医院五种奖金分配方案-2019
• 没有体现医疗工作的技术含量和风险系数 • 导向作用不明确。医生和护士不知道怎么做才能拿到更多的奖金。 • 出现核心科室科室奖金比小科室拿的少的现象。
目前大部分医院奖金分配模式弊端
1. 基于EXCEL表的核算模式．核算粗犷、麻烦、核算工作量大。 2. 收入双计算，存在不合理性 3. 不可控成本参与核算，使控制目标大打折扣。 4. 奖金分配， 没有发挥导向作用。 5. 部分部门工作附加价值容易被忽略(风险、转嫁..) 6. 未能有效反映部门人力过剩或不足的问题 7. 奖金制度未能与科室技术价值投入产生正比 8. 奖金制度未能鼓励专科特色发展(如手术、治疗、处置) 9. 行政调控手段过多，不容易具有管理的效果。改变节余提成比率 10. 数据.00% 9.09% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%
加分 奖励额度
9.09 0.00 9.09 0.00 0.00 0.00 0.00
2727.27 0.00
2727.27 0.00 0.00 0.00 0.00
第五部分：DRGS奖
DRGS奖金分配优势
• 鼓励大家从事高复杂度医疗工作 • 提高医院整体医疗水平 • 引导各科室均衡发展，重点突出 • 充分体现医教研管齐头并进的发展战略思想
适用考核单元
• 医疗科室、医疗技术科室
第三部分：单项提成奖
单项提成奖作用
• 放大政策导向作用 • 目标明确 • 核算到个人
单项提成奖设立
• 根据医院管理重点选择。 • 会诊、规培定科、试管婴儿、急诊转住院人次、出院人次、药占比、医
保控费率等
单行提成方法
• 定额法： 每次奖励多少钱 • 目标法： 增长一个百分点扣多少钱，扣总奖金额的百分比。
作量、开业成本和所受专业培训的机会成本作为资源消耗因素，测算出医师每次服务的相对值， 客观地计算出医师的劳务报酬.
RBRVS核算方法：
1.
参与计算的项目: 医师亲自操作的项目(药品、材料完全排除)。
2.
体现风险系数:技术、责任、风险要求高，其分配比率亦高。如手术、介入。
3.
难度系数:如肝移植、阑尾炎切除
目录
01 •医院奖金分配困惑 02 •高效奖金分配模式解析
奖金分配方案管理目标
1. 建立以工作量为基础的奖金核算模式 2. 引进RBRVS考核体系，鼓励多劳多得，优劳优得。 3. 充分发挥奖金分配的战略导向作用 4. 鼓励科室承担高技术含量的工作。 5. 鼓励科室控制材料与成本支出，增收降耗。 6. 降低平均住院日、缩短检查检验出报告时间，提高资源利
适用考核单元
• 临床科室 • 尤其内科类科室
科学的奖金分配模式给医院带来的改变
• 一、改变了以往医院按收分配、多收多得的逐利倾向，更 好地体现了多劳多得、多优多得的酬劳分配原则。
• 二、有效杜绝了医务人员奖金和药品、收入挂钩的现象。 由于绩效奖金分配重在体现每一个诊疗项目的劳务价值， 医师不再开大处方、滥检查，而是积极钻研技术，通过实 现自身价值获取高额酬劳。
内部流程 床位使用率 平均住院天数 出院诊断符合率 ...
客户关系 门诊人次增长率 出院人次增长率 复诊率 ...
学习成长 论文发表数量 科研成果 培训合格率 ...
第四部分：KPI指标奖-绩效考核
01
• 手术类科室
02
• 非手术类科室
03
• 医技科室
04
• 门诊部
05
• 药剂科
06
• 后勤服务
第四部分：KPI指标奖-绩效考核
4.
消耗人工类型:医疗项目完成主流医生级别(职称)
5.
消耗工时:
第一部分：工作量奖-RBRVS实例
第一部分：工作量奖-RBRVS计算
2010年医疗服务项目定价规范 卫生部颁发
第一部分：RBRVS工作量奖
RBRVS 工作量奖金分配优势
• 医护人员奖金与收入脱钩。完全符合卫生部规范。 • 绩效激励目标更明确，奖金效果更易体现工作积极性。 • 奖金从多收多得走向多劳多得，甚至优劳优得。 • 鼓励大家从事高风险、高技术含量医疗工作。 • 全面提升医院医疗水平。 • 核算到个人
第四部分：KPI指标奖
科室类别划分方式
四级科室:医疗科室,医技科室, 医辅科室,管理科室
有无病房:有病房,无病房。 有无手术:有手术,无手术。 有无医保:有医保,无医保。 经济/政策/扶持:经济,政策,扶
持 自定义划分方式
财务收益 成本收益率 诊次收入 出院病人人均收入 ...
• 三、拉开奖金档次，有效调动医务人员的积极性。
第二部分：成本控制奖金-计算方法
成本控制奖金=（收入-可控成本）*计提比例
• 收入=自己执行+自己开单他科执行*10%（不 含药品）
• 支出=人员费用、维修费用（6个月均值）、材 料、差旅费、会议费、水电费等可控成本
第二部分：成本控制奖金-计算方法
第二部分：成本控制奖金
成本控制奖金分配优势
• 明确成本控制目标 • 避免趸领， 降低库存资金占用。
第四部分：KPI指标奖-绩效考核
KPI 考核与其他奖组合分配优势
• 弥补“工作量奖、成本控制奖”的不足 • 是医院质量监管的有效手段。 • 引导各科室均衡发展，重点突出 • 充分体现医教研管齐头并进的发展战略思想
适用考核单元
• 全院所有考核单元（科室、班组、个人）
第五部分：DRGS奖
内科DRGS奖金提成
医院绩效考核存在的困惑
1. 基于EXCEL表的核算模式． 2. 核算粗狂、麻烦 3. 核算细工作量大 4. 奖金核算到个人主要考核指标是职称和工作年限。 5. 护士比医生拿得多 6. 医疗技术科室人员比临床科室医生拿的多
目前大部分医院奖金分配模式弊端
收支结余奖方法
• (收入-支出）*比例系数+ 个别指标 、工作量提成 • 收入计算： 开单、执行、病人所在科室采取不同的提成比例 • 成本： 全成本（材料、人工、设备、管理分摊）
适用考核单元
• 医生职系（手术类） • 护理单元 • 医技科室
第一部分：其他工作量奖
其他工作量奖金分配优势
• 干多干少不一样 • 绩效激励目标更明确，奖金效果更易体现工作积极性。 • 奖金从多收多得走向多劳多得，甚至优劳优得。 • 鼓励大家提高工作效率。 • 核算到个人
适用考核单元
• 消毒供应中心（服务量， 服务当量） • 药剂科（处方数、处方品种数） • 收费处（发票数）
核
第五部分 ＤＲＧｓ奖金
分配
医生、护士或班组的总奖金
科学的奖金分配模式
科室、班组 奖金总额
医护分开
工作量奖 50%-70%
其他奖30%50%
个人工作量 奖30%-50%
集体工作量 奖20%
成本控制奖 KPI考核
第一部分：工作量奖-RBRVS计算
什么是RBRVS以及核算体系：
RBRVS评估系统，是美国用来合理支付医师服务费用的考评体系。其主要内容是把医师的工
用率。 7. 建立良好的激励机制，使医院健康可持续的发展
科学的奖金分配模式
HIS系统 LIS、RIS系统
PACS系统 HERP系统 手麻系统
全院奖金总额 科室奖金总额
第一部分奖金 基于工作量 核算
医生、护士或班组 奖金额
基于RBRVS奖金核 算
第二部分 成本控制奖
第三部分 单项提成
第四部分 ＫＰＩ绩效考
收支结余奖弊端
• 不符合政府“与收入脱钩”要求 • 全成本参与奖金分配， 成本控制目标不明确 • 比例系数拍脑门。 • 没有体现医疗工作的风险系数和技术难度 • 出现手术室护士比大科主任拿的多。
目前大部分医院奖金分配模式弊端
平衡计分卡奖金分配方法
• 选择经济效益、内部流程、质量管理 等指标,每个指标赋予不同的分数和考核方法。 • 科室总分＝每个科室考核结果得分*科室人数； 一分合多少钱，计算科室总奖金 • 到个人的分配一般主任参照学历＼资历发放。
考核单位
内科 张医生 李医生 王医生
普通外科 高医生 范医生
目标病种 数
11 11 11 11 8 8 8
上期
开展病种 病种覆盖
数据
率
5
45.45%
3
27.27%
3
27.27%
5
45.45%
7
87.50%
3
37.50%
6
75.00%
开展病种 数据 6 3 4 5 7 3 6
本期
病种覆盖 率
54.55% 27.27% 36.36% 45.45% 87.50% 37.50% 75.00%
目录
01 •医院奖金分配困惑 02 •高效奖金分配模式解析
医院为什么需要绩效改革
1. 医院机制转变： 扩张型-质量效益 2. 卫生部-奖金不要与收入挂钩 3. 逐步推行的分级诊疗，病源分流 4. 医疗收入持续增长，给医保带来支付压力。面临医保拒付问题。 5. 提高医院自身竞争力 6. 提高经济效益,有足够的资金持续发展. 7. 提高医疗质量,减少医疗事故. 8. 建立激励机制.调动员工积极性
医院奖金实施方案
医院奖金实施方案为了激励医院员工的工作积极性，提高医疗服务质量，医院决定实施奖金制度，以奖励优秀的医护人员。
具体方案如下：一、奖金对象1. 医生：包括主治医师、副主任医师、主任医师等各级别医生。
2. 护士：包括护士长、护士、护士助理等各级别护理人员。
二、奖金评定标准1. 临床医生：根据医生的临床技术水平、医疗质量、患者满意度等指标进行评定，评定结果作为奖金发放的重要依据。
2. 护理人员：根据护理人员的护理技术水平、服务态度、护理质量等指标进行评定，评定结果作为奖金发放的重要依据。
三、奖金发放方式1. 绩效奖金：根据医生和护士的工作表现，医院将每月按照一定比例发放绩效奖金，以激励医护人员提高工作效率和服务质量。
2. 专项奖金：医院将设立专项奖金，用于奖励在特定项目或活动中表现突出的医护人员，如抢救危重病人、开展义诊活动等。
四、奖金管理1. 奖金发放程序：医院将建立奖金发放程序，明确奖金发放的流程和标准，确保奖金发放的公平、公正。
2. 奖金监督检查：医院将建立奖金监督检查机制，加强对奖金发放过程的监督和检查，防止出现违规发放奖金的情况。
五、奖金效果评估1. 定期评估：医院将定期对奖金实施效果进行评估，包括医护人员的工作态度、医疗服务质量、患者满意度等指标。
2. 改进完善：根据评估结果，医院将及时调整奖金实施方案，完善奖金发放标准，以适应医院发展和医护人员的实际需求。
六、奖金实施方案的保障措施1. 资金保障：医院将确保奖金发放的资金充足，保障奖金的及时发放。
2. 制度保障：医院将建立健全奖金发放制度，明确奖金发放的程序和标准，保障奖金发放的公平公正。
七、结语医院奖金实施方案的制定和实施，旨在激励医护人员的工作积极性，提高医疗服务质量，为患者提供更优质的医疗服务。
希望全体医护人员能够积极配合奖金实施方案，不断提升自身的专业水平和服务质量，为医院的发展和患者的健康贡献自己的力量。
科室奖金分配细则医院奖金分配方案细则
科室奖金分配细则医院奖金分配方案细则外三科奖金分配细则（xx年度8月）根据医院奖金分配细则，科室结合自身特点本着原则性与灵活性相结合，按照“多劳多得”“公开透明”的原则，奖金分配细则如下：（1） 8月份奖金总额45326元，其中基础奖35949元（包含收治病人6250元），手术风险奖7997元，护士补贴1100元。
科室提取5%的基金：45326x5%=2266元科主任5%管理奖： 45326x5%=2266元科副主任3%管理奖：45326x3%=1360元护士长2%管理奖： 45326x2%=906元副护士长1%管理奖：45326x1%=450元收治病人科室按照30元/人次计算：125x30=3750元科室开支：1408元宋司机：500元（2）科室基金按照基础奖与手术风险奖比例分别从基础奖及手术风险奖中扣除，基础奖35949元，手术风险奖为7997 元，比例为4.5:1，每份为2266/5.5=412元，其中从基础奖扣除412x4.5=1854元，手术风险奖中扣除412元。
（3）科主任5%管理奖中3%从基础奖中扣除，2%从手术风险奖扣除；科副主任3%管理奖中2%从基础奖中扣除，1%从手术风险奖扣除。
护士长及副护士长的管理奖全部从基础奖中扣除。
科室开支及收治病人（30元/人）的奖金以及宋司机的费用从基础奖中扣除，科室会诊会从手术风险奖中扣除，两个主班护士补助800元从基础奖扣除；综合上述得出：科主任3%管理奖：1360元；科副主任2%管理奖：906元以上核算为：（1854+1360+906+906+450+3750+1408+500+800）=11934元最后基础奖算出为：35949-11934=24015元（4）科室医护人员系数总计31.6，人员系数如下：刘兆伦2.4 胡玉范 2.2 熊华国 2.0 魏晓君 2.2 王晓军1.6潘力1.6 孙仁兵1.6 许文海 1.3 郑贞平 1.3 宋黎容2.0黄汉华 1.8 董晓丽 1.8 张爱玲 1.4 陈梦惜 1.2 胡雅莉 1.2 徐晓丹 1.2欧阳敏 1.2 王珍 1.2 魏艳红 1.2王秀 1.2；即每个系数为24015/31.6=760元。
医院护士绩效奖金分配方案范文（精选6篇）
医院护士绩效奖金分配方案医院护士绩效奖金分配方案范文（精选6篇）为了确保工作或事情顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编为大家整理的医院护士绩效奖金分配方案范文（精选6篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
医院护士绩效奖金分配方案1在遵循《医院护理奖金分配方案》的基础上，急诊科护士奖金分配中，将结合护士个人绩效与工作量，对其奖金进行二次分配原则，进行合理分配，体现多劳多得，优绩优酬。
一、奖金构成：月奖、加扣奖、单项奖、翻班奖、全勤奖计算方法：个人奖金=月奖+加扣奖+单项奖+翻班奖+全勤奖（一）月奖=个人绩效分×个人奖金系数×科室总绩效奖÷科室总奖金系数÷1001.个人绩效分：根据《急诊护士评分细则标准》进行考核，得出每月个人绩效分。
附：表12.个人奖金系数；根据本年度《护理岗位管理》相关规定并结合我科护士个人实际情况，定出我科护士的个人奖金系数见表2：同时结合我科实际情况，对奖金系数也进行如下规定：1）对于因怀孕或其他原因需照顾上常白班者，在能满足科室正常工作运转的情况给予照顾，但奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%。
2）对于特殊同志需照顾，固定在注射室上白班而不参与急诊抢救与救护工作的，其奖金系数最高只能定为（N2+护师）的对应系数的80%。
3）任何带教期间（新近、轮转）未独立翻班者，其奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%，独自当班后与同级别护士待遇相同。
4）对于病、事假等缺勤引起的奖金系数变化，按《急诊护士评分细则标准》执行。
（二）扣加奖：1.科室质控小组成员加奖各60元/人2.同护理部下发的奖金单中“加扣奖”部分（考核到个人）3.其他特殊情况下的加扣奖（视具体情况而定）（三）单项奖：各种竞赛、评比或选优活动所产生的加奖（四）翻班奖：各位参加中夜班的护士拿到的津贴。
标准：日1-9班—5元/个，中班—10元/个，夜班—15元/个（五）全勤奖：护理部每月按600元/人×24人=14400元发放。
医生绩效工资分配方案（集合6篇）
医生绩效工资分配方案医生绩效工资分配方案(集合6篇)为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编为大家整理的医生绩效工资分配方案，希望能够帮助到大家。
医生绩效工资分配方案1实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。
我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。
我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。
由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。
按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。
各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。
“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。
甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月计入当选人个人帐户;为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。
“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。
按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
医院奖金分配及绩效考核方案
医院奖金分配及绩效考核方案为提高全院职工工作积极性，使我院医疗质量和社会知名度进一步提高。
特制定本方案：
一、奖金的产生
以各临床科室的收入为依据，按比例提成。
提成至各临床科室。
提成比例为该科室收入的1.5-3%。
具体各科室提成比例由财务科提供各科室收入数据报院长，院长根据各科室实际情况综合考核，综合平衡，最终核定。
二、奖金分配方式
全院奖金实行医院核算奖金分配金额至科室。
科室根据医院制定的二次分配方案核算至个人。
三、计入奖金核算的科室
1、妇产科
2、内科
3、外一科
4、外二科
四、奖金发放说明
1、行政后勤人员拿全院平均奖。
2、门诊医护、辅助筛查科室拿全院平均奖。
3、手术室奖金为：妇产科、外一科、外二科平均奖。
4、与医院定制个人合同的员工不在此范围内。
5、各科护长、科主任拿本科室人平均奖的120%。
6、奖金发放至各科室后，医护比例按6:4比例分配。
7、科室发生医疗事故以坚定为准，扣除科室赔付金额的1-3%，并由科室扣除相应责任人部分奖金。
8、奖金按季度核算发放。
9、科室未发放完毕的金额由科主任决定处理。
五、二次分配方式
1、各科室临床医师提成奖金为该医生所做业绩占科室总收入比例提成至个人：如该科室奖金医生总量为1万元，该医生所管病人收入占该科室总收入的2%，则该医生奖金为：10000×20%=2000元
2、各临床科室护师奖金由分配由各科室自主决定。
3、各医生个人业绩及占比、奖金情况上报院长签字核定后发放。
2017年元月。
医院绩效奖金分配方案
医院绩效奖金分配方案概述医院绩效奖金是为了激励医务人员积极工作，向医务人员提供物质奖励而设立的。
绩效奖金的分配一直是医院内部争议的议题之一。
本文将探讨医院绩效奖金分配方案。
绩效评估指标医院绩效评估指标应该包括：1.门诊和住院收入2.门诊和住院服务质量3.医疗风险控制4.患者满意度5.医生和护士的工作积极性以上指标是医院绩效的主要评估指标，参照这几个指标评估医院的精益管理以及医护人员的工作绩效。
绩效奖金分配方案按照绩效评估指标，我们可以对医院的绩效进行评估，并按照以下原则进行绩效奖金的分配：1.按照不同科室的贡献，给予不同比例的分配。
2.每个人的个人表现与职责相符，绩效占比将根据不同的工作职能和工作内容确定。
3.绩效占比的分配基准将由每年各项绩效指标的达标情况决定。
4.绩效奖金将由院里内部决定，遵循公平、公正的原则。
5.员工绩效奖金应该与其工作表现成正比，奖金随实际工作表现变化而变化。
6.为了激励个人努力工作，应确立奖励和惩罚机制，使个人工作与医院绩效联系在一起。
7.员工应该明确地知道他们奖金的来源、支付机制和相应的工作产出。
8.每个月，将成员的个人工资全部列出，包括工资和绩效占比，让大家都能够清楚地了解绩效奖金的来源。
基于以上原则，医院可以采用绩效奖金分配方案作为医疗机构的激励策略，提高医务人员的工作积极性和工作绩效。
结语医院绩效奖金不仅可以赋予医务人员更多的动力，也能够提高医院的整体运营水平。
实施绩效奖金方案需要医院管理和医护人员的共同努力，医院管理人员要制定科学合理的方案，医护人员则要在平时工作中不断提升自身的绩效和工作质量。
医院科室奖金分配方案
医院科室奖金分配方案下文是关于医院科室奖金分配方案相关内容，希望对你有一定的帮助：第一篇:《科室奖金分配方案》科室奖金分配方案为了优化科室内部管理，规范内部核算，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，把工作业绩、质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。
将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。
特制定我科二次奖金分配方案。
一、奖金的构成奖金分配由三部分构成：总奖金=A(科室基金)+B(基本奖金)+C(绩效奖金)A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*10%B=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*40%C=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*50%二、医、护奖金分配比例=:1三、奖金分配计算说明医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。
【医院科室奖金分配方案】1、奖金AA=科室基金=医生（护士）可分配奖金*10%，共100分。
科室主任、护士长依据各项考核指标的结果分配个人奖金。
科室基金主要考评:（1）参加全院大会和科室晨会的到会率在95%以上，得20分;（2）积极参加医院和科室组织安排的各项活动，工作中团结协作，服从指挥，得20分;（3）当月工作无任何差错，得20分;（4）满意度调查在90%以上，得20分;（5）当月出全勤者，无迟到、早退得10分;（6）业务考试合格者，得10分。
科室基金的分配计算方法:个人所得的科室基金奖励a=A/科室医（护）个人得分之和*个人实得分。
科主任、护士长按100分计算。
2、奖金BB=基本奖金=医生（护士）可分配奖金）*40%，根据职工个人职称及工作年限来进行分配。
医护职称系数：职称系数职称系数【医院科室奖金分配方案】科主任主治医师护士长执业医师主管护师执业助理医师护师护士试用期医生、护士无奖金,取得相应职称5年以上则套入上一级别系数计算，士级则按原级计算。
医院科室奖金分配方案(范本)
医院科室奖金分配方案医院科室奖金分配方案篇一：医院奖金分配办法x xxxx医院奖金分配方案（修改）一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
医院奖金分配方案
医院奖金分配方案医院奖金分配方案为了确保事情或工作能无误进行，就不得不需要事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编为大家整理的医院奖金分配方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
医院奖金分配方案1一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。
医院奖金方案
三、奖金构成
医院奖金分为三部分：基础奖金、绩效奖金和年终奖。
1.基础奖金：根据员工的岗位、职称、工作年限等因素确定。
2.绩效奖金：根据员工的工作质量、工作量、患者满意度等指标进行考核。
3.年终奖：根据医院年度业绩及员工年度综合表现发放。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ四、奖金分配办法
（3）绩效奖金分配比例分别为：优秀30%，良好40%，合格20%，不合格10%。
（4）绩效奖金按月发放。
3.年终奖
（1）根据医院年度业绩，确定年终奖总额。
（2）根据员工年度综合表现，包括工作质量、工作量、患者满意度等指标，确定年终奖分配比例。
（3）年终奖在年度结束后一次性发放。
六、奖金核算与发放
1.医院财务部门负责奖金的核算与发放。
3.奖金发放应在规定的时间内完成，不得拖欠。
六、监督管理
1.设立奖金监督管理小组，负责对奖金分配过程进行监督。
2.奖金分配过程中，如发现有违规行为，应严肃处理，并追究相关人员责任。
3.员工对奖金分配有异议的，可向奖金监督管理小组反映，经核实后予以答复。
七、附则
1.本方案解释权归医院所有。
2.本方案自发布之日起实施。
为充分调动医院员工的积极性和创造性，提高医疗服务质量，确保医院战略目标的实现，根据国家相关法律法规和医院实际情况，特制定本奖金方案。
二、奖金原则
1.公平性：确保奖金分配的公平合理，体现员工的贡献和价值。
2.激励性：通过设定合理的奖金标准和分配机制，激发员工的工作热情。
3.竞争性：鼓励员工之间的良性竞争，提升医疗服务水平。
2.奖金核算应遵循本方案及相关法律法规，确保奖金分配的公平、合理、合法。