人力资源管理讲义
2024年经济师《人力资源》重点讲义汇总
1、战略人力资源管理战略人力资源管理是指将人力资源与组织的战略目标相结合，通过合理配置和开发人力资源，促进组织战略目标的实现的管理过程。
战略人力资源管理是人力资源管理的高级形式，是一个综合性、群体性的管理过程。
战略人力资源管理的核心内容包括战略规划、人才战略、组织文化、组织结构和组织流程的设计等。
战略规划是战略人力资源管理的基础，要求从宏观角度审视组织的战略目标，并与人力资源管理活动相结合，协同推动组织战略目标的实现。
人才战略是战略人力资源管理的核心，要求根据组织战略目标和人力资源的特点与需求，制定合理的人才引进、培养和激励计划。
组织文化是战略人力资源管理的重要组成部分，要求树立一种有利于实现组织战略目标的文化氛围。
组织结构和组织流程的设计是战略人力资源管理的操作手段，要求为实现战略目标提供组织的支持和保障。
2、绩效管理绩效管理是指为了实现组织目标，通过设定目标、评估绩效、提供反馈、制定改进计划等环节，对员工的工作绩效进行管理和激励的过程。
绩效管理是人力资源管理的核心内容之一绩效管理的目标是提高组织绩效和员工绩效，通过对员工绩效的管理和激励，促进员工的学习和发展。
绩效管理的基本原则包括目标一致性原则、全员参与原则、多维度评估原则、信息充分性原则和动态性原则。
绩效管理的环节包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。
目标设定是绩效管理的起点，要求明确员工的工作目标和绩效标准。
绩效评估是对员工工作绩效的度量和评价，可以采用多种评估方法和工具。
绩效反馈是将评估结果及时反馈给员工，帮助员工了解自身的绩效水平和改进的方向。
绩效改进是根据评估结果，制定改进计划，指导员工改进自身的工作绩效。
3、薪酬管理薪酬管理是指为了激励员工、保持员工的工作积极性和生产力，通过制定薪酬政策、设计薪酬体系、确定薪酬水平等手段，对员工的薪酬进行管理的过程。
薪酬管理的目标是合理激励员工，制定公平公正的薪酬政策，保持组织内部的内外公平。
大学课程《人力资源管理概论》PPT课件：第1章 人力资源管理概论(1-4或1-6节)
（2）人力资源相对数量
人力资源率=（人力资源绝对数量/总人口） *100%，是反映经济实力和经济发展潜力的重 要指标。人力资源率越高，表明该国家的经济 具有某种优势。
思考：人力资源率高具有什么优势？中国的情 况如何？
中国：人力资源率有下降趋势。原因：
a 人口老龄化、高龄化
b 计划生育，少子化
二、人力资源的构成 作为一种资源，人力资源同样具有量与质的
规定性。由于人力资源是依附于人身上的劳动能 力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者 的数量和质量来反映人力资源的概念与内容。
人力资源主要表现为数量和质量
1、 人力资源在数量上的构成
（1）人力资源的绝对数量： 绝对数量—宏观层面上，指的是一个国家或地区中具有劳
人力资源质量评价指标
1）健康卫生指标 平均预期寿命 婴儿死亡率：婴儿出生后不满周岁死亡人数同
出生人数的比率。 每万人口拥有医务人员数 人均日摄入热量
2）教育状况 人均受教育年限（中国人均受教育年限达到8.5年，2007） 每万人中大学生拥有量 大、中、小学入学比例 中国：目前高等教育毛入学率达到20% 2020 达到
著名管理学家关于人力资本的定义（略）：
西奥多·舒尔茨 人力资本是体现在劳动 者身上的一种资本类型， 它以劳动者的数量和质 量，即劳动者的知识程 度、技术水平、工作能 力以及健康状况来表示， 是这些方面价值的总和。
加里·贝克尔
主要论著有：《歧视经济 学》、《生育力的经济分 析》、《人力资本》、《人 类行为的经济分析》、《家 庭论》。
天才： 超高的智商 杰出的创造力
人口资源、人力资源 和人才资源之间的数量关系
（二）人力资本的含义
1、资本 “资本”一词，语义上有三种解释：一是指掌握在资本家手 里的生产资料和用来雇佣工人的货币；二是指经营工商业的本 钱；三是指谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来 剩余价值的价值。
最新人力资源管理师考试基础知识讲义
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是（有形的物质资料），而且还包括（无形的非“物质”资料）。
3、劳动资源的稀缺性具有如下属性：一、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性；二、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性；三、劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
4、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
5、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在。
二、效用最大化1、个人追求的目标是效用最大化。
2、企业追求的目标是利润的最大化。
3、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场1、居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
2、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
四、劳动经济学的研究方法1、经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
2、规范研究法由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现。
其主要障碍有以下三类：一是信息障碍；二是体制障碍；三是市场缺陷。
第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念1、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。
2、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。
第一章 人力资源管理概论(讲义)
第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。
【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。
难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。
【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。
学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。
“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。
海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
人力资源管理心理学-宋联可博士-学员讲义-1410佛山
心理契约稳定员工关系
心理契约的正确引导、建立、维护、履行， 是人力资源管理者采取正确方式来“用心” 管理队伍的正确途径。为此，他们应该从 以下方面加强对心理契约的重视：
1、对员工传递出正确的信息 2、加强心理契约动态管理 3、强调以人为本的企业文化
宋联可老师博客：/songlianke
★菲德勒模式解决心变化
没有意识到“权变理论”及其模型的作用 和意义，将失去对团队的有效带领和控制。 方法：
1、通过研究心理变化来确认自身的管理风格 2、观察和确定团队所面临的情境要素 3、评估管理者和情境因素的匹配程度 4、利用情境因素提高管理的有效性
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★心理契约稳定员工关系
# “心理契约”
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出。心理契约是“个人将有 所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将 针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”
心理契约的内容，很大程度上是员工个体 的主观感受，而不是事实存在的一种相互 责任。因此，心理契约可以根据不同人的 理解解释，而产生不同的效果。正因为如 此，心理契约经常可能被破坏、甚至被无 视。
社会-独立型领导者
中等得分者。
宋联可老师博客：/songlianke
三种影响领导行为有效性的情境要素
1、领导者与被领导者的关系：好或不好
受下级喜爱、尊敬、信任，愿意追随，领导者信任下 属；或反之。 目标的明确性：明确或不明确 目标-途径的多重性：多重或单一 结果的确定性：确定或不确定 决策的可验证性；可验证或不可验证
宋联可老师博客：/songlianke
课程内容
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 人力资源管理究竟管什么 为什么人力资源管理心理学如此重要 发现镜子里的自己 用心经营员工未来 招兵买马攻心为上 洞察内心选对精兵 学习给心补充能量 考核激发内心动力 暖心福利留住人才
人力资源管理-人员缩减计划PPT讲义课件教材
6-13
Ch6人員縮減計劃
免职
免除员工职务
原因
重大过失
开除（公司居被动立 场）
违法失职 重大过失
6-14
Ch6人員縮減計劃
死亡
员工在职身亡 若因职业灾害身故，雇主应给予补偿劳基法59条
五个月平均工资之丧葬费 一次给予其遗属四十个月平均工资之死亡补偿 遗属受领死亡补偿之顺位
资遣费发放条件
下列情形，企业应给付资遣费
劳基法11条，劳动契约
歇业或转让时 亏损或业务紧缩时 不可抗力暂时停工一个月以上者 业务性质便生，有减少劳工之必要，又无适 当工作可供安置时 员工所担任的工作确不能胜任时
6-21
Ch6人員縮減計劃
资遣费发放标准
发放标准如下
劳基法17条，劳动契约
在同一雇主之事业单位继续工作，每满一年 发放相当于一个月平均工资之资遣费。 依前款计算之剩余月数或工作未满一年者， 以比例计给之。未满一个月以一个月计。 试用期间被解雇，则不需支付资遣费 [新制]每满一年给予1/2个月平均工资之资遣 费，未满一年者，以比例计给之。
6-3
Ch6人員縮減計劃
人员缩减之优缺点
缺点
员工
员工工作增加、工作时间变长 流动率提高
企业
主要的预期指标（费用比率、利润、投资报酬率等）并未实 现
生产力、品质变差
优点
可以照顾仍留在企业内之员工 遣退绩效差之员工势必要之恶且可激励留在企业内绩 效佳的员工 能以更有效率的力资源迎接下一波的景气
配偶及子女 父母 祖父母 孙子女 兄弟姊妹 两年内失效 劳基法61条
6-15
Ch6人員縮減計劃
积极面的人力缩减计划 (1/2)
人力资源培训经典讲义
工资级别。是员工工资晋升的通道，与员工所从事的岗位级 别和员工个人的职务级别联系，共分为19级。
一般员工职务级别的确定
最低工作年限 博士 硕士 本科 大专 中专 及以 下 其它要求
年 限 职务 级别 六级
3年
7年
10年
12年
七级
2年
5年
8年
10年
八级
九级 十级
1年
3年
2年 1年
6年
4年 2年
15年以内 15年以上
每月年功津贴金额
（本企业连续工作年限-3）×10元 （本企业连续工作年限-15）×15元+120元
艰苦补贴
发放对象
发放标准（元）
业务主办以上人员
600
业务助理及操作
400
项目级别划分（项目经理工资标准）
序号 类别
1
2 3 4 5
一类
二类 三类 四类 五类
项目合同额 （亿元） 12亿元（含） 以上 6亿（含）12亿 4亿（含）6亿 2亿（含）4亿 1亿（含）2亿 1亿元以下
三、项目部门负责人、工区负责人、工点负责人工资标准
类别 部门正 职、工 区经理 部门副 职、工 区副职 工点负 责人 （组长） 职务级 别 高级业 务经理 高级业 务经理 业务经 理 12亿元 以上 6-12亿 元 2-6亿元 2亿元以 下
5400
4800
4500
4200
4800
4200
4000
3800
绩效考核相关规定
员工有以下情形之一，经公司考核领导小组审 查直接确定为D级： 1、作为直接负责人，因工作失误，给公司造 成较大损失； 2、由于工作不负责任或管理不到位，致使管 辖范围内发生重大恶性事件； 3、受行政记过处分和党内、团内严重警告处 分的； 4、公司绩效考核领导小组40%以上评委评D级 的C类员工（或项目班子成员直接确认为D 的）。
人力资源法务咨询师培训讲义-人力资源管理的制度基础
03 人力资源管理制度与实践
招聘与选拔制度
01Leabharlann 0203总结词制定招聘计划、发布招聘 信息、筛选简历、面试安 排、背景调查、录用决策
制定招聘计划
根据企业战略和业务发展 需求，确定招聘岗位和人 数，制定招聘计划。
发布招聘信息
通过招聘网站、社交媒体、 校园招聘等渠道发布招聘 信息，吸引优秀人才应聘。
招聘与选拔制度
培训效果评估
通过问卷调查、考试等方式， 对培训效果进行评估，为后续 培训计划的改进提供依据。
绩效管理制度
总结词
绩效计划制定、绩效 辅导与沟通、绩效考 核与反馈、绩效改进 与提升
绩效计划制定
根据企业战略目标和 员工岗位职责，制定 个人绩效计划，明确 绩效目标和期望。
绩效辅导与沟通
定期与员工进行绩效 辅导与沟通，了解员 工工作进展和困难， 提供指导和支持。
通过实际案例演示如何运用法律知识 解决劳动争议。
员工关系管理案例分析
员工福利与权益保护案例
分析员工福利制度、加班工资、带薪休假等问题的法律规定及实际操作。
员工纪律处分与解除劳动关系案例
探讨员工违纪处理、解除劳动关系等问题的合法性和合理性。
跨国企业人力资源管理案例分析
跨国企业劳动法适用案例
研究跨国企业在不同国家适用的劳动法律法 规，以及如何应对法律差异带来的挑战。
定期对薪酬水平进行调整，确保 薪酬水平与市场和员工能力相匹 配。
福利政策制定
制定完善的福利政策，包括社保 公积金、商业保险、节日福利等。
总结词
福利项目实施
薪酬体系设计、薪酬水平调整、 福利政策制定、福利项目实施
确保福利项目的顺利实施，及时 解决员工福利方面的疑问和问题。