和制度流程优化等非员工个人努力而提高的人效，进行投入产出比分析，从中找到人效提升受个人努力影响的因素占比，从而确定人效提升与奖金的关联系数。
人效与奖金的关联系数决定了各仓库奖金的总金额，各仓库在此基础上，根据个人工作量以及岗位KPI考核完成情况来进行奖金的分配。
【参考资料】1、名企人力资源最佳管理案例：老胡说标杆/胡劲松著.北京：中国法制出版社，2017.4。
京东薪酬管理的问题与对策分析
京东薪酬管理的问题与对策分析
京东薪酬管理的问题主要集中在以下几个方面：
1. 薪酬结构不合理：京东的薪酬结构过于复杂，导致员工难以理解和计算自己的薪酬，同时也增加了薪酬管理的难度。
2. 薪酬差距过大：京东的薪酬差距较大，高层管理人员的薪酬水平远高于普通员工，这可能会导致员工的不满和流失。
3. 薪酬福利体系不完善：京东的薪酬福利体系相对简单，缺乏一些具有吸引力的福利措施，如股票期权等。
为了解决这些问题，京东可以采取以下对策：
1. 简化薪酬结构：京东可以简化薪酬结构，将薪酬体系设计得更加简单明了，让员工更容易理解和计算自己的薪酬。
2. 缩小薪酬差距：京东可以适当缩小薪酬差距，增加普通员工的薪酬水平，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 完善薪酬福利体系：京东可以完善薪酬福利体系，增加一些具有吸引力的福利措施，如股票期权、健康保险等，提高员工的福利待遇和归属感。
综上所述，京东需要在薪酬管理方面进行改进，以提高员工的满意度和忠诚度，从而提高企业的绩效和竞争力。
企业薪酬福利管理存在的主要问题及优化策略
《企业薪酬福利管理存在的主要问题及优化策略》一、引言在现代企业管理中，薪酬福利管理是一个至关重要的环节。
合理的薪酬福利政策不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激励员工的积极性和创造力。
然而，企业薪酬福利管理也存在着许多问题，如何进行优化成为了管理者需要思考的重要问题。
在本文中，我们将深入探讨企业薪酬福利管理存在的主要问题及优化策略。
二、存在的问题1. 薪酬不公平在许多企业中，薪酬往往存在不公平现象。
一些员工可能会因为个人关系或其他原因得到高于其贡献的薪酬，而另一些员工则会因为不擅长表现或其他原因而得到低于其贡献的薪酬。
这种不公平的薪酬分配会导致员工的不满和情绪波动，影响到工作氛围和企业的稳定性。
2. 薪酬福利体系不完善许多企业的薪酬福利体系并不完善，通常只关注于基本工资，而忽视了激励性薪酬和福利待遇。
这种单一化的薪酬福利体系缺乏针对性，难以满足员工多样化的需求，也难以激励员工的工作积极性。
3. 薪酬福利支出过高一些企业为了吸引和留住人才而过度提高薪酬福利支出，导致了成本的过高。
这不仅会增加企业的财务压力，也会影响到企业的长期发展和竞争力。
4. 薪酬福利与绩效考核脱节许多企业的薪酬福利与绩效考核存在脱节现象。
一些员工可能因为表现出色而得到低于预期的薪酬，而另一些员工则可能因为表现不佳而得到高于预期的薪酬。
这种情况会影响到员工的绩效动力，也会影响到企业的运营效率。
三、优化策略1. 建立公平公正的薪酬福利体系企业应当建立起公平公正的薪酬福利体系，确保薪酬的分配和福利的待遇符合员工的贡献和价值。
可以采用绩效考核等方式，确定员工的工作表现，然后据此制定合理的薪酬分配方案和福利待遇，确保员工的收入与付出成正比。
2. 完善薪酬福利政策企业可以根据员工的需求和市场的变化，逐步完善薪酬福利政策。
不仅要关注基本工资，还要关注于激励性薪酬和福利待遇，使得员工的收入构成更加丰富多样，激发员工的工作积极性。
3. 控制薪酬福利支出企业需要审慎控制薪酬福利支出，确保在支出的基础上能够实现员工的价值和企业的长期发展。
京东内部薪酬、职级、管理体系详细盘点!全文干货，建议收藏
京东内部薪酬、职级、管理体系详细盘点!全文干货，建议收藏如果问你，国内第一家跨入财富500强的互联网公司是谁?我估计大部分人都答不出来--是京东，虽然有些吃惊，但是事实如此。
今天就花点时间带大家看看京东的内部薪酬、职级、管理体系。
说句公道话，早期京东内部管理比较务实、高压和严格，但还是比较混乱的，自打东哥留学回来后，不仅泡上了奶茶，公司内部组织发展这块工作变高大上了。
东哥管理三板斧:人设好，执行力更好，女人缘出奇好...但，尤其是前两年开始，组织变革有点浮夸，这个下面会具体讲，先看下目录:一、京东组织架构二、京东的积木型组织变革三、HR 核心领导介绍四、京东的职级与薪酬体系五、京东的干部管理六、京东的人才培养体系01京东组织架构毕竟是一家高速成长的公司，京东的组织架构调整虽比不上爱折腾的马爸爸家频繁，但也绝对算得上迭代快速的一家。
从2017 年之前说起，那时候京东组织架构中原五大业务:京东商城、京东金融、O2O(京东到家、达达)、海外事业部、京东智能。
2017 年5 月成立京东物流后调整为三大板块:京东商城、京东金融、京东物流(达达、海外事业部及京东智能相关研究并京东物流)。
调整后的组织架构如图，由于公司保密较为严格，无法获取内部资料，只是根据网络资料研究和内部人员口述验证进行绘制，存在一定偏差，欢迎大家批评指正，仅供参考。
点击放大查看↓下图为京东独立并面向社会运营的京东物流运营体系的组织架构图。
点击放大查看↓02京东的积木型组织变革到了2017 年下半年，东哥提出第四次零售革命的理念，后来的叫法是“无界零售”，以及组织向“积木型” 嬗变的构想;京东要在抓住“不变” 本质的前提下，战略和组织积极“求变”。
基于这些思考，隆雨(京东集团CHO)对未来12 年京东人力资源管理的愿景做了全新的展望，提出京东人力资源管理的“OTC 价值主张”(OTC 是 Organization 组织、Talent 人才、Culture 文化的缩写，也有非处方药的含义):基业常青，文化先行;战略落地，人才先行;致胜未来，组织先行。
京东运营薪资方案
京东运营薪资方案一、绪论京东作为中国最大的综合型电子商务平台，运营团队在公司运作中扮演着非常重要的角色。
运营人员不仅要保证商品的质量和物流的顺畅，还需要制定合理的营销策略，来吸引更多的消费者。
因此，为了激励运营团队的积极性，提高他们的工作效率和质量，京东需要设计一套合理的薪资政策，以吸引、留住、激励优秀的运营人才。
二、薪资设计理念1. 公平公正：薪资设计应该基于运营人员的工作业绩和贡献，实行绩效工资制度，以公平、公正、透明的原则，确定薪资分配。
2. 薪酬激励：薪酬应该与员工的工作表现和业绩挂钩，通过丰富的激励机制，引导员工积极工作、主动学习，提高个人和团队的整体绩效。
3. 薪酬福利：不仅要考虑员工的基本薪酬，还要提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、健康保险、年终奖金等，为员工提供全面的保障。
三、薪酬体系设计1. 基本薪资：京东根据员工的工作经验和岗位等级，设定了相应的薪资档次，根据员工的绩效表现和岗位要求，进行差异化的调整，以保证员工的基本生活水平。
2. 绩效奖金：京东将运营团队的绩效目标与企业的整体业绩目标相结合，根据员工的个人绩效表现，发放相应的绩效奖金，以激励员工积极工作、提高绩效水平，进一步促进企业整体业绩的提升。
3. 项目奖金：对于运营团队参与重点项目的成员，京东还将设置项目奖金，对于项目的完成情况、效果等进行评估，由项目组领导根据员工的实际贡献，发放相应的项目奖金，以鼓励员工积极参与项目，并取得良好的成绩。
4. 季度奖金：为了鼓励员工保持高效的工作状态，京东将设立季度奖金，对于在季度内表现突出的员工，将给予额外的奖励，以激励员工在每个季度都能保持较高的工作动力和工作质量。
5. 年终奖金：京东将根据员工一年的绩效表现和贡献，发放相应比例的年终奖金，以激励员工在一整年的工作中表现出色，给予更多的奖励。
6. 股权激励：对于公司的优秀员工，京东还将设立股权激励计划，让优秀的员工成为公司的股东，与公司共同分享企业的成长和收益，激发员工的创造活力和忠诚度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第1章绪论选题背景、研究目的与意义选题的背薪酬管理对于人力资源管理系统来说是非常重要的一部分，也是进行人力资源管理实践中的一个关键点，因此薪酬管理应该成为对现代经营理论进行研究的一个切入点。
薪酬管理制度的完善情况可以决定企业的命运。
维护管理在人力费用的合理分配和商业开发过程，特别是高新技术企业吸引优秀人才方面起着核心作用。
随着社会的发展和管理科学的进步,薪酬管理这一概念对企业越来越重要，有科学根据的薪酬制度会激发员工的积极性，对人力资源管理和企业资源的整体效率产生积极而深远的影响。
但仍有很多公司由于自身无法与时俱进的薪酬管理制度，不仅无法成功调动员工的积极性，反而会制约企业的持续发展可能性。
北京京东世贸有限公司在市场快速扩张的过程中，不断加强各个方面的管理，取得了一定的成就，但由于薪酬管理制度的落后，导致无法充分调动员工的积极性。
因此现代薪酬管理思想的运用在分析和解决企业发展的薪酬管理问题时就显得十分重要。
研究的目的和意义本文分析了京东的工资管理数据，分析企业薪酬管理现状，开展公平工资、外部竞争力、结构合理性、奖励等方面的研究，分析了京东薪酬管理存在的问题及问题产生的原因，并结合提高薪资的原则，提出修改建议，为改善京东的薪酬管理工作设计出合理的优化方案，提出确保改进方案有效实施的相关配套措施。
通过对京东薪酬管理的研究，提出薪酬激励方式要符合具备个性化以满足不同类型员工的各异需求，薪酬制度的制定要符合市场需求，要构建合理的绩效考核薪酬体系以辅助薪酬管理等结论。
薪酬管理制度的改进解决了京东薪酬管理方面的问题，对相关公司企业在解决薪酬管理方面的问题也发挥着重要作用。
国内外研究现状及综述国外研究现状{薪酬对产业领先、人力资源管理起着支持和促进作用。
自从“薪酬”这个名词问世以来，学术界对薪酬的相关研究情况一直在变化，但基本问题和假设却越来越明确和一致，当员工为组织带来成就和效率时，组织对员工支付有价值的东西进行报答。
下面是来自其他国家的科学家和专家对薪酬管理的研究结果：20世纪初，美国学者泰勒对不同特性的组织的管理形式和管理手段进行了一系列分析与探究，系统地阐述了有关优化管理的科学理论，这被认为是科学研究的开端。
1988年美国科学家路易斯·乔米兹米嘉和塞瑞瑟威尔鲍作出了结论，即在某些条件下，薪酬策略有极大概率会影响组织的业绩和人力资源的充分利用。
薪酬策略的最具决定性的办法是通过一系列的薪资执行措施，帮助企业提高运行效益，并帮助其维持相对竞争优势。
美国薪酬协会在2006年提交了一份新的报告，对一般保守薪酬理论和做法的变化进行了系统化总结，是为了获取成果和保守指标、个人发展与职业发展的机会。
一般薪酬模式对统一薪战略、人力资源战略的维护更加关注。
国内研究现状无论是企业的经营者，还是理论研究专家都应该把加强企业竞争力当成企业发展的重中之重。
面对不断发展的经济形势，很多企业逐渐认识到建立和完善有效的人力资源管理是建立符合自身发展的薪酬管理制度的关键之一。
廖建桥教授（2004年）提出了一个功能管理模式，与现代最重要的人力资源管理业务相结合，为在知识产权领域的中小企业提供了一个平台，即五个方面的新的人力资源管理模式，以及人力资源开发、业绩管理奖励及商业设计等积极的文化。
专家薛俊峰（2009年）主张在激烈竞争和快速变化的商业环境中，人力资源管理是确保企业基本竞争力和成功的关键因素之一，有效的薪酬管理制度也是吸引、激励和发展企业中专业人才的重要手段。
全面薪酬管理制度的出现和发展，成为了企业吸取更优人才的重要诱因手段，给我们带来了新的启示。
#专家孙玉彬（2010年）指出，在企业整体人力资源管理中的薪酬制度在改革中起到主导作用，具有理论支持和科学指导的作用。
薪酬战略主要根据以绩效考核为前提的理论模型，以业绩、能力、岗位这三种不同的条件为评判依据，形成三种不同的薪酬模式：按绩效计算工资的方式、能力工资模式、等级评价模式。
国内外相关研究综述综上所述，西方国家对企业薪酬管理的重要性已经基本达成共识，从研究课题的角度来看，企业薪酬管理体系的研究主体主要集中在一个企业薪酬管理体系的研究上。
研究所涉及的薪酬管理体系作为企业战略发展的功能层次战略，研究战略管理过程中如何进行系统规划、实施、控制和评价是非常重要的。
研究内容主要是组织结构、人力资源、薪酬管理等。
根据国内学者对薪酬管理的长久研究，可以发现随着现代经济的快速发展，在新的经济环境中，薪酬管理理论不断变化的趋势应当受到注意，与传统的薪酬管理不同，现代薪酬管理的趋势如下：（1）全面薪酬制度优化；（2）宽带型薪酬结构日益流行；（3）专门人员薪酬设计专门化；（4）薪酬与绩效逐渐挂钩；（5）薪酬支付制度更加多样化；（6）有弹性、可选择的福利制度备受青睐。
总体思路与研究框架本论文由 6 个章节组成，各章节在逻辑为递进的关系，大体按照绪论——理论——现状——问题——解决对策——结论——建议的框架。
具体分布如下：第1章以绪论概括了研究的主要背景、目的和意义、以及研究的大概思路和论文的基本结构。
第2章总结了相关理论，特别展开了对薪酬和薪酬管理的相关理论描述。
第3章介绍了京东世纪贸易公司薪酬管理现状，第一部分概述了公司的基本情况，第二部分分析了公司薪酬管理现状，第三部分分析了公司在薪酬管理上的问题。
>第4章提出了解决京东世纪贸易公司薪酬管理问题的最佳方案。
第5章是对结论和建议的阐述，对该论文进行了总结，并对该研究的局限性进行了概述。
第2章相关理论综述薪酬及薪酬管理概念薪酬的概念薪酬是由雇主支付给劳动者的货币支出或者等值劳动价值品。
主要包括雇员的工作奖金、报酬、福利和其他形式的报酬等工资总额。
对薪酬的定义一般分为以下两种：广义定义：薪酬也就是报酬，是雇员在工作后获得的内外报酬总额，通常包括基本工资、额外工资、税收补贴、津贴等。
)狭义定义：薪酬包括企业付给雇员的工资、奖金和实物补偿。
工资水平一般较低，但稳定性较强。
在形式上，有计时定工资，计件工资和固定工资三种。
薪酬管理的概念薪酬管理是企业在战略思维的基础上解决工资标准问题的一个过程，此过程中企业根据实际情况核定员工薪酬水平线、薪酬下发过程、薪酬差异度等。
薪酬管理程序运行的速度及公平性直接决定了薪酬激励的效率。
高工资水平可以提高员工热情，但如果报酬不公平，即使工资丰厚也会引起员工的不满。
薪酬管理会伴随公司各职员的重要利益，因此是人力资源管理中最敏感和核心的部分。
特别是当人们处于较低生活质量的阶段时，工资会对人们的生活水平产生非常直观的影响。
并且，报酬直接表现出公司员工的能力和工作水平，往往是通过工资水平来测定自己的位置。
因此，企业应该赋予薪酬管理重要性，改善薪酬管理的效果和效率，将其作为提高公司竞争力的重要一环，让薪酬管理助力公司取得更多利益。
影响薪酬管理的因素外部影响因素企业是整个社会中的一个基本单位，一个企业的发展与社会内部、企业外部也有着许多关联，企业的员工也受到组织外部因素的影响。
这些外部影响因素主要包括劳动力市场的工资水平、社会物价水平、行业平均就业率、行业平均工资水平等。
（1）国家工资标准%我国政府一般会根据当地经济发展水平确定最低工资标准，这会影响企业对工资的制定标准，影响企业各个岗位的工资水平。
（2）物价水平的影响各种生活用品的价格影响着雇员的日常生活，薪酬是雇员为了维持生活的劳动所得，所以薪酬水平自然应该与物价水平结合而制定。
我国的平均薪酬水平较往年已经有所提高，但是物价水平也相应的提高了很多。
因此，当物价上涨时企业就应该合理上调员工最低工资水平线，或者釆用其他形式对员工进行补偿。
（3）技术进步的影响大部分的技术进步都可以提高社会劳动生产率，而劳动生产率的提高也就意味着增加了工人生产的产品数量。
产量大大增加，企业的可获取的利润就会越来越高，因此雇员的收入也会呈现上升的趋势，这是一个良性的循环过程。
（4）行业平均水平的影响行业薪酬水平会影响员工对企业的满意度和流向，如果一个企业的薪酬水平低于同行业其他企业，在这个企业里高素质工人就会主动调到工资较高的企业，原先的企业为了留住人才，也就只能被动提高对员工的工资支付。
但这一过程不会在短期内重复多次，这主要是是由社会平均劳动生产率和企业劳动生产率决定。
内部影响因素{薪酬管理的内部影响因素主要分为以下几个方面：（1）企业发展周期。
企业发展周期的长短可以决定企业处于发展的哪个阶段，阶段不同，其盈利能力也有高有低。
而这些阶段和盈利能力的区别就是导致薪酬水平不同的重要原因之一。
（2）企业经营状况。
状况良好的企业往往会根据企业实际情况定期提高和稳定其薪酬水平，而状况不佳的企业则往往总体工资较低和不稳定。
试想，一个企业都面临破产的风险了，也就意味着这个企业的资金方面在经历巨大的考验，所以对于聘用员工的费用只能一缩再缩。
（3）企业负担能力。
负担能力强的企业其薪酬水平往往高而稳定；负担能力弱的企业无法承担超过一定范围的薪酬负担，如果这一数额超过企业所能负担的范围，这就产生了一种风险，即企业的资金流动可能不够，金融链可能会中断。
（4）薪酬政策。
薪酬政策是企业分配机制的现实理论体现，是企业利润与薪酬分配之间关系的重要影响因素。
一个好的薪酬政策往往可以使企业的运营事半功倍。
（5）企业人才重视度。
企业对人才的重视程度直接影响到他们自主情愿支出的工资水平。
只有一个企业真正认识到人才对一个企业发展的重要性，这个企业的薪酬水平才会比其他同等级的企业高。
研究的相关理论基础公平理论】亚当斯的公平理论主要研究了人们的动机和行为，他们的主观自我评价是建立在在心理平衡的相对意义之上的。
他们会将他们的工资、他们的历史与其他人相。
雇员的比较包括三个方面：他们自己付出和得到的比较；他们现在的工资与公司的历史和收入比例的比较；在同一企业中的其他人与自己的比较。
公共理论在理论管理中的类型和应用中，黄嘉琳和唐宝莹分析了其应用中新出现的问题，讨论公共理论在实际应用中的应对措施，对企业实现薪酬管理公平具有参考意义。
张文言认为，必须对尚在成长阶段的企业建立合理公正的薪酬管理制度，助力企业实现更好的发展。
陈永林认为在实际的工资分配中，企业应该在考虑大环境的薪酬情况和员工内需的前提下，切实合理地运用亚当斯的公平理论，对需求理论与公平理论之间的关系进行进一步梳理，建立相对公平的薪酬管理制度。
能力工资理论能力工资理论最早由北京大学的厉以宁教授提出，指不考虑其他因素，即仅仅以劳动能力水平和劳动质量为参考依据产生的工资水平。
一般来说，能力指知识和技能两部分在工作中的表现，包括基本知识水平、必要的基础知识、业务知识等等。
Hay Group提出的冰山模型广泛运用在管理界。
冰山模型认为，这些知识、功能能力、自我意识是一种智力，包括工作所需的技术水平、经验、技术等；冰山上的性质和动机可以分为知识与用于观察和衡量机会的能力，冰山之下的能力必须通过实践和时间来评估。