诺亚财富人力资源管理初步研究及启发
《人力资源管理》给我的启发
《人力资源管理》给我的启发第一篇：《人力资源管理》给我的启发人力资源管理及给我的启发础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。
一、人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
二、人力资源管理的特点人首先是一种生物。
人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。
人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。
在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。
人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。
这是人力资源最根本的特性。
三、人力资源的时限性时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。
作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。
其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。
因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。
四、人力资源的再生性人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。
从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
人力资源在使用过程中的磨损性人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
五、人力资源的社会性人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。
诺亚财富研究及对我司高端业务的借鉴
我司的高端业务主要服务于高净值个人和企业客户，这些客户对金融服务的需求较高，且对市场变化较为敏感。
客户群体
我司的高端业务主要集中在投资咨询、财富管理、企业融资等领域，其中投资咨询和财富管理是核心业务。
业务结构
我司高端业务现状
随着金融市场的不断开放和竞争加剧，我司需要不断提升自身的竞争力和服务水平，以保持市场地位。
诺亚财富建立完善的客户信息收集和维护体系，及时了解客户需求和反馈，为提供个性化服务奠定基础。我司也应重视客户信息的收集和维护，建立完善的客户信息数据库，为提供个性化服务提供数据支持。
客户关系管理
诺亚财富根据客户需求和风险偏好，提供个性化、差异化的服务方案，如资产配置、投资策略等。我司也应加强个性化服务能力建设，根据客户需求和反馈提供针对性强的服务方案，提高客户满意度和忠诚度。
《诺亚财富研究及对我司高端业务的借鉴》
xx年xx月xx日
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目录
诺亚财富概述诺亚财富研究诺亚财富对我司高端业务的借鉴我司高端业务现状及挑战如何借鉴诺亚财富的成功经验提升我司高端业务结论与展望
01
诺亚财富概述
诺亚财富简介
成立时间：2004年
公司性质：综合性金融服务提供商
总部地点：中国上海
产品与服务创新
服务升级
诺亚财富注重服务品质和客户体验，通过升级服务流程、提高服务质量等方式提升客户满意度。我司也应关注服务升级，加强服务团队建设，优化服务流程，提高服务质量，为客户提供更加优质的服务体验。
科技应用
诺亚财富利用先进科技手段提升业务效率和客户体验，如人工智能、大数据分析等。我司也应关注科技应用和创新，借助现代科技手段提高业务处理效率和服务质量，为客户提供更加便捷、高效的服务体验。
人资系统培训心得体会模板（3篇）
人资系统培训心得体会模板人力资源管理对于一个企业的发展至关重要，而人力资源系统的运行与使用则需要进行培训和学习。
下面是我参加人资系统培训的心得体会模板。
一、学习目标与收获在参加人资系统培训之前，我对人资系统的运作和使用了解甚少。
通过此次培训，我期望能够了解人资系统的基本功能和操作流程，掌握相关的操作技巧，并能够将其运用到实际工作中。
在培训中，我对人资系统的相关知识有了全面的了解与认识，包括系统的架构、功能模块、数据管理和报表生成等。
同时，我也通过实际操作，掌握了系统的基本操作技巧，如数据录入、查询、修改和删除等。
此外，我还学习到了如何使用系统进行数据分析与报告生成。
二、培训内容概述本次人资系统培训主要包括以下几个方面的内容：1. 系统概述：介绍了人资系统的架构和功能模块，帮助我们更好地理解和认识系统的整体结构。
2. 数据管理：学习了如何进行员工信息的录入、查询、修改和删除等操作，以及如何管理组织结构和岗位信息。
3. 薪酬管理：学习了系统中薪资结构的设定和调整，以及薪资计算和发放的流程和方法。
4. 绩效管理：学习了系统中绩效考核指标和评分体系的设定，以及绩效考核结果的录入和查询等操作。
5. 培训管理：学习了培训计划与课程的设置、培训资源的管理和培训效果的评估等内容。
6. 数据分析与报表生成：学习了如何使用系统对数据进行统计和分析，并通过系统生成各种报表，如人员编制、薪资结构、考勤情况等报表。
三、学习心得1.系统操作技巧的掌握通过培训，我对人资系统的操作技巧有了更深入的了解。
例如，在员工信息管理方面，我学会了如何快速录入和修改员工信息，并能够根据需求进行查询和删除等操作。
在薪酬管理方面，我学会了如何设定和调整薪资结构，同时也能够进行薪资计算和发放等操作。
这些操作技巧的掌握对于提高工作效率和减少出错的可能性非常有帮助。
2.数据分析与报表生成能力的提高人资系统不仅仅是一个数据管理工具，还能够通过数据的分析和报表的生成，提供对企业人力资源状况的更深入的了解和有效的决策支持。
诺亚财富人力资源管理初步研究及启发PPT课件
来源：恒天财富的研究结果
授课：XXX
4
诺亚财富的人才管理
授课：XXX
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汪静波谈诺亚的人才观
授课：XXX
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诺亚财富：破解人才瓶颈
为了破解人才瓶颈， 诺亚财富不断在寻找人才方面下功夫。应松说，我们选 用的主要是三类人：
一类是在金融行业有十几二十年工作经验、对这个行业有充分理解的资深 人士， 这些人目前多为公司骨干；
来源——i美股的调研报告
授课：XXX
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理财师的定位：“邻家女孩”赢信任
典型的私人理财公司的客户（诺亚的标准是流动资产至少在300万元以上）多是生 意人或企业高管，老练精明、戒备心很强，不容易信任别人。怎样取信这样的客户？ 大多数理财机构认为，理财师个人能力要很强，看起来专业。 汪静波却反其道而行之。她认为，诺亚的人应该看工时，非常注意筛选具有同类气质的人，这样努力的结果就是，诺 亚建立起了一支气质相近、具有共同文化价值观、能够取得客户信任的团队。不过， “邻家女孩”只是比较容易和客户建立信任关系，但要想真正打动客户，还需要能够 给予客户真正有用的理财建议。
量
恒天 —— —— —— 386
355
8%
诺亚 112 294 359 520
341
34.42%
从表中可知，诺亚2010年后台人员的服务比为1:1.9； 销售型的公司，中后台人员的服务比相应要高一些。
业务模式不一样，中后台人员的服务比也会不一样，对而言，关键不在于服 务比，而是高效的业务开展模式和流程的设计。
授课：XXX
10
诺亚财富：破解人才瓶颈
“一名合格的理财顾问，必须对各种金融产品有深入的理解， 熟悉它们之间的联系， 另外， 还应具备很强的沟通能力， 能够充分了解客户的需要与风险偏好。
人力资源开发与管理学习心得(2篇)
人力资源开发与管理学习心得在人力资源开发与管理的学习过程中，我深刻体会到了人力资源对于企业的重要性以及其在组织中的作用和影响力。
通过学习，我对人力资源的概念、理论和实践有了更全面的了解，同时也收获了许多宝贵的心得体会。
首先，我明白了人力资源的核心是人才。
一个企业的核心竞争力来自于人才的积累和发展，只有拥有了优秀的人才，企业才能在竞争中立于不败之地。
因此，企业要重视人才的招聘和培养，努力构建一支高素质、适应能力强的人才队伍。
在这个过程中，组织应该引入一系列的人力资源开发与管理工具和策略，如人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理等，帮助企业吸引、留住和发展人才。
其次，我认识到人力资源开发与管理的重要任务之一就是与组织战略相衔接。
人力资源管理要贴合企业的战略目标，通过合理的人力资源配置和规划，为企业的发展提供有力支撑。
这需要人力资源管理者具备对企业业务运作的深刻理解，有能力制定适合企业发展需要的人力资源策略。
同时，人力资源管理也要与组织的其他部门密切配合，进行有效的沟通和协作，确保人力资源策略的顺利实施。
另外，我还了解到人力资源开发与管理需要注重员工的全面发展。
人力资源管理不仅仅是聚焦于员工能力培养和技能训练，更要关注员工的个人成长和发展。
为员工提供广阔的学习和发展渠道，鼓励他们不断学习和提升，培养他们的专业能力和综合素质。
同时，还要关注员工的职业生涯规划，为员工提供发展机会和晋升途径，激励他们发挥自身潜力，实现个人价值。
在学习过程中，我还了解到了人力资源开发与管理的策略和方法。
例如，在招聘与选拔方面，组织可以通过给予员工更广泛的职业发展机会来吸引人才。
在培训与开发方面，组织可以采取多种方式，如内训、外训、职业导师等，为员工提供学习和成长的平台。
在绩效管理方面，组织可以尝试引入绩效考核、奖金激励等手段，激发员工的积极性和工作动力。
这些策略和方法都可以帮助组织更好地发展和管理人力资源。
最后，我深刻认识到人力资源开发与管理是一项需要不断学习和更新的工作。
诺亚研究资产管理行业专题研究系列之二聊聊那些大佬
诺亚研究资产管理行业专题研究系列之二聊聊那些大佬（2）诺亚财富研究与发展中心陈浩齐雯在资产管理行业专题研究的首篇“初识资产管理行业”中，我们对全球及国内资产管理市场的历史和现状进行了梳理。
“聊聊那些大佬”为本系列专题报告的第二篇，主要对全球基金业长青的资产管理机构的发展历程和产品结构进行梳理，进一步了解他们的成功之道。
特色类资管不同于全能型资管，其主要专注于某一领域，产品以特定投资策略为主并且针对特定资产拥有较强的定价能力。
特色型资管的资产管理规模在千亿美元左右，以黑石、麦格理和KKR为典型代表。
一、行业大佬概览我们根据资产管理机构的业务和专长将其分为三大类：1.全能型资管: 产品以被动型产品为主，注重行业横向并购整合，资产管理规模在万亿美元级别，以贝莱德、先锋、富达为代表。
2.特色类资管: 产品以特定投资策略为主，针对特定资产拥有较强的定价能力，资产管理规模在千亿美元级别，以黑石、麦格理和KKR为代表。
3.智能型资管: 借助大数据分析、人工智能技术，对传统资产管理业务进行创新，为广大白领人群提供低成本的理财策略，资产管理规模增长迅速，以wealthfront 和betterman为代表。
二、特色类资管—KKR、黑石、麦格理2.1 杠杆收购天王—KKR有“华尔街野蛮人”之称的KKR（Kohlberg Kravis Roberts & Co）中文名称——科尔伯格-克拉维斯，是老牌的杠杆收购天王，也是著名的私募股权投资机构。
KKR成立于1976年，总部设在美国纽约。
据KKR集团2016年三季报显示，其资产管理规模已经达到1311亿美元。
从管理区域来看：KKR的业务范围跨越五大洲，并在16个国家设立办事处并提供专业的投资服务。
目前全球约有1250名雇员服务于客户。
2.11 起家于杠杆收购的兴起KKR成立时正值杠杆收购兴起的阶段。
KKR利用“LBO+MBO模式”（专门并购那些经营不善的企业，然后通过与管理层合作，经过重组赚取丰厚的利润）多次“以小吃大”，留下了很多让人津津乐道的经典案例。
学习人力资源管理课程的心得体会（2篇）
学习人力资源管理课程的心得体会学习人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）课程是我大学期间最有收获的一门课程之一。
通过这门课程，我深入了解了人力资源管理的理论和实践，同时也提升了自己在人力资源管理方面的能力和素养。
以下是我对这门课程的心得体会。
首先，学习人力资源管理课程让我了解到了人力资源管理在企业中的重要性。
人力资源是企业最重要的资源之一，它直接关系到企业的竞争力和长期发展。
通过学习，我明白了人力资源管理对于企业组织结构、招聘与选拔、培训与发展、绩效评估、薪酬福利等方面的重要性，并学会了如何有效地管理和运用人力资源，以实现企业目标和战略。
其次，学习人力资源管理课程让我深刻体会到了人力资源管理的专业性和复杂性。
人力资源管理涉及到很多复杂的问题和挑战，如员工招聘和选拔中的差异化管理、培训与发展中的个性化需求、绩效评估中的公正性和准确性等。
通过学习，我了解了一些解决这些问题的方法和策略，同时也认识到在实际工作中需要不断学习和提升自己的专业能力，以应对不同的挑战和变化。
再次，学习人力资源管理课程让我认识到了团队合作和沟通的重要性。
在人力资源管理中，团队合作和沟通是至关重要的，因为人力资源管理与企业各个部门有着密切的联系和合作。
通过课程中的团队项目和小组讨论，我学会了如何与他人合作、协调和沟通，如何解决团队中的冲突和问题，以实现共同的目标。
这些能力对于我未来的职业发展尤为重要，因为在实际工作中，很少有工作是独立完成的，需要与他人合作和协作。
另外，学习人力资源管理课程让我对自己的职业规划有了更清晰的认识。
通过学习不同的人力资源管理实践和成功案例，我思考了自己的职业目标和发展方向，并制定了相应的计划和策略。
我意识到人力资源管理领域有很多不同的职业发展方向，如招聘与选拔、绩效管理、员工培训与发展等。
同时，我也意识到了不断学习和提升自己的重要性，为了在竞争激烈的人力资源管理领域取得优势，我需要不断学习和学以致用。
诺亚财富研究及对我司高端业务的借鉴
诺亚财富研究及对我司高端业务的借鉴一、诺亚财富概括及开展历程1、2003年8月，汪静波和她在湘财证券的同事筹建起了国际证券公司第一个公家银行部——湘财证券诺亚财富管理中心。
彼时，国际理财市场还处于萌芽形状，汪的创业团队并没有‘第三方理财’的概念，事先所能想到就是想要为团体客户提供一个一站式的金融效劳平台。
2、2005年8月，湘财证券公司改制，汪及其团队自愿自立门户，汪静波在其公家金融总部的基础上成立了上海诺亚财富管理中心。
随之而来遇到的最大一个困难是：之前的湘财证券诺亚财富管理中心是依托于湘财证券，如今独立出来能否会自始自终失掉客户的信任?所以这个阶段，公司的重点是维护和客户之间的关系，且逐渐引入独立第三方理财顾问效劳理念，了解客户需求，以独立客观的态度挑选产品，提供适宜于客户的理财处置方案。
3、2007年3月，汪静波和红杉中国执行合伙人沈南鹏初次见面，两个月之后，红杉资本对诺亚财富的首期注资额为500万美元，约占其总股本20％。
在注资同时红杉资本也为诺亚财富注入了先进、成熟的理财效劳观念和运营形式，使得诺亚财富作为独立理财顾问机构快速生长壮大，从而真正地在中国树立公信、专业、稳健的公家理财效劳体系。
当年8月，诺亚财富效劳4000多位高净资产客户，管理资产超越50亿元。
当年8月，诺亚财富效劳4000多位高净资产客户，管理资产超越50亿元。
4、2020年，诺亚在全国16个城市树立分支机构，主要集中在长三角、珠三角和渤海湾地域，理财规划师近200位，效劳的高净资产客户过万名，配置资产到达100亿元。
2020年，分支机构到达28个，规划理财师近300位，配置资产到达300亿。
依据诺亚财富官方微博最新音讯泄漏，截止2020年9月底，诺亚已在30余个国际大中城市设立了分支机构。
5、2020年11月10日，诺亚财富在纽交所上市，此次IPO共发行840万份ADR，每ADS发行价为12美元，融资逾1亿美元。
截至2020年3月11日收盘，股价为14.2美元，市值约6.7亿美元，市盈率50倍。
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来源——《经理人》杂志
诺亚财富：破解人才瓶颈
汪静波认为， 理财师要能与这些成功人士对话，他们自己先要具备成功 人士的因子。她推出了 “ 私人银行家成长计划”，通过48个月针对心 理素质、专业能力、沟通能力、领导力等一系列的培训， 使初出茅庐的 员工有机会站在行业的前沿，逐步成为为高净值客户服务的精英理财师。 “ 这个计划仅公司投入的培训费用就有40万元。如果员工实现了这个计 划， 公司还会送他们去国内顶尖的商学院深造。”汪静波说，“ 我觉 得对人的投资是最具价值的， 相反， 公司在广告、推广方面的投入极 少。”
来源——《经理人》杂志
诺亚财富：破解人才瓶颈
“一名合格的理财顾问，必须对各种金融产品有深入的理解， 熟悉它们之间的联系， 另外， 还应具备很强的沟通能力， 能够充分了解客户的需要与风险偏好。 有些大型金融机构的优秀人才虽然理财规划能力强， 但可能一时无法承受从‘客户 找我’ 到‘我找客户’的落差； 而刚从学校毕业的学生虽然有勇气， 但只有书本知 识没有实践经验、 又要找客户， 压力很大。” 面临人才之痛，诺亚选择了两个办法来解决：一方面找寻精英，另一方面自己培养训 练全面发展的理财精英。 虽然对人才的需求是急迫的，但诺亚始终未放宽择人的标准。 “新人进入诺亚后， 要先进行 2 周～ 1个月的密集培训， 而后陆续进行各种实习、 培训，至少1 年后才能 正式上岗。 这期间， 会有多次筛选， 大浪淘金。”目前，诺亚的理财顾问队伍已经 形成新入行者、经验者与资深理财顾问相结合的梯队模式。人员数量也从最初的20 多人增加为现在的 100 多人。
来源：恒天财富的研究结果
诺亚财富的人才管理
汪静波谈诺亚的人才观
诺亚财富：破解人才瓶颈
为了破解人才瓶颈， 诺亚财富不断在寻找人才方面下功夫。应松说，我们选 用的主要是三类人： 一类是在金融行业有十几二十年工作经验、对这个行业有充分理解的资深 人士， 这些人目前多为公司骨干； 第二类是在其他高端客户服务领域有所成就，有丰富的客户服务经验和人 生阅历，热爱这个行业、愿意转行，接受挑战，致力于在这个行业持续发 展的人； 还有就是年轻人，刚刚大学毕业，有工作激情，愿意不断学习和提高。这 三类背景的人在诺亚都有成功的案例。” （应松，时任诺亚财富首席运营官）
来源——i美股的调研报告
诺亚业务运营模式的启发
作业模式需要进行优化设计，好的作业模式，可以弥补某些资源的不足，例 如：按预估，2016年需要有1000名高端理财经理，高端理财经理是稀缺资源， 但是如果作业模式得到优化，那么高端理财经理的数量不一定需要这么多； 业务流程需要整合和优化，目前缺乏全链条、顺畅高效的业务流程，也没有 相关部门或者职能去对这块工作负责，这也是前面提高的，各部门缺乏协同 的一个体现。
区域：2014年广东和福建的人均GDP首次突破了1万美元大 关。再加上原来的北京、天津、上海、浙江、江苏、内蒙 古，全国已有8个省份迈入了“人均1万美元俱乐部”。诺亚 总部在北京，可以总部资源可以覆盖北京、天津。所以，诺 亚的机构设置也是跟着财富走。
2007年 2008年 2009年 2010年
2010年 量
来源——《经理人》杂志
诺亚财富：破解人才瓶颈
一方面， 如何培养现有团队的向心力， 留住现有人才？ 一个优秀的理财师 跳槽或者自立门户， 企业客户的流失就不可避免。但在诺亚财富， 这类问 题似乎早已被轻松破解。诺亚财富有一套自己的方法激励员工：诺亚财富 600多名员工中， 而有将近三分之一的员工是合伙人， 持有公司股份。 “ 我们每年都会发展新合伙人， 给为公司创造价值的员工期权。”汪静波 说。 另一方面， 诺亚财富需要更多的人才加入进来。到哪里去寻找成熟的人才呢？ 汪静波的眼光很独到。 “ 有一定视野， 具备与高净值人群沟通的能力，勤奋、有较强的学习意愿 和学习能力并愿意把私人银行业作为自己的长期事业的人，我们都愿意努力 培养他们。” 汪静波说。很显然， 她并没有刻意的强调专业能力。那么， 这些资历尚浅、 专业能力还不算高的理财师，如何百分百服务好这些挑剔的高净值客户？
2016年需招聘大量的高端理财经理，业务部门和招聘部门需要明确定义好几个方面：高 端理财经理的角色定位、高端理财经理的来源（同行、同业、其他高端客服领域等）、 高端理财经理的相关特质（心理特质、经验等）、高端理财经理的业务开展模式（单兵 作战还是团队作战）等
诺亚财富人才管理对的启发
人才培训与培养
诺亚财富 人力资源管理初步研究及启发
诺亚财富的组织架构
组织架构
财富管理业务板块由CEO、1位副总裁（兼总经理）统筹管理 财富管理业务板块分成8个区域，区域下面相应有若干城市公司 华北区域 上海区域 江苏区域 浙江区域 中西区域 福建区域 广东区域 东北区域 值得注意的是，诺亚财富将江浙沪闽粤5个省单理财师的定位：“邻家女孩”赢信任
典型的私人理财公司的客户（诺亚的标准是流动资产至少在300万元以上）多是生 意人或企业高管，老练精明、戒备心很强，不容易信任别人。怎样取信这样的客户？ 大多数理财机构认为，理财师个人能力要很强，看起来专业。 汪静波却反其道而行之。她认为，诺亚的人应该看起来朴实，富有亲切感，“就像 一个邻家女孩一样”。 汪静波在选聘员工时，非常注意筛选具有同类气质的人，这样努力的结果就是，诺 亚建立起了一支气质相近、具有共同文化价值观、能够取得客户信任的团队。不过， “邻家女孩”只是比较容易和客户建立信任关系，但要想真正打动客户，还需要能够 给予客户真正有用的理财建议。
汪静波2007年接受《首席理财师》杂志财富，彼时诺亚创立才4年左右
诺亚财富人才管理的启发
招聘
拓宽理财经理招聘渠道和来源，不一定是同行或同业，因为我们的目标客户是高净值人 群，很多渠道的人员都可以接触到高净值人群，不单单是金融行业的人员； 研究表明，销售人才的特质并无明显的行业差异，而且这些特质大部分是天生的，行业 和产品的相关知识可以通过短期培训或者通过团队作战的方式来弥补；
人力资源组织发展模块与培训部的工作需密切配合——组织发展要做好员工职业生涯发 展管理、人才梯队建设；培训部要做好精品课程开发与设计、精品培训项目设计等工作； 要引导各级机构逐步转变人才观念，大批量招聘补充是非常态，培训与培养是常态； 对各级机构负责人的考核，可以加入关键人才流失率、人才贡献率（人才晋级或者为兄 弟公司或者上更高一级机构培养出管理人才或业务骨干）这类的KPI指标
后台人
总人数 总人数 总人数 总人数 客户经理数 员占比
恒天 诺亚
—— 112
—— 294
—— 359
386 520
355 341
8% 34.42%
从表中可知，诺亚2010年后台人员的服务比为1:1.9； 销售型的公司，中后台人员的服务比相应要高一些。 业务模式不一样，中后台人员的服务比也会不一样，对而言，关键不在于服 务比，而是高效的业务开展模式和流程的设计。
来源——《经理人》杂志
诺亚财富：破解人才瓶颈
其实， 诺亚财富的理财师从来不是孤军作战。在理财师的背后，是诺亚财 富的整体实力。在这个企业，很多对专业能力要求较高的工，作譬如产品 的设计和筛选、客户的资产配置规划、风险的监控等等，是由总部的各专 业职能部门承担。 理财师的主要作用，被定义为“ 调查与简单的理财咨询”，包括客户的日 常信息沟通、了解客户的需求、定期对客户的资产状况进行调查以及公司 产品推介，等等。 “ 这是一种机构化的服务体系。令客户满意和使客户收益最大化不仅是理 财师本人的服务内容，而是一种团队作业。每个团队中既有擅长营销的人， 也有擅长理财服务的人，整个团队优势互补，以最有效的方式服务客户。” 应松说，“ 具体到每个理财师，又有严格的职业道德的要求和作业流程的 规范。”
诺亚财富的业务运作模式和管理文化
“行动组”运营模式
“行动组”以4 个人组成的团队的方式去营销和服务客户。通过自愿组合，团队 中既有擅长营销的人，也有擅长理财服务的人，内部分工根据自己的情况灵活 处理，不再由公司统一划分。每个团队有一个负责人，每个团队都有自我定位， 设定目标客户群，例如有的团队就是做明星及其经纪人打交道，有的专门做房 地产业，从而实现了专业化分工。其中仅上海分公司就有10几个行动组。
来源——i美股的调研报告
多渠道理财服务
在诺亚，理财师并不是直接向客户提供理财意见并跟踪操作的全能型理财师，而更像是一个定 期拜访的调研员，主要作用是“调查与简单的理财咨询”，包括客户的日常信息沟通、了解客户 的需求、定期对客户的资产状况进行调查(许多调查最后会形成规范的表格文档并反馈到公司) 以及公司产品推介等。 更多的对能力要求非常高的工作转入了公司总部的后台，譬如产品的设计和筛选，客户的资产 配置规划、风险的监控等等。这样就缩小了理财师的工作范围，降低了工作难度和对经验和能 力的要求，适应了目前优秀理财师缺乏的现状；而同时诺亚也将个人理财中最重要的核心能力 “产品和风险控制”掌握在自己手中，从而提升了公司总部在创造客户价值上的作用。 除了理财师这条途径，诺亚还在公司内部设立了客户服务中心与客户联络沟通。一些标准化的 信息如公司对资本市场的看法、产品信息、客户的投诉信息等都通过客户服务中心发送给客户， 客户服务中心还根据资本市场的变化及时通知客户调整资产配置。这样做的好处在于，尽可能 避免单纯依靠理财师传达而造成的信息失真，同时，客户感觉到真正能为其创造价值的是整个 诺亚，这样客户资源就牢牢掌握在公司手中。 汪静波认为，诺亚财富的模式类似于金融界的携程。2007年红杉资本对诺亚财富的首期注资额 为500万美元，而红杉中国的执行合伙人沈南鹏正是携程网的创始人。所谓“携程模式”，就是 网站作为中介，把商家及消费者的需求很好地结合起来；诺亚财富就是通过标准化业务流程等 方式，把金融产品和中国高净资产人群的需求紧密结合。汪静波说，“诺亚的理念是把简单的 事情重复地做、做到极致。”