劳动用工风险控制与员工关系管理培训讲座(PPT65页)精品
劳动用工法律风险防范讲座(PPT52张)
基金新增支付项目
• 从2011年1月1日起，职工工伤住院伙食标准 按照每人每天20元执行。职工工伤报工伤保 险经办机构审核同意，前往统筹地区外就医 的食宿费用标准按每人每天130元执行。 • 终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次 性医疗补助金. • 将因工伤死亡职工的一次性工亡补助金标准， 从原来的48~60个月的统筹地区上年度职工月 平均工资，提高至按上年度全国城镇居民人 均可支配收入的20倍发放，比原标准增加了2 倍多。
如何理解“非本人主要责任”
• 非本人主要责任的交通事故和非本人主要责任的 城市轨道交通、客运轮渡和火车事故。 • “非本人主要责任”事故认定应以公安机关交通 管理、交通运输、铁道等部门或司法机关，以及 法律、行政法规授权组织出具的相关法律文书为 依据。 • “交通事故”是指《道路交通安全法》第一百一 十九条规定的车辆在道路上因过错或者意外造成 的人身伤亡或者财产损失事件。
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“视为”订立无固定期限劳动合同是否支付双倍工资？
《劳动合同法》第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与 劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固 定期限劳动合同。 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动 者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定 向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同； 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通 知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支 付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为 用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前 一日。 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳 动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当 依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资， 并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限 劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
企业劳动用工风险控制与构建和谐劳动关系培训(PPT44页)
• 人力资源管理中最棘手、法律风险最大的问题就 是对不符合企业要求的劳动者的惩罚与淘汰问题， 在我国现行劳动法律框架下，惩罚与淘汰员工的 依据除了法定情形外，依法制定的企业规章制度 是最重要的依据，而仲裁、法院判定规章制度内 容是否有效的依据之一就是“社会一般认可”、 “符合情理”，“霸王条款”、苛刻规定将因其 违反“社会一般认可”而被视为无效。
劳动关系风险分类
• （劳动争议处理制度框架内的）劳动争议 • 人身风险(恶性劳动关系事件) • 品牌风险（市场或效益风险） • 劳资冲突（集体争议）
发生劳动关系风险的原因
（按发生原因的分类）
• 1、企业在日常人力资源管理的各项工作中，存在着未严格遵守国家 劳动法律法规而导致的法律风险
– 此类日常管理风险主要表现为个别劳动关系风险。《劳动合同法》 颁布实施后，劳动关系风险几乎存在于人力资源管理的每一环节， 从招聘、培训、薪酬、绩效，劳动合同，及至员工管理等各个方 面，均将产生基于劳动条件、劳动标准以及劳动关系的变化而引 起的法律风险。人力资源管理规章制度的制定、劳动合同的签订、 调岗/调薪引起的劳动合同变更等日常管理工作，每一项都应根据 法定程序与实体内容规定执行。此类风险最常见，因其贯穿于企 业日常人力资源管理的全过程而发生频率最高，人力资源从业人 员应认真把握《劳动合同法》等系列性劳动法律法规文件，重新 梳理管理制度与流程，注重细节管理，确保预见、规避日常管理 中的法律风险。
劳动用工风险控制与 构建和谐劳动关系的智慧
一、引子 ——从“2009年度十大劳动关系事件”谈起 二、企业管理角度的劳动关系风险控制 三、理解劳动关系和谐的核心智慧 四、和弈之道--构建和谐劳动关系的智慧
一、引子：从“2009年度10大劳动关系事件”谈 起
劳动用工风险与防范PPT课件
6 退回员工 要有依据
7 督促派遣公 司规范操作
• 法定退回应符合《劳动合同法》第39条和第40条1、2项所规定的情形； 约定退回应符合双方协议的约定。
• 合同及时签订、社保依法缴纳、工资按时支付
8 赔偿之后 及时追偿
• 劳务公司侵害员工利益，派遣员工可以要求实际用工单位承担连带赔偿责 任。用工单位在承担责任后，有权向劳务公司追偿。
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二、用工模式风险防范
（二）非全日制用工
1、定义
平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，无须订立劳动合同的一种灵活用工 模式。适用于财务、食堂、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位。
2、特点
工作时间较短 • 平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
可以不签合同
• 公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
2008年：《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》 2009年：《劳动人事争议仲裁办案规则》、各地审理劳动争议案件指导意见 2010年：《社会保险法》、《工伤保险条例（修订）》、
《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 2011年：《社会保险法》配套规定、 各地出台民主管理政策、集体协商政策
2012年：《女职工劳动保护特别规定》、《防暑降温措施管理办法》、 《劳动合同法（修正案）》
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
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一、劳动用工法律风险
（二）《 劳动合同法》修订
• 约定双方权利义务，双方利益平衡点的事项应明确约定。约定不明可能导 致公司在诉讼仲裁中成为连带被告人，甚至承担连带赔偿责任。
劳动关系的风险控制(PPT101页)
无固定期限合同的相关规避方法
规避方法
主体变动 使用劳务派遣方式 员工放弃
无固定期合同是不是铁饭碗，也可以解除
十四种情形可解除
无固定期限合同存在的风险 无固定期限合同与激励
应对的相关管理机制
企业端正认识 建立工龄预警机制 员工放弃签署无固定期限合同声明 将员工的管理的立足点转移到员工绩效考
可能涉及的财产： 员工手中的资料 员工提出辞职申请，一定要考虑先收回或
是保全。
如何正确的进行员工辞职管理？
一定有要书面的辞职申请（签字）
员工无法变更辞职理由 理由一定是个人原因，而非企业原因
履行相关的手续
面谈、挽留 收回财物、工作交接 办理相关的手续
四、员工辞退－避免两败俱伤
辞退后的注意事项－企业应诉技巧
证据的三个层次：
证据的真实性，不要篡改证据； 证据的合法性 证据的有效性
辞退依据：
法律依据 合同依据 企业规章
企业规章制度的合法性
内容的合法 程序的合法
规章制度公示 规章制度制度时是否走过了民主制订程序
我们在实践中的做法
征求意见 正式发文 会议宣贯
应对员工申诉的技巧－走到法院
是否处置的是特殊员工 对方的依据是否对自己有利 员工遭受辞退后，救济手段多样化
仲裁 举报 借助媒体、网络等 要挟
如何处理由辞退员工引发的各类危机
面对员工的要挟
危机功关，不要对立，也不要顺从 拿到员工要挟的证据 应对政策：辞退前，先不要通知，提前注意保护自身
激励体系的真正激励效果
精神激励
精神激励：成就激励与机会激励 成本低，持续性强。 双因素理论
劳动用工风险控制及员工关系管理培训讲座
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 职业生涯台阶为伊消得人憔悴, 衣带渐宽终不悔众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在灯火澜珊处身无彩凤双飞翼, 心有灵犀一点通 <a name=baidusnap0></a>夕阳</B>芳草无情物, 解用都为绝妙词帆船运动员可逆风前进, 不管是东北风还是西南风, 都是我的风! 谢谢大家！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 离职管理违纪解除要件劳动纪律体系：员工手册对请假程序有明确规定员工手册对旷工有明确规定员工手册明确规定旷工若干时间公司有权解除考勤表制作特殊工时工作制应有管理办法当员工未按照手册规定履行请假手续达到旷工程度时－－请假手续的后补－－医疗期、三期的处理离职管理失职要件解除失职要件：失职范围规定重大损失的认定未履行职责（举证）实际损失（举证）损失与未履行职责的直接因果关系离职管理双重劳动关系释义：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的理解要点不能排除用人单位前期审查义务严重影响的界定改正机会离职管理不胜任解除要件解除要件－－岗位职责岗位能力要求考核考核结果达不到能力要求调岗/培训考核考核结果仍达不到能力要求常见问题-- 销售量不能达到要求可否设定末位淘汰制工作中难于沟通措施-- 用要求、考核、培训来界定，能力要量化离职管理医疗期满解除要件解除要件－－医疗期的计算医疗期届满不能继续工作劳动能力鉴定经济补偿金与医疗补助费常见问题-- 频繁开具医疗休假证明非指定医院向主管口头或短信请病假医疗期管理请假流程－旷工认定医疗机构事先约定－休假证明医疗期待遇的约定－长期休假医疗期满的劳动能力鉴定离职管理客观情况变化解除要件解除要件－－客观变化协商变更不成－本企业内协商、书面确认常见问题-- 企业合并分立公司业务调整长期休假期间需要另行聘用新人接替工作离职管理限制解除情形--医疗期、三期医疗期管理―(略) 其他1、工资的结构调整--有效的合同约定工资结构、岗位变化、加班、双薪、奖金2、工作地点约定与调整离职管理限制解除及终止情形－－医疗期、三期可以解除、终止的情形 A类1-5 D类 1 个人解除违反计划生育规定可不享受三期待遇可给予相应纪律处分女工三期管理-- 考勤－规定的检查时间算出勤调岗－不能胜任原工作的，应根据医务部门证明，予以减轻劳动量或者安排其他工作长期休假期间需要另行聘用新人接替工作离职管理劳动合同终止情形：－－劳动合同法第44条期满依法享受基本养老保险待遇劳动者死亡，宣告死亡或宣告失踪破产吊销执照、责令关闭、撤销或者提前解散离职管理特殊约定离职前的交接竞业禁止的约定－期限补偿培训及服务期约定－实际费用提前通知期约定－特殊岗位损害赔偿约定－工资扣除离职管理离职经济补偿金支付情形离职类型时间要求补偿金过错性解除随时不支付补偿非过错解除提前30天通知或额外支付劳动者一个月工资支付补偿裁员提前30天通知支付补偿协商解除（由企业提议）随时（按约定）支付补偿劳动合同终止（劳动合同期满，企业不续订）合同终止日支付补偿离职管理风险防范－－完备劳动合同、规章制度劳动合同－工资结构及调整的约定－工作地点及调整、待岗约定－培训及服务期的约定－保密义务、竞业限制的约定－特殊岗位提前通知期的约定规章制度－考勤、工作时间－休假待遇及程序－医疗期待遇－绩效考核－培训形式－劳动纪律－损害赔偿离职管理避免离职争议重点环节入职环节把关完善履行合同过程管理完备劳动合同、规章制度完善履行合同过程管理法定解除条件的认定合同续签与终止书面管理记载/签署/送达劳动合同设计与风险规避录用条件入职条件设定（入职申请表) 岗位职责（岗位说明书）考核方式约定承诺条款加班与加班费约定工时制约定加班条件与程序约定加班工资基数计算方式约定核实义务放弃条款调岗调薪调岗调薪条件约定约定调岗调薪程序约定调岗调薪待遇终止经济补偿金明确发放条件约定通知义务规避违法风险社会保险/住房公积金缴纳地点缴纳义务离职时的社会保险/住房公积金差价补偿严重违纪/违法解除劳动合同约定违纪标准约定违纪后果兜底条款约定预留通讯地址违约金/赔偿金/经济补偿金明确法律适用区别适用范围约定相关条款签订好补充协议：培训/保密协议/竞业样板特别提示：永远不违法解除劳动合同的方法让员工主动辞职是人力资源管理者的核心能力之一病假/病假工资病假认定条件病假程序病假待遇离职/代通知金/离职手续办理离职程序离职手续办理离职证明（离职证明书）通过HR外包降低用工成本HR外包的发展趋势如何利用外包降低人力资源成本劳务派遣：劳动关系转移薪酬外包：流程外包劳动法务外包：风险外包员工福利外包：在弹性福利下降低的人工成本的最有效方案劳动争议预防影响劳动争议的因素社会因素：政治、经济、文化公司因素：制度、文化、管理人员素质员工因素：个人法律意识、个人的敏感度、个人的影响力 1、书证 2、物证 3、视听材料 4、证人证言 5、当事人陈述 6、鉴定结论证据种类劳动争议调解与仲裁法第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
劳动用工风险防范 ppt课件
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
单方解除
用人单位单 方解除
劳动者的单 方解除
解除和终止劳动合同的法律风险防范
劳动合，可以解除劳动合同。
注：解除既可以由用人单位先提出也可以由劳 动者先提出。
如果是劳动者首先提出解除劳动合同的，用人 单位不需要支付经济补偿
如果是用人单位首先向劳动者提出解除劳动合 同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
问题三
停工留薪期间以何种标准支付工资？
答：工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，其工资收入标准为工 伤职工负伤前十二个月内平均工资；
如何有效分散企业面对的工伤风险
有效分散工伤风险的途径
利用其它用工方式， 如派遣和业务外包；
利用合适的商业保险
完善规章管理制度
为员工购买社会保障；
如何有效分散企业面对的工伤风险
选择用工形式规避风险
随着用工形式的多样化，企业可以通过合法的用工方式来规避用人的 风险，比如业务外包和劳务派遣；
业务外包：企业可以将一些非核心、辅助性的工作外包给企业外部专业 的服务机构利用它们来提高企业的效率和竞争力，而自身专注于核心竞争力 的业务。由于企业与承保企业存在民事合同关系，与员工没有任何关系。
劳动用工风险防范课件ppt模板
影响企业运营：劳动用工风险可能导致企业
03
生产效率降低，影响企业正常运营
影响企业员工关系：劳动用工风险可能导致企
04
业员工关系紧张，影响员工满意度和忠诚度
对员工的影响
01 劳动用工风险可能导
致员工权益受损，如 工资拖欠、工伤赔偿 不足等。
02 劳动用工风险可能导
致员工工作不稳定， 如企业裁员、岗位调 整等。
方法
1 建立完善的劳动用工制度，明确员工职责和权利 2 加强员工培训，提高员工素质和技能水平 3 定期进行劳动用工风险评估，及时发现和解决问题 4 建立有效的沟通机制，及时了解员工需求和意见 5 加强劳动用工法律法规的宣传教育，提高员工法律意识和维权能力 6 建立劳动用工风险预警机制，提前防范和应对风险
01
建立完善的监控体系， 确保劳动用工风险得到 及时识别和预警
02
定期对劳动用工情况进 行审查，确保合规性和 合法性
03
对发现的问题进行及时 整改，确保劳动用工风 险得到有效控制
04
建立长效机制，持续优 化劳动用工风险防范体 系
总结观点和建议
01
结论：劳动 用工风险防 范至关重要， 需要企业重 视并采取有 效措施
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指 企业在劳动用工过
1 程中可能面临的各 种风险，包括法律 风险、经济风险、 社会风险等。
经济风险是指企业 在劳动用工过程中
3 因员工离职、工伤、 劳动争议等导致的 经济损失。
法律风险是指企业 在劳动用工过程中
2 违反法律法规，可 能导致企业承担法 律责任的风险。
02
建议：建 立健全劳 动用工制 度，规范 用工流程
03
建议：加 强员工培 训，提高 员工素质 和技能
劳动用工风险防控培训PPT
冯某
品质部经理
02 在职管理
科技公司
冯某
总经理 理殷某
02 在职管理
因工作分歧，发生言语冲突 通告全体员工，称冯某不服从工作安排，属于严重违纪
02 在职管理
科技公司认为冯某消极怠工， 在一 周内连续两次向冯某发出警告信
解除合同
01 在职管理
虽然违反了了劳动者的行为规范和纪律 尚不足以达到劳动合同法规定的严重违
劳动关系常见风险防控
第一章 第二章
00 目录
第一章 第二章
01 第一章 入职管理
01 入职管理
01 入职体检 3
发送录用确认信6600元 /月 2018.1.25入职并要求入职体检
01 入职管理
刘某
听力未通过，有异常
电气公司
2018.1.13复查，仍有异常
2018.1.16通知于1.25报到上班 2018.1.23通知无需上班，不予录用
130000元 公司诉求：承担经济损失108000元
02 在职管理
《工资支付暂行规定》第十六条
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约 定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但 每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低 于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
2018.3，调至扬州
谢某 旷工、违纪 解除合同
符合同约定，具有合理性
餐饮公司门店遍布全国 谢 某对先后数次的调动未持异议
02 在职管理
02 在职管理
确认合法解除劳动合同 不需支付赔偿金
01 有规定
（约定）
02 合理性
02 在职管理
劳动用工风险把控培训课件
三、避免连带赔偿责任
注意点：
1、录用员工时，要求提供与前一家用人单位解除或终止劳 动合同的证明。
2、应聘者无法提供相关证明，可以要求其提供原单位的联 系方式、负责人或证明人，以便进行背景调查，避免招用 尚未解除或终止劳动合同的人员。
3、可以在劳动合同中约定，劳动者保证其与用人单位签订 劳动合同时已与其他公司解除或终止劳动合同，若由此引 发法律纠纷，由劳动者自行承担法律责任。这种约定虽不 能直接免除用人单位的连带责任，不能直接对抗第三人， 但可作为日后劳动者追偿的依据。
问题：员工入职后，劳动合同签订前，经体检发现不符合 公司体检要求，此时公司能否决定不予录用？
员工一旦入职，即使没有签订劳动合同，双方的劳动关系也已 经建立，此时不存在是否录用问题，而是涉及劳动关系的解除问 题，应该严格按照《劳动合同法》执行。
如果用人单位与劳动者约定试用期，同时将“没有不适宜从事 本岗位工作的疾病”明示为录用条件，那么，在试用期内，员工 经体检发现患有不适宜从事本岗位工作的疾病的，用人单位可在 试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，除此情形外，用 人单位不得随意单方解除劳动合同。
3、体检机构：最好指定体检机构
三、避免连带赔偿责任
《中华人民共和国劳动法》 第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，
对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担 连带赔偿责任。 《中华人民共和国劳动合同法》
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或 者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的， 应当承担连带赔偿责任。
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、 减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动 争议，用人单位负举证责任。
劳动用工法律风险防范讲座ppt
在合同变更、解除、终止等方面，均应按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定执行。
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用工单位劳动安全卫生符合标准
应当保证用工单位符合国家有关劳动安全卫生的规定，确保员工的生产安全与健康。
用工管理合规要求
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遵守工作时间和休息休假制度
严格执行国家工作时间和休息休假制度，保障员工合法权益。
用工单位违法解除劳动合同的案例解析
总结词
工资支付是劳动者最为关注的权益之一，也是用工单位需要严格遵守的规定之一。违反工资支付规定的情形包括不支付工资、低于最低工资标准支付工资等，这些行为均会受到法律的制裁。
要点一
要点二
详细描述
违反工资支付规定的情形主要有以下几种：一是未按照规定时间支付工资，例如未按照规定时间发放上月工资；二是低于最低工资标准支付工资，例如在加班情况下未按照法律规定支付加班工资；三是未按照规定程序支付工资，例如未经劳动者同意私自扣除工资等。用工单位需要严格遵守工资支付规定，保障劳动者的合法权益，防范法律风险。
用工单位未给员工缴纳社会保险的案例解析
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感谢观看
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总结词
在劳动用工法律风险防范中，违法解除劳动合同是较为常见的风险之一。用工单位需要了解违法解除劳动合同的情形、法律后果以及如何防范。
详细描述
用工单位违法解除劳动合同的情况主要有两种，一是用工单位违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，例如在试用期内随意解除劳动合同、员工不胜任工作的情况下解除劳动合同等；另一种是未按照法定程序解除劳动合同，例如未提前三十日通知劳动者或未支付经济补偿等。违法解除劳动合同会给用工单位带来经济赔偿等法律后果，因此用工单位需要严格遵守法律规定，规范操作流程，防范风险。