人力资源管理的经济学分析
从经济学的视角分析企业的人力资源管理
从经济学的视角分析企业的人力资源管理1. 引言1.1 经济学的视角分析企业的人力资源管理企业的人力资源管理是一个关乎企业发展和竞争力的重要领域。
从经济学的视角来分析企业的人力资源管理，可以帮助我们更好地理解企业内部人力资源的运作机制，以及如何通过科学的管理和激励机制来提高企业的绩效和竞争力。
2. 正文2.1 人力资源管理对企业经济绩效的影响人力资源是企业中非常重要的资产，对企业的经济绩效有着重要的影响。
通过有效的人力资源管理，企业能够发挥员工的潜力，提高生产效率，降低成本，从而增加企业的盈利能力。
人力资源管理对企业经济绩效的影响体现在员工的生产力和创造力上。
通过招聘、培训、激励等措施，企业可以提高员工的技能水平和工作动力，从而提高生产效率。
高素质的员工不仅能够更快地完成工作，还能为企业带来更多的创新和创造力，帮助企业在市场竞争中脱颖而出。
人力资源管理还能帮助企业提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工离职率，降低招聘和培训成本。
稳定的员工队伍不仅能够提高生产效率，还能带来更多的经验和技术积累，为企业的长期发展打下良好的基础。
良好的人力资源管理还能帮助企业建立良好的企业形象，吸引更多优秀的人才加入，为企业的发展提供持续的动力。
通过引入新的人才和优化现有员工结构，企业可以更好地适应市场变化，实现经济绩效的持续提升。
人力资源管理对企业经济绩效的影响是全方位的。
只有在有效管理和利用人力资源的基础上，企业才能实现持续的发展和竞争优势。
企业应重视人力资源管理，不断完善管理制度，激励员工发挥潜力，实现企业经济绩效的最大化。
2.2 经济学理论在人力资源管理中的应用经济学理论在人力资源管理中的应用是非常重要的。
经济学为人力资源管理提供了许多分析框架和决策依据，帮助企业更好地管理人力资源，提高生产效率和经济绩效。
经济学理论中的劳动力市场理论为企业提供了管理人力资源的基础。
根据劳动力市场的供需关系，企业可以更好地制定招聘计划、薪酬政策和员工培训计划，以适应市场需求的变化，提高员工的生产力和企业的竞争力。
人事管理经济学角度下人力资源开发与管理
人事管理经济学角度下人力资源开发与管理人事管理是企业管理中不可或缺的一部分，而人力资源开发与管理是人事管理的重要内容之一。
从经济学的角度来看，人力资源开发与管理对企业的发展和经济效益有着重要影响，因此需要系统地进行规划和实施。
一、人力资源开发与管理的经济学意义1. 人力资源是企业最重要的资源之一，是生产力的源泉。
在经济学中，人力资源是指一切由人的劳动所生产出来的产品，包括具体的劳动和经验等无形的资本。
人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生产效率和经济效益。
2. 人力资源开发与管理是提高企业竞争力的重要手段。
在市场经济条件下，企业面临激烈的市场竞争，唯有通过提高员工的综合素质和竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地。
3. 人力资源开发与管理能够提高企业的经济效益。
通过对人力资源的开发与管理，能够提高员工的劳动生产率，降低生产成本，从而带来更好的经济效益。
1. 个体与整体的关系。
在人力资源开发与管理中，需要充分考虑个体的发展需要和整体的利益，既要保证员工的权益，又要符合企业的利益。
2. 边际效益递减原则。
在人力资源开发与管理中，要根据不同员工的劳动能力和工作表现，制定相应的激励政策，使得边际效益较低的员工得到相对较高的激励，从而提高整体的劳动生产率。
3. 投入与产出的关系。
在人力资源开发与管理中，需要合理配置资源，使得所投入的人力资源能够得到相应的产出，避免资源的浪费和低效率的情况发生。
1. 建立完善的人力资源管理体系。
需要建立科学的人才招聘、培训、激励和评价机制，为员工的发展提供有效的保障和支持。
2. 实施灵活的薪酬激励政策。
需要根据员工的工作表现和贡献，制定科学的薪酬政策，激励员工提高工作绩效。
3. 加强员工培训和技能提升。
通过不断的培训和技能提升，使员工不断提高自身的竞争力和适应市场的能力，为企业的发展提供人才支持。
4. 建立健全的员工关系。
需要积极营造良好的企业文化和员工关系，构建和谐的劳动关系，提高员工的工作积极性和生产效率。
人力资源管理的经济学分析
人力资源管理的经济学分析一、引言随着经济全球化和市场竞争的加剧，人力资源已成为企业核心的竞争力量之一。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，已经成为企业实现战略目标的重要手段之一。
人力资源管理的优化、协调和提高，对于企业发展具有重要的作用和意义。
因此，本文将从经济角度出发，对人力资源管理进行分析和解析，提出具体的改善措施和建议。
二、人力资源管理的基本概念人力资源管理是指建立和维护一个优秀的组织来实现战略目标，并且确保组织当前和未来的业务需要满足。
人力资源管理包括招聘、培训、薪酬、绩效管理、员工福利、劳动关系、员工参与、劳动力规划等一系列活动。
其中，劳动力规划在人力资源管理中显得特别重要。
劳动力规划将人力资源管理与企业战略规划相结合，帮助企业实现经济目标，提高企业的经济效益。
三、人力资源管理中的经济学分析1. 招聘招聘是人力资源管理的重要内容之一，也是企业发展的重要保障。
招聘合适的人才对企业的发展极其重要。
经济学家认为人力资本对企业的生产和经济效益影响较大，从而引申出了人力资本理论。
人力资本理论指出，企业在选择人才时，应该考虑员工的学历、经验、技能、工作态度和团队合作能力等多方面因素，并通过考核、面试、笔试等方式进行筛选。
2. 薪酬薪酬是企业的日常开支之一，管理薪酬对企业的经济效益影响很大。
一般认为，合适的薪酬不仅能够吸引和留住员工，还能够提高员工工作积极性、减少员工离职率，并促进员工创新和企业发展。
通过制定合理的薪酬政策，企业能够达到用人成本与效益之间的平衡。
3. 员工福利员工福利包括社保、福利待遇、员工关怀等多种形式，是企业吸引和留住员工的重要手段。
合理的员工福利不仅能够促进员工的积极性和合作精神，还能够增强员工的忠诚度，提升企业形象和知名度。
从经济学的角度来看，员工福利的提高可以促进员工的工作效率，降低员工流失率，从而减少企业的招聘、培训和裁员成本。
4. 培训与绩效管理员工培训和绩效管理是企业提高员工素质和工作效率的重要手段。
人力资源管理和人才培养的经济学分析
人力资源管理和人才培养的经济学分析随着经济全球化的加剧和市场环境的日益复杂，企业面临的竞争压力也日益加大。
而在企业中，人力资源管理和人才培养被视为关键因素之一。
在这篇文章中，我们将从经济学的角度来分析企业中人力资源管理和智力资本的重要性，以及如何进行有效的人才培养。
一、人力资源管理的经济学分析人力资源是企业最重要的生产力之一。
通过聚集和利用人力资源，企业才能够更有效地提高生产效率和利润率，增强企业竞争力。
因此，企业必须有效地管理和开发人力资源，以满足不断增长的市场需求。
人力资源管理的核心是人才招聘、培训和绩效考核。
首先，企业必须制定清晰的招聘规划，以吸引来自各种领域的优秀人才。
然后，企业必须对员工进行培训，以不断提高员工的技能和知识。
最后，企业必须对员工的工作表现进行评估和考核，确保员工的贡献得到充分的认可和回报。
从经济学的角度来看，人力资源管理的重要性在于，人力资源能够形成智力资本。
智力资本代表了企业中的知识和技能，它是企业能够获得和利用的最重要的资源之一。
通过投资于人才招聘和培训，企业能够不断提高智力资本水平，增强自身的竞争优势。
此外，人力资源管理还有助于优化企业的成本结构。
在较高水平的智力资本下，企业能够更有效地运营，提高生产效率和质量水平，减少浪费和重复工作，从而最大限度地降低成本。
二、人才培养的经济学分析在现代企业环境中，人才培养和发展越来越成为一项重要任务。
人才培养是指企业通过提高员工技能和知识水平来促进员工的职业发展和成长，从而提高员工的绩效和贡献。
从经济学的角度来看，人才培养的重要性在于，它是企业提高智能资本的最直接和最有效的方式之一。
通过提高员工的技能和知识，企业能够在较短时间内获得高质量的人才资源，从而提高产品品质和生产效率，降低生产成本。
此外，人才培养还有助于降低企业的人力资源成本。
通过内部培训和发展，企业能够更有效地利用现有员工的潜能和经验，避免招聘新的人才所需的时间和成本。
人力资源管理中的经济学分析
人力资源管理中的经济学分析一、引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到员工的招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估等多个方面。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，人力资源管理在企业管理中的地位越来越重要。
而经济学作为一门研究人类经济活动的学科，也越来越多地被应用于人力资源管理的研究中。
本文将从经济学角度对人力资源管理进行分析，以期为企业人力资源管理提供新的思路和方法。
二、经济学在人力资源管理中的应用1.劳动力市场的效率分析经济学对劳动力市场的分析主要关注工资和就业水平，以及市场供求关系对两者的影响。
在人力资源管理中，企业可以通过对劳动力市场的分析，了解市场需求和供给情况，从而制定更加合理的人力资源政策，提高企业效率和员工满意度。
例如，当劳动力市场供大于求时，企业可以提高工资水平吸引更多的人才；当劳动力市场供不应求时，企业可以通过提高工作效率和员工培训等方式来提高员工的技能水平，以满足市场需求。
2.薪酬制度的经济学分析薪酬制度是人力资源管理中的一个重要方面，它涉及到员工的工资、奖金、福利等方面的安排。
经济学对薪酬制度的分析主要关注工资水平、工资结构以及工资差异等方面。
在人力资源管理中，企业可以通过对薪酬制度的经济学分析，制定更加合理的薪酬制度，以提高员工的积极性和满意度。
例如，企业可以根据员工的技能水平、工作表现、岗位重要性等因素来确定工资水平，同时也可以通过奖金、福利等方式来激励员工的工作积极性。
3.人力资源管理的成本效益分析经济学对成本效益的分析主要关注投入与产出的关系，以及如何通过优化资源配置来提高经济效益。
在人力资源管理中，企业可以通过对人力资源管理的成本效益分析，制定更加经济、高效的人力资源管理策略。
例如，企业可以通过精简人员、提高工作效率、优化工作流程等方式来降低人力成本，同时也可以通过培训、激励等方式来提高员工的技能水平和工作效率，从而获得更多的经济效益。
三、经济学在人力资源管理中的应用实例1.招聘与选拔企业在招聘与选拔人才时，可以通过经济学中的供需理论来制定招聘策略。
从经济学的视角分析企业的人力资源管理
从经济学的视角分析企业的人力资源管理企业的人力资源管理 (HRM) 是指企业在运营过程中，有效管理、调配、培养和发展企业的人力资源，从而提高企业的生产效率和经济效益的一种管理方式。
从经济学的视角分析企业的人力资源管理，可以借鉴经济学中的相关理论和方法，理解和解决企业在人力资源管理方面的问题。
首先，企业的人力资源管理要考虑人力资源的稀缺性。
人力资源是一种稀缺资源，而企业的经济活动需要依赖于这一资源。
因此，企业在人力资源管理过程中，需要注意有效地利用人力资源，协调好不同部门之间的人力资源利用差异，并且提供员工具有发展前途的激励机制，以吸引和留住人才。
这也是企业要重视员工的职业规划和发展的原因。
其次，人力资源管理需要考虑成本和效益的平衡。
企业在发展过程中需要投入大量人力、物力和财力，包括员工薪酬、培训费用、福利待遇和劳动保障措施。
因此，企业在进行人力资源管理时，需要根据每个员工的实际情况，制定不同的薪酬和福利待遇，根据业务需要进行合理的培训，提高员工的工作能力和素质，同时也要考虑公司的经济实力，确保成本能够控制，以保证人力资源利用的成本效益。
第三，人力资源管理需要注重员工的参与和承诺。
越来越多的企业实施员工参与型的人力资源管理，鼓励员工积极参与企业发展，共同成就企业的发展成果。
员工的参与会带来多种好处：一方面有助于让员工更好的理解公司管理决策和策划背景，树立企业的共同目标，增强企业与员工间的互信关系；另一方面可以利用员工的智慧，促进企业的管理创新和经济效益的提高。
最后，人力资源管理需要注重员工的心理需求和情感需求。
员工在工作过程中，不仅仅是为了物质上的报酬，还需要得到一定的心理满足感。
此外，员工的情感需求包括与领导、同事之间的感情关系，也需要企业加以关注。
企业在进行人力资源管理时，应该注重员工的职业生涯规划，提供良好的工作环境和文化氛围，注重培养员工的归属感和忠诚度。
这将有助于提高员工的工作积极性和工作效率，并带来公司的长期发展盈利。
从经济学的视角分析企业的人力资源管理
从经济学的视角分析企业的人力资源管理人力资源是企业最重要的资产之一，它直接影响着企业的生产效率、竞争力和利润水平。
从经济学的角度来看，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，它涉及到资源配置、有效利用和价值创造等方面。
本文将从经济学的视角来分析企业的人力资源管理，探讨其对企业经济增长和发展的影响。
人力资源管理在经济学上被视为一种资源配置和利用的行为。
在现代经济中，企业要实现长期稳定的增长，必须对其人力资源进行合理的配置和利用。
这包括优化组织结构、明确岗位职责、激励员工潜力、提高员工素质等方面。
通过合理的人力资源配置和利用，企业可以最大限度地发挥员工的潜力，提高生产效率和企业竞争力。
人力资源管理对企业的经济效益有着直接的影响。
从成本角度来看，人力资源是企业生产成本的主要组成部分，如何有效地管理人力资源成本，直接关系到企业的盈利能力。
通过优化管理，降低人力资源成本，可以提高企业的利润水平。
从价值创造的角度来看，人力资源是企业价值的重要组成部分，员工的知识、技能和创新能力直接影响着企业的核心竞争力。
通过科学的人力资源管理，可以激发员工的创造力，提高企业的价值创造能力。
人力资源管理还涉及到劳动力市场的供需关系。
在现代社会中，劳动力市场的供给和需求关系十分复杂，企业需要通过有效的人力资源管理来吸引和留住优秀的员工。
通过提供良好的福利待遇、培训发展机会、职业发展规划等措施，可以吸引和留住优秀的员工，保证企业的持续发展。
人力资源管理还对企业的创新和发展有着深远的影响。
在现代经济中，创新能力是企业立足市场的重要因素，而人力资源是创新的重要驱动力。
通过科学的人力资源管理，可以培养和激发员工的创新能力，促进企业的技术创新和管理创新，推动企业的发展。
经济学视角下的人力资源管理
经济学视角下的人力资源管理人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效评估等方面，旨在提高员工绩效、激励员工以及优化组织运作。
而从经济学的视角来看，人力资源管理与经济效益密切相关。
本文将从经济学的角度探讨人力资源管理的重要性，并提出一些经济学的原理和方法，来指导人力资源管理的实践。
一、人力资源管理与劳动经济学劳动经济学是经济学的一个重要分支，研究的是劳动市场的运作规律以及劳动力的供需关系。
人力资源管理与劳动经济学有很强的关联性，它们共同关注的是如何有效地利用和配置劳动资源，从而提高组织的生产力和效益。
首先，人力资源管理需要考虑到员工的供给和需求。
劳动力市场上存在着不同的供求关系，供应充足时，组织可以通过招聘优秀人才来满足需求；而需求超过供给时，组织则需要采取激励措施留住现有员工，或者通过培训提高员工的能力。
因此，人力资源管理需要基于劳动力市场的供求情况，制定相应的人力资源策略。
其次，人力资源管理也需要关注劳动力的稀缺性和效率。
根据经济学的原理，资源的稀缺性决定了资源的价值，人力资源也不例外。
合理地配置稀缺的人力资源，可以提高劳动力的效率，从而为组织带来经济效益。
人力资源管理需要通过激励机制、绩效评估等手段，激发员工的积极性和创造力，提高组织的竞争力。
最后，人力资源管理需要考虑劳动力市场的变动性和不确定性。
经济学研究表明，劳动力市场具有周期性和季节性的特点，人口结构的变化也会影响劳动力的供求关系。
人力资源管理需要及时适应市场变化，灵活调整人力资源的配置，以应对不确定的市场环境。
二、经济学方法在人力资源管理中的应用经济学方法在人力资源管理中具有重要的指导意义和操作实践。
以下是几个常用的经济学方法，可以帮助管理者更好地进行人力资源管理。
首先，成本效益分析是一种重要的经济学工具。
在招聘、培训等活动中，管理者需要评估与之相关的成本和效益。
通过对成本效益的分析，可以确定哪种方式更加经济高效，并做出相应决策。
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2010年第2期山东社会科学N o.2总第174期S HANDO NG SOCI AL SC I ENCES GeneralNo.174人力资源管理的经济学分析宁志华(胜利石油管理局胜利采油厂,山东东营257064)[摘要]经济学是研究资源配置的一门学问,而人力资源作为宝贵的第一资源对生产力发展起着决定性的作用,借用经济学的分析方法进行分析人力资源管理问题,能够更深入地理解现代人力资源管理的本质和内涵,而且将经济学的基本原理运用到人力资源管理的研究中,有助于提高工作效率,最终实现人力资源管理效率的最大化。
[关键词]人力资源管理;资源配置;信息不对称;帕累托最优[中图分类号]F014.1[文献标识码]A[文章编号]1003)4145[2010]02)0110)03当代的管理学家们把人力资源管理定义为,运用现代化的科学方法,对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力保持最佳比例关系,同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。
人力资源管理作为管理领域里相对较新的概念,越来越受到人们的重视。
其价值也在理论研究和时间推广中逐渐得到证实。
当代科学的发展趋势是既不断分化又相互渗透,人力资源管理作为一个年轻的边缘性学术领域,不可避免地要借鉴和吸收其他学科中与之有关的理论,其研究方法更是取自于管理学、经济学、社会学、教育学等学科。
因此,人力资源管理并不能算是独立的学科,它是一个由不同的学科支撑的领域。
在这些学科里,经济学占据着最重要的位置。
经济学是研究资源配置的一门学问,而人力资源作为一项十分重要的资源,在进行人力资源配置与管理的过程中,借用传统经济的分析方法进行分析,能够更深入地理解现代人力资源管理的各项制度和方法的内涵,能够深入到管理现象背后的本质。
人力资源管理工作的主要任务是进行人力资源规划和分析;贯彻平等就业机会原则;聘任员工;从事人力资源开发;确定薪酬和福利等。
人力资源管理职能的演进是伴随着各种管理思潮的演化和对人的本质的深入认识而发展起来的。
从所涉及领域的相关学科的近似性上看,人力资源管理学科的范畴大体可以归结为四部分:由于人力资源管理的基本对象是组织中的员工个体,所以会涉及到心理学;人力资源管理活动不可避免地要面对具体的管理问题,这又涉及到管理学;由于组织始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境中,人力资源管理还会涉及到法学和经济学。
一、经济学视角下的人力资源管理经济学是研究资源合理有效配置,使有限的资源合理利用实现利益最大化的学科。
经济学理论是建立在理性假定的基础上的,虽然在很多情况下人们的理性是有限的,但是在理性假设前提下的经济学基本理论还是存在解释力的。
简单地说,人力资源管理经济学就是以经济学的原理与方法去探讨企业人力资源管理问题,它以严谨的经济理论和实证分析为基础,使人力资源管理与企业经济效益紧密结合。
拉泽尔认为,过去讨论企业人事管理问题的那种闲话家常式的故事性的记者,将会越来越多地被严谨的理性的经济分析所取代。
人力资源管理经济学对人力资源管理的经济分析是假定企业员工的行为总是反映他们的自身偏好和自身利益,而且经济分析还假定这种偏好是稳定的。
也就是说,人们会持续稳定地追求他们的目标与利益,所以他们的行为是充分可分析并可预测的。
(一)职员聘用与资源合理配置*收稿日期:2009-11-17作者简介:宁志华(1955-),男,胜利石油管理局胜利采油厂党委副书记、高级政工师。
110人力资源管理的首要工作是明确雇佣什么样的员工,在作出员工质量和工资组合的决策中,如何能够以最低的成本吸引高质量的求职者,人力资源管理就显得尤为重要,恰当的选人、用人才能圆满地实现企业预定目标。
员工在企业的不同时期的工作效率、创造力都是在不断变化的,正因为这样才会有人员的流动。
这就要求企业考虑到这一点,合理配备人力资源,调整其结构。
我们知道,在信息完全的条件下,用人单位可以通过能力的区别给予高低能力的人不同的待遇,但是实际工作中由于用人单位和求职人员之间的信息不对称性,在任职时,可能给予两者同样的待遇;甚至由于某些干扰因素的存在而只雇佣低能力的人。
这就出现了经济学所说的逆向选择的问题,而对付此问题的一种方法是调整内部工资结构,把工资差距进一步扩大,从而使得好的员工和差的员工的工资水平之间产生更大的差距。
如果差的员工的工资水平足够低,那么员工就会主动离职。
此外,在处理员工聘用的问题时,若有信号的示意,情况就变得容易处理了。
这里以教育成本作为信号,则高能力的人教育成本低,容易成功,具有较高的生产率。
一个具有较高生产率的人会选择攻读高学位作为其信号,向任用单位显示自己具有较高的生产能力,并对其支付较高的工资,即使高的教育程度对生产并没有实际的作用,文凭本身也具有分离劳动力的作用,会改变劳动市场的配置。
因此,根据文凭信号的理论,用人单位在招聘时,必须借助于一些确定、可信的信号来识别个人的能力,而文凭正是符合了这样一种要求,从一般、大多数情况来讲,高学历就表示可能是高能力的几率较大,并且其学习机会成本较低,公司培训时将付出的培训成本也会较低。
(二)职员晋升与信息不对称在进行人力资源管理的过程中,经理人员需要预计未来影响劳动力供求的多项因素,以确定在人力资源管理中制定对应的管理性政策。
但由于存在信息不对称,劳动力市场供求信息对于人力资源管理者而言往往并不是完备的,会存在逆向选择的情况,而不能作出最好的决策,甚至作出相反的决策。
委托-代理理论的实质就是要解决这样一个问题,即在契约安排下,如何设计机会主义行为最小化的组织结构,以尽快实现组织的目标。
因此只有委托人与代理人之间建立起可行有效的制度规则,才能约束代理人行为。
用人单位部门可以提出如果职员在一定期限内没有完成某项任务且无正当理由,或者若干年内没有职务的任何变更、调动就视为自动离职。
但在个人福利方面,应给予相应的政策以提高生活水平,使其认识到个人的获得应与付出成正比。
同时,在足够的物质生活的保障下,也能使其安心工作,提高工作水平。
用人单位应和职员之间建立起良好的信息沟通机制,充分了解职员工作能力、兴趣爱好等信息,从而更好地使员工在相应的部门中做出成绩,提高整个部门的效率。
(三)绩效评估与收益递减、帕累托最优1、收益递减规律。
边际效用是经济学里用来分析消费者行为的一个重要理论。
在一定时间内消费者增加对某种物品的消费量所得到的边际效用是逐步递减的,这称之为边际效用递减规律。
在实际工作中,对人力资源管理来说,简单地通过加薪或奖金的方式来获取更好的业绩回报是不科学的,因为根据经济学收益递减原理,这种回报曲线一定是一个斜率递减曲线,这就意味着职员从加薪和奖金得到的效用是递减的。
此外,依据边际作用原理来配置人力资源,并非人多力量大,要注重机构、岗位设置的合理和人力资源群体结构的优化,使人力资源群体更加精干和高效,提高人力资源利用的效率和效益,追求人才群体效用的最大化。
2、帕累托最优。
帕累托最优,也称为帕累托效率,是指资源分配的一种状态,在不使任何人境况变坏的情况下,不可能再使某些人的处境变好。
严格的帕累托最优可以用多目标数学规划来描述。
假设我们同时有若干个目标,这些目标彼此独立又无法加权求和。
一般而言,突出其中的某一个目标,必定会牺牲其它的目标,不可能同时兼顾所有的目标,帕累托最优的意思就是尽量改进各个目标,一直达到某一程度,此时任何一个目标的改进都要以恶化其它目标为代价。
在目前的人力资源管理中,绩效管理成为越来越重要的一项工作,因为无论企业设计出多少种政策和管理方法,其目的都是为了企业运行更有秩序和效率,最终获取更好的业绩。
企业的最终目标是整体业绩最优。
虽然这有赖于每个员工提高自身的业绩,但并不是所有人业绩的简单累加。
所以,企业在做年度目标设定和分解时,一定要做计划和预算,进行企业各项资源的有效配置,均衡销售、研发、生产、采购、人力投入等各项工作,最终达成一种帕累托最优的状态:每一项工作超出目标完成则会影响其它工作的成效,从而最大限度地给定每项工作的目标,因为倘若还有目标改进的机会,企业就会有目标设定过低的遗憾,存在了有改进余地而没有利用的不利状况。
二、实现人力资源管理经济效率的最大化在人力资源管理方面,企业总的目标是尽可能拥有高素质的员工,以使企业得以保持竞争优势;而人力111资源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的目标。
实现人力资源管理效率最大化的途径,主要有以下几点:1、树立经济理念,更新用人观念,充分掌握劳动力市场信息。
企业的人才资源既包括普通员工又包括经营管理人员。
企业管理人员是企业重要人才,这就要求企业家改变传统的经营观念和人才意识,要更新用人观念,充分掌握劳动力市场信息。
要摒弃官本位思想,学会以科学的人力资源管理理论为指导,建立合理化、制度化、人性化的现代管理机制;把企业的经营权切实交给经营管理层。
此外,要为员工提供施展舞台,激发员工的创新精神。
培养优秀的企业文化,努力激发员工的创新精神。
建立与员工的对话制度;建立科学的业绩考核制度;强化管理,培育企业组织的团队精神。
总之,要把职员看作是一种宝贵的人力资源,从理念上将人看作是一种可开发、可交流甚至可再生的重要资本,而不是一种单纯意义上的被管理对象。
要做好人力资源的配置与管理,解决人力资源的相对过剩与绝对匾乏等一系列矛盾,把经济及价值规律介入到人力资源管理的活动中。
可以说,用人观念的更新,劳动力市场信息的掌握,将给企业人力资源管理带来正确的决策导向,降低其决策成本。
2、加强激励机制建设,提高员工工作效率。
激励是人力资源管理的重要内容。
激励在企业管理中是指激发员工的工作动机,就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工个人努力去完成组织的任务,实现组织的目标。
因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
人会有各种各样的需要(如马斯洛所说的生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要),并且一个人的需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。
因此,企业必须随时注意了解和掌握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况,人力资源管理者应在一定的前提下(即不牺牲企业绩效和目标)通过管理实践、政策甚至企业文化的调整尽量去满足员工的各种个性化需要,从而确保他们忠于企业并且为企业的可持续发展做出贡献。
应该悉心体察本单位优秀人才的工作困难、家庭生活状况,及时将这些信息汇报给相关领导部门,这样才能做到人性化管理,真正做到/以事业留人,以感情留人,以发展留人0,最终促成企业的可持续发展。