组织、人力资源管理、企业文化
华为的企业文化分析
华为的企业文化分析华为是一家全球领先的信息和通信技术解决方案供应商，其企业文化一直被业界广泛关注和研究。
本文将从华为的价值观、组织文化以及人力资源管理等方面进行分析，以揭示华为独特的企业文化。
一、华为的价值观华为的核心价值观是“客户至上”和“奋斗者文化”。
客户至上是华为始终坚持的核心原则，公司致力于为客户提供最优质的产品和服务，以满足客户的需求。
奋斗者文化是华为人的共同信仰，鼓励员工勇于追求卓越，不断超越自我。
二、华为的组织文化1. 开放和创新华为鼓励员工敢于创新和尝试新的想法，提倡开放的沟通和合作。
公司倡导平等、公正的工作环境，鼓励员工提出自己的意见和建议，为公司的发展贡献智慧和创意。
2. 扁平化管理华为采用扁平化的组织结构，减少层级，提高决策效率。
公司倡导“放权、激励、责任、结果”的管理理念，鼓励员工主动承担责任，追求卓越的绩效。
3. 团队合作华为注重团队合作，强调共同奋斗和协作精神。
公司鼓励员工之间相互支持和帮助，倡导团队共同成长，实现个人和团队的共同目标。
4. 学习和成长华为提供广阔的学习和发展机会，鼓励员工不断学习和提升自己的专业能力。
公司建立了完善的培训体系和晋升机制，为员工的职业发展提供有力支持。
三、华为的人力资源管理1. 招聘和选拔华为注重人才的选拔和培养，公司招聘过程严格、科学，注重综合素质和潜力的评估。
华为鼓励员工内部晋升，提供广阔的晋升空间。
2. 培训和发展华为提供全面的培训和发展计划，包括岗位培训、管理培训、技术培训等。
公司注重培养员工的创新能力和团队合作精神，鼓励员工不断学习和成长。
3. 激励和奖励华为建立了激励和奖励机制，通过薪酬、福利、晋升等方式激励员工的积极性和创造力。
公司注重绩效管理，通过绩效考核和奖励制度激发员工的工作热情和动力。
4. 关怀和支持华为关注员工的生活和福利，提供完善的员工关怀机制，包括医疗保险、健康管理、员工活动等。
公司注重员工的工作与生活平衡，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
企业文化对人力资源管理的影响
企业文化对人力资源管理的影响企业文化作为组织发展的核心元素之一，对于人力资源管理起着重要的影响。
它涵盖了组织的价值观、行为准则、员工关系以及领导风格等方面。
企业文化能够塑造组织的员工行为和态度，进而对人力资源管理产生深远的影响。
本文将从以下几个方面探讨企业文化对人力资源管理的作用。
一、促进员工认同与凝聚力企业文化能够为员工提供共同的价值观和行为准则，使员工对组织有更强的认同感。
当员工与企业文化相符合，他们更容易融入组织，并且在工作中更加投入。
此外，共同的文化也能够促进员工之间的凝聚力和团队合作，提高工作效率。
例如，拥有以客户为中心的企业文化的组织，在人力资源管理中更注重员工对顾客的服务态度，进而提高顾客满意度。
二、塑造组织形象与吸引人才企业文化直接影响着组织的形象和声誉，从而对人力资源管理产生影响。
具有积极企业文化的组织往往能够吸引更多的人才。
人才追求与组织的价值观相符合的工作环境，而企业文化能够为潜在员工提供一个了解组织文化的窗口。
当企业文化正面积极，并与员工价值观相契合时，能够吸引更多优秀的人才加入组织，从而提升人力资源的素质和贡献。
三、引导员工行为和决策企业文化影响着员工的行为和决策方式，进而对人力资源管理产生影响。
一种强调创新和激励的企业文化，能够激发员工的创造力和积极性，促进创新和改进。
而一种强调稳定和规范的企业文化，则更注重员工遵守规则和流程的能力。
因此，企业文化对员工的行为和决策起到了引导和影响的作用。
在人力资源管理中，根据组织的发展需要，借助企业文化来引导员工行为，可提高组织整体绩效。
四、促进组织变革与创新企业文化对组织变革和创新具有重大的影响。
一种积极开放的企业文化能够鼓励员工提出新的想法和解决方案，并容忍失败。
这种文化为组织创造了创新的土壤，从而提高组织的竞争力。
而一种保守和守旧的企业文化，则往往抵制变革和创新。
在人力资源管理中，需要根据不同的组织特点和目标，培育与之相匹配的企业文化，以推动组织变革和创新。
人力资源管理在企业文化建设中的作用
人力资源管理在企业文化建设中的作用一、人力资源管理与企业文化建设的关系企业文化是指一个企业面对内部成员和外部客户、供应商等相关方的组织价值观和行为方式。
通过潜移默化的方式，企业文化会对组织成员的行为和决策产生深刻的影响。
人力资源管理是指在确保组织利益的同时，通过最优化人力资源配置，营造健康的组织文化和氛围，提高员工的工作效率和满意度，最终实现企业目标。
人力资源管理与企业文化建设是紧密关联的，而人力资源的管理可以帮助企业创造良好的企业文化。
二、人力资源管理在企业文化建设中的作用1.制定人才策略人力资源管理要根据企业的战略和业务需求，制定适合企业发展的人才策略，并对人才进行战略规划和资源配置，以挖掘潜力和提高人才效能。
如果企业想要发展一种具有创新力的“创业者”文化，那么HR管理人员就应该针对企业中能创业的员工，给予更多的关注与发展机会，从而达到通过人力资源规划促进企业文化的建设。
2.创造合适的组织氛围人力资源管理要营造健康的组织文化和氛围，以吸引、发展、留住人才，提高员工幸福感和工作满意度，从而为企业发展培养积极向上的文化氛围。
在营造组织氛围方面，HR管理者可以通过开展培训、处罚制度、绩效管理等人力资源管理工具，形成工作内容和人际关系的规范和理性。
3.建立必要的权责明晰制度制定和执行权责明晰制度可以防范个别员工利用职权滥用资源等问题，并通过对员工的持续评估让每个员工知道自己的目标，营造出公平的组织结构和管理环境。
4.员工职业规划员工职业规划可以帮助企业和员工实现“一人一业”，让员工发挥潜力，创造价值，推动企业发展。
HR管理者可以提供专业的职业指导、培训、咨询等服务，激励员工积极主动地追求个人和组织的目标，并更好地实现自身职业规划和发展。
5.注重员工激励机制员工激励机制是企业文化建设的核心因素之一。
HR管理者可以通过制定激励方案、奖励绩效、建立公正的晋升机制等方法，提高员工的积极性和工作满意度，从而形成积极向上的文化氛围。
浅析企业文化与人力资源管理的关系
一、企业文化和人力资源的内涵 （１）企业文化的概念。
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。
企业文化的核心是员工们的共同信念与价值观，企业文化主要是通过价值观的塑造激发员工使其有共同的价值观取向。
（２）人力资源的概念。
人力资源，即人的潜在劳动能力和创造能力，是当今世界经济发展的第一位资源。
所谓企业人力资源管理，就是将组织内的所有人力资源进行招聘、培训、使用、激励和考核的全部管理过程与活动。
人力资源管理分六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
（３）企业文化在企业管理中的定位。
管理是一种社会功能，它植根于文化、社会、传统、风俗、信念及种种制度中，因而，管理从本质上说也是一种文化。
二十世纪八十年代，美国学者提出了企业文化理论，强调“企业即人”，认为企业中人、财、物的管理应是一个有机系统，而人应处于管理的中心地位，企业文化教育更应强调企业精神、全体员工的价值取向及在此基础上形成的凝聚力和向心力。
然而十九世纪来，西方管理学之父泰勒创立的“科学管理”是将人当作机器流水线一样看待，要求人机的最佳匹配，最终使人成为机器流水线的一部分。
由此可见，企业文化在企业管理中的目标指向主要是企业员工的精神状态，这就意味着，把企业文化运用于企业的管理之中，就必须做到以人为本。
二、企业文化与人力资源管理的关系企业文化与人力资源管理目的具有一致性。
当今时代竞争激烈，是一个人力资源决定企业成败的时代。
人力资源作为企业最宝贵的资源，只有进行有效地开发利用，员工才能最大限度地发挥主观能动性；反之就会造成资源的闲置浪费，企业竞争优势将丧失殆尽，企业是无法长远持续发展的。
不论企业文建设化，还是人力资源管理，其目的都是想方设法激发组织成员——“人”的工作热情和积极性，最大限度地发挥人的聪明才智和创造力，从而实现企业的共同目标。
人力资源管理企业文化
导向培训与发展
企业文化指导人力资源部 门制定培训计划和职业发 展规划，影响员工的成长 方向。
调节员工行为规范
企业文化规定了员工的行 为准则和期望，影响员工 的工作态度和表现。
人力资源管理与企业文化的融合
共同价值观的建立
通过人力资源管理实践，强化企业文 化价值观，使员工形成共同的价值认 同。
制度与文化的协同
人力资源管理企业文化
目录
• 企业文化概述 • 人力资源管理与企业文化的关系 • 企业文化建设的策略与实践 • 企业文化在人力资源管理中的具体应用 • 企业文化的变革与创新 • 企业文化的未来发展趋势与展望
01 企业文化概述
企业文化的定义
企业文化的定义是指企业在长期发展 过程中形成的，具有独特性、相对稳 定性、延续性和可塑性的价值观、信 仰、行为准则和习惯等。
宣传与推广
持续改进与优化
通过各种渠道宣传和推广企业文化变革的 理念和意义，提高员工的认知度和参与度 。
在企业文化变革过程中，需要不断收集员 工的反馈和建议，持续改进和优化变革计 划，确保变革的有效性和可持续性。
企业文化创新的方法与途径
鼓励员工参与
让员工参与到企业文化创新的过程中， 发挥他们的创造力和智慧，共同推动 企业文化的创新和发展。
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精神文化是指企业的核心价 值观、使命和愿景等，是企 业文化的高度凝练和体现。
制度文化是指企业的规章 制度、组织架构等，是企 业文化的重要保障。
企业文化的功能和作用
导向作用
企业文化能够引导员工树立正确 的价值观和行为准则，使员工的
行为与企业的目标保持一致。
凝聚作用
企业文化能够增强员工的归属感和 认同感，使员工更加团结一致，共 同为实现企业目标而努力。
试析企业文化对企业人力资源管理的积极影响
试析企业文化对企业人力资源管理的积极影响【摘要】企业文化对企业人力资源管理的积极影响是多方面的。
通过建立积极的企业文化可以增强员工的凝聚力，使团队更加团结和稳定。
积极的企业文化可以提升企业形象，吸引优秀人才加入，从而为企业的发展提供有力支持。
企业文化还能激发员工潜能，提高工作效率，带动整个组织的发展。
共同的价值观和行为准则可以增强组织的稳定性。
通过促进员工持续学习和发展，企业文化可以帮助员工不断提升自身能力，为企业创造更大的价值。
可以看出企业文化对企业人力资源管理具有重要意义，对于企业的发展起着至关重要的作用。
【关键词】企业文化，企业人力资源管理，员工凝聚力，企业形象，激发员工潜能，工作效率，共同的价值观，组织稳定性，员工持续学习，发展，重要意义。
1. 引言1.1 企业文化与企业人力资源管理的关系企业文化是指一个企业内部的共同价值观、信念、行为准则和工作氛围，是公司整体文化的体现。
而企业人力资源管理则是指企业对人力资源的整体管理活动，旨在激发员工潜力，提升员工绩效，实现组织整体发展。
企业文化与企业人力资源管理之间密不可分，二者相互影响、相辅相成。
优秀的企业文化有助于营造积极的工作环境，增强员工对企业的归属感和凝聚力，从而促进员工的投入度和创造力。
企业文化也扮演着吸引优秀人才的重要角色，优秀的企业文化将成为企业的软实力，提升企业形象，吸引更多杰出人才的加入，并使其在企业内部落地生根，为企业带来持续发展动力。
积极的企业文化还能激发员工的内在潜能，在激发员工创造力和工作动力的提高工作效率，推动企业业绩的不断提升。
企业文化对企业的人力资源管理具有重要影响，有效的企业文化将为企业人力资源管理的顺利进行提供有力支撑，并促使企业更好地实现长期健康发展的目标。
2. 正文2.1 建立积极的企业文化促进员工凝聚力建立积极的企业文化可以促进员工之间的凝聚力，使他们共同为实现企业的目标而努力。
一个积极的企业文化可以让员工感受到彼此之间的信任和支持，从而形成团队合作的氛围。
人力资源管理与企业文化建设
人力资源管理与企业文化建设一、企业文化的概念和价值企业文化指的是企业内部所存在的一种共同的、符号化的、可传承的、价值观和行为方式的总称。
企业文化是企业自我认同和自我定位的核心，是企业所依赖的精神支柱，也是企业自我管理、自我调控和自我传承的基础。
企业文化对于一个企业来说是非常重要的，它能够影响企业的竞争力，提高组织的凝聚力，加强员工的归属感和认同感，形成独特的品牌形象和文化氛围，从而提升企业的价值和竞争力。
二、企业文化的构成要素1、价值观念企业的价值观念是企业文化的核心，它是企业文化的灵魂。
企业的价值观念应该体现企业的使命、目标、经营理念、职业道德等方面。
2、审美理念审美理念是指企业在文化建设方面的查找和发现优秀的文化元素，在优秀的文化元素中寻找蕴含的美感、艺术、创新等核心价值，形成独特的审美理念。
3、行为规范行为规范是指企业文化中的行为准则、行为规范和事业精神。
它为企业的员工提供了方向和准则，使员工能够在工作中做到条理清晰，无失误，系统化等方面。
4、组织结构企业的组织结构也是构成企业文化的一个方面。
它是企业文化建设中的重要因素之一。
三、人力资源管理与企业文化建设的关系人力资源管理是影响企业文化建设的重要因素之一。
人力资源管理负责人力资本的收集、挖掘、培养和管理，为企业增加人力资源价值和企业文化内涵注入动力。
1、人力资源管理在企业文化建设中的作用人力资源管理在企业文化建设中起到非常重要的作用。
它负责企业内部的人力资源的有序管理和员工的培训、发展和激励。
它不仅结合企业战略目标对员工进行人力资源规划，还负责员工组织发展、知识管理、业务咨询、拓展服务、形象推广等一系列工作，为企业保持竞争力提供动力。
2、人力资源管理对企业文化建设的影响企业文化建设是一个长期的过程，而人力资源管理是企业文化建设的有力推动者之一。
它通过层层推进，逐步铺垫，使企业文化建设真正落到实处。
人力资源管理对企业文化建设的影响表现在以下几个方面：（1）引进外部人才人力资源管理可以通过招聘外部人才来引进新的血液，带来新的文化氛围，丰富企业文化的内涵。
企业文化与人力资源管理
企业文化与人力资源管理引言概述：企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，是企业的精神灵魂。
而人力资源管理则是指企业对员工进行招聘、培训、激励和绩效管理等方面的工作。
企业文化与人力资源管理之间存在着密切的联系和相互影响。
本文将从五个方面探讨企业文化与人力资源管理的关系。
一、企业文化对人力资源管理的影响1.1 塑造企业形象和吸引人材企业文化是企业的形象代表，良好的企业文化可以吸引优秀的人材加入。
人力资源管理需要根据企业文化的特点来制定招聘策略和选拔标准，从而吸引到与企业文化相匹配的人材。
1.2 提升员工凝结力和归属感企业文化是员工凝结力和归属感的重要来源。
人力资源管理应该通过培训和激励措施，加强员工对企业文化的认同和理解，从而提升员工的凝结力和归属感。
1.3 影响员工行为和价值观企业文化对员工的行为和价值观有着深远的影响。
人力资源管理应该通过制定明确的员工行为准则和价值观，与企业文化相一致，从而引导员工形成符合企业文化的行为习惯和价值观念。
二、人力资源管理对企业文化的塑造2.1 培养和发展人材人力资源管理的核心任务之一是培养和发展人材。
通过培训和发展计划，人力资源管理可以匡助员工逐渐融入企业文化，并将其内化为行为习惯和价值观念。
2.2 设计激励机制激励机制是人力资源管理的重要组成部份，可以通过激励措施来引导员工积极拥抱企业文化。
例如，设立奖励制度，将符合企业文化的行为和绩效与奖励挂钩，从而激励员工积极践行企业文化。
2.3 建立良好的沟通渠道人力资源管理应该建立良好的沟通渠道，使员工能够及时了解企业文化的发展和变化。
通过定期的员工沟通会议和内部通讯等方式，人力资源管理可以促进企业文化的传播和共享。
三、企业文化与人力资源管理的协同作用3.1 促进员工的个人发展企业文化和人力资源管理共同促进员工的个人发展。
企业文化提供了一个积极向上的工作环境和发展平台，而人力资源管理则提供了培训和发展机会。
企业文化在人力资源管理中的作用
企业文化在人力资源管理中的作用企业文化，作为企业员工共同认可的一种价值观，是企业最为宝贵的财富，也是企业核心竞争力的源泉。
在人力资源管理中注入更多的企业文化元素，能够有效地增强企业的凝聚力，提升企业的核心竞争力。
本文将围绕企业文化在人力资源管理中的作用进行阐述。
一、企业文化对人力资源管理的影响企业文化作为企业的精神支柱，它影响着员工的价值观念、工作态度、道德规范等，对人力资源管理有着不可忽视的影响。
良好的企业文化可以激发员工的归属感和自豪感，从而使其更好地为企业发展服务；而不良的企业文化则可能引发员工的消极怠工、频繁跳槽等问题，严重影响企业的正常运营。
因此，企业必须重视企业文化的建设，充分发挥其在人力资源管理中的作用。
二、企业文化的功能1.导向功能企业文化能够将企业员工的思想和行为引导到企业的发展方向上来，使员工树立与企业发展一致的目标。
通过企业文化的宣传和推广，使员工了解企业的发展战略和目标，从而自觉地将个人目标与企业的整体发展相统一，为实现企业的目标而努力工作。
2.约束功能企业文化能够通过共同的价值观、行为规范等对员工的行为进行约束。
企业的规章制度可以规范员工的行为，而企业文化则更多地从价值观的角度来约束员工的行为，使员工能够自觉地遵守企业的规章制度，从而形成良好的工作氛围。
3.凝聚功能企业文化能够增强企业的凝聚力和向心力，使员工形成共同的价值观和行为规范，从而形成一个团结协作、奋发向上的团队。
良好的企业文化可以增强员工的归属感和自豪感，使其更加认同企业的价值观和目标，愿意为企业的发展贡献自己的力量。
三、如何在人力资源管理中发挥企业文化的功能1.营造良好的企业氛围要发挥企业文化的功能，首先需要在企业内部营造一个良好的氛围。
企业管理者需要尊重和关心员工，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，从而增强员工的归属感和满意度。
同时，企业管理者还需要注重与员工的沟通和交流，了解员工的想法和需求，及时解决员工面临的问题和困难，增强员工的信任感和忠诚度。
人力资源部门在企业文化建设中的作用
人力资源部门在企业文化建设中的作用在现代企业管理中，企业文化已经成为一个重要的概念，并被越来越多的企业所重视。
企业文化是指企业在长期发展过程中所形成的一套共同的价值观、行为规范和组织氛围。
人力资源部门作为企业管理的核心部门之一，在企业文化建设中发挥着至关重要的作用。
本文将详细探讨人力资源部门在企业文化建设中的主要职责和作用，并分析其对企业发展的影响。
一、制定和传播企业文化人力资源部门负责制定和推广企业文化，包括企业的价值观、使命和愿景等重要方面。
首先，人力资源部门需要与企业高层沟通，了解企业的发展战略和目标，进而确定适合企业的文化定位。
其次，人力资源部门需要制定一套科学合理的文化传播策略，通过内部培训、员工手册、内部媒体等方式向员工传达企业文化，使员工对企业文化有充分的了解和认同。
二、建立人文化管理制度企业文化的建设需要有科学的管理制度作为保障。
人力资源部门负责制定和推行相关的人文化管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的制度。
通过科学合理的制度设计，可以更好地引导员工积极主动地融入企业文化，共同为企业的发展目标努力。
三、组织文化活动人力资源部门在企业文化建设中还负责组织各种文化活动和培训。
例如，定期组织员工活动、团建活动、文化讲座等，可以增强员工的凝聚力和归属感，进而促进企业文化的建设。
此外，人力资源部门还可以组织相关的培训和研讨会，提升员工的文化素养和文化认同，有利于建立积极向上的企业文化氛围。
四、引导和管理员工行为企业文化的建设不仅需要制度的支持，还需要在员工行为方面的引导和管理。
人力资源部门在这方面扮演着关键的角色。
通过定期的员工沟通和交流，人力资源部门可以及时了解员工的需求和心声，并引导员工以积极向上的态度和行为去融入企业文化。
同时，人力资源部门也需要对员工的行为进行管理和约束，确保员工的行为符合企业文化的要求。
五、评估和调整企业文化人力资源部门在企业文化建设中还需要进行持续的评估和调整。
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（4）关于管理跨度
一个管理者能够有效地指挥多少下属?
❖传统的观点:
管理跨度吸引了早期学者的大量注意力，虽 然在具体的数目上无法形成一致，但古典学者们都 主张窄小的跨度以便对下属保持紧密控制。
管理跨度的概念很重要，它在很大程度上决 定了组织的层次和管理人员的数目。
传统观点认为:劳动分工是增加生产率的不尽源泉。
现代观点认为:劳动分工并非越细越好。
劳 动 生 产 率
劳动分工程度
劳动分工在专业化没有得到普遍推
广的情况下，应用它通常总能产生更 高的生产率。但在某一点上，由劳动 分工产生的人员的非经济性(厌倦、 疲劳、压力、低生产率、劣质品、矿 工、高离职流动率等）表现出来，会 超过专业化的经济优势。
（5）关于部门化
传统的观点：
组织中的活动应当经过专业化分工组合到部门中， 部门的划分应最有利于实现组织目标和各单位目标。
部门划分的方法很多。强调指出：并不提倡一个 组织采用单一的部门划分方法。
1) 职能部门化(Functional departmentalization)
按履行的职能组合ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ作活动。
（规章、条例、手册...) ❖集权化:决策制定权力的分布程度
(分权型、集权型)
2、组织设计
管理人员对组织的结构进行设立或变革的工作。 组织结构的三个方面的特征结合匹配,可以创造 出各式各样的组织设计。
3、组织设计的基本原则
组织设计的五条经典原则
(1) 劳动分工原则
一个人并不能完成全部的工作,而是将工作划分 为若干步骤,由一个人单独完成其中某一个步骤。
关于职权与职责的观点
❖传统的观点
职权是把组织紧密结合起来的粘合剂; 强调 权责对等；管理者只能下授执行职责,但最终的责 任永远不能下授；要对直线职权与参谋职权进行 区分。
❖现代观点
古典学者迷信职权，但现代观点认为职权只 是这样一种权力,一种基于掌握职权的人在组织中 所属职位的合法的权力，是与职务相伴随的。
组织
一、组织的基础概念 二、组织设计与职务设计选择 三、人力资源管理 四、企业文化 案例1 多弗公司的分权管理 案例2 IBM——被变化绊了一跤 案例3 麦当劳经理的成长 组织篇 总结提问
组织篇 思考练习题
一、组织的基础概念
(一) 什么是组织职能?
围绕计划所制定的目标、所规定的任务，进 行组织结构和职务的设计，进行人员的选配，以 保证组织目标、计划的实施。
现代的观点:
古典学者所建议的部门划分方法大部分或全部继续 在许多大型组织中得到使用。
新的趋势是—— 1) 顾客部门化愈来愈受到高度重视； 2) 采用跨越传统部门界限的团队和任务(或项目)小组
的方式，使得原来僵硬的部门划分得到补充。
(三) 组织设计的权变方法
并不存在一种唯一的“理想”的组织结构适 合所有的情况，理想的组织设计取决于各种权变因 素。
而权力（Power)是指一个人影响决策的能力， 职权只是更广泛权力概念的一部分、一个要素。
A.职权
职权与权力对照
首席执行官
财务
会计
营销
生产 研究开发
人事
B.权力
权力核心
营销 财 务 人事 会计
生产
研究开发
一个人如何获得权力？
1) 强制权力(依赖于惧怕) 如降职、解雇、不喜欢的工作
2) 奖赏权力(与强制权力相反) 如奖赏、晋升、有趣的工作
4) 地区部门化(Geographic departmentalization) 按照地理区域进行部门的划分。 如果一个组织的顾客遍布于广泛的地理区域，采取
按地区划分部门的方式是最有意义的。 5) 过程部门化(Process departmentalization)
每个部门负责制造(或服务)过程的特定阶段。
1、组织设计的一般模式
（1）机械式组织（mechanistic organization）
也称官僚行政组织，综合使用传统组织设计 原则的自然产物。
特点：提倡高度复杂化、高度正规化、高度 集权化。
计划是由人制定的，计划的实施也是由人 去安排和进行的，为了使人们能够为实现目标而 有效的工作，就必须设计和维持一种权责机构， 这就是组织职能的目的。
任务;
明确组织要完成的任务是什么；谁去完成这些 这些任务怎么分类组合；谁向谁报告；...
(二) 组织设计的基本概念
1、组织结构
就是组织的框架体系,主要用以下三方面表征: ❖复杂性:组织分化的程度(分工、分布、层次...) ❖正规化:依靠规则和程序引导员工行为的程度
❖现代的观点:
越来越多的组织正努力扩大管理跨度，建立 扁平组织。
宝塔型
金字塔型
哪些因素决定管理跨度的大小？
1) 是否拥有训练良好的、具有丰富经验的下属 2) 下属工作任务的相似性 3) 任务的复杂性 4) 下属工作地点的相近性 5) 使用标准程序的程度 6) 组织的管理信息系统的先进程度 7) 组织文化的凝聚力 8) 管理者的风格
(2) 统一指挥原则
❖传统的观点 每个下属应当而且只能向一个上级主管直接负责,没有人应该向两个
或者更多的上司汇报工作。 ❖现代的观点
在大多数情况下，统一指挥原则是合理的。但有些情况，统一指挥会 造成不适应性，妨碍组织的绩效。
(3) 关于职权与职责
几个概念
职权:管理职位所固有的发布命令和希望得到命令执 行的这样一种权力。
职责:与管理职权相对应的应承担的责任，授权不授 责，就会给滥用职权创造机会，没有人应当对他 不拥有权力的事负责。
直线职权:给予一位管理者指挥其下属工作的权力。 拥有直线职权的管理者均可以指导下属人员的工 作而无须征得他人意见。贯穿组织最高层到最底 层的上级下级职权关系形成指挥链。 P.232
参谋职权:支持、协助直线管理者,为他们提供建议， 减轻他们的信息负担。(助理,辅助部门管理人员 )
2) 产品部门化(Product departmentalization)
按不同的产品(服务)领域划分部门，把每一项主 要产品(服务)领域的所有活动归一个部门管理。
3) 顾客部门化(Customer departmentalization)
按照特定的顾客类型来组合工作人员。每个部门 所服务的顾客都有一类共同的问题和要求，需要各自 的专家予以更好的解决。