某公司人力资源管理诊断报告 46【精编版】
人力资源管理诊断报告
人力资源管理诊断报告人力资源管理现状诊断报告目录一、前言1二、诊断调研方法、样本结构11、调研方法12、调研内容13、样本选择1三、管理问题分析2（一）战略落实（执行）问题2（二）企业文化建设问题3（三）招聘管理问题4（四）培训管理问题6（五）绩效管理问题6（六）薪酬激励问题9（七）员工感受10（八）综合结论12四、管理诊断建议和对策12一、前言本报告信息和结论的基本依据是与部分人员沟通访谈和对公司相关资料的研究结果，另外通过日常观察也从某种程度上对公司的人力资源管理现状有所了解，因为很多问题都可以透过现象看本质、透过细节看本质。
由于受时间、范围以及调研对象的影响，调研报告中所涉及的内容可能不够全面和完整，也存在着些许偏颇与不足，但此次调研足可以为不断完善、优化人力资源体系提供有力的现实依据。
二、诊断调研方法、样本结构1、调研方法本次调研主要采用。
⑴：⑵资料调研：对现有的人力资源管理文件资料进行了全面、系统的分析。
⑶2、3、样本选择1、战略目标分解不彻底、战略意图传递不到位目前，公司缺少的不是清晰的战略，而是对战略的分解到位和不折不扣地执行。
战略分解的过程，应该是充分沟通的过程——传递战略意图到公司每一个岗位，从而使每一个岗位上的员工清楚地知晓本职工作是如何支撑公司发展的，是如何在为公司创造价值的，从而增强其归属感和成就感；各个岗位的员工只有明确了本职工作和公司战略之间的衔接关系，做手头工作的时候，时刻不忘公司的战略意图，整个公司才能“上下同欲”，所以，战略分解的过程，不应只是“硬邦邦”地分解大目标到小目标的过程，在这个过程中，最重要的应该是充分的沟通、必要的培训。
通过对公司战略和考核等资料的分析可以看出，目前公司战略没有分解落实到公司每一个岗位，尤其是各分公司的基层岗位；战略意图传递过程中的沟通和培训被忽略。
2、人力资源管理与公司战略衔接不紧密人力资源管理发展到现在，经历了几个阶段：由传统的人事管理到人力资源管理，由人力资源管理到战略性人力资源管理。
某公司企业管理与人力资源管理诊断报告
管理层关注
公司管理层意识到现有管理及人 力资源方面存在的问题和不足， 希望通过诊断找到解决方案，提
高企业的整体运营效率。
员工满意度
员工对公司管理及人力资源方面 的满意度较低，需要通过诊断了 解问题所在，提高员工的工作积
极性和满意度。
Part
02
企业管理现状分析
组织结构与流程
组织结构
公司组织结构清晰，各部 门职责明确，但部分部门 间沟通协作存在障碍。
组织结构僵化
公司组织结构不够灵活，难以适应市场变化和业 务需求。
决策机制不透明
决策过程不够透明，导致员工参与度低，影响工 作积极性。
内部沟通不畅
各部门之间信息传递受阻，影响工作效率和团队 协作。
人力资源问题
人才流失严重
公司人才流失率较高，影响核心竞争力的提升。
培训与发展不足
员工培训和发展机会有限，影响个人成长和职业发展。
3
诊断结论三
企业文化建设不够，缺乏明确的价值观和行为准 则，影响员工归属感和忠诚度。
未来发展建议
建议一
优化组织结构，提高战 略与组织结构的匹配度 ，以提升决策效率和资 源分配的合理性。
建议二
加强人力资源管理，完 善员工培训、绩效管理 和激励机制，激发员工 的积极性和创造力。
建议三
强化企业文化建设，明 确企业价值观和行为准 则，提高员工归属感和 忠诚度。
流程管理
公司流程管理较为完善， 但在执行过程中存在流程 繁琐、效率低下的问题。
组织文化
公司缺乏鲜明的组织文化 ，员工归属感不强。
管理制度与执行
STEP 01
管理制度
STEP 02
执行力度
公司管理制度较为健全， 但在员工培训、绩效管理 等方面有待完善。
某集团公司人力资源管理诊断报告
某集团公司人力资源管理诊断报告——最专业的咨询公司项目纪实文章描述：在某集团公司为了谋求更好的发展，进行经营体制改革的同时，企业快速的发展所带来的弊病明显显现了出来，成为影响企业未来发展的严重桎梏。
此时，对集团公司进行人力资源管理诊断就成为了当务之急。
如何对集团公司进行专业深入的人力资源管理诊断就成为了集团公司管理人员关注的焦点。
对集团公司进行一个专业深入的人力资源管理诊断，可以使企业管理人员更加高效的管理企业，为企业实现进一步的发展奠定扎实的基础。
由此可见，针对集团公司的现状进行专业深入的人力资源管理诊断，对于企业的发展是至关重要的。
引言：随着市场的不段扩大，许多集团公司为了取得更加突出的成绩，进行了深入的经营体制的改革，但是快速的发展及集团公司原有的弊病，成为影响企业未来发展的严重桎梏。
对集团公司进行人力资源管理诊断就成为了当务之急。
那么，如何对集团公司进行专业深入的人力资源管理诊断就成为了集团公司管理人员关注的焦点。
对集团公司进行一个专业深入的人力资源管理诊断，可以使企业管理人员更加高效的管理企业，为企业实现进一步的发展奠定扎实的基础。
由此可见，针对集团公司的现状进行专业深入的人力资源管理诊断，对于企业的发展是至关重要的。
【客户行业】建筑行业【客户背景】山东省某大型集团公司，始建于20世纪50年代，作为一家已拥有半个多世纪发展历史的企业集团，是集土木工程建筑、勘察科研设计、房地产开发、工贸服务于一体的大型企业集团。
集团总注册资本1.98亿元，职工6000余人，是山东省建筑施工综合实力五十强、全国先进建筑施工企业，全国守合同重信用企业。
经过在建筑领域五十多年的精耕细作，该集团总公司已经在建筑领域取得了突出的成绩，受到省市领导的大力支持，具有自身的独到优势，这一系列的优势，对于其在发展过程中具有一定的竞争力。
目前，该企业集团刚刚完成企业改制，快速的发展及国企特有的弊病，使得企业在发展的过程中相应地出现了一些管理问题。
公司人力资源管理诊断报告
人力资源管理工作诊断报告人力资源就是企业发展得第一要素,提升人力资源管理水平就是管理提升得重要环节。
根据股份公司管理提升工作得整体要求,我集团公司从人力资源管理得基础工作、领导人员竞争性选拔、人才队伍建设、员工绩效考核、依法规范劳动用工、收入分配体系建设及历史遗留问题等各个方面,对标国内外先进企业,深入开展自查工作,找出了本单位在人力资源管理领域得差距与不足,具体报告如下:一、人力资源管理工作标准化有待提升1、人力资源管理工作缺乏标准化得业务操作流程与工作说明书,造成具体业务工作不规范、不统一、不标准,进而对整个体系管理工作得效率与效果产生影响、２、工作中忙于应付大量日常琐碎业务,对人力资源核心管理工作得持续改善与效果提升缺乏研究与投入,对本系统管理工作得考核评价体系没有建立。
3、重集团公司层面得管理,缺乏对三级公司人力资源管理系统得有效督导,各公司人力资管理工作质量不均衡,致使企业人力资源管理整体水平提升进程缓慢。
二、选人用人机制亟待创新1、管理制度有待规范与完善。
集团公司先后出台了《领导人员管理办法》与《领导人员公开招聘办法》等多项制度办法,但对办法得可操作性研究不够,干部管理各项制度之间得配套衔接不紧密、不顺畅,科学得管理体系未有效形成、2、竞争性选拔尚未真正全面实施、集团公司仅在年面向全社会公开招聘选拔了名机关总部与三级公司副处级领导人员,领导人员竞争性选拔工作未全面展开,选拔方式还比较单一,工作力度远远不够、３、选人用人满意度仍有待提高。
现有得领导人员选拔、考核制度存在一定局限性,考核方式单一,考核深度不够,科学有效得测评工具运用不足,部分干部走上领导岗位后出现不能胜任情况,干部考核工作得有效性受到一定程度得质疑,改进得空间较大、三、人才队伍建设仍存在缺陷1、专业技术人员职业发展途径不畅。
集团公司成立以来,逐步建立了以技术专家为龙头,主任(副主任)工程师为技术骨干,一般专业技术人员为基础得专业技术人员梯队,但缺乏科学系统得职业生涯规划与管理,专业技术人员与技术专家科学培养得整体规划未真正建立,导致各业务职系不能得到充分激励,专业岗位缺乏吸引力,专业技术人员重“官"现象严重,引起官本位与机关机构臃肿,不利于企业得科技创新与持续发展。
公司人力资源管理诊断分析报告
公司人力资源管理诊断分析报告公司人力资源管理诊断分析报告此文为WORD的版本，下载后可修改目录前言为了更好地强化XX集团有限公司的人力资源管理，协助XX公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性，本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对XX公司人力资源管理方面的情况作了全面的诊断。
本次诊断主要接纳了资料阐发法、问卷调查法、观察法及访谈法。
课题组通过一系列调查、阐发，掌握了大量的第一手资料，基本摸清了XX公司人力资源管理的现状，并对XX公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点阐发，形成了以下报告。
本报告分为两大局部，第一局部阐发XX公司人力资源现状；第二局部侧重阐发XX公司在人力资源管理方面存在的问题。
1人力资源管理问题阐发报告第一局部：人力资源状态综述1.1公司背景略！1.2公司的人力资源现状根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工683人，其中，中高层管理人员21人，占 3.1%；一般管理人员（包括职能部门员工、各制造部干事及生产管理室主任、调度员、计划员等）58人，占8.5%；技术人员112人，占16.4%；一线生产人员391人，占57.2%；生产辅助人员72人，占10.5%；检验人员29人，占4.2%。
人员表面结构基本符合公司设计、工艺方面一定程度的科技含量，制造方面劳动密集，以及相应管理需求对人才的基本要求。
XX公司人员结构如图1－1所示：2人力资源管理问题分析报告检验人员4%中高层管理人员生产辅助人员普通管理人员3%11%8%技术人员16%中高层管理人员普通管理人员手艺人员一线生产人员生产辅助人员检验人员一线生产人员58%图1-1 人员结构图1.2.1中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、副总经理、党委书记、工会主席、各职能部门经理及制造部门经理、副经理在内的21人。
XX公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员大多年富力强，均匀年龄只有42岁，结构缺点主要是较多人手艺出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，且学历水平偏低。
人力资源管理诊断报告(PDF 95页)
纪律、招聘、提升、调动
人事部门责任
工作分析 人力资源计划 招聘、赞助性行动
服务法律及其规定，发收申请表，笔试， 考核背景，对他人介绍进行检查，身体检 查
酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员 工服务
技术培训，管理发展与组织发展，职业培 训，咨询
研究 工作绩效系统和士气评价系统，人事 研究与考核
临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新 职的方针
楷体表示目前缺乏的职能
人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展
由于技术全系统领先，业务增长声带，长期形成的国有计划体制的人员管理方式已不能适应 市场化要求，人力资源管理严重滞后
优点
公司的工作氛围好，协 作精神强，有大家庭的
10%
财务
无
10%
30%
电气自动
化
10%
通信
40%
Ì
工人队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平太低
平均年龄
33.3岁
年龄结构图
25岁以
45岁以
下
上
25%
15%
26~35 岁 21%
36~45 岁 39%
学历结构图
本科 大专
无 30%
2% 6% 中专
27%
初中 35%
职称结构图
工程师 1%
助理工程 师 4% 技术员 1%
q易形成集权，随意性
q利于授权、利于企业的进一步发展
q揣摩领导意图，看上级脸色行事
q有章可循，有法可依目标明确，利 于竞争
q扼杀积极性，创造性人才流失
q易形成积极进取的良好工作氛围
人力资源管理模型的运用
公司人力资源管理诊断报告
福利制度
公司的福利制度较为完善，包括五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检等，同时针对不同岗位和职务级别制定了不同的福利标准，有利于提高员工的积极性和工作热情。
薪酬福利制度
03
公司人力资源问题分析
培训与发展问题
薪酬福利问题
要点三
薪酬水平不具竞争力
公司应进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
要点一
要点二
福利体系不完善
公司应建立完善的福利体系，如医疗保险、住房补贴、休假制度等，以提高员工的工作积极性和留任率。
薪酬与绩效不挂钩
公司应建立绩效考核机制，将薪酬与绩效挂钩，以激励员工积极工作，提高工作效率。
xx年xx月xx日
公司人力资源管理诊断报告
contents
目录
引言公司人力资源现状分析公司人力资源问题分析公司人力资源优化建议
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
01
引言
报告的背景应首先介绍公司的基本情况，包括公司的历史、所处行业、主要产品或服务以及组织结构等。
公司简介
阐述人力资源管理诊断的目的，即通过分析公司人力资源管理的现状，发现问题并提出改进建议，以提高公司整体运营效率和竞争力。
留任策略
员工招聘与留任
培训体系
公司建立了完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，每年定期组织培训计划和实施。
职业发展
公司为员工提供良好的职业发展通道，制定了双通道职业发展路径，员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展路径，有利于员工的个人成长和发展。
员工培训与发展
某投资公司人力资源管理诊断报告
智能化绩效管理
利用人工智能和数据分析工具进行 绩效评估和管理，提高绩效管理的 科学性和准确性。
05
CHAPTER
人力资源管理改进建议
组织结构优化建议
组织结构调整
根据业务发展需要，重新设计组织结 构，明确各部门职责和权限，提高组 织效率和协同效应。
部门职能优化
岗位设置与人员配置
根据岗位职责和工作量，合理设置岗 位和配置人员，避免人浮于事和资源 浪费。
全球经济一体化
随着全球经济一体化的加 速，投资公司需要具备国 际化视野和跨文化沟通能 力的人才。
可持续发展
可持续发展成为企业战略 的重要组成部分，投资公 司需要具备环保意识和可 持续发展能力的人才。
公司战略对人才发展的要求
业务拓展
随着公司业务的不断拓展 ，需要具备创新思维和战 略规划能力的人才。
风险控制
部门协同
分析各部门之间的协同配合情况 ，是否存在沟通障碍或职能重叠 ，以提高组织协同效率。
招聘与选拔诊断
招聘流程
评估公司招聘流程的合理性和有效性 ，包括招聘渠道、筛选标准、面试流 程等。
选拔标准
分析公司选拔标准的科学性和公正性 ，确保选拔出符合公司文化和岗位需 求的优秀人才。
培训与发展诊断
培训体系
薪酬福利诊断
薪酬体系
评估公司薪酬体系的合理性和竞争力，包括薪酬水平、薪酬结构、激励机制等。
福利政策
分析公司福利政策的完备性和吸引力，提高员工满意度和忠诚度。
02
CHAPTER
人力资源政策与文化诊断
人力资源政策诊断
招聘政策
公司是否制定了明确的 招聘标准和流程，以确 保招聘到合适的人才。
培训政策