案例企业并购文化整合的操作方案
企业并购重组及资源整合案例分享
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2023-12-27
CONTENTS
• 企业并购重组概述 • 企业并购重组的动因与风险 • 企业并购重组的流程 • 企业资源整合策略 • 企业并购重组及资源整合案例
分析 • 企业并购重组及资源整合的未
来趋势
01
企业并购重组概述
定义与特点
定义
复杂性
企业并购重组是指企业通过合并、收购、 资产剥离等方式，实现企业资源重新配置 和优化，提升企业竞争力和市场地位。
提升市场份额
通过并购重组，企业可以快速扩大市场份 额，提高市场地位和竞争力。
实现资源共享
并购重组有助于企业实现资源共享，优化 资源配置，提高资源利用效率。
提升管理效率
并购重组可以引入先进的管理理念和方法 ，提升企业管理水平和效率。
降低成本
并购重组有助于企业实现规模经济，降低 生产成本和管理成本。
并购重组的分类
数字化转型已成为企业发展的必然趋 势，通过并购重组及资源整合，企业 可以加速数字化转型进程，提高生产 效率、降低成本、优化供应链管理。
数字化转型将促进企业实现智能化生 产、个性化定制、网络化营销等新模 式，提升企业核心竞争力。
国际并购活跃
随着全球经济一体化的深入发展，国际并购已成为企业快速拓展市场、获取先进技术和管理经验的重 要途径。
融资风险
并购重组需要大量的资金支持，如果企业融资渠道不畅或 融资成本过高，可能导致并购失败或产生财务危机。
整合风险
并购重组后，企业需要将目标公司与现有业务进行整合， 如果整合不当，可能导致业务混乱、效率降低和资源浪费 。
法律风险
并购重组涉及的法律问题较多，如果企业不熟悉相关法律 法规或操作不当，可能导致法律纠纷和损失。
企业并购中的文化整合策略
企业并购中的文化整合策略在当今竞争激烈的商业世界中，企业并购已成为企业实现快速扩张和增强竞争力的重要手段。
然而，企业并购并非仅仅是资产和业务的合并，其中文化的整合更是决定并购成败的关键因素之一。
不同企业往往拥有独特的文化，包括价值观、管理风格、行为准则等，这些文化差异如果不能得到妥善处理，可能会引发各种冲突和问题，从而影响并购的效果和企业的长期发展。
一、企业并购中文化差异的表现企业文化的差异可以体现在多个方面。
首先是价值观的差异。
每个企业都有其自身所秉持的核心价值观，这些价值观影响着企业的决策、员工的行为和企业的发展方向。
例如，有的企业注重创新和冒险，鼓励员工大胆尝试新的想法和业务；而有的企业则更强调稳定和风险控制，倾向于在熟悉的领域内稳健发展。
其次是管理风格的不同。
有的企业采用较为宽松的管理方式，赋予员工较大的自主权和决策权；而有的企业则实行严格的层级管理，决策过程较为集中。
再者，沟通方式也可能存在差异。
一些企业鼓励开放和直接的沟通，员工之间能够畅所欲言；而在另一些企业中，沟通可能更加正式和含蓄。
二、文化差异对企业并购的影响文化差异如果不能得到有效整合，可能会给企业并购带来诸多负面影响。
在员工层面，可能会导致员工的归属感降低，工作积极性受挫，甚至出现人才流失的情况。
当员工感到无法适应新的企业文化时，他们可能会选择离开，这对于企业来说是巨大的损失。
在组织层面，文化冲突可能会影响企业内部的协作和工作效率。
不同文化背景下的部门和团队之间可能难以建立有效的合作关系，导致信息流通不畅、决策延误等问题。
从战略层面看，文化差异可能会影响企业并购后的战略规划和执行。
如果新的企业文化不能与并购后的战略目标相匹配，企业可能无法充分发挥并购带来的协同效应，难以实现预期的发展目标。
三、企业并购中的文化整合策略（一）前期的文化评估在并购前，对双方企业的文化进行全面、深入的评估是至关重要的。
这包括了解双方的价值观、管理风格、组织架构、沟通方式等方面的特点。
跨国并购中的文化整合案例
基于评估结果的调整与优化
加强跨文化培训
针对沟通障碍，开展跨文化培训，提 高员工对不同文化的理解和接纳能力
。
建立文化整合长效机制
设立专门的文化整合小组，负责持续 跟进文化整合进展，确保文化整合工
作深入推进。
落实文化整合计划
根据效果评估结果，制定详细的文化 整合计划，明确阶段性目标、责任人 和执行时间。
04
文化整合效果评估与02
03
调查问卷
针对并购后公司员工，设 计问卷收集员工对于企业 文化整合的认同度、满意 度和参与度等信息。
深度访谈
与并购双方管理层、员工 代表进行深度交流，了解 他们对文化整合过程的看 法、建议。
数据分析
对比并购前后公司业绩数 据、员工流动率等，量化 评估文化整合效果。
效果评估结果
员工认同度提高
通过调查问卷发现，大部分员工 对新的企业文化表示认同，认为 并购后的企业文化更具包容性和
创新性。
业绩稳步提升
数据分析显示，并购后公司业绩稳 步提升，市场份额和盈利能力均有 所增强。
仍存在改进空间
深度访谈中发现，部分管理层认为 在文化整合过程中，双方沟通仍存 在障碍，需进一步加强。
文化差异评估
通过对比分析、专家评估等方法，对目标企业与本国企业在文化方面的差异进行定量和定 性评估。这有助于企业制定针对性的文化整合策略。
制定文化整合计划
根据文化差异评估结果，制定详细的文化整合计划，包括文化培训、跨文化沟通机制建设 、企业文化融合等方面。这有助于企业在并购后迅速实现文化整合，提高整体运营效率。
法律法规差异
不同国家的法律法规体系存在差异，包括商法、劳动法、知识产权法等 领域。在跨国并购中，企业需要了解目标国家的法律法规，以便合规经 营。
企业并购后文化融合促进计划
企业并购后文化融合促进计划企业并购后文化融合促进计划一、企业并购后文化融合的重要性（一）对企业实施的支撑企业并购往往是基于层面的考量，旨在实现协同效应、拓展市场、获取资源等目标。
文化融合能够确保并购后的企业在方向上保持一致，使员工理解并认同新的企业，从而齐心协力地朝着共同目标努力。
例如，当一家科技企业并购一家传统制造企业以拓展产业链时，若文化融合成功，原科技企业的创新文化与制造企业的严谨文化相结合，能够在产品研发和生产过程中实现创新与质量的平衡，有力地支撑企业向高端制造与科技创新融合的转型。
（二）提高员工凝聚力与归属感并购后的企业通常面临员工队伍的整合，不同文化背景下的员工可能存在价值观、工作方式等方面的差异，容易导致员工的迷茫和不安。
通过文化融合，营造一个包容、和谐的企业氛围，让员工感受到新企业对他们的尊重和接纳，有助于增强员工对新企业的凝聚力和归属感。
比如，一家跨国企业并购了一家本土企业，若能在文化融合过程中尊重本土员工的文化习惯，同时将跨国企业的先进管理文化融入其中，员工会逐渐认可新的企业身份，提高工作积极性和忠诚度。
（三）促进知识与经验共享不同企业在长期发展过程中积累了独特的知识和经验。
文化融合打破了企业间的文化壁垒，为员工提供了一个开放的交流平台，使得各方的知识和经验得以相互传播和借鉴。
以一家营销公司并购一家数据分析公司为例，营销公司的市场洞察能力与数据分析公司的数据分析技术通过文化融合实现共享，能够创造出更精准、更具创意的营销策略，提升企业整体竞争力。
二、企业并购后文化融合面临的挑战（一）文化差异识别困难企业在并购前可能对自身文化有一定认知，但对被并购企业的文化深入了解程度有限。
每个企业的文化都具有多维度、深层次的特点，包括企业价值观、经营理念、管理风格、沟通方式等，准确识别这些差异并非易事。
例如，有些企业表面上有着相似的规章制度，但实际执行过程中的文化内涵却截然不同，这需要深入企业内部进行细致观察和分析才能发现。
成功的并购案例分析_企业并购中的案例分析
成功的并购案例分析_企业并购中的案例分析并购的实质是在企业控制权运动过程中，各权利主体依据企业产权作出的制度安排而进行的一种权利让渡行为。
并购活动是在一定的财产权利制度和企业制度条件下进行的，在并购过程中，某一或某一部分权利主体通过出让所拥有的对企业的控制权而获得相应的受益，另一个部分权利主体则通过付出一定代价而获取这部分控制权。
产生并购行为最基本的动机就是寻求企业的发展。
分析一些并购成功的案例，学习他们得到可借鉴之处，并加以运用。
一、吉利并购成功案例分析看吉利如何“蛇吞象”当来到沃尔沃比利时根特工厂参观时，沃尔沃公关经理马克德梅说道：“沃尔沃是中国工厂，欢迎回家!”近日，因2010年高调收购悍马一举成名的四川腾中重工又一次引发了人们的关注—掌门人疑似失联，企业或已破产，一家大型的民营工业集团也许就此陨落。
慨叹之余，人们不禁想起2010年中国汽车行业另一起海外并购案——吉利并购沃尔沃的“蛇吞象”完美大戏。
四年来，从当日的步履艰难到今时的游刃有余，从当初外界赤裸裸的质疑到今日的赞许有加，吉利用心经营了一场“农村穷小子与欧洲公主”的“跨国婚姻”，在中国海外并购史上上演了一出“蛇吞象”完美大戏。
纵观国内外，企业意图通过并购的手段实现企业跨越发展的企业不在少数，跨区域、跨产业甚至是跨国的“勇士”很多，但是“烈士”更多，太多的企业书写着一个个“铁血并购”的教训。
跨国并购更是难以摆脱“70%失败”的魔咒。
在这个魔咒下，中国汽车行业的小个子吉利是如何成功逆袭的呢?“成功的并购”如何炼成深谋远虑的战略设想。
并购是企业实现战略意图的重要举措，任何一次并购，企业要考虑的第一个问题就是“我为什么要实施这次并购”?即并购的必要性，并购行为应该服务于企业战略。
对于这个问题，吉利早在并购沃尔沃的前8年就给出了答案。
2001年，掌门人李书福曾经预言美国三大汽车公司10年内将倒闭。
次年，李书福萌发了收购世界品牌沃尔沃的梦想。
2004年，李书福提出了从低端品牌向中高端品牌转型的战略构想，陆续开发出多款中高端车型产品，逐步进军商务车和高端车。
并购后整合方案范文
并购后整合方案范文一、并购后整合的目标和原则1.目标：并购后整合的主要目标是实现资源整合，提高企业的市场竞争力。
通过整合双方的资源，优化组织结构，降低成本，提高效率，加强市场营销，实现相互补充和优势互补，从而实现规模效应和协同效应，提升企业的市场份额和盈利能力。
2.原则：并购后整合应遵循以下原则：(1)公平公正原则：确保整合过程的公平，尊重并保护所有股东的利益。
(2)信息透明原则：及时向相关方公布整合的目标、计划和进展情况，确保信息对称。
(3)人尽其才原则：充分利用双方员工的优势，避免不必要的人员流动。
(4)渐进式原则：采取分阶段、分步骤的方式进行整合，以降低风险。
(5)共赢原则：整合过程中重视双方员工和利益相关方的利益，追求共同发展。
二、并购后整合的步骤和计划1.信息获取和分析阶段：(1)收集和分析双方企业的财务和经营情况，包括资产负债表、利润表、现金流量表等。
(2)对双方企业的组织结构、运营模式、市场份额、竞争优势等进行全面了解和评估。
(3)确定整合的目标和重点。
2.整合计划制定阶段：(1)制定整合计划，明确并购后企业的组织结构、业务板块设置、管理团队组建等。
(2)设定整合的时间表和里程碑，分阶段、分步骤进行整合。
(3)确定整合过程中的资源配置、人员调整等措施。
3.组织结构整合阶段：(1)对双方企业的组织结构进行优化，去重并增强合并后的整体实力。
(2)对岗位进行审查和评估，消除重复岗位和功能，优化人员配置。
(3)成立整合工作组，负责整合过程的管理和协调，确保整合计划的执行。
4.业务整合阶段：(1)对双方企业的业务板块进行梳理和优化，确保互补性和协同效应的发挥。
(2)整合销售和市场营销策略，提高市场份额和销售额。
(3)整合供应链管理，优化采购和物流，降低成本。
5.人力资源整合阶段：(1)对双方员工进行评估和深入了解，确保人力资源的有序流动。
(2)制定员工培训和晋升计划，提高员工的素质和能力。
(3)建立融洽的企业文化，合理安排员工的岗位职责和工作环境。
罗兰贝格企业并购后整合(PMI)经验和案例分享
罗兰贝格企业并购后整合(PMI)经验和案例介绍讨论稿上海，2014年2月14日目录页码A.罗兰贝格在企业并购领域的项目经验3B.跨国并购整合(PMI)的成功案例10C.罗兰贝格并购整合方法论介绍20 This document shall be treated as confidential. It has been compiled for the exclusive, internal use by our client and is not complete without the underlying detail analyses and the oral presentation. It may not be passed on and/or may not be made available to third parties without prior written consent from Roland Berger Strategy Consultants. RBSC does not assume any responsibility for the completeness and accuracy of the statements made in this document.A.罗兰贝格在企业并购领域的项目经验罗兰贝格拥有强大的企业并购和整合专家和相关行业专家，通过两股专家力量共同服务企业并购、整合项目行业中心功能中心<企业战略<信息管理<市场营销<运营及供应链管理< 企业重组汽车>石油及化工>零售及快速消费品>工程产品及高科技>金融服务>信息通信>医药>建筑业及建材>公共服务及交通运输>能源>具有丰富项目及行业经验的咨询顾问及并购/整合团队以罗兰贝格全球行业中心和专家网络作为后盾< 企业并购及企业金融罗兰贝格顾问团队架构罗兰贝格服务并购各个阶段罗兰贝格可为企业并购从前期战略制定、目标筛选到并购后整合的每个阶段提供专业服务战略准备/筛选>确定收购策略和交易逻辑>识别潜在收购对象尽职调查>利用罗兰贝格全球专家网络>对目标市场和收购对象进行尽职调查谈判及合同阶段>管理尽职调查室>整合前期准备，包括总体目标设定、自上而下的整合方案设计、治理方案并购后整合（PMI ）>执行、项目管理PMI >设计协同效应的执行目标及方案>确定新的组织机制（组织架构、流程、规章制度）+为何需要咨询顾问帮助您实现全球化目标？罗兰贝格能为中国企业的海外发展作全方位考量与设计，避免代价高昂的失误•海外新国家的营商环境•不同的文化•不同的沟通方式•不同的谈判风格•陌生的法律环境•陌生的行业标准•陌生的政策要求•不同的经济环境•不同的市场规则顾问团队须对中国市场和海外市场同时具备深刻理解，才能够有效帮助企业避免海外并购中的战略性失误•对公司是一次重大项目，对顾问是每天的工作•项目结构复杂•须协调的工作内容庞大•牵涉资产百万、千万、亿•时间紧凑•代表人员的专业性提供咨询服务均胜集团收购Preh 公司74.9%股权项目中，担任Preh 的财务咨询顾问交易金额：3.4亿欧元2011提供咨询服务联想集团收购麦迪龙集团项目中，担任麦迪龙集团的咨询顾问交易金额：16.4亿欧元2011提供咨询服务北汽集团向AAC 资本收购英纳法集团项目中，担任AAC 资本的财务咨询顾问交易金额：5.1亿欧元2011提供咨询服务万向集团收购Tedrive 项目中，担任万向集团财务咨询顾问交易金额：2.5亿欧元2010罗兰贝格支持中国企业海外并购的项目示例提供咨询服务私人投资者收购赢创集团下属合资企业在华北地区的权益项目中，担任赢创集团的财务咨询顾问交易金额：未披露2012私人投资者我们的跨国并购团队曾经帮助多家中国企业完成其海外并购项目提供咨询服务泉峰集团收购Flex 项目中，作为泉峰集团制定收购策略及并购后整合策略的战略合作伙伴交易金额：未披露2013我们也成功协助众多客户在中国及海外市场完成以增长或整合为目的的并购后整合项目PMI/PMO经验客户示例项目课题示例>并购企业新战略制定>销售及分销渠道整合>中国供应链整合>企业并购尽职调查和PMI准备>并购后的公司管治结构重组>项目管理办公室(PMO)的组建及转换管理>并购后的组织转换>并购后合资企业的财务控制及优化>并购后激励机制的重新设计我们发表的并购、整合的研究报告体现了我们在这一专业领域的最新见解和项目经验总结罗兰贝格在企业并购及并购后整合领域的近期刊物"如何从企业并购中获取真正价值""日本企业并购研究""熟练掌握PMI""PMI 的协同管理研究""PMI 研究""风险还是机遇——论中国与印度的企业收购""战略收购的新机遇""中国企业海外PMI 研究"B.跨国并购整合(PMI)的成功案例通过高效的跨境整合项目管理，我们帮助中国领先的电动工具制造商完成对德国历史悠久品牌的收购和整合案例1：概览1百日整合启动2百日后的PMI 推进3•指导、协助各工作组负责人制定该工作组的整合任务和工作计划•将各个工作组任务列表按优先级调整，合理安排各工作组及支持团队的工作量•领导多个议题工作组，包括战略、公司管治、产品组合、销售及渠道、制造等，进行定性定量分析和方案设计，执行快赢方案•协助部分职能工作组，如财务、人事、采购等，厘清分工和协作流程，及其他整合事项•识别整体运营进一步提升的主要杠杆和举措•为全面调整公司产品组合及生产布局制定行动方案•与客户团队交接，继续执行工作计划，按既定时间点兑现整合工作目标•根据前期战略项目及对被收购方的业务理解，快速制定整合团队框架、阶段规划，工作组大纲，首日工作核对表•审阅法律、税务、人力等多方尽职报告，识别并协助应对交易前后重要风险•根据整合内容及目标，组建整合项目核心团队•制定沟通计划并开始执行交易结束前的PMI 构建及规划项目进程及方法论项目目标•结合被收购品牌的影响力和自身的供应链优势，成为电动工具行业的国际领导品牌项目成果•协同战略及运营，帮助客户顺利完成PMI 工作，过程中未造成任何顾客资源流失及企业人才资源损失•成功指导客户内部团队在项目结束后接管PMI 工作客户•中国领先的电动工具制造商在众多的整合领域中，罗兰贝格团队领导设计了整合难度较高的部分，包括战略、产品组合及供应链管理>公司管理常规事项>关键岗位任命及汇报程序>确定管理权限>商定关键业绩指标体系的制定方法新公司战略公司组织和治理模式产品组合优化供应链模型文化整合12345>评估现有战略>进行定量分析和定性分析（内部及外部)>列出整合工作面临的挑战>识别关键产品组合原则，包括品牌定位，产品系列SWOT 分析，研发所需投入等>制定收购方、被收购方各自近期的产品组合>厘清生产外包决策流程>将待提高事项按重要性排序>分析对运营的影响（成本、服务质量）>制定行动计划>组织变革气候评估>企业文化差异诊断>沟通计划（内部及外部）>整合活动策划组织双方赴现场交流，工作研讨案例1: 整合过程中的交付品罗兰贝格协助国际领先变频器生产商收购并整合中国本土领导品牌，执行双品牌战略，覆盖全市场区间>产品销售及质量均处于国内领先地位的本土变频器制造商>主要业务在中国，亦有涉足其他新兴市场>主要面向工业型用户，而非大型基建项目案例2:背景介绍>处于世界领先地位的跨国企业，具有多个业务单元，其中自动化业务表现尤为突出>在中国，收购方着眼于高端市场的变频器业务，以大型项目为主>通过收购中国本土品牌，在与新兴市场中其他中国制造商的竞争中取得优势地位>在两个细分市场执行双品牌战略>整合生产线的后台功能，充分发挥成本协同效应被收购方收购方（变频器业务）于2006年收购中国本土领导品牌，收购价格未披露收购企业收购动机被收购企业在并购后整合中，收购方抓住了稳定性和企业愿景这两个关键要素，但对协同效应的盲目追求却带来了副作用提供稳定保障123为企业员工及顾客提供稳定保障确定被收购企业的长期愿景使命（保持被收购方的独立运营）在错误领域过多地寻求协同效应>中国公司的现任执行总监（三个原始股东之一）在被收购后继续长期担任原职务，为公司员工、合作伙伴（经销商）及顾客提供稳定保障>为维持现有客户群，被收购公司对于产品组合仅进行微小调整，并采取渐进式方式拓展细分市场>为强调并购后的稳定性，提出被收购品牌“依然是”原先独立的品牌的宣传口号案例2：PMI 尝试与阻力(1/2)1意识到过多的整合尝试干扰了企业运营后，收购方将企业愿景与发展战略配合起来，并进行系统化的协同管理案例2：PMI尝试与阻力(2/2)>并购后，收购方提出了希望中国公司成为市场领导者的长期愿景>为确保该愿景的实现，制定了产品发展路线图和销售战略，并需要中国公司大部分员工的配合执行>因此，该愿景是融于企业日常运营中的、可实现的愿景>尽管保持了中国公司的独立运营，但寻求收购方与中国公司之间的协同效应依旧是PMI的重要事项>然而，收购方所寻求的协同效应并非出自由上而下的战略体系，而是碎片化的>单独来看，每个决策均有意义，但由于缺乏通盘考虑的眼光，这些决策组合起来却未能达到预期效果，反而阻碍了中国公司的发展>要改变现状，收购方需要付出很大努力寻求协同效应3确定长期愿景2罗兰贝格协助中国电网企业收购整合巴西输电服务提供商，将业务拓展至国际市场巴西输电服务商（旗下7家输电公司）案例3: 背景介绍中国电网企业在2010年以约17亿美元价格收购巴西服务商收购动机>收购前由一名投资者控股>相比其他巴西输电公司，具有卓越的财务表现>是巴西快速发展地区输电行业的领先企业>拥有良好的资产组合，平均生命周期4-5年>中国第三大企业（国有企业）>以输配电为核心业务，在中国的市场占有率为85%>单独设立全资子公司，负责海外业务拓展及投资>此前曾收购菲律宾电网40%股份>首次进行100%股权收购>长期战略性收购：巴西在未来十年将保持高速发展势头，为发电及新能源等相关产业提供良好的发展平台>为中国输配电设备厂商及电力建设服务提供商出口巴西探索道路收购企业被收购企业制定整合方案——“卓越计划”实行“卓越计划”我们设计并成功实施了接管计划，在制定整合方案后开始进行整合工作（实行“卓越计划”）案例3：PMI路径及关键时间节点概览2011年初2010年12月→确保顺利完成接管，稳定运营能力→最大化收购价值设计系统合理的接管计划实行接管计划2周3个月阶段1–接管阶段阶段2 –整合阶段罗兰贝格帮助成功完成收购后接管工作，并提交了5个关键交付成果案例3：接管阶段的关键交付成果收购后首日的组织机制收购后首日的优先事项内部沟通支持外部沟通支持>各相关子公司的定位>组织架构（暂定）>汇报程序>关键岗位提名整合框架（百日计划）>确定交易结束后需宣布的12个整合事项>确定整合工作的责任归属和完成日期>设计整合工作的监控工具>项目管治>3个工作流程：运营管理、行政管理及财务>跨文化工作团队：中国员工和巴西员工23 4 1 5>收购日的宣传手册>帮助准备整合工作相关的演讲及报告>帮助准备与被收购公司的协调及沟通会>新闻发布会>致重要利益相关者的公开信>面向最高层的报告会项目团队专注为客户设计适用于企业长期发展的组织模式和“卓越计划”的路线图案例3：整合项目的关键交付品>公司管理常规事项>关键岗位任命及汇报程序>确定管理权限>明确关键业绩指标诊断报告公司治理模式组织架构模式“卓越计划”企业文化整合12345>评估现有战略>进行定量分析和定性分析（内部及外部）>整合工作面临的挑战>新企业的组织结构>人力资源需求及人员分配>公司政策及程序>将可提高事项按重要性排序>确定需要的资源（投资，人力资源）>分析对运营的影响（成本、服务质量）>组织气候评估>企业文化审计>沟通计划（内部及外部）>配合整合的事件策划C.罗兰贝格并购整合方法论介绍罗兰贝格认为，一场快速而成功的并购整合要满足6个关键要素清晰的战略愿景快速细化战略自上而下的方法快速全面地识别整合潜力严格的管理/时间意识全面的变革过程成功并购整合的6个关键要素•制定新公司愿景，并且对未来业务模式和架构达成共识•创新业务模式，而不仅仅是原有业务叠加•整合业务管理理念（市场营销，销售，服务等）•调整或制定新的流程及组织结构•实现快赢策略•明确工作事项的优先级别•结果导向•设定清晰的目标•自上而下制定可行的整合目标•确保快速识别过程•严格过程监控•让管理层及员工参与变革•整合企业文化•化繁为简•结果导向，奖惩明确•不轻易妥协I II III IV V VI我们利用自建的PMI 模型，结合资深行业专家和系统工具方法论，为客户完成并购后整合阶段1：构建整合框架阶段2：制定整合计划阶段3：执行整合计划>整合工作的基石（整合目标、速度、涵盖范围、指导原则等）>整合课题按重要性排序>希望达成的协同效应目标整合概念>具体的整合战略>具体的整合计划及行动指南–职能部门（销售、财务、市场营销）–结构部门（法务、IT 、制造）>协同效应检验、经营计划>快赢策略>整合计划的次重要事项过程管理>制定整合路线图–指导委员会–项目管理办公室(PMO)–工作流程>整合方法工具集及阶段2计划>项目管理、跟进及工作汇报>整合工作流程计划>整合关键绩效指标>阶段3的工作计划>并购后首日整合效果评估>项目管理>协同效应评估>修正性行动变革管理>整合工作的故事线>内部沟通>第一工作领导小组>人力资源准备（留住人才，疏通文化障碍）>沟通工作及变革管理的概念、内容及计划>第二工作领导小组>沟通工作的开展（内部/外部）>变革管理工作的开展（工作研讨组，路演）并购后首日PMI 项目管理方法签署并购协议/宣布并购决定我们的PMI 模型充分地考虑了PMI 过程中并购双方待整合的差异罗兰贝格PMI 方法的关键考虑成功的PMI 管理文化整合职能整合业务整合>克服文化障碍，整合两种企业文化>管理文化冲突>增强企业员工对合并后企业的归属感，创造积极的企业文化氛围>保证收购后首日的正常运营>从整体把控整合工作的开展速度和完成程度（遵循80/20法则，抓住重点整合事项）>保证接管过程的顺利进行（尤其需要注意高管职位变动、人力资源调整、企业内外部的沟通）>制定企业未来战略（未来市场定位，发展目标）>整合生产运营部门>实现协同效应，实现并购的附加价值（市场协同，成本节约）在企业兼并过程中，需要避免一些常见的失误•由于并购前对所寻求协同效应的范围界定不准确（过窄或过浅），导致并购后预期的协同效应无法实现兼并前兼并后协同优势未能快速显现，或完全未能显现关于协同效应的定义不准确•低估了整合带来的损失•未意识到保持被收购公司的独立运营与发挥协同优势的互斥性•缺乏组织机制的整合，高管未充分参与整合•企业整合和寻求协同效应的优先级设置错误能否充分挖掘企业潜在协同效应，并快速发挥协同优势，是企业兼并成功与否的决定因素更高的协同程度，节约更多成本1更广的协同范围，覆盖更多领域2A B 挖掘企业潜在协同效应整合速度是关键100%100%协同范围协同程度更深入更广泛已确定的并购整合回报1290%85%70%55%10%13%18%20%2%0%25%12%3年100%2年100%1年100%5年100%整合完成时所达到的协同水平因构建新机制而损失的协同效应因整合阻力而损失的协同效应完成并购后的年份总协同效应我们拥有系统完整的方法工具集，用以支持PMI 项目在概念构建阶段和细节制定阶段的顺利进行(1/2)PMI 各阶段的方法工具集工具示例阶段1概念构建阶段2细节制定阶段步骤自上而下地识别协同效应A 罗兰贝格对标分析数据库，协同计划，经营计划规划待整合的管理及业务范畴B PMI 综合规划，整合工作事项核对表E 涉及具体细节的整合规划整合规划说明F收购后首日工作事项核对表，PMI 百日计划整合工作准备情况检查C 初步设计企业未来的权责划分、工作流程及资源管理整合资料手册模板短期的整合行动计划快赢策略G 文化审计罗兰贝格企业文化测评工具H I 整合工作监控系统设计（关键业绩指标和项目进程）项目进度报告及控制表，罗兰贝格要点核查报告，监控工具D 拟定并购双方企业沟通及文化互动框架企业变革沟通计划J具体的沟通计划用于沟通的材料我们拥有系统完整的方法工具集，用以支持PMI项目在概念构建阶段和细节制定阶段的顺利进行(2/2)A罗兰贝格协同计划B PMI综合规划D企业变革沟通计划E整合规划说明F收购后首日工作事项核对表I整合进度控制表C整合资料手册快赢策略G罗兰贝格企业文化测评工具H工具集示例PMI概念构建阶段PMI细节制定阶段整合计划的全面实施…采购销售生产影响通常罗兰贝格会用12周确定PMI 框架方案、行动计划及项目管理办公室的组建方案，由客户团队跟进执行战略>并购双方的整体战略>未来三年商业计划和财务预测>面向资本市场的沟通组织架构设计及总部功能定位>明确被收购企业总部的功能定位（如，积极的运营管理者）>为被收购企业设计新的组织架构及与总部的合作架构组织变革计划>详细的组织调整行动方案>制定完整的行动计划（厘清责任人，时间点，里程碑等）0a 1a 3a 4被收购方持续运营提升0b 被收购企业优化>快速审计被收购企业的战略及财务计划>填补差距>保持与框架方案的一致性优化企业运营，制定整合路径图>制定被收购企业的优化行动计划/整合计划>制定完整的、包含所有优化及整合计划的行动路径图（责任人，时间点，里程碑等）战略计划及财务计划分解3b 1b 2项目管理办公室(PMO)>跟踪持续运营提升>提供适度沟通支持协同效应分解>重点突出战略层面的协同效应>为每种协同效应确定高阶方案>拆解已确定的协同效应实现方法整合框架方案行动计划跟进执行8-9 周3-4 周3-9 月完成罗兰贝格提供支持的12周销售团队整合被收购企业运营优化协同效应应用罗兰贝格可提供支持>将易于执行的优化及整合高阶方案交予整合团队跟进执行>持续跟踪所有整合行动，及时发现问题，并提出应对措施罗兰贝格并购整合专业联系人手机:+ 86 138 **** **** + 86 21 5298 6677 871电话:邮箱:Sarna.Yeung@rolandberger.c om杨珊娜Sarna Yeung合伙人PARTNER诺可言Dr. Christian Neuner执行总监PRINCIPAL手机:+ 86 150 **** ****+ 86 21 5298 6677 865电话:邮箱:christian.neuner@rolandberger.c om夷萍Yi Ping合伙人PARTNER手机:+86 138 **** **** +86 21 5298 6677 833电话:邮箱:ping.yi@rolandberger.co m个性创造影响力。
并购后如何有效整合企业的企业文化建设
并购后如何有效整合企业的企业文化建设在当今竞争激烈的商业环境中，企业并购已成为企业实现快速扩张和战略转型的重要手段。
然而，并购后的整合工作往往充满挑战，其中企业文化的整合更是决定并购成败的关键因素之一。
企业文化作为企业的灵魂和内在驱动力，影响着员工的行为、价值观和工作态度。
如果不能有效地整合企业文化，可能会导致员工的抵触情绪、工作效率低下、人才流失等问题，从而影响企业的整体运营和发展。
那么，并购后如何有效整合企业的企业文化建设呢？首先，深入了解双方企业文化是整合的基础。
在并购之前，就应当对目标企业的文化进行全面、深入的调研。
这包括了解其价值观、企业精神、管理风格、规章制度、行为准则等方面。
可以通过与目标企业的管理层、员工进行交流，发放调查问卷，查阅内部文件等方式来获取信息。
同时，也要对自身企业的文化进行自我审视，明确自身的文化特点和优势。
只有在充分了解双方企业文化的基础上，才能找到文化的契合点和差异点，为后续的整合工作提供依据。
其次，制定明确的文化整合目标和策略。
根据对双方企业文化的了解，结合企业的战略发展目标，制定出清晰、具体、可操作的文化整合目标。
这个目标应当既能够保留双方文化中的优秀元素，又能够形成一种新的、统一的企业文化，以促进企业的协同发展。
同时，还需要制定相应的整合策略，比如是采取融合式整合、同化式整合还是隔离式整合。
融合式整合是将双方文化中的精华部分进行融合，形成一种新的文化；同化式整合是将目标企业的文化完全同化到收购企业的文化中；隔离式整合则是在一定时期内保持双方文化的相对独立，逐步进行融合。
在整合过程中，建立有效的沟通机制至关重要。
沟通是消除误解、增进理解、促进融合的重要手段。
企业应当通过各种渠道和方式，向员工传达文化整合的目标、意义和进展情况。
可以召开员工大会、部门会议、小组讨论等，让员工充分发表自己的意见和建议。
同时，也要建立畅通的反馈渠道，及时了解员工的想法和需求，解决他们在文化整合过程中遇到的问题和困难。
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案例-企业并购文化整合的操作方案[案例]：现任思科主席兼CEO约翰·钱伯斯可以称得上是一个收购专家，在收购过程中除了考察目标企业的技术因素，更要看能否消化吸收这个公司的科研人才。
其中最重要的一点是这个公司的文化与思科有多大差异，由此来判断该公司的人才是否适合思科的人才需要。
所以每次收购，钱伯斯都要带领一个“文化考察团”——由人力资源部成员参与的收购班子，对收购公司进行大量的定量分析。
经过许多次收购，思科的文化也渐渐发生融合，形成了今天兼收并蓄的文化特色，很容易融合来自不同文化背景的人才。
这样思科将那些购并进来的公司变成思科的一分子，并且保留买过来的技术和人才，这就是思科公司快速成功的一个条件。
企业致力于建立基于与战略、HR协同的强势企业文化模式，重点培养忠诚于企业哲学，并能够系统思考、发展和实操的具有领导才能的人才。
企业建立以企业文化为核心的标杆管理，着重培植可转移性强的文化模式，树立企业品牌影响力，使之在扩张发展中，文化先行，沟通融合。
在对收购兼并的企业管理中，移植企业文化，派出能够较好把握企业文化精神的管理人才，以强势文化解决文化冲突，形成统一价值观管理。
可采取模式具体操作方案吸纳式文化整合模式被并购方完全放弃原有的价值理念和行为假设，全盘接受并购方的企业文化，使并购方获得完全的企业控制权。
鉴于文化是通过长期习惯根植于心灵深处的东西，很难轻易舍弃，这种模式只适用于并购方的文化非常强大且极其优秀，能赢得被并购企业员工的一致认可，同时被并购企业原有文化又很弱的情况。
海尔集团文化整合为例。
渗透式文化整合模式指并购双方在文化上互相渗透，都进行不同程度的调整。
这种文化整合模式适合于并购双方的企业文化强度相似，且彼此都欣赏对方的企业文化，愿意调整原有文化中的一些弊端的情况。
分离式文化整合模式在这种模式中被并购方的原有文化基本无改动，在文化上保持独立。
运用这种模式的前提是并购双方均具有较强的优质企业文化，企业员工不愿文化有所改变，同时，并购后双方接触机会不多，不会因文化不一致而产生大的矛盾冲突。
文化消亡式整合模式被并购方既不接纳并购企业的文化，又放弃了自己原有文化，从而处于文化迷茫的整合情况。
这种模式有时是并购方有意选择的，其目的是为了将目标企业揉成一盘散沙以便于控制，有时却可能是文化整合失败导致的结果。
无论是何种情况，其前提是被并购企业甚至是并购企业拥有很弱的劣质文化。
文化整合模式具有多样性，并购企业如何选择适合自己的文化整合模式呢?一般来讲，并购企业选择文化整合模式需要考虑两个主要因素：企业并购战略和企业原有的文化。
企业并购战略指并购的目的及该目的的实现途径，内容包括确定并购目的、选择并购对象等。
并购目标直接影响文化整合模式的选择。
例如以追求企业在财务、经营和管理上的协同效应为目标的企业并购，在文化整合时显然与仅仅以财务协同为目标的兼并不同。
在前一种战略目标下，并购方会更多地干预被兼并企业，并且对它进行更多的调整。
并购战略类型对文化整合模式有影响力。
在横向兼并战略中，并购方往往会将自己部分或全部的文化注入被兼并企业以寻求经营协同效应；而在纵向一体化兼并战略和多元化兼并战略下，兼并方对被兼并方的干涉大为减少。
因此，在横向兼并时，兼并方常常会选择吸纳式或渗透式文化整合模式，而在纵向兼并和多元化兼并时，选择分离式的可能性较大。
企业原有文化对于文化整合模式选择的影响主要表现在并购方对多元文化的容忍度。
根据企业对于文化差异的包容性，企业文化有单一文化和多元文化两种类型。
单一文化的企业力求文化的统一性。
多元文化的企业不但容许多元文化存在，还对此十分赞同，甚至加以鼓励与培养。
因此，一个多元文化的并购企业视多元文化为企业的一项财富，往往允许被并购者保留其自身文化；与之相反，单一文化企业强调目标、战略和管理经营的统一性，不愿意被并购企业拥有与之不同的文化。
国企并购典型案例：危险性：电解铝10万吨以下的项目，都是其重组目标。
进攻手法：零收购，再通过预付款的形式注入流动资金，同时承担债务和当地劳动力。
自身风险：对被并购企业整合情况将直接影响中迈未来的业绩，是包袱还是后盾，情况不明。
孙赞平为了吞食40亿美元大单2004年的并购人物中，天津中迈集团的董事长孙赞平无疑扮演着黑马的角色。
2005年1月，中迈在继去年斥资20亿元收购河南黄河铝电集团资产之后，又正式将河南渑池煤矿纳入囊中，其掌门人孙赞平正悄然进行着他的“煤—电—铝”的产业链整合，这位掌控中迈54亿国有资产的董事长，今年只有35岁。
而在此前，中迈默默无闻，孙赞平也隐于市中，媒体联系采访也均遭拒绝，其公司门口连前台都没有。
此次孙赞平首度接受专访，一语“我是贪大的”，对《英才》和盘托出其宏图大略。
令人感兴趣的是一连串的疑问：中迈身世如何？孙赞平有何背景？中迈为何选择在2004年中央对铝业宏观调控之机并购铝厂？中迈又何以有如此充足的资本玩转整个铝业链条？对于国际铝市场风云变幻，孙赞平心中又盘算几何？“开始没敢想并购”孙赞平祖籍浙江宁波，祖父曾是当地有名望的商人，儿时的孙赞平与祖父一起度过。
在祖父的口中，孙赞平逐渐对生意场有所领略，模模糊糊地知道了一些商场的尔虞我诈。
而这种对于生意场的认识，让孙赞平年少老成。
1998年，年仅28岁的孙赞平被中国诚通集团下属的中国集装箱控股集团公司任命，负责组建中迈集团。
由于经营进出口贸易，所以把地点选在了拥有港口便利的天津。
2000年，孙赞平得到平生第一大单，“我们与美国安然签订氧化铝加工合同，他们每年给我们10万吨氧化铝，由我们来加工成5万吨铝锭出口。
这是一笔非常大的买卖，总金额牵扯到40多亿美元。
当时我们双方各拿出1000万美元作为保证金，当时如果我们没有做到，就要付给对方1000万美元。
”接到此单之后，孙赞平并没有高枕无忧，因为此前的一次失败为他敲响了警钟。
“我们做过一次饲料生意，前景很好，但是到了交货期，却收不上原料，令我们损失了不少。
于是我便认识到必须拥有自己的生产基地。
因为我们每年下单之前谈的价格都是锁死的，如果市场不好，人家一定会给你；如果市场好，人家一定不会给你。
”为此，孙赞平就开始物色国内的合作伙伴。
“开始的时候没敢想并购，只是想租一条生产线。
”但当中迈到河南巩义与当地的永安铝业洽谈的时候，机会找上门来。
“他们流动资金有困难，我们有这么大的单子。
于是就开始洽谈并购的事情。
”虽然头笔交易只有4亿，产能也只有6万吨，但是这为孙赞平此后的并购理清了思路：孙赞平零收购当地铝厂，再通过预付款的形势注入流动资金，同时承担债务和当地劳动力。
此种方式在孙赞平以后的并购中屡试不爽。
“他们运作铝厂有资金问题，而我有资金，同时我在当地上税，又雇用当地劳动力，很快就得到了当地政府的青睐。
”“我要整合产业链”撞上第一次并购之后，孙赞平当时并没有急于第二次并购，但环境却逼迫孙赞平进行了第二次并购。
“2003年国家发改委出台政策规定，电解铝10万吨以下的项目属于不鼓励项目。
而我在永安的项目是5万吨，属于不鼓励项目。
最初的时候，我们考虑的是在当地扩建。
”而正在此时，中迈所属诚通集团进行重组，把另外一家经营铝业贸易公司剥离，纳入中迈，而这家后来并入中迈的公司氧化铝的加工厂正是黄河铝电。
“由于宏观调控，我们没有急于扩建，而是选择先建电厂。
此时，机会便找了上来。
”2003年5月15日国家发改委发出一律停止审批电解铝建设项目的通知，电解铝项目即陷入了难以获得银行贷款的艰难处境。
受此影响，黄河铝电集团的资金链出现问题。
通过职工筹集的8000万元资金未能解决问题。
此时，中迈集团出现并且承诺在2个月内注资4.5亿元解公司燃眉之急，从而使得陷于资金困境的黄河铝电接受了中迈的并购。
“当时渑池县政府找到我们，永安铝业的例子，他们看了很信服。
同时我们承诺5年不收利润，因为我也要发展铝厂，这点当地政府很高兴。
我们还承诺半年内提供10亿资金，从而完成了对于黄河铝电的并购。
” 通过并购黄河铝电集团，中迈集团还获得了东方希望三门峡铝业105万吨氧化铝24%的股份、龙王庄煤矿49%的股份，形成了完整的煤电铝产业链条。
“我掌控的是渠道”对于如何掌控并购企业，以及预防管理中的风险，孙赞平一语道破：“我掌控的是渠道。
”“大宗进货在我手里，销售也在我手里。
如果我控制不了工厂，再控制不了销售，我就没有必要去并购了。
”自安然破产之后，中迈与安然的合同被转让至澳大利亚的一家中资公司。
而正是握有如此大的订单，才令孙赞平有了运用自如的资本魔方。
“由于宏观调控，现在氧化铝价格很高，所以电解铝行业并不挣钱，很多铝厂缺乏资金，但正是在市场不好的时候，才会有并购的需求，我们才有机会。
”“并购之初，我们和地方企业在文化方面有过不协调，同时我又和当地企业的领导在年龄上有差距，所以还有一些冲突。
”为了避免冲突，并购之后，孙赞平除了派驻财务和审计部门之外，并没有进行管理层调整。
对于中迈的并购手法，有专家认为：“贸易型公司并购制造、生产型公司是纵向产业并购的潮流，中粮、中化都是贸易公司，他们对产业链的整合也与中迈的并购有类似之处。
”。