最新人力资源培训流程
人力资源培训发展流程
人力资源培训发展流程人力资源培训发展流程是企业中关键的一环，它旨在提升员工的能力素质，推动个人和组织共同成长。
下面将详细介绍人力资源培训发展流程的几个阶段。
第一阶段：需求分析在开始进行培训之前，需要进行全面的需求分析。
这一阶段包括确定培训目标、明确培训内容、制定培训计划等。
首先，企业需要明确自身的战略目标，确定培训的方向和重点。
然后，通过对员工的岗位职责、业务技能、发展需求等进行调查和分析，了解培训的具体内容和对象。
最后，根据这些信息综合制定培训计划，确保培训的针对性和有效性。
第二阶段：培训设计培训设计是保证培训成效的关键环节。
在这一阶段，需要根据需求分析的结果，制定详细的培训方案。
首先，明确培训的目标和重点，确定具体的培训内容和形式。
其次，设计培训教材、PPT和其他培训工具，保证培训的信息传递清晰有效。
此外，还需要确定培训的时间、地点和参与人员等细节，确保培训的顺利进行。
第三阶段：培训实施培训实施是将培训计划付诸实践的重要环节。
在这一阶段，需要根据培训设计的方案，组织和开展培训。
首先，选择合适的培训师资，他们需要具备专业知识和丰富的培训经验。
然后，组织培训场地和设备，确保培训的顺利进行。
在培训过程中，需要采用多种培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，以激发学员的学习兴趣和参与度。
同时，还应及时进行培训效果的评估和反馈，为后续改进提供参考。
第四阶段：培训评估培训评估是对培训成果进行客观评价的环节。
在这一阶段，需要考察培训效果是否达到预期目标。
评估可以通过问卷调查、个别面谈、岗位表现等方式进行。
通过收集和分析这些数据，可以了解培训的效果和存在的问题，为进一步的培训改进提供参考依据。
同时，也需要与参训员工进行沟通，听取他们的意见和建议，促进培训与员工需求的紧密结合。
第五阶段：培训跟踪培训跟踪是培训流程的最后一环，旨在确保培训效果长期保持。
在这一阶段，企业需要建立完善的培训档案和追踪机制，对参训员工的学习和发展进行记录和跟踪。
人力资源部培训流程
人力资源部培训流程
一、培训需求分析。
在进行人力资源部培训流程前，首先需要进行培训需求分析。
这一步是非常重要的，因为只有明确了员工的培训需求，才能有针对性地制定培训计划，确保培训的有效性和实际效果。
二、培训计划制定。
根据培训需求分析的结果，人力资源部需要制定详细的培训计划。
培训计划应包括培训的内容、形式、时间、地点、培训目标等方面的具体安排，确保培训计划的全面性和系统性。
三、培训资源准备。
在制定好培训计划后，人力资源部需要做好培训资源的准备工作。
这包括培训教材、讲师、培训场地等方面的准备工作，确保培训所需的一切资源都得到充分准备和保障。
四、培训实施。
培训实施是人力资源部培训流程中最为关键的一环。
在培训实施阶段，人力资源部需要确保培训内容的全面性和系统性，培训形式的多样性和灵活性，培训效果的实际性和可持续性。
五、培训效果评估。
培训结束后，人力资源部需要对培训效果进行评估。
这一步是为了了解培训的实际效果，检验培训计划的有效性，为今后的培训工作提供经验和借鉴。
六、培训总结和改进。
最后一步是培训总结和改进。
人力资源部需要总结培训的经验和教训，找出培训中存在的问题和不足，为今后的培训工作做出改进和提高。
以上就是人力资源部培训流程的全面内容，通过以上流程的规范操作，可以有效提高培训的质量和效果，为企业的发展和员工的成长提供有力的支持。
人力资源的员工培训流程
人力资源的员工培训流程在任何组织中，员工培训都是人力资源管理的重要组成部分。
良好的培训流程可以帮助组织培养和提升员工的技能，从而提高整体绩效和竞争力。
本文将介绍一个完整的人力资源员工培训流程，以确保培训的有效性和成功。
1. 需求分析在开始员工培训之前，人力资源部门应进行一次需求分析。
这包括确定培训的目标、范围和预期结果。
通过与各个部门和员工进行面谈、问卷调查等方式，了解他们的培训需求和意见。
根据这些信息，人力资源部门可以确定培训的重点和方向。
2. 制定培训计划基于需求分析的结果，人力资源部门需要制定一个详细的培训计划。
计划中应包含培训的内容、方式、时间和地点等信息。
根据不同的培训目标，可以选择不同的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
同时，还需要安排适当的时间和地点，确保培训的有效进行。
3. 培训资源准备在培训开始之前，人力资源部门需要准备必要的培训资源。
这包括培训材料、讲师、设备等。
培训材料应根据培训计划进行制定，内容要全面、系统，并易于理解和应用。
讲师应具备丰富的培训经验和专业知识，并能够与员工进行良好的互动和沟通。
设备包括投影仪、电脑、音响等，确保培训现场设备的正常运行。
4. 培训实施培训实施是培训流程中最关键的一步。
在培训开始时，人力资源部门需要向员工介绍培训的目的和预期成果，提高他们的参与度和动力。
在培训过程中，讲师应根据培训计划进行内容讲解、案例分析、小组讨论等活动，确保员工能够全面理解和掌握培训内容。
同时，讲师还应根据员工的反馈进行及时调整和改进，提高培训效果。
5. 培训评估培训结束后，人力资源部门需要进行培训评估。
这包括对培训效果的评估和对培训流程的反思。
培训效果评估可以通过员工的测试成绩、反馈调查等方式进行。
评估结果可以帮助人力资源部门了解培训的有效性，并对今后的培训计划进行调整和改进。
培训流程的反思包括对培训内容、方式、讲师等方面的总结和反馈，以便优化下一次培训流程。
企业人力资源招聘与培训流程
企业人力资源招聘与培训流程第一章招聘与培训概述 (2)1.1 招聘与培训的定义 (2)1.2 招聘与培训的重要性 (3)1.2.1 招聘的重要性 (3)1.2.2 培训的重要性 (3)1.3 招聘与培训的发展趋势 (3)1.3.1 招聘趋势 (3)1.3.2 培训趋势 (3)第二章人力资源规划 (4)2.1 人力资源规划的意义 (4)2.2 人力资源需求的预测 (4)2.3 人力资源供给的分析 (4)2.4 人力资源规划的制定 (5)第三章招聘策略与渠道 (5)3.1 招聘策略的制定 (5)3.2 招聘渠道的选择 (6)3.3 招聘信息的发布 (6)第四章员工招聘流程 (7)4.1 招聘需求的提出 (7)4.2 招聘计划的制定 (7)4.3 面试与选拔 (8)4.4 录用与通知 (8)第五章面试技巧与方法 (8)5.1 面试前的准备 (8)5.1.1 了解企业和岗位 (8)5.1.2 熟悉自己的简历 (9)5.1.3 准备面试服装和材料 (9)5.2 面试过程中的技巧 (9)5.2.1 自信表达 (9)5.2.2 注意倾听 (9)5.2.3 良好的沟通技巧 (9)5.3 面试后的评估 (9)5.3.1 反思面试过程 (9)5.3.2 分析面试结果 (9)5.4 面试方法的创新 (10)5.4.1 视频面试 (10)5.4.2 在线测试 (10)5.4.3 实景面试 (10)第六章员工培训概述 (10)6.1 员工培训的定义与目的 (10)6.2 员工培训的分类与形式 (10)6.3 员工培训的原则与策略 (11)6.4 员工培训的发展趋势 (11)第七章培训需求分析 (12)7.1 培训需求分析的意义 (12)7.2 培训需求分析的方法 (12)7.3 培训需求分析的步骤 (12)7.4 培训需求分析的结果应用 (13)第八章培训计划与实施 (13)8.1 培训计划的制定 (13)8.2 培训课程的开发 (14)8.3 培训师资的选择 (14)8.4 培训实施的流程 (14)第九章培训效果评估 (15)9.1 培训效果评估的意义 (15)9.2 培训效果评估的方法 (15)9.3 培训效果评估的步骤 (16)9.4 培训效果评估结果的运用 (16)第十章员工职业发展规划 (16)10.1 员工职业发展规划的意义 (16)10.2 员工职业发展规划的制定 (17)10.3 员工职业发展规划的执行 (17)10.4 员工职业发展规划的评估与调整 (17)第十一章培训资源管理 (18)11.1 培训资源的分类 (18)11.2 培训资源的配置 (18)11.3 培训资源的管理与优化 (18)11.4 培训资源的评估与改进 (19)第十二章培训与企业文化 (19)12.1 企业文化与培训的关系 (19)12.2 企业文化建设与培训的结合 (19)12.3 培训对企业文化的传承与弘扬 (20)12.4 培训对企业文化的创新与发展 (20)第一章招聘与培训概述1.1 招聘与培训的定义招聘，顾名思义，是指企业或组织为满足自身发展需求，通过一定的方式和渠道，吸引、筛选、录用合适的人才的过程。
人力资源部门培训流程
人力资源部门培训流程一、培训需求调研与分析在开展培训前，人力资源部门需要进行培训需求调研与分析。
这一阶段的目标是了解组织内部各部门的培训需求，确定培训的优先级和目标。
通过员工需求调查、绩效评估、工作需求分析等手段，人力资源部门可以全面掌握培训的实施方向和重点。
二、制定培训计划基于培训需求调研与分析的结果，人力资源部门需要制定具体的培训计划。
培训计划应包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间和培训资源等方面的细节。
人力资源部门可以根据各种培训方法，如面对面培训、在线培训、外部培训等，来确定最合适的培训方式。
三、培训资源准备在开始培训之前，人力资源部门需要准备培训所需的资源。
这包括培训讲师的选拔和培训材料的准备。
培训讲师的选拔应基于其专业知识和培训经验，确保能够提供高质量的培训内容。
同时，培训材料应根据培训计划进行编制，确保内容准确、完整。
四、培训活动实施在培训活动实施阶段，人力资源部门负责组织和协调培训过程。
他们应确保培训活动按计划进行，并提供必要的支持与指导。
此外，人力资源部门还应与其他部门进行配合，确保培训资源的充分利用和培训效果的最大化。
五、培训效果评估培训活动结束后，人力资源部门需要对培训效果进行评估。
这可以通过员工满意度调查、培训成果考核等方式进行。
评估结果将为人力资源部门提供改进培训流程的依据，并为未来的培训活动提供参考。
六、培训成果跟踪为了保证培训的可持续发展，人力资源部门应建立培训成果跟踪机制。
这将帮助他们了解培训的长期影响和效果，并根据需要进行调整和改进。
培训成果跟踪可以通过员工绩效评估、工作表现等方式进行，以确保培训的持续有效性。
七、部门培训流程的优化和创新基于评估和跟踪的结果，人力资源部门应不断优化和创新部门培训流程。
他们应寻找新的培训方式和工具，以适应组织发展和员工需求的变化。
通过不断改进部门培训流程，人力资源部门可以提高培训效果、提升员工绩效，从而为组织的可持续发展做出贡献。
人力资源员工培训流程
人力资源员工培训流程人力资源的培训流程是组织、计划、实施、评价和反馈等一系列有序的操作，旨在提高员工的能力和知识，以适应公司的需求和发展。
本文将为您详细介绍人力资源员工培训的流程和步骤。
1.需求分析在进行员工培训之前，人力资源部门需要进行需求分析，以确定培训的目标和内容。
这需要通过以下几个阶段来完成：1.1 公司整体战略分析人力资源部门首先需要了解公司的整体战略和发展目标，以确保培训与公司的发展方向一致。
1.2 岗位分析通过对各个岗位的需求进行分析，确定员工需要具备的技能和知识。
这可以通过与各个部门的负责人和员工进行交流和访谈来获得。
1.3 员工绩效评估通过对员工的绩效评估，可以发现员工在工作中存在的不足之处，为培训提供参考。
2.培训计划在需求分析的基础上，人力资源部门需要制定培训计划。
培训计划应包括以下几个方面：明确培训的目标，例如提高员工的专业知识、技能、沟通能力等。
2.2 培训内容根据需求分析的结果，确定培训内容和方向。
可以选择内部培训或外部培训的形式，可以邀请专家或者公司内部的高级员工进行培训。
2.3 培训时间和地点确定培训的时间和地点，确保员工能够参与并顺利完成培训。
3.实施培训在培训计划制定完毕后，人力资源部门将组织培训的实施。
具体步骤如下：3.1 培训材料准备准备培训所需的材料，包括教材、PPT、案例分析等。
3.2 培训师资选择若选择内部培训，需要选择合适的培训讲师。
若选择外部培训，需要与外部培训机构进行洽谈和合作。
3.3 培训宣传和邀请通过内部通知、邮件、公告等方式，向员工宣传培训内容、时间和地点，并邀请员工参加培训。
根据培训计划，按时、按地点进行培训。
培训过程中，讲师应结合具体实例进行讲解，并与员工进行互动交流。
4.培训评价在培训结束后，人力资源部门需要对培训效果进行评价，以便提供反馈并改进培训流程。
评价主要包括以下几个方面：4.1 培训效果评估通过培训前后的测试、问卷调查、员工反馈等方式，评估培训的效果和成效。
人力资源部门员工培训与绩效考核流程
人力资源部门员工培训与绩效考核流程人力资源部门在企业中扮演着关键的角色，其职责之一就是负责员工培训与绩效考核流程的设计和实施。
本文将对人力资源部门员工培训与绩效考核流程进行详细阐述。
一、员工培训流程员工培训是提升员工技能、知识和综合素质的重要手段，对于企业的发展至关重要。
人力资源部门要负责制定和实施员工培训流程，以确保员工能够持续增长并为企业的目标贡献力量。
1. 培训需求分析：人力资源部门首先需要与各部门的负责人进行沟通，了解他们对员工培训的需求和期望。
通过与领导层和员工的交流，确定培训的重点和内容。
2. 培训计划设计：根据培训需求分析的结果，人力资源部门需要制定员工培训计划。
该计划应明确培训的目标、内容、时间、地点、培训师资等具体细节。
3. 培训资源准备：为了保证培训的顺利进行，人力资源部门需要提前准备好培训所需的资源。
这包括培训材料、培训设备、培训场地等。
4. 培训实施：在培训实施过程中，人力资源部门负责组织培训师资、培训场地等资源，并确保培训的顺利进行。
培训内容应根据员工的需求进行针对性设计，并注重培训效果的评估。
5. 培训效果评估：培训结束后，人力资源部门需要对培训效果进行评估和反馈。
这可以通过员工的表现和学习成果来评估。
根据评估结果，人力资源部门可以进一步调整培训计划，提升培训质量。
二、绩效考核流程绩效考核是员工管理的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以为员工提供晋升、奖励和培训等机会，同时也可以发现存在的问题并采取相应措施进行改进。
1. 目标设定：在绩效考核开始之前，人力资源部门需要与员工一起设定明确的工作目标。
这些目标应与企业的战略目标相一致，并能够量化和可衡量。
2. 绩效评估标准制定：人力资源部门需制定明确的绩效评估标准，用于评估员工的工作表现。
这些标准应具有客观性和可操作性，并与工作目标相一致。
3. 绩效评估过程：在绩效评估时，人力资源部门需要与员工进行面对面的沟通和反馈。
人力资源培训流程
人力资源培训流程人力资源培训是提升员工能力、适应企业变革的重要手段之一。
一个有效的培训流程能够帮助企业提高员工的综合素质，提升团队的工作效率，并为企业的发展提供有力的支持。
本文将为您介绍一个典型的人力资源培训流程，帮助您更好地理解和运用。
1. 培训需求识别在人力资源培训的流程中，首先需要进行培训需求的识别。
企业需通过员工绩效评估、岗位分析、业务变革等方式，确定培训的具体目标和内容。
这一步骤的重点是明确培训的具体目标，确保培训与企业战略和业务需求相契合。
2. 培训计划制定在确定培训需求后，企业需要制定培训计划。
培训计划应包括培训时间、地点、内容、培训方式等详细信息。
同时，为了提高培训效果，企业还可以确定培训的目标人群、培训方式和培训师资等。
这一步骤的重点是确保培训计划的可行性和实施效果。
3. 培训资源准备在开始培训前，企业需要准备相关的培训资源。
培训资源包括培训材料、培训设备、培训场地等。
同时，企业还需要选择合适的培训师资，以确保培训过程的专业性和有效性。
这一步骤的重点是准备充足的培训资源，为培训的顺利进行提供保障。
4. 培训实施培训实施是人力资源培训流程中的关键环节。
在培训实施过程中，培训师应根据培训计划进行培训内容的传授，采用多种培训方式，如课堂讲授、案例分析、角色扮演等，提高培训的效果和互动性。
同时，培训师还应加强与培训对象的互动，引导和激发员工的学习动力。
这一步骤的重点是确保培训内容的传递和培训效果的实现。
5. 培训评估在培训结束后，企业应进行培训效果的评估。
评估内容包括培训的参与度、学习成效、对业务的应用程度等。
通过培训评估的结果，企业可以了解培训的实际效果，为日后的培训改进提供依据。
这一步骤的重点是总结和评估培训效果，为培训流程的持续改进提供指导。
6. 培训反馈和改进根据培训评估的结果，企业应对培训进行反馈和改进。
对于培训效果良好的部分，可以对其进行复制和推广；对于培训效果不佳的部分，应进行深入分析和改进。
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人力资源培训流程1.目的规范培训管理，明确培训目标，建立立体化培训体系。
2.适用范围适用于公司全体人力资源培训管理工作流程。
3.术语和定义3.1.内部培训：指由内部讲师或聘请外部讲师到公司所做的培训。
3.2.外部培训：指员工参加公司以外机构举办的各类培训的总称。
4.职责4.1.各部门（或团队、小组等）4.1.1.制定本部门（或团队、小组等）年度及月度培训计划，采取措施保证本部门（或团队、小组等）计划的实施。
4.1.2.组织部门（或团队、小组等）培训项目的实施和效果反馈，培训通知须提前知会人力资源部相关人员。
4.1.3.安排入职引导人对新员工进行必要的岗前培训（或指引）。
4.1.4.提出外部培训需求和申请，并提交外部培训资料及培训效果反馈评估表（含培训收获总结）。
4.1.5.工程管理部：负责工程管理系统培训的计划、实施及效果反馈。
4.2.人力资源部4.2.1.制订公司年度和月度培训计划，并按月公布培训计划。
4.2.2.负责跨部门（或团队、小组等）培训项目的实施。
4.2.3.负责新员工、晋级、员工基本素质、管理研修等培训项目实施。
4.2.4.组织培训效果及公司培训工作的评估。
4.2.5.培训课酬、费用管理。
4.2.6.进行讲师授课、学员参加培训及培训效果评估的登记存档。
4.2.7.提供各类外部培训信息，并审核各类外部培训申请及外部培训报名工作。
4.2.8.外部培训资料和及外部《培训效果反馈评估表》（含培训收获总结）归档管理。
4.3.人力资源分管领导4.3.1.审核公司年度培训计划和公司年度培训预算。
4.3.2.审核外出培训申请，批准培训费用在2000元以上，5000元以下的外部培训申请。
4.4.总经理4.4.1.批准公司年度培训计划和公司年度培训预算。
4.4.2.批准培训费用在5000元(含)以上的外部培训申请。
5.跨部门（或团队、小组等）的培训工作程序5.1.年度培训计划及年度培训费用计划5.1.1.人力资源部根据公司《三年经营计划》确定年度培训工作方向。
5.1.2.人力资源部在每年12月发出《年度培训需求调查表》，各部门提供详细培训需求。
5.1.3.人力资源部制定年度培训计划，并与财务管理部共同制定公司年度培训预算，经分管领导审核报总经理批准后执行。
5.1.4.人力资源部以计划表形式公布年度、月度培训计划。
5.2.课程及讲师的准备5.2.1.培训讲师可以是公司内部讲师或根据培训项目需要外部聘请讲师。
5.2.2.培训实施部门或讲师要与人力资源部商定培训安排和培训讲义资料，课堂讲授和专题演讲须提供培训讲义，以下形式的培训可不提供培训讲义：座谈会、交流会、汇报会。
5.2.3.如有以下情况，人力资源部可召集备课会，由培训讲师、实施培训项目部门（或团队、小组等）负责人、人力资源培训专员及相关业务人员参加，对培训课程提出建议：a)新开发的课程。
b)第一次讲课的讲师。
c)其他人力资源部认为有必要备课的培训项目或讲师。
5.3.培训实施5.3.1.年度计划外的培训立项：a)外聘讲师课酬总额在2000元（含）以内的培训及由内部员工担任讲师的培训，由培训专员与讲师、培训需求部门或团队共同以口头或文字形式确定。
b)外聘讲师课酬总额在2000元以上的培训，须经人力资源部经理审批后方能实施。
5.3.2.培训项目确定后，由人力资源部统一发出《培训通知》，通知一般采取书面正式通知形式。
5.3.3.人力资源部与培训项目实施部门共同做好培训教务安排，主要包括：a)培训资料的准备与发放（可以是电子版）。
b)培训场地及设施的安排。
c)参训人员的考勤管理。
d)外聘培训讲师的接待及讲师课酬等费用管理事务。
e)培训资料，如照片、录像等的收集。
5.4.培训效果评估5.4.1.人力资源部对于由人力资源部组织的通用基础工作技能类、房地产专业技能类培训和企业经营管理类培训必须进行培训效果评估。
5.4.2.培训中人力资源部培训专员向学员发放《培训效果反馈评估表》，要求在结束时填写。
5.4.3.人力资源部培训专员对收集的《培训效果反馈评估表》进行数据统计及分析，形成《培训效果反馈评估汇总表》。
5.4.4.培训后所填写的《培训效果反馈评估表》不需保存，但需保存《培训效果评估反馈汇总表》。
5.5.培训结束后，人力资源部在《年度培训积分汇总表》上进行员工参加培训的记录登记，在《内部讲师授课登记表》上登记内部讲师授课记录，在《外聘讲师授课登记表》上登记外聘讲师授课记录，办理课酬支付手续，在《培训费用预算及使用登记表》上登记培训费用等。
5.6.培训课酬5.6.1.支付条件：a)有完整全面的培训计划，有必要时须通过备课会。
b)根据学员意见反馈，基本达到预期目标。
5.6.2.支付标准：a)内部讲师：总监级(含)以上员工，300元/小时；部门经理级(含)以下员工200元/小时。
b)外聘讲师：根据讲师资历、授课水平、课程内容、培训课程行业内课酬水平等因素与讲师共同商定。
5.7.内部培训讲师授课规定5.7.1.内部讲师范围：公司全体员工。
5.7.2.每年要求完成一定量授课任务的人员是：公司各级管理人员和专业师（含）级别以上专业人员。
根据级别的不同，内部师资每年度在本公司内应当完成一定量的授课任务（授课形式为：座谈、交流会、汇报会、5.7.3.内部讲师授课情况由人力资源部培训专员负责统计，《内部讲师授课登记表》每半年在公司内部网上公布一次。
5.8.培训积分管理5.8.1.培训积分计算方法：a)培训时间小于等于4小时的培训积分系数为1，培训时间在4小时以上，培训积分系数为2。
b)时长大于10整天（含）的内部集中脱产培训（如新动力培训），培训积分系数统一计为0.5。
c)提交交流考察成果的双向交流、出国考察，培训积分系数统一计为0.5。
d)自修以及业余攻读学位，培训积分系数统一计为0.5e)对于由多门课程组成并连续进行的培训项目，培训积分系数则依据总课时数进行计算。
如总课时小于等于4小时的，积分系数为1.0；总课时大于4小时的，积分系数为2.0。
f)培训课程净课时数除有特殊情况，一般一整天按7小时计。
g)未按人力资源部要求提交培训心得，不予登记培训积分。
h)职员参加培训出勤率少于50%，则本次培训无积分。
等于及超过50%，按实际参加课时数计算积分。
5.8.2.职员培训积分情况由人力资源部培训专员负责统计，《培训积分登记表》每半年在公司内部网上公布一次。
5.9.培训奖励5.9.1.新课程开发奖：公司员工自行开发的，必须对传统或业务有所突破，并具有较强的可操作性的课程。
a)评奖程序：⏹新课程开发前请先到人力资源部备案，填写《新课程开发申请表》并获准。
⏹有完整、详细的书面课程大纲和讲义；学员资料；演示稿，并经人力资源部邀请专业权威共同认证教材质量。
⏹⏹新开发的课程时间原则上不少于2小时，对于时间超过半天（3.5小时）的新课程，人力资源部将组织专门评估。
b)人力资源部为申请新课程开发奖的讲师安排试讲，并邀请相关专业权威共同评估讲师授课质量，按以下标准奖励：⏹90%*90％*80％原则：90％以上的人对课程内容满意度在90％以上，同时对授课讲师技巧满意度在80%以上的课程开发人员给予现金奖励5000元。
⏹80%*90％*70％原则：80％以上的人对课程内容满意度在90％以上，同时对授课讲师技巧满意度在70%以上的课程开发人员给予现金奖励3000元。
⏹对于达不到以上两项标准的给予鼓励奖500元。
5.9.2.5.9.3.讲师奖励：a)b)对按规定完成授课任务的讲师给予表彰，并公开嘉奖3-5位优秀讲师，根据不同情况给予每人带薪休假或1000-5000元奖励（或同等金额的旅游费报销、外部培训费用报销）。
c)对于没有授课任务的讲师给予表彰，并公开嘉奖1-5位优秀讲师，根据不同情况给予每人带薪休假或500-5000元奖励（或同等金额的旅游费报销、外部培训费用报销）。
d)优秀讲师将被推荐参加集团优秀讲师评选。
5.9.4.部门奖励：对培训的积极组织和推动的部门（团队或小组）给予表彰，并公开嘉奖1－3个部门（团队或小组），根据不同情况给予相关人员带薪休假或给予部门（团队或小组）1000－5000元奖励（或同等金额的活动费、旅游费、部门培训费）。
5.9.5.学员奖励：对积极参加培训学习的员工给予表彰通报，员工所参加的培训课程，将作为人员任用提拔的参考条件之一。
5.10.5.11.处罚：5.11.1.人力资源部负责对有内部讲师授课任务完成情况跟踪评估，没有按时按量完成授课任务的内部讲师将被课以罚金，具体罚金数额如下：5.12.外部培训管理5.12.1.培训申请：参加人员办理参加外部培训审批手续，经部门第一负责人同意后报人力资源部和公司领导审批。
5.12.2.人力资源部及公司领导根据培训费用对培训申请进行审批。
a)审批权限：b)审批依据：⏹部门外部培训需求计划及费用预算。
⏹培训机构资质。
⏹培训内容与工作相关性。
⏹外部培训的必要性（是否只能通过外部培训解决）。
⏹员工的公司司龄。
⏹申请员工是否骨干员工。
⏹员工的考核成绩。
c)对外部培训费用超过5000元（含）的，由人力资源部与参训人员签订《外派学习协议》。
5.12.3.培训结束后一周内，外出参加培训人员要按培训要求提交培训效果反馈评估表（含培训收获总结）。
5.12.4.人力资源部负责在《年度培训积分汇总表》上登记进行员工参加培训的记录、登记《参加外部培训登记表》、存档外部培训资料。
5.12.5.人力资源部负责评估培训情况，跟踪培训效果，对外部培训价值做出判断，以确定今后是否参加此类培训。
5.13.公司总监级（含）以上员工以自我学习为主，公司部门经理级（含）以下员工每年的培训积分应不少于15分，对年度培训积分少于15分的个人在公司范围内通报批评。