高校高层次人才服务与管理机制研究
高校高层次人才引进存在的问题及对策研究
高校高层次人才引进存在的问题及对策研究刘洋 岳云鹏 张巧月 王学嘉（河北医科大学，河北石家庄 050000）摘要：要建设一流的高校，就必须建设一流的师资队伍，高校的不断扩招使得高校人力资源紧缺的问题越来越突出，高校要提升自身的办学实力及整体水平，就必须坚持“人才强校”的发展战略，不断提高校内师资队伍的质量。
引进高层次人才是为高校师资队伍补充新鲜血液、提升高校组织活力的重要策略，然而在实际情况中，高校在引进高层次人才方面还存在诸多问题，直接影响到高校师资队伍的建设。
文章主要分析高校高层次人才引进过程中存在的问题，并提出对策建议。
关键词：高校人力资源管理；高层次人才；引进；问题分析中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：2096-4609（2019）17-0095-002一、高校引进高层次人才的重要意义在高校不断扩招、高等教育大众化的大环境下，高校引进高层次人才的重要意义主要表现在以下几个方面：（一）高校在贯彻创新驱动发展战略过程必须引进高层次人才新形势新环境下科技是第一生产力，科技创新仰赖于高质量人才的创新，只有不断壮大创新人才队伍才能提升科技人才的整体素养。
为了适应这一现状，我国针对高层次人才的培养与引进制定了多种人才支持计划，包括长江学者奖励计划、千人计划、高等学校学科创新引智计划等等，其主要目的就是为了高层次人才的引导、培育提供政策保障。
高校要提高自身的创新驱动发展水平，就必须落实“人才强校”战略，引进一批学术带头人及学科领军型人物。
（二）高校要创建“双一流”大学就必须引进高层次人才世界一流的大学均有多个全球公认的一流学科，对于国内高校而言，引进国内外高层次人才、建设一流的师资队伍是创建一流大学的必然选择。
比如上海交通大学通过“引育并举”的制度改革吸引了一批高水准的教师人才，南京大学则坚持外援、内生并行的原则打造了一支一流的人才队伍。
（三）引进高层次人才可以在高校内营造一个良好的发展环境及学术氛围在高校引进高层次人才可以为原有的人才队伍注入新鲜血液，活跃原有的工作氛围，促进人才之间进行良性竞争；并且高层次人才还可以发挥其辐射作用通过传、帮、带对其他人才的成长与发展形成良性的影响。
高职院校高层次人才引进问题研究
高职院校高层次人才引进问题研究【摘要】本文主要围绕着高职院校高层次人才引进问题展开研究，通过对现状进行深入分析，探讨了高职院校吸引高层次人才的优势和劣势，提出了相应的引进策略，并结合实践案例进行具体分析。
最后针对存在的问题提出了解决对策。
研究发现，高职院校在引进高层次人才方面尚存在不足之处，但也具有发展潜力。
本文总结回顾了研究成果，展望未来的发展方向，并得出了相应结论。
通过研究可以为高职院校提供有益的参考，促进高层次人才引进工作的进一步发展。
【关键词】高职院校、高层次人才、引进问题、研究背景、研究意义、研究目的、现状分析、吸引优势、吸引劣势、策略探讨、实践案例分析、解决对策、总结回顾、展望未来、研究结论。
1. 引言1.1 研究背景高职院校作为培养技术技能人才的重要平台，面临着高层次人才引进的压力和挑战。
随着社会经济的快速发展和科技创新的加速推进，高职院校急需引进更多的高层次人才来提升教学水平和科研实力。
目前高职院校高层次人才引进工作存在一些问题和困难，如人才引进渠道不畅、引进条件不具吸引力、引进机制不够完善等。
随着就业市场竞争的加剧和社会对高职院校人才培养质量的要求不断提高，高职院校必须加大对高层次人才的引进力度，以提升自身的竞争力和影响力。
研究高职院校高层次人才引进问题，探讨如何吸引和留住优秀人才，对于推动高职院校的发展和提高教育质量具有重要意义。
本文将围绕高职院校高层次人才引进问题展开深入研究，旨在为高职院校的人才引进工作提供有效的借鉴和参考。
1.2 研究意义高职院校的发展需要高层次人才的支持和引进，这是高教事业发展的重要保障。
高层次人才具有丰富的学术研究经验和创新能力，能够带动学校科研水平的提升，推动学校的学科建设和学科竞争力的提高。
高层次人才也是高职院校师资队伍的重要组成部分，他们对学生的教育教学具有积极的影响，能够提升教学质量，培养出更具竞争力的高素质人才。
在当前高职院校争相引进高层次人才的背景下，研究如何有效引进高水平人才，提高学校的整体实力，对于促进高职院校的快速发展和提高其国际竞争力具有重要的意义。
当前高校高层次人才引进工作存在的问题及对策研究
科教之窗在介绍概念、理论和案例的时候，采用多媒体手段则会取得事半功倍的效果。
因为，利用多媒体授课可大大提高讲授内容的展示速度，并且演示文稿只需做一次，教师在以后的授课过程中就不需要再书写这些内容了，利用这种方式上课，教师可以省时省力。
3.4 课程考核方式的再设计经过实践验证，采用多次的随堂测验是一种比较好的考核办法。
也就是在每次授课内容告一段落时，对这一部分知识进行课堂测验，例如可以在讲授完运筹学的每一分支时进行一次测验。
测验的题目不要很多，一至两道即可，但题目设计要尽可能地包含所有的知识点。
在学生学完一个分支的内容后即进行测验，这样就可以消除学生平时不学、考时突击的坏习惯，测验的结果也能够真实地反映出学生的学习效果。
并且，学生趁热打铁，可取得更好的考核成绩，这也降低了学生对考试的恐惧感，从而能更为轻松地学习这门课程。
4 总结要想建设好一门课程，教师需要在长期的教学实践过程中不断地对课程进行研究和调整。
以上对全校选修课运筹学的认识，是从多年的授课实践中摸索和总结出来的，其中有不少已经应用到实际的教学工作当中，收到了不错的效果，但仍有改进的空间。
另外，随着知识和技术的不断更新，对课程的改进工作也变得无止境，需要教师不懈的努力。
参考文献：［1］项芹. 应用型本科管理类专业运筹学课程体系的建设［J］.中国市场，2015年（15）：128-129.［2］褚阳.高职管理类专业运筹学教学改革与探索［J］.职业教育，2009（总138期）：39-40.［3］李志猛，祝江汉，邱涤珊，徐培德. 启发式教学在运筹学课程中的应用与实践.高等教育研究学报［J］，2008，31（4）：58-60.［4］王尚户，何莉敏. 应用型大学运筹学实践教学课程建设与实施.中国科教创新导刊，2010(07)：104.当前高校高层次人才引进工作存在的问题及对策研究孟祥福（西安工程大学，陕西 西安 710048）摘 要：随着教育对国计民生发展重要作用的不断体现，以及现代科技的不断发展，高校必须对高层次人才引进的必要性和重要性有着清醒的认识，必须能及时地发现高层次人才引进工作中存在的问题，不断提出改进策略，促进高校人才引进工作卓有成效。
以思想政治建设为依托,建立高校高层次人才引进管理机制研究
以思想政治建设为依托，建立高校高层次人才引进管理机制研究【摘要】本文旨在探讨以思想政治建设为依托，建立高校高层次人才引进管理机制的研究。
在首先介绍了背景，指出高校人才引进管理的重要性；其次阐述了研究的意义，即建立科学有效的管理机制促进人才引进；最后明确了研究目的，即提出管理机制优化策略。
在对高校高层次人才引进现状进行了分析，重点探讨了以思想政治建设为依托的管理机制建立，并提出了优化策略。
接着通过案例分析与比较研究，深入探讨了问题并展望未来发展。
最终在总结回顾了全文内容，展望未来高校人才引进管理机制的发展，强调了思想政治建设对于高校人才引进的重要性。
通过本文的研究，将有助于提升高校引进高层次人才的管理水平和效率。
【关键词】高校, 高层次人才引进, 思想政治建设, 管理机制, 优化策略, 案例分析, 问题与展望, 总结, 展望未来, 结论。
1. 引言1.1 背景介绍随着中国高等教育体制不断发展和完善，高校高层次人才引进成为当前教育领域关注的焦点之一。
高校作为培养人才的重要阵地，对于引进和留住高水平人才具有至关重要的意义。
现实中高校在引进高层次人才方面还存在不少问题和挑战。
传统的引进模式已经不能适应当下社会的发展需求，对于高校来说，如何更好地吸引和管理高水平人才，成为一项迫切需要解决的问题。
随着国家对思想政治建设的不断重视，思想政治理论课教育在高校中占据着重要地位。
通过以思想政治建设为依托，建立高校高层次人才引进管理机制，不仅可以提升高校的整体管理水平，更可以在引进人才的过程中注重对于人才的思想政治素质的培养和引导，实现人才的全面发展。
对于建立以思想政治建设为依托的高校高层次人才引进管理机制进行深入研究是十分必要和有意义的。
1.2 研究意义高校高层次人才的引进与管理是当前高等教育领域的重要议题，其重要性不言而喻。
高校高层次人才是学校发展的重要支撑和动力，他们的加入将为学校的学术研究、人才培养和学科建设带来新的活力和资源。
高校与地方人才合作与共享机制探讨
享岗位，明确岗位职责、任务是高层次人才资源共享的机制有效实
现的前提，也为后续的合作管理打下良好的基础。
（ 三） 强化规范合作管理
应该签订契约，以书面的形式明确合作的内容，包括合作的内
容、成果的归属、薪酬的明细和其他内容的约定。不论是口头的还
是简单的协议都无法作为日后双方维护各自利益的根据。
（ 四） 解放思想，社会共享模式
合、共同提高办学能力的新型高校同盟体。师资力量强的重点高校
可以对口一所师资力量相对薄弱的高校进行手拉手共建。这种办法
是促进师资力量循环流动，实现共享的又一新道路。
（ 六） 整合优势资源，促进人才成长
形成共享的群体优势和效应，在激烈的竞争中，要赢得相对优
势，不断扩充和拓 展 学 科 的 内 沿 和 外 延，调 整 学 科 的 分 布 与 结 构；
按照 《国家中长期人才发展规划纲要》，当今时期，我国人才
发展的指导方针是： 服务发展、人才优先、以用为本、创新ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ制、
高端引领、整体开发。这 一 方 针 为 我 国 今 后 人 才 的 发 展 指 明 了 方
向，明确了目标，也成为今后高校人才发展的行动指南。
（ 一） 优化高层次人才资源的服务环境
想要促进人才充分发挥作用，需要为高层次人才创造良好的环
关关系，但也有学者质疑，通过外部或内部因素对于新生代员工工 作满意度有着间接或者直接影响，即工作满意度越高，员工离职倾 向越低，但低工作满意度可以通过其他手段降低员工离职倾向，员 工在工作个人层面还有社会组织、领导层面需要分析。
境包括工作环境、生活环境和人文环境。工作环境的改善主要表现
在为高水平的人才配备科研设备和足够的科研经费，加大投入并整
合资源，使高层次人才有一个较高的起跳平台，更助于各校人才间
高校高层次人才引进及培养激励机制中存在的问题及现状
高校高层次人才引进及培养激励机制中存在的问题及现状作者：崔靖，夏睦群来源：《教育教学论坛》 2018年第31期摘要：高层次人才作为特殊人才，是高校发展的核心力量。
目前引进人才政策存在政策体系不够完善、政策操作性不高等问题，高层次人才激励机制也尚不完善，存在分配机制不够灵活，认识不足等问题。
关键词：高层次人才；引进；激励中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）31-0227-02高校高层次人才引进和培养过程中，在主客观方面都存在着很多问题。
在主观方面，政策的研究不够深入，缺乏最新人才战略理论的支撑；在客观方面，制定政策的操作性不够强，贯彻落实不够到位。
一、高校高层次人才引进存在的问题1.人才政策体系不够完善。
从现有高层次人才政策的总体情况分析，高校之间的政策和执行过程存在较大差异，例如：给予人才的各种待遇存在很大差异，“住房和安家费主要是以货币加房屋使用权的方式提供；在科研配套和启动经费支持上，最高级岗位与最低级的差距很大；在同层次上，理工科类普遍远远高于文科，一般差距在3倍左右。
”[“1] 985”、“211”院校拥有充足的科研经费和配套服务，解决其后顾之忧，人才能够很快融入环境，顺利开展工作，安心地开展工作。
但是，如学术休假、子女入学、配偶随调等，一般本科院校和专业院校是很难做到的。
2.人才政策操作性不够高。
现有人才政策名目繁多，很多政府部门都有相关政策出台，存在程序复杂，流程缓慢，资金到位慢等问题。
政策往往定位于高端人才，如“长江学者”、“千人计划”等，服务面窄，对其他专业技术人才优惠政策力度小，而且忽视高校本土的人才培养，外部引进人才难，内部人才成长慢，从而影响高校整体人才发展。
3.人才理论政策创新不够。
目前各地方人才引进政策存在较大差距，地处大城市的高校明显优于小城市高校，南方的高校优于北方高校。
地方经济发展的好坏在一定程度上影响着人才对高校的选择，南方经济发展速度快，高校引进人才政策灵活，吸引了大批的高层次人才，相对而言，北方高校比较保守，政策单一，创新不够，引才难度相对增加。
对高校高层次人才引进及管理工作的思考
对高校高层次人才引进及管理工作的思考作者：张慧来源：《现代营销·理论》2018年第08期摘要：合理引进并管理高层次人才，能够有效促进高校在今后的发展。
但部分高校在引进人才和管理工作这两方面还没有一个健全的体系，存在一些问题。
为了解决一系列的问题，可以优化高层次人才引进条例、加强对高层次人才的管理、完善培养高层次人才的手段，完善高效引进及管理人才的工作。
关键词：高校人才人才引进人才管理高校担负着培养各类人才的使命，肩负着科学研究、技术创新、文化发展、促进现代化建设等多项重要任务。
所以高校的教师则扮演了一个重要的角色，他们决定了整个高校的教学质量水平，同时也在科研、创新、发展等多个领域做出了杰出的贡献，也帮助我国在科学研究、军事等高端领域取得巨大突破。
所以高校需要合理引进高层次人才并加强对人才的管理，这对高校在今后的发展有着重要的意义。
一、高校引进高层次人才的重要性许多中国留学生在完成学业之后都会回到我们的祖国，他们是很宝贵的人才，在我国现代化事业建设方面也提供了很大的帮助。
有数据显示，我国许多高层次的人才都是海外留学归来的，留学回国成员在教育部直属高校校长中占比77%，在中国社会科学院学家中占比84%，在中国工程院院士中占比75%。
所以说海归这类高层次人才对高校的发展有着重要的作用，加强了高效的师资力量、帮助学科建设，同时也保证了教学质量，增强高校的科研实力。
引进海外高层次人才，能够加快高校发展的脚步，为我国各项事业的发展注入新鲜的血液。
我们也在吸引与引进高层次人才这两方面做出不断地努力，不断完善政策、拓展吸纳人才渠道，大力吸引高层次人才。
经过不断地努力，截止2011年年底，已有63.2万的留学人员选择回国发展，愿意为建设祖国出一份力。
二、高校人才引进和管理中存在的问题及原因（一）形式过于简单，方式比较单一高校引进人才时，把大多数的目光都放在了国内的人才招聘，招聘信息只是投放在学校网站的主页上，几乎只参加国内的招聘会。
关于高校高层次人才队伍建设机制的探索与实践
关于高校高层次人才队伍建设机制的探索与实践作者：华楠来源：《北京教育·高教版》2022年第02期摘要：人才强校是推进学校发展的第一战略，高层次人才是学校事业发展的核心竞争力。
北京第二外国语学院从人才引进、培育、激励、评价等方面完善高层次人才队伍建设体制机制，推进高校人事制度不断改革创新，体现时代性、把握规律性、富于创造性，着力建设一支高水平创新型人才队伍，努力开创高校人才工作的新局面。
关键词：高层次;人才队伍;培养机制近年来，北京第二外国语学院（以下简称学校）以科学的人才观为指导，贯彻党管人才原则，聚焦“引进、培养、使用、服务”等关键环节，突出“以人为本、以德为先、学科急需、引培并举”的工作思路，以高层次人才引进和培养为核心，以全面提高人才队伍的综合素质和创新能力为主线，大力推进人事制度改革创新，建立健全竞争激励机制，努力营造有利于优秀人才成长与发展的良好环境，为提升学校人才培养质量、科研创新能力等提供人才保障。
强化责任落实，健全组织保障体系学校始终坚持党对人才工作的全面领导，建立健全党委统一领导、党政齐抓共管、职能部门各负其责的教育领导体制。
一是成立学校“人才工作领导小组”。
学校党委书记对学校人才工作负总责，着力协调解决人才工作和人才队伍建设中的突出问题。
下设“人才工作办公室”，主管人事工作的学校党委副书记担任主任，负责日常协调落实各项人才工作。
二是完善校院两级人才管理机制。
学校的各个二级学院要树立强烈的人才意识，把人才工作放在突出位置，负责学院人才发展规划和人才队伍建设。
学校二级党组织负责人作为本组织人才工作第一责任人，要善于发现人才、集聚人才、培养人才、使用人才、服务人才，确保各项人才工作部署落实到位。
三是強化督导考核，层层压实责任。
学校把高层次人才队伍建设规划纳入学校事业发展规划的总体框架内，把教师工作摆上重要议事日程，学校党委常委会、校长办公会每学期至少研究一次人才队伍建设工作。
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高校高层次人才服务与管理机制研究［摘要］高校高层次人才是高校最为核心的人力资源，高层次人才的使用与管理是高校人力资源管理的重要内容。
文章从高层次人才的特征、现状及管理等方面对高校高层次人才进行了探讨，提出了高校高层次人才服务与管理的创新机制。
［关键词］高校高层次人才管理机制胡锦涛同志在全国人才会议上强调，要以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设，促进各级各类人才的协调发展。
①高校高层次人才决定着高校综合竞争力的大小。
“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。
”只有大师云集，才能提升学校的综合实力，只有拥有一大批站在国际科研前沿，具有科技创新能力，能够推动科技进步的高层次人才，高校才能跟得上世界高等教育的步伐，缩小与世界一流大学的差距。
因此，高层次人才的服务与管理是高校人才工作的重点，也是高校改革和发展的核心问题与头等大事。
一、高校高层次人才的定位所谓高层次人才，是指具有优良的综合素质，较高的学术造诣，在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就，能把握学科前沿与发展方向的人。
高层次人才的主要特征是创造性，高层次人才是创新精神、创新能力和创新成果三方面统一。
根据我国人才队伍实际状况和人才统计口径，从学历上讲，具有硕士研究生以上学历的人才即可称为高层次人才；从职称上讲，具备副高以上职称的人才即属高层次人才；从类型上讲，高层次人才包括中高级领导人才、优秀企业家和各领域的高级专家。
二、高校高层次人才服务与管理的现状当前高校高层次人才的基本组成是两院院士、特聘教授、贡献突出及特殊专家、优秀留学归国人员、国家科技项目的首席科学家、各级“人才工程”的入选者、优秀中青年学术带头人等。
当前，我国高校高层次人才服务与管理的现状主要呈现以下特点：（一）制度建设逐步完善在机构设置上，“九五”以来，各地高校都成立了人才工作领导小组和办公室，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。
在政策建设上，各地围绕制度建设，着力搭建人才政策体系框架，各地政府和高校自行出台并实施的各类“人才工程”或“人才培养计划”成为高校选拔、培养高层次人才的主渠道。
由政府主导，学校组织，多渠道筹资，集中投入的高层次人才选拔、培养工作体系，已成为高校锻造“精品人才”的推进器。
（二）培养载体不断丰富2000年以来，各地通过管理体制改革和布局结构调整，合并组建了一批综合性或多学科性大学，使一批部属或省属院校办学层次得到提升。
有些高校基本上形成了一个或几个学科门类比较齐全，关注前沿领域，横向互联、上下互动的博士后工作平台，为社会培养了大批高层次专门人才。
同时，结合当地经济社会发展的实际，配合国家“新世纪百千万人才工程”，大力实施高层次人才战略，进一步加大了对高层次人才的培养力度。
②（三）投入力度逐年加大举全校之力实施人才战略逐渐成为各高校的自觉行动，重点培养和择优选拔大力度引进并举已成为高校扩充高层次人才数量的基本途径。
随着新的世界科技革命的到来，以及创建世界一流大学步伐的加快，社会各界，尤其是高教界人士不仅加深了对人才重要性的认识，而且大力支持高校加大力度，精心打造“领军帅才”或“学科巨匠”。
各地政府和高校设立了专门奖项，对在经济社会发展中做出重大贡献的优秀人才给予表彰和奖励。
三、高校高层次人才服务与管理存在的问题当前，我国高等教育正处于一个快速发展的时期，高校人才队伍建设和管理体制改革取得了可喜成绩。
但是高校人才规模与高等教育迅速发展相比还不足，人才队伍的整体素质距离国际化的要求还有明显差距。
尤其是新时期高校高层次人才队伍建设存在着一些不适宜的观念和做法，给我国高等人才事业带来了严峻挑战。
（一）高校高层次人才引进途径单一，资源分布不合理从原则上讲，高校可从科研单位、企业甚至是国外引进高层次人才。
但从目前的情况看，各学校主要还是从其他高校引进学科带头人、优秀教授和骨干教师，这些人来了即可用，无须培养和培训成本，且企业和研究所的高层次人才不一定适应高校的教学工作。
随着国内经济的发展，愿意回国服务的留学人员也在增加，但发达国家凭借其雄厚的经济实力和优越的科研条件，对我国人才实行掠夺式吸纳，使我国高校在国际人才竞争中处于不利局面。
高校的眼光往往集中在国内的高校上，人才在不同高校的争夺过程中逐渐升值，而人才总量却没有大的突破。
一些沿海和发达地区高校凭借其实力吸引大量高层次人才，而中部和偏远地区某些高校不但引进人才难，而且培养的人才也很难留住。
另外，随着近几年高等教育规模的迅速扩大，许多高校教师队伍进入新老交替时期，教师梯队出现明显断层，各个高校教师队伍普遍缺编，高端人才供不应求，前沿性人才、高水平领军人物缺乏的问题十分突出。
（二）高校高层次人才的服务与管理缺乏良好的外部环境环境对人的工作情绪、工作效率、创造力等有很大影响。
环境和待遇是高校引进和稳定人才的两个基本要素。
长期以来，我国高校人才配置的痕迹很深，人才管理观念陈旧，管理方式单一，管理工作力量分散，人才管理制度还未实现现代化。
面临高校和开放市场的竞争，高校人力资源闲置的现象时有出现。
在人才开发和管理中缺乏服务意识，缺乏“以人为本”的思想，在实现以教授聘任为主体的教师队伍建设机制方面，良好的大环境还没有完全建立起来，教授的用人权受到约束，从而影响课题研究团队的形成。
（三）高层次人才的使用机制有待突破长期以来，制约高层次人才队伍建设最为关键的因素之一就是传统的人事管理机制。
由于户口、编制、增人计划的限制，成熟的高级人才在调动手续上往往受到原单位的牵制。
在分房问题上，各单位尽管有所倾斜，但基本上还要受工作和服务年限、职称、职务等限制。
而随着福利分房政策的取消和社会保障制度的健全，高校的人才竞争优势将进一步丧失。
（四）部分高校存在重引进轻培养、重引进轻稳定、重引进轻使用的现象引进高层次人才周期短、见效快，而培养高层次人才周期长，不稳定因素多，且受现有水平限制。
因此一些学校重引进轻培养，不惜花费重金和提供各种优惠条件引进高层次人才，由此导致一些问题，如高层次人才的低学历配偶安置问题。
这些低学历配偶只能在校内消化，给学校管理带来了不便。
一些学校用引进的人才装饰门面，以此来提高学校知名度和招生竞争力，或作为申请资金、项目，申报博士、硕士点的砝码，却忽视了对人才的开发利用，导致人才闲置和再流失。
四、高校高层次人才服务与管理机制的创新（一）创新人才观念，拓宽引才视野高层次人才是世界性的稀有资源，是当今科技竞争、教育竞争的焦点。
大学要在激烈的人才竞争中取得优势，就必须树立人才资源是第一资源的理念，实施人才强校战略，创新人才观念。
在引进人才时，既要考虑综合条件：学历、职称、工作背景、成果、社会成就和社会影响等显性条件，也要考虑基本素质：综合素质、知识素质、能力素质等隐性条件，对于年轻人不光要看他的学历，更要注重其潜质和发展潜力。
③一些综合实力较强的名牌大学，应当把目光投向国际，在世界范围内延揽人才，造就一支国际化的高素质人才队伍，走出高校之间“互挖墙脚”的误区。
（二）为高层次人才的工作和生活创造良好的环境俗话说“时势造英雄”，高层次人才的产生需要有一个良好的环境；高层次人才从事的是复杂的创造性脑力劳动，要发挥其作用也必须有一个好的环境。
环境分硬环境和软环境。
硬环境是指教学设施、实验室设备、教职工工作和生活条件等；软环境是指学校良好的学术氛围、人际关系，高品位的校园文化以及相关政策等。
对于高层次人才来说，他们更注重软环境和他们自身的发展，待遇不仅仅是高薪，关键是做到公平、公正、合理，要按劳取酬，效率优先。
④（三）建立以人为本的管理机制1.对高层次人才的管理应人性化。
管理的人性化是现代管理有别于传统管理的根本所在。
面对激烈的人才竞争、市场竞争，高校在人力资源管理过程中应充分体现人性化管理的要求，把人性化管理的要求融入高校人力资源管理的各个环节，注重人的差异性、层次性，强调人的不同需求，突出人的主体性和能动性。
2.对高层次人才的服务应个性化。
俗话说“一方水土养一方人”，每个人都是不同的，高层次人才更是如此。
他们的经历、文化背景等都不一样，高校管理者应为他们提供个性化服务。
个性化服务要求在尊重个性的前提下，充分了解并满足高层次人才的个性化需求。
3.管理方式的柔性化。
管理的柔性化就是在管理中采取非强制方式，在人们的心中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动，最终提高管理效率。
对高层次人次的管理应采取柔性化方式，将有形的管理寓于无形之中，潜移默化，达到“润物细无声”的效果。
4.建立规范有效的人才奖励制度。
坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向，用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉的双重激励作用。
建立国家功勋奖励制度，对为国家和社会发展做出杰出贡献的各类人才给予崇高荣誉并实行重奖，进一步规范各类人才奖项，坚持奖励与惩戒相结合，做到奖惩分明，实现有效激励。
⑤（四）高层次人才的管理要引入竞争机制没有竞争就没有活力。
“高层次人才”是一个相对概念，过去的成绩不代表未来，只有不断地努力拼搏，不断取得高层次的科研成果，才能保持高层次的荣誉。
高层次人才也是动态的，是竞争中取得的荣誉，也应在竞争中保持。
1.高层次人才的竞争分两个层次。
一是校内竞争，二是校外竞争，后者更主要。
高层次人才要取得高层次的成果，他们的竞争对象应该是本学科的一流学者。
只有高水平的竞争，才能创造一流的科研成果。
2.要建立科学、公平、公正的评价体系。
随着竞争性的增强，必须有一套科学、公平、公正的考核评价体系。
考核评价是对高层次人才进行管理的重要手段，有利于调动高层次人才的积极性和创造性。
同时考核体系、考核结果也反映学校的要求，有明确的导向作用。
通过考核，可发现新的人才，实现优胜劣汰，创造奋勇争先、人才辈出的局面。
［注释］①庄莉.浅论新时期高校高层次人才队伍的建设［J］.福建教育学院学报，2005（1）：48.②沈传缘.论高校学科带头人队伍建设［J］.高等工程教育研究，2005（4）：59.③李璞.高校高层次人才的层次分类、评价标准和评价方法探究［J］.西南民族大学学报，2004（9）：410.④马宁，王凤芝.关于高校高层次人才管理的几点思考［J］.河北科技师范学院学报，2005（3）：5.⑤中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定（中发［2003］16号）［Z］.2003-12-26.。