XXXX集团高层次人才引进培育管理办法
公司人才引进管理办法三篇
公司人才引进管理办法三篇篇一：某公司人才引进管理办法总则第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。
第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。
第三条基本原则1、按需引进、全面考核的原则。
2、公开平等、竞争择优的原则。
3、人尽其才、才尽其用的原则。
急需和紧缺人才优先引进的原则。
第四条人才引进的对象1、引进人才范围主要限于公司核心业务。
对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。
2、引进人才的对象包括：(1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。
(2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。
(3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。
(4)紧缺和急需专业的应届毕业生。
公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。
第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。
人才引进的渠道、方式、程序第六条人才引进的渠道1市场猎取；2内部人员推荐；3社会招聘；4校园招聘；5退休返聘(1)6人才特聘：(2)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递；凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。
第七条人才引进的方式根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式：1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。
2、针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。
3、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。
4、对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。
5、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。
公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。
集团后备储备人才培养管理办法6.0
后备人才储备与培养管理办法一、目的建立和完善人才培养机制，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。
二、原则（一）坚持外部人才引进与本土（阜新）化相结合的原则；（二）坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针；（三）坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才；（四）采取“能上能下”动态进出的方式进行循环培养。
三、人才培养目标（一）为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，解决人才断层问题；（二）为公司后期业务扩张而实施人才瞻性培养与战略储备；（三）培养多面手与复合性管理人员，实现内部人才纵向与横向发展。
四、储备人才的定义、分类（一）定义储备人才指公司各部门管理岗位与技术岗位中重点培养的后备人才。
具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本部门工作领域综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。
（二）储备人才的分类1、从人员来源分为内部选拔培养和外部引进培养两类：（1）内部选拔培养：指在公司内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员，即定向培养。
（2）外部引进培养：指在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才/专业技术人才或相关联专业毕业的应往届高潜力大学生。
2、从管理级别分为：高层储备（总监级）；中层储备（经理级）；基层储备（车间主任级、班长级）等三个级别。
3、从岗位定位分：管理岗位储备人才和技术岗位储备人才。
五、储备人才甄选（一）储备人才基本条件1、正式员工，稳定性较好，爱岗敬业，有奉献精神；2、须中专或以上学历，年龄原则上基层、中层储备人才40岁以下、高层储备人才44岁以下（特殊人才年龄、学历可以适当放宽）；3、企业内部选拔的人员必须是在职期间有良好的职业操守；无贪污受贿等重大违法乱纪行为。
人才引进管理制度3
人才引进管理制度第一章总则第一条为进一步推进人才强企战略的实施，积极引进企业急需的各类人才，充实和改善企业高端或实用型专业人才队伍，推动集团公司跨越式发展，顺利实现“十三五”战略目标，结合公司实际，制定本办法。
第二条引进工作要符合企业发展需要，坚持“尊重人才、公开选拔”，“统筹规划、重点突出”，“能力为先、德才兼备”，“择优录用、规范管理”的原则，以人才引得进、留得住、能发展为目标。
第三条引进人才要有利于促进公司整体发展，有利于技术和管理水平的有效提升，有利于新项目建设和新技术推广应用，有利于集团公司人才队伍整体素质的改善和队伍结构的优化。
第二章引进的重点、标准和方式第四条引进对象是企业发展所急需和紧缺的各类人才，重点引进具有与本企业业务相关的专业技术水平和技术特长的技术人才或有较强管理能力的高端人才。
优先引进具有领军作用的科技带头人和项目负责人,引进能够在重点产业领域和关键性技术方面实现突破的实用性人才,引进掌握自主知识产权、有望形成新的经济增长点的创新人才,引进熟悉国际规则、具有企业管理、资本运作、市场营销等方面知识的高层次管理人才。
本人愿意来公司工作或服务，并具备以下条件之一者：本人愿意来公司工作或服务，并具备以下条件之一者：1、取得硕士及以上学历的专业技术人才;2、拥有技术专利的专业技术人才;3、因设立新项目、技术课题攻关等需聘请的专家学者；4、能取得较好经济效益和社会效益的高级管理人才；5、具有特殊专长的高技能人才和实用型人才6、急需专业的全日制大学本科毕业生第五条引进的人才必须品行端正，具有良好的职业道德和合作精神，身体健康。
第六条建立灵活多样的用人机制，确立不求所有，但求所用的人才观，积极探索、实践各种柔性引进模式，实现人才引进与智力引进并重。
第七条按照市场经济发展要求，打破户籍、身份、档案、人事关系等方面的限制，依法签订劳动合同或服务协议，采取调入、聘用、兼职、专家联系制度等多种形式引进人才。
公司企业人才引进管理办法范文(通用9篇)
公司企业人才引进管理办法范文(通用9篇)企业一般是指以营利为目的，利用各种生产要素土地、劳动力、资本、技术和创业人才向市场提供商品或服务，实行独立经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。
以下是为大家整理的关于公司企业人才引进管理办法的文章9篇 ,欢迎品鉴！公司企业人才引进管理办法为进一步贯彻落实学院加强师资队伍建设精神，实施人才强校战略，加大专业带头人和高学历、高职称、高水平双师型教师的引进力度，不断优化专任教师队伍结构，提高师资队伍的整体素质，完善我院高层次人才资源开发管理体制和运行机制，为学院发展提供人才保障，结合学院实际，制定本办法。
一、基本原则（一）尊重人才、公开选拔。
人才引进工作应严格按程序和要求办理，做到公开、公平、公正。
（二）统筹规划、重点突出。
根据学院师资队伍建设规划，优先引进重点专业、新办专业急需的人才。
（三）能力为先、德才兼备。
人才引进既重身份（职称、学历），更重教学、科研、实践技术能力及思想道德品质。
（四）积极慎重、体现实效。
积极开展人才引进工作，慎重选择优秀并在工作中能体现实际效果的高层次人才。
二、组织机构成立高层次人才引进工作领导小组，领导小组下设办公室。
高层次人才引进工作领导小组由学院院长、副院长、院长助理、人事处处长、教务科研处处长、党政办主任和财务处处长组成。
三、引进对象及条件引进对象须政治立场坚定，敬业爱岗，师德高尚，为人师表，并愿意长期在学院工作。
具体条件如下：（一）高学位人才1.博士研究生。
2.全日制硕士。
（二）双师型人才符合下列条件之一：1、具有讲师及以上专业技术职务，并取得本专业非教师系列的中级及以上专业技术职务或行业执业资格证书。
2、具有讲师及以上专业技术职务，有两年以上（可累计）企业(或社会)一线实践工作经历，能全面指导学生实验、实训等专业实践活动。
3、具有讲师及以上专业技术职务，主持或主要参与两项应用技术的研究开发，成果已被企业应用，效益良好。
企业人才引进管理制度
企业人才引进管理制度企业人才引进管理制度第一章总则第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才、技能人才及全日制普通高校毕业生。
第三条本办法适用于公司各部门。
第二章管理机构及权限第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。
由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。
第三章管理内容及要求第五条引进人才原则(一)引进人才应坚持以下原则：1、“专业对口、按需引进”原则。
引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。
2、“适度从紧、严格标准”原则。
公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。
要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。
3、“公开公平、竞争择优”原则。
为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。
要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。
4、“目标考核、协议管理”原则。
引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。
试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。
(二)范围、对象及条件1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。
技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。
高层次人才引进管理办法
高层次人才引进管理办法文件编号：修改次数：0发行版本：页码：1 范围本办法规定了公司高层次人才引进管理的范围、职责、原则、管理程序、待遇等方面的内容与要求。
本办法适用于公司各单位。
2 职责2.1 人事是公司高层次人才引进的归口管理部门，负责汇总制定高层次人才需求计划、组织招聘、办理引进的相关手续、落实相关待遇、开展业绩考核以及制定相关政策的具体管理工作。
2.2 公司所属各单位人事（组织）部门是本单位高层次人才引进的归口管理部门，负责对高层次人才引进提出需求计划，制定岗位职责，报公司人事处；负责对引进的高层次人才进行日常管理。
3 管理工作流程图公司高层次人才引进管理流程4 管理内容4.1 引进原则4.1.1 按需引进。
围绕全面建设具有一定经营规模和特色地区能源公司的需要，重点引进具有核心竞争力的战略科技人才、科技领军人才和学科带头人。
4.1.2 柔性引进。
实行引人与引智相结合的方式，做到不求为我所有，但求为我所用。
4.1.3 择优引进。
严格执行引进条件，突出专业对口和专业经验要求，公开、公正，择优录取，宁缺勿滥。
4.1.4 统筹引进。
根据公司战略发展规划，由公司人事部门超前谋划、统一部署高层次人才引进计划。
4.2 引进范围与条件4.2.1 引进范围4.2.1.1 重点高校、科研机构及本行业、本系统的知名专家、学者，能够负责公司重大科研课题、项目的研究工作，具有教授级专业技术职务。
4.2.1.2 具有较高创新精神、创业能力和经营管理水平，职业化、现代化、国际化的优秀管理专家，具有研究生以上学历，副高级以上专业技术职务。
4.2.1.3 掌握核心技术，能够解决理论研究方面的重点、难点和前沿问题以及生产过程中存在的技术瓶颈的技术专家，具有研究生以上学历，副高级以上专业技术职务，从事10年相关专业的工作经验。
4.2.1.4 具有高超技能水平、在同行业处于领先地位、在推广新工艺、新技术及解决关键技能难题、培养后备技能人才等方面成绩突出的优秀操作技能专家，具有大学本科以上学历，高级技师职业资格。
集团公司高级人才招聘引进管理办法
集团公司高级人才招聘引进管理办法第一章总则第一条为推进人才强企战略的实施，引进急需的高级人才，充实企业高端和专业人才队伍，改善人才结构，推动集团公司跨越式发展，顺利实现“十三五”战略目标，结合公司实际，制定本办法。
第二条人才引进的工作原则1、坚持符合企业发展需要的原则；2、尊重人才、公开选拔；统筹规划、重点突出；能力为先、德才兼备；择优录用、规范管理3、以人才引得进、留得住、能发展为目标。
第三条引进人才要有利于促进公司整体发展，有利于技术和管理水平的有效提升，有利于新项目建设和新技术推广应用，有利于集团公司人才队伍整体素质的改善和队伍结构的优化。
第二章引进的重点、标准和方式第四条引进对象是企业发展所急需和紧缺的各类人才，重点引进具有与本企业业务相关的专业技术水平和技术特长的技术人才或有较强管理能力的高端人才。
优先引进具有领军作用的科技带头人和项目负责人，引进能够在重点产业领域和关键性技术方面实现突破的实用性人才，引进掌握自主知识产权、有望形成新的经济增长点的创新人才，引进熟悉国际规则、具有企业管理、资本运作、市场营销等方面知识的高层次管理人才。
本人愿意来公司工作或服务，并具备以下条件之一者：1、取得硕士及以上学历的专业技术人才；2、拥有技术专利的专业技术人才；3、因设立新项目、技术课题攻关等需聘请的专家学者；4、能取得较好经济效益和社会效益的高级管理人才；5、具有特殊专长的高技能人才和实用型人才；6、急需专业的全日制大学本科毕业生。
第五条引进的人才必须品行端正，具有良好的职业道德和合作精神，身体健康。
第六条建立灵活多样的用人机制，确立不求所有，但求所用的人才观，积极探索、实践各种柔性引进模式，实现人才引进与智力引进并重。
第七条按照市场经济发展要求，打破户籍、身份、档案、人事关系等方面的限制，依法签订劳动合同或服务协议，采取调入、聘用、兼职、专家联系制度等多种形式引进人才。
第八条对可以转移人事档案关系的，采取调入方式，签订正式用工合同并备案。
集团公司社会人才引进管理办法
集团公司社会人才引进管理办法第一章总则第一条为进一步拓宽公司人才引进渠道，完善人才引进管理机制，为企业发展提供强有力的人才支持，根据公司人才引进管理规定、公司关于加强人才队伍建设的指导意见、公司员工总量控制等有关规定，结合企业实际，制定本办法。
第二条本办法所称“社会人才”是指企业急需和紧缺的、具有较丰富工作经验和较强专业工作能力的各类专业技术（技能）人才和经营管理人才。
第三条社会人才引进管理原则：（一）德才兼备、以德为先原则；（二）按需招聘、择优聘用原则；（三）优化配置、保证急需原则；（四）程序规范、公开公正原则。
第二章引进工作机构第四条为做好社会人才引进工作，集团公司成立社会人才引进工作领导小组（以下简称“领导小组”），领导小组组长由集团公司主要领导担任，副组长由集团公司分管人力资源工作的班子副职担任，成员由集团公司机关相关部门负责人组成。
领导小组主要职责：根据国家有关法律法规及股份公司文件精神，制定人才引进相关政策；研究审定年度社会人才引进计划与方案；审批社会人才引进名单；研究解决集团公司社会人才引进过程中的重要问题。
领导小组下设办公室，办公室设在集团公司人力资源管理（党委组织干部）部，作为社会人才引进工作的业务管理部门，具体负责全集团公司社会人才引进的组织实施工作，办公室主任由集团公司人力资源管理（党委组织干部）部部长担任。
第三章引进条件及要求第五条社会人才引进，应聘人员必须具备以下基本条件：（一）政治素质好，作风正派，品行端正，遵纪守法，具有良好的团队合作精神；（二）事业心和责任感强，忠诚企业，勤奋敬业，廉洁自律，具有良好的职业道德；（三）熟悉建筑施工企业组织结构和运作模式，具有较高的专业技术能力、实际操作能力和组织协调能力；（四）应当具有大学本科及以上学历，中级及以上专业技术职务任职资格或技师及以上职业资格；其中全日制本科及以上学历主专业毕业不满五年的或具备境外工作背景应聘到境外工作的可不要求专业技术职务及技能等级。
高层次人才管理办法
高层次人才管理办法第一章总则1.1 为吸引、培养和使用高层次人才，加快创新驱动发展战略，特制定本办法。
1.2 本办法适用于所有在科研、教育、卫生、文化等领域工作的高层次人才。
1.3 高层次人才管理应遵循公开、公平、竞争、择优的原则。
第二章人才认定与分类2.1 根据专业水平、学术成就和社会影响力，高层次人才分为A、B、C 三个等级。
2.2 人才认定应通过专家评审、业绩考核和同行评议等方式进行。
2.3 各等级人才应有明确的认定标准和程序，并对外公布。
第三章人才引进与培养3.1 建立高层次人才引进机制，通过项目合作、学术交流等方式吸引国内外优秀人才。
3.2 设立专项基金，支持高层次人才的科研项目和学术活动。
3.3 实施个性化培养计划，为高层次人才提供专业发展和职业晋升的机会。
第四章激励与保障4.1 对高层次人才实施绩效工资制度，根据工作业绩和贡献给予相应的薪酬激励。
4.2 提供住房补贴、子女教育、医疗保障等福利待遇。
4.3 建立人才荣誉制度，对有突出贡献的人才给予表彰和奖励。
第五章管理与服务5.1 建立高层次人才信息库，实现人才信息的动态管理和服务。
5.2 设立人才服务中心，提供职业规划、法律咨询、心理健康等专业服务。
5.3 定期组织人才交流活动，促进人才之间的相互学习和合作。
第六章考核与评价6.1 建立科学的人才考核评价体系，定期对人才的工作业绩进行评价。
6.2 考核结果作为人才晋升、薪酬调整和奖励发放的重要依据。
6.3 对于考核不合格的人才，应给予指导和帮助，必要时可调整其岗位或解除聘用。
第七章附则7.1 本办法自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释。
7.2 对本办法的修改和补充，由人力资源部门提出方案，报上级部门批准后执行。
7.3 本办法如与国家相关法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
高层次人才引进管理办法
高层次人才引进管理办法—1—高层次人才管理办法高层次人才引进管理办法目录第一章总则第二章管理机制第三章条件层次第四章引进认定第五章使用培养第六章考核评价第七章薪酬福利第八章附则—2—高层次人才引进管理办法第一章总则第一条为加强和改进XXX（以下简称“公司”）高层次人才管理工作，进一步提升企业自主创新能力、科技水平和管理水平，满足建设国内一流、世界知名的创新型国际化企业公司人才需求和智力支撑的需要，结合实际，制定本办法。
第二条本办法所称高层次人才，是指符合第十条培养引进条件，按第十三条规定程序经认定，具有良好职业道德和真才实学，与公司产业发展和经营管理需要相适应的高、精、尖人才。
（一）突出重点。
围绕公司财产发展和项目建设重点领域，以开阔的视野，突出开展急需、紧缺人材培养引进，面向国内国际两个市场，多渠道、多方位网罗高层次人材，重点培养引进一批国内一流、国际知名的高层次人材及团队。
（二）以用为本。
坚持把推进人的全面发展和最大限度地发挥人才作用贯穿于人才发展始终，不求所有、但求所用，创新体制机制、搭建事业平台、营造良好环境，使各类人才各得其所、各尽其才、才尽其用。
（三）特事特办。
针对高层次人材培养引进和使用的不同特点，采取特殊政策措施，特别优秀和急需的可实行“一人一—3—高层次人材引进管理办法策”、“按人设岗”和“合同管理”。
（四）统筹兼顾。
坚持高层次人才内部培养和高端引进并重，以培养促成长，以引进带培养，发挥现有人才优先培养挖掘和高端人才引进的双重导向作用。
第四条本办法适用于公司及公司直接管理的分公司、全资子公司、控股子公司、直属单元（以下简称“各单元”）。
第二章管理机制第五条公司成立高层次人才工作小组（以下简称“工作小组”），公司总经理任组长，公司分管党委组织、人力资源工作的领导任副组长，各单位主要负责人为成员。
工作小组在公司人材工作委员会（以下简称“人材委”）的领导下开展工作，承受上级人材领导小组的业务指导，具体职责如下：（一）负责高层次人才工作的具体指挥、统筹协调；（二）编制高层次人才工作规划，专项计划及实施方案，报人才委审定；（三）向人材委会报告高层次人材规划、专项打算的执行效果，承受人材工作委员审议；（四）制订高层次人材工作专项资金预算和使用打算，经人材委审批后组织实施；—4—高层次人材引进管理办法（五）对高层次人材工作的重大问题，向人材委提出建议方案；（六）审核高层次人才培养引进年度工作计划，及时确定引进过程中的关键事宜；（七）审核高层次人才考核结果，兑现奖励；（八）落实人才委授权或决议的其他事项。
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XX公司
高层次人才引进培育管理办法
第一章总则
第一条为加强XX公司（以下简称“集团”）高层次人才的引进、培育与管理工作，优化人才结构，提高人才素质，改善集团的业务能力与管理水平，结合集团实际制定本办法。
第二条本办法所称高层次人才是指符合第五条规定，具有良好的职业道德和浑厚的真才实学，与集团发展和经营管理相适应的高、精、尖人才。
第三条高层次人才引进要适应集团的发展需求，坚持培养与引进并举，不断增加集团高层次人才的总量，为集团持续健康发展提供人才保障。
第四条高层次人才引进的基本原则：
1.按需引进、全面考核的原则；
2.公开平等、竞争择优的原则；
3.人尽其才、才尽其用的原则；
4.急需紧缺人才，优先引进的原则；
第五条引进对象
1.有出版经营领域工作经验的高级专业技术人才；
2.适宜担任管理职务，具有一定工作经验的博士或博士后人员；
3.拥有出版经营或新媒体领域的发明专利或专有技术
的人员；
4.当前紧缺和急需的各类职业持证人员和关键技能岗位人才；
第六条本办法适用于集团高层次人才的引进管理工作。
第二章高层次人才引进的渠道、方式、程序
第七条高层次人才引进的渠道：
1.市场猎取
2.内部推荐
3.社会招聘
4.校园招聘
5.退休返聘
6.人才特聘
①以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使集团获得人才突破并实现知识传递；
②凡符合集团引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。
第八条高层次人才引进的方式：
根据集团工作的需要和人才本人的意愿，集团采取以下三种方式引进高层次人才，
1.通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。
可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与集团建立长期稳定的劳动关系；
2.通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。
对于暂时没有工作单位的高层人才，可通过集团指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进。
3.通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。
集团对符合条件的各类高层次人才可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。
第九条高层次人才引进的程序
1.集团各子分公司及经营单位根据实际,编制并上报高层次人才需求计划,明确需求高层次人才的数量、专业、层次、要求等。
2.集团根据最终人才需求计划,经总经理办公会研究决定后,确定高层次人才引进计划。
3.成立以人力资源部牵头的高层次人才引进工作小组，研究制定高层次人才引进的具体实施方案。
4.按照具体实施方案，高层次人才引进小组着手高层次人才引进工作。
第三章高层次人才的福利待遇
第十条高层次人才采用聘用制方式，按照责、权、利一致的原则签订劳动合同，实行合约管理。
第十二条高层次人才由集团统一管理、统一调配。
第十三条高层次人才的福利待遇：
1.基本福利待遇按照《XX公司薪酬管理制度》执行，
2.人才待遇按照集团的相关高层次人才政策执行。
第四章高层次人才的激励与培养
第十三条对高层次人才的激励与培养围绕提高人才的学习能力、实践能力、创新能力，切实加大对高层次人才的教育培训力度，促进各类高层次人才不断增强素质、提升能力。
第二十四条创新人才培养方式，建立新型培养机制。
1.实施“引进来与走出去”相结合的人才培养方式。
①建立校企合作培养体系和订单式培养新机制，让高层次人才赴职业院校进行对口专业的“回炉”深造。
②邀请领域内知名专家定期来集团讲课交流，对高层次人才进行专业培训。
2.建立科学的评估机制，细化高层次人才考核标准，为高层次人才的发展做好参谋。
3.集团组织相关部门成立高更次人才领导小组，根据高层次人才的类型和需求，分层次、有重点的对高层次人才提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到上下联动，让高层次人才获得相当的成就感，肯定职业道路。
第二十五条利用集团OA系统建立高层次人才的专属交流平台，定期举办交流活动，让不同部门的高层次人才相互交流经验、做法，为集团的发展贡献力量。
第二十六条建立长期有效的激励机制，作为吸引并挽留高层次人才的手段。
1.针对不同类型的高层次人才，建立个性差异化的激励方式。
①对于集团管理部门的高层次人才，执行统一的激励机制。
②对于业务部门的高层次人才，根据编辑、出版、印刷、发行专业，分别制定不同的激励标准。
2、优化资源配置，为高层次人才提供充分发挥才能的空间。
3.把握许诺与兑现的平衡，最大程度激励高层次人才为集团多做贡献。
第五章高层次人才的职责与管理
第二十条工作职责
1.拥护党的路线、方针、政策，热爱出版经营行业，具有良好的职业道德，积极为集团的改革发展建言献策；
2.严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责；
3.
2.在做好本职工作的同时，积极完成领导交办的其它临时事宜。
第二十条服务期限：
引进的高层次人才均从签订劳动合同，正式入职算起，服务期限为96个月，96个月内不得辞职或提出调离申请。
第二十一条辞职辞退
高层次人才需与集团签订《高层次人才协议书》，高层次人才在服务期内被集团辞退或因个人原因终止协议、要求调离或辞职的，按协议约定的办法处理。
第二十二条日常管理
高层次人才由用人部门负责日常管理，集团领导考核小组定期（通常为一年）对高层次人才的履职情况进行考核，依据个人表现、贡献大小等给出不同的考核等次，考核结果作为绩效考核的参考条件之一。
第七章附则
第二十三条本办法自发布之日起实行，由集团人力资源部负责解释。
（注：可编辑下载，若有不当之处，请指正，谢谢!）。