集团公司薪酬管理制度
集团公司薪酬管理制度
集团公司薪酬管理制度一个集团公司，为规范其集团员工的薪酬评定，工资支持方法及按劳分配等的原则,对于不同岗位的员工如何制定不同的薪酬管理制度呢?以下是详细的集团公司薪酬管理制度的范本，请参考。
第一章总则第一条:目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度.一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平.第三条:职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；(二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;（四)、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一)和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》（附件四）；(六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三)、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
公司薪酬管理制度范本(通用5篇)
公司薪酬管理制度范本（通用5篇）公司薪酬管理制度11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)下面是我整理的公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)，欢迎参阅。
公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
高新技术集团公司薪酬管理制度
高新技术集团公司薪酬管理制度1.制度目的本制度的制定旨在规范高新技术集团公司员工的薪酬管理，明确员工的薪酬结构和福利待遇，激励员工工作积极性和创造力，提高公司整体业绩。
2.制度适用范围本制度适用于高新技术集团公司所有员工，包括正式员工、试用期员工、劳务派遣员工、兼职员工等。
3.薪酬结构1.基本工资高新技术集团公司的基本工资根据员工的职位、工作经验和工作能力等因素进行测算和定额制定。
基本工资应当明确规定在员工的劳动合同之中，根据员工真实的工作性质与工作量来确定，不得因为员工类别而区别待遇。
2.绩效工资绩效工资的核定应当参考员工的工作业绩、个人能力和工作态度等方面进行评定。
具有突出业绩、出色表现的员工应当给予适当奖励。
3.津贴与补贴公司对特定职位或者具有特殊工作性质的员工，给予相应的津贴与补贴，如工作环境特别恶劣的员工可以获得特别津贴；需要出差或者在外工作的员工可获得差旅和食宿补贴等。
4.薪酬核定与发放1.薪酬核定高新技术集团公司的薪酬核定应当根据员工的工作职责、能力、业绩以及公司的财务状况等因素综合测算。
公司应当有规范的核定程序，确保每个员工的薪酬核定合理公正。
2.薪酬发放公司应当在每月规定日期为员工发放应得的薪酬。
发放形式可以是货币、支票或者银行转账等，公司应当及时通知员工薪酬发放形式并核实员工的收到情况。
3.薪酬调整公司应当根据员工工作岗位的变化、绩效情况以及公司财务状况等因素综合考虑，并在公司制度规定的时间内调整员工的薪酬。
5.福利待遇1.社会保险和公积金公司依法缴纳国家规定的社会保险和公积金，为员工提供相应的保障。
2.年假和带薪休假公司应当依照国家规定为员工提供年假和带薪休假，员工可以根据公司规定进行调配。
3.节假日福利公司应当给予员工节假日福利，例如节日礼品、津贴等。
4.其他福利待遇公司还可以根据实际情况，给予员工其他福利待遇，例如员工培训、健康医疗服务等。
6.制度执行公司应当建立健全的薪酬管理制度，明确薪酬核定和调整的程序和标准。
集团薪酬管理制度范文（二篇）
集团薪酬管理制度范文一、导言集团薪酬管理制度是公司工资政策的核心，是为了确保员工对公司的努力得到公正的回报，并提高员工的工作积极性和满意度。
本制度旨在明确薪酬分配的原则、标准和程序，确保薪酬体系的公平、合理和透明。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬应公平，不论性别、年龄、职位或其他个人属性，同等工作应得到同等的报酬。
2. 竞争力原则：薪酬应具有一定的竞争力，确保公司能够吸引、留住和激励优秀的人才。
3. 绩效导向原则：薪酬应与员工的绩效密切相关，绩效优秀的员工应得到更高的薪酬奖励。
4. 灵活性原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，以适应不同部门、岗位和员工的特殊情况和需求。
三、薪酬管理标准1. 岗位薪酬水平：公司将根据市场行情、岗位要求和岗位价值确定岗位的薪酬水平，并进行定期调整和评估。
2. 绩效薪酬奖励：根据员工的绩效评估结果，公司将给予相应的薪酬奖励。
绩效优秀的员工将获得更高的绩效奖金或股权激励。
3. 福利待遇：公司将提供具有竞争力的福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪年假、员工旅游、年度体检等。
4. 薪酬调整：根据公司业绩和员工的表现情况，公司将进行年度薪酬调整，以确保员工薪酬的合理增长。
5. 薪酬福利公示：公司将定期公示薪酬福利体系，以增加薪酬的透明度和公正度。
四、薪酬管理程序1. 薪酬评估：公司将根据岗位要求和员工的工作表现进行薪酬评估。
评估内容包括岗位职责、工作质量、工作效率和专业能力等。
2. 绩效评估：公司将制定科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面评估。
评估内容包括目标达成情况、工作态度、团队合作能力和个人发展等。
3. 薪酬决策：公司将根据薪酬评估和绩效评估的结果，进行薪酬决策。
决策主要涉及岗位薪酬水平、绩效薪酬奖励和薪酬调整等方面。
4. 薪酬沟通：公司将与员工进行薪酬沟通，向员工解释薪酬决策的理由和依据，并接受员工的疑问和建议。
5. 薪酬执行：公司将按照薪酬决策的结果，及时发放薪酬和福利，确保员工的薪酬得到及时的回报。
集团薪酬管理制度模版
集团薪酬管理制度模版一、目的和适用范围本薪酬管理制度的目的是确保集团内部薪酬体系的公平、公正和合理性，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和整体绩效水平。
本制度适用于集团所有员工。
二、薪酬体系1.薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
基本工资是员工基本岗位的工作报酬，绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，奖金根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况发放，福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
2.薪酬等级划分根据不同职位的工作内容和要求，集团将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级的划分以岗位职责、工作经验、专业技能和学历为准则，确保同一薪酬等级内的员工相对公平地享受相同的薪酬待遇。
3.绩效考核集团将制定科学的绩效考核制度，以确保员工的工作绩效评估客观、公正和公平。
绩效考核将根据岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估，并将绩效结果用于薪酬分配和晋升决策。
三、薪酬管理流程1.岗位评估集团将对各个岗位进行评估，确定各个岗位的工作内容、岗位要求和薪酬等级。
岗位评估的结果将为薪酬管理和绩效考核提供依据。
2.绩效考核每年结束时，集团将进行年度绩效考核。
考核将根据各个岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估。
绩效考核的结果将用于薪酬分配和晋升决策。
3.薪酬分配根据绩效考核的结果和薪酬等级划分，集团将确定员工的薪酬水平和调整幅度。
薪酬分配原则上应当公平、公正和合理。
4.奖金和福利发放根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况，集团将给予员工相应的奖金。
福利方面，集团将提供必要的社会保险、住房公积金和带薪休假等福利待遇。
四、薪酬调整和晋升1.薪酬调整集团将根据员工的表现和市场薪酬水平的变动情况，定期进行薪酬调整。
薪酬调整将根据绩效考核结果和薪酬等级划分来确定。
2.晋升集团将根据员工的工作表现、能力和潜力来进行晋升。
晋升将根据岗位职责的变化和薪酬等级的调整来确定。
五、监督和评估1.监督集团将建立薪酬管理的监督机制，确保制度的有效实施和执行情况的监督。
集团公司薪酬管理制度29
集团公司薪酬管理制度29
第一条、业务员薪酬
由基本工资，提成，奖惩和公司福利构成。
第二条、基本工资标准
1、业务员基本工资为1500-2000元/月。
第三条、业务提成标准（试用期为1个月）
1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点
2、转正底薪2000+业绩提成的3%点
第四条、超额业绩提成标准
1、每月超额完成目标10万以上含10万，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超额完成目标20万以上含20万，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超额完成目标30万以上含30万，提成多4%=底薪+4%提成
第五条、业务员工资发放办法。
提成待客户开工交齐首期款全部发放。
奖励一次性发放
第六条、业务员奖励办法
公司在扩展新小区时，业务员销售前第一套样板房奖励400元整。
2、累计成单奖励；每月累计签约3单奖励500元
每月累计签约4单奖励1000元
每月累计签约5单奖励2000元
以此类推......
第七条、业务员薪酬处罚办法
1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减500元底薪的处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，底薪减半。
2、部门经理发现业务员有窜单私单行为的，第一次严重警告，并罚款500元整，如第二次在犯，公司直接退辞，并没收所有底薪，奖金及提成。
集团薪酬管理制度
集团薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范企业内部薪酬管理，确保员工薪酬合理、公平、公正，提高员工积极性和凝聚力，制定本制度。
第二条：本制度适用于集团旗下所有企业及其关联单位，包括全职、兼职、临时员工。
第三条：集团薪酬管理应当遵循“公平、科学、透明、激励”的原则。
第四条：薪酬管理应当与企业的经营目标、发展战略、员工绩效等相结合，充分调动员工积极性和创造力。
第五条：集团内部各级薪酬管理委员会负责本制度的实施和监督。
第二章薪酬构成第六条：薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等组成。
第七条：基本工资是员工在岗位上应得的最低薪酬，按照员工的职业等级、工作年限等进行测算。
第八条：绩效工资是根据员工的绩效表现进行核算，表现优异者可获得相应的绩效工资，表现差者降低绩效工资。
第九条：奖金是根据员工的工作成绩和企业绩效发放的，包括年终奖、项目奖等。
第十条：津贴是指员工在特殊工作环境下享受的补贴，包括岗位津贴、高温补贴等。
第十一条：福利是指企业为员工提供的各种保障和福利，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
第三章薪酬测算第十二条：薪酬测算应当遵循“按劳付酬”的原则，对员工的工作成绩、工作职责、工作岗位等进行公正测算。
第十三条：薪酬测算应当采用市场化的方式，结合员工的就业市场供求情况进行调整和测算。
第十四条：薪酬测算应当充分考虑员工的绩效表现，表现优异者应当享受更高的薪酬。
第四章薪酬管理第十五条：薪酬管理应当建立公平公正的考核制度，确保员工的薪酬分配公平合理。
第十六条：薪酬管理应当与企业的绩效考核相结合，确保员工的工资水平与其工作表现相匹配。
第十七条：薪酬管理应当建立员工薪酬档案，保证员工薪酬的透明性和可查性。
第十八条：薪酬管理应当及时调整、适时发放，确保员工的薪酬水平与市场相适应。
第五章薪酬激励第十九条：薪酬激励应当与员工的工作表现相匹配，表现优异者享受更高的薪酬激励。
第二十条：薪酬激励应当与企业的绩效考核相结合，鼓励员工为企业创造更大的价值。
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集团公司薪酬管理制度目录第一章总则1ﻩ第一条目的ﻩ１第二条ﻩ原则1ﻩ第三条ﻩ适用范围 (1)第二章ﻩ薪酬管理机构组成与职责1ﻩ第四条薪酬管理机构的组成 ...................................................................................................... 错误!未定义书签。
第五条ﻩ薪酬管理机构的职责1ﻩ第三章薪酬等级ﻩ２第六条ﻩ薪酬等级的确定 (2)第七条薪酬等级的调整ﻩ２第八条薪档的确定 (2)第九条ﻩ薪档的调整 (3)第四章薪酬结构 ......................................................................................................................... 错误!未定义书签。
第十条ﻩ薪酬组成........................................................................................................................................................... ３第十一条公司效益系数 . (3)第十二条ﻩ高层员工工资3ﻩ第十三条中、基层及普通员工工资3ﻩ第十四条年终奖4ﻩ第十五条津补贴及其他福利 (4)第五章ﻩ特殊人员的薪酬 (4)第十六条ﻩ外派人员薪酬 (4)第十七条ﻩ协议薪酬ﻩ４第六章ﻩ薪酬管理5ﻩ第十八条新员工薪酬 ...................................................................................................................... 错误!未定义书签。
第十九条ﻩ薪酬调整.......................................................................................................................... 错误!未定义书签。
第二十条薪酬核算与发放ﻩ６第二十一条离职薪酬7ﻩ第二十二条ﻩ薪酬沟通 (7)第二十三条ﻩ薪酬保密7ﻩ第七章ﻩ子公司薪酬管理ﻩ错误!未定义书签。
第二十四条ﻩ高管薪酬管理 (8)第二十五条薪酬总额管理 ....................................................................................................................................... ８第八章ﻩ附则ﻩ８第一章总则第一条目的为建立高效公平的薪酬管理体系，规范XX集团有限公司的薪酬管理工作，特制定本制度。
第二条原则(一)合法性原则薪酬管理制度的各项内容均符合国家相关法律规定，并且与公司其他规章制度保持一致。
(二)公平性原则保持企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性和公正性。
(三)业绩导向原则以公司经营业绩和个人业绩为导向,将公司业绩、员工业绩和员工薪酬直接挂钩,通过对公司业绩、员工业绩的考核,实现绩效责任与收益对等。
(四)有效性原则薪酬管理制度需有效地激励员工,吸引外部优秀人才,促进集团公司战略目标的实现。
第三条适用范围本制度适用于集团公司总部与薪酬管理相关的管理工作,下属子公司可参照执行。
第二章薪酬管理机构组成与职责第四条薪酬管理机构的组成ＸX集团的薪酬管理机构分为薪酬决策机构和薪酬执行机构。
(一)薪酬决策机构集团薪酬决策机构即集团公司总裁办公会。
(二)薪酬执行机构薪酬执行机构指集团薪酬管理工作小组，由人力资源分管领导、人力资源部部长、薪酬主管及薪酬专员组成。
第五条薪酬管理机构的职责(一)总裁办公会职责1.根据集团战略目标，确定集团公司的薪酬策略；2.审核及批准年度薪酬预算及调整方案;3.审批集团公司各项奖金分配方案;4.根据环境变化，审核及批准薪酬制度的重大调整，包括薪酬体系、结构及实施细则，出具指导意见并做出最终决策;5.审批集团公司中层以上员工、全资子公司高层岗位级别工资的定级及调整方案;6.审批引进的稀缺及高端人才协议薪酬；7.听取集团公司薪酬管理制度的执行情况，提出指导意见。
(二)薪酬管理工作小组职责1.根据薪酬战略及人力资源发展规划和现状,制定、优化和执行集团薪酬管理制度；2.定期了解市场薪酬水平,并在此基础上向集团高层提出薪酬水平和层级调整的意见;3.拟定集团公司员工、子公司高层岗位级别工资的定级和调整方案;4.拟定集团公司年度薪酬预算,对集团总体人工成本进行测算和控制;5.根据薪酬调整方案，对员工薪酬做出相应调整;6.指导、备案子公司员工定级情况;7.负责薪酬管理的月度、季度、年度统计和分析工作并对子公司薪酬总额进行管控；8.拟定集团公司各项奖金分配方案;9.负责薪酬的日常核算发放;10.负责薪酬管理其他相关事宜。
第三章薪酬等级第六条薪酬等级的确定公司采用美世薪酬体系,根据岗位价值评估结果，XX集团薪酬等级总共划分为２5个职级，每个职级中包含９个薪档。
集团公司总部当前所有岗位依据岗位价值评估结果套入40级至6４级。
未来新增岗位时，如与现有某岗位的岗位价值相当则可套入相应职级；如难以直接套入,则需对该岗位进行岗位价值评估后套入。
第七条薪酬等级的调整岗位职级一经确定，保持相对稳定,如岗位职责发生重大变化，则需对岗位对应的职级重新进行评估。
第八条薪档的确定薪档根据对员工的能力素质评估、员工绩效考核结果以及人才的市场供需情况等确定。
第九条薪档的调整薪档从一定程度上反映了员工的个人能力以及过往业绩表现，在短期之内保持稳定。
如遇以下情况,可对薪酬档位进行调整。
(1)岗位职责发生较大变化；(2)试用期满经考核后确定需调整薪档;(3)公司薪酬整体调整。
第四章薪酬结构第十条薪酬组成集团公司员工薪酬包括岗位工资、年终奖及其它奖励、津补贴、福利、加班费五个部分，其中岗位工资包含基本工资、绩效工资两部分，其比例根据岗位层级不同而不同，具体如下表:备注:签订劳动合同时对薪酬有特殊约定的，按照特殊约定执行。
第十一条年终奖为使员工分享企业成长所带来的收益,同时激发员工工作热情,特设年终奖。
人力资源部根据上一年度经营目标达成情况,确定年终奖发放方案并上报人力分管领导审核，经总裁办公会审批后发放。
年终奖的计算公式：员工个人年终奖＝年终奖提取倍数×员工月度岗位工资×个人年度绩效考核系数×在岗月数/１2；个人年度考核系数的确定方法参见《XX集团绩效管理制度》第十二条津补贴、福利、加班费集团公司为员工提供相应的津补贴及福利,具体执行标准参见《ＸＸ集团公司福利管理规定》，加班费标准参见《XX集团有限公司员工考勤休假管理制度》。
第五章特殊人员的薪酬第十三条外派人员薪酬外派人员的相关薪酬管理规定参见《外派人员管理制度》第十四条协议薪酬对于集团发展需要引进的稀缺及高端人才可采用协议薪酬制。
(一)协议薪酬水平协议薪酬水平不得超过招聘岗位所在薪酬等级最高档位的１.５倍。
薪酬需要总裁办公会特批，超出薪酬等级最高档位的部分作为特殊补贴，随其未来的晋升逐步取消,进而纳入薪酬体系。
协议薪酬的管理原则1.谈判原则：协议薪酬以市场薪酬水平为基础，由双方谈判协商确定；2.保密原则：协议薪酬制员工的薪酬实行严格保密,禁止员工之间互相询问、打探;3.限额原则：协议薪酬制员工数目实行动态管理，依据集团经济效益水平及发展情况限制总人数,原则上在同一级别,协议薪酬员工数目不得超过本级别员工总数的１５%。
(二)协议薪酬的定薪流程由需求部门或集团高层管理者提出特殊人才引进需求，集团人力资源部负责招聘及协议薪酬谈判事宜，人力资源分管领导审核,报总裁办公会批准后确定。
第六章薪酬管理第十五条新员工薪酬(一)入职定薪对于校园招聘无工作经验的员工,新入职的员工转正后原则上从所在岗位职级的1档起薪。
对于社会招聘的有工作经验的员工,一般按照如下流程确定新员工薪酬:1.确定新员工担任岗位的职级；2.通过新员工能力素质测评、面试表现、相同岗位或类似岗位薪酬现状、员工前一份工作薪酬水平等确定具体薪档。
(二)试用期薪酬标准新员工试用期间如无特殊情况,薪酬为其转正薪酬的80%，转正后按入职定薪标准进行发放。
第十六条薪酬调整(一)整体调薪1.公司每年对员工的薪酬水平进行市场外部对标，并根据与市场薪酬水平的差距，原则上每3年对薪档表进行整体调整，但当员工的整体薪酬水平比薪酬设计时所选取的对标市场薪酬分位线低5-1０个百分点时,可由薪酬管理工作小组提出重新进行薪酬审阅及薪酬设计经人力资源分管领导审核后交总裁办公会审批;2.员工薪酬每３年整体调整一次，调整幅度主要考虑公司利润增长率、对比市场薪酬水平、公司业务发展情况、公司营运支付能力、物价水平、政府法令规定等,原则上薪酬增长幅度应低于利润增长率，由薪酬管理工作小组提出薪酬调整方案交总裁办公会审批。
(二)岗位、职责变动调薪1.岗位变动调薪1)调动至更高职级岗位:原则上按调动后岗位职级1档起薪,原薪酬高于调动后岗位职级1档薪酬的,就近就高套入调动后岗位职级的某一档位上；2)调动至相同职级岗位:按原薪酬执行；3)调动至更低职级岗位:原则上按调动后岗位职级，薪档不低于原薪档。
2.职责变动调薪当员工岗位没有发生变化，但是岗位职责发生重大变化时，由人力资源部牵头成立岗位评估小组,对该岗位的价值重新进行评估，若岗位职级提高则根据就近就高原则套入新评估职级的某一档位，若职级不变原则上工资标准不做调整，若职级降低则套入的新职级档位不低于原职级档位。
(三)其他规定1.若员工目前的薪酬水平已处于其岗位职级的最高档（即９档)或已调至最高档，则其薪档不再提高；2.若员工因严重违反公司的管理条例或做出有损公司利益的行为而受到处罚，一年内薪酬不得上调。
第十七条薪酬核算与发放(一)薪酬的计算员工月工资计算期从每月1日到当月最后一日，新入职的员工,其工资从入职之日起，按当月实际工作天数计算。
人力资源部每月1４日前依据员工绩效考核结果、出勤情况等核算员工薪酬,缺勤工资扣除标准参见《XX集团有限公司员工考勤休假管理制度》。
(二)薪酬表的编制人力资源部薪酬专员/主管负责编制员工薪酬发放表,其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。
所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。