管理学重点知识归纳--第十一章 组织变革与组织文化
《管理学》组织变革与组织文化
《管理学》组织变革与组织文化组织变革和组织文化是管理学中非常重要的两个概念，它们相互关联且相互影响。
组织变革是指组织为了适应环境的变化而对自身进行的结构、战略、文化等方面的重大调整和改变；组织文化是指组织成员共同遵守的价值观、信仰、行为规范，是组织中的共同认知和行动模式。
本文将探讨组织变革和组织文化之间的关系以及如何在变革中引导和塑造组织文化。
首先要了解组织变革和组织文化之间的关系。
组织变革是一种全盘的、深入的组织性活动，需要对组织的结构、制度、流程等进行调整和改变。
而组织文化是组织成员共同形成的一种思维方式和行动模式，它包括组织成员共同的价值观、行为准则、信仰等。
组织变革和组织文化是密不可分的。
一方面，组织变革可以通过改变组织的结构、流程等来引导和塑造组织文化；另一方面，组织文化也会影响到组织变革的过程和结果。
一个积极的、具有创新能力的组织文化有助于组织变革的成功；而一个保守、守旧的组织文化则可能会阻碍组织变革的推进。
在组织变革中，如何引导和塑造组织文化是非常重要的一环。
首先，领导者需要树立积极变革的理念和意识。
领导者在组织变革中起到了重要的作用，他们的思想和行为会对组织文化产生深远的影响。
领导者应该具备形成和推动变革的能力，能够引导组织成员积极面对变革，积极参与变革。
另外，领导者还应该树立开放、创新的组织文化，鼓励和支持组织成员提出新的想法和建议，为组织变革提供充分的动力和资源。
其次，组织成员的参与和合作也是塑造组织文化的重要环节。
组织成员是组织文化的创造者和传递者，他们的行为和态度会对组织文化产生直接的影响。
在组织变革中，领导者应该积极鼓励和支持组织成员的参与和合作。
领导者可以通过建立有效的沟通渠道，开展培训和教育活动，设立奖励机制等方式来激发组织成员的积极性和创造力。
此外，团队合作也是塑造组织文化的重要手段。
领导者可以通过组建跨部门的团队，开展协作项目等方式来促进团队合作，增强组织成员之间的互动和沟通。
管理学第十一章组织变革与组织文化
三、 组织变革中的压力及其管理
1.压力的概念
所谓压力是在动态的环境条件下，个人面 对种种机遇、规定以 及追求的不确定性所造成的一种心理负担。
压力既可以带来正面激励效果也可以造成负面影响。 组织变革的目的是把压力转化为动力，激发员工的内在潜能 压力与目标的追求、规定相关联。目标的不确定性与重要性统 一起来，压力才能转化组织中的各个部门、岗位 的工作任务，如工作的职责、范围、内容进行调整、 组合；
（4）组织结构变革
结构变革是对组织的构成要素、整体布局和运作方式所 作的较大调整。
结构所涉及的内容主要有：部门的设置、职权的划分、工 作机制调整、集权程度、职务安排、控制幅度、管理的层 级。
• 复件 微软公司的组织变革.docx
• 思考：
1．微软公司现在面临的是怎样的环境？ 内部环境、外部环境
2. 微软公司进行组织机构变革的措施是 什么?
1．微软公司现在面临的是怎样的环境？ 内部环境： 5个管理层； 文案主义； 盖茨和鲍梅尔都卷入到每个大大小小的决策中，决策迟缓； 官僚化倾向； 失去了几个重要的人才。 外部环境： 美国司法部对这个软件巨人的不利裁决， 美国在线公司和时代华纳合并，形成了竞争强敌。
第一，客观分析变革的推力和阻力的强弱
勒温：力场分析
组织现状
环境的新威胁
职位变动所 导致的不适
组织目标的调整 股东施加的利润压力
新工作方式的 潜在风险
非正式群体的抗拒
推力
阻力
32
动力
组织现状
阻力
采取措施， 增强支持性 因素，推动 变革。
动力大于阻力，变革向前发展 动力等于阻力，变革难以推进 动力小于阻力，变革受阻
人是组织最重要的资源，当人力资源成为制约组织成效 发挥的主要因素时，管理者应考虑人员变革的措施。
管理学中的组织变革与文化建设
管理学中的组织变革与文化建设在管理学领域，组织变革以及文化建设是两个十分重要的概念。
组织变革是指组织为了适应内外部环境变化而进行的一系列调整和改变的过程，而文化建设则是指组织通过塑造和传承特定的价值观、信念和行为方式来培养与巩固其内部文化氛围。
这两者在实际应用中相互关联、相互促进，能够帮助组织更好地适应竞争环境，提升绩效和创新力。
本文将从理论与实践两个层面探讨管理学中的组织变革与文化建设。
一、理论基础1. 组织变革理论组织变革理论主要包括理性决策模型、系统动力学模型以及社会学习理论等。
理性决策模型强调管理者通过权衡分析和评估不同变革方案，从而做出最佳决策；系统动力学模型则关注变革的反馈机制和系统动力学规律，帮助管理者洞察变革过程中的关键因素和变量；社会学习理论则关注组织成员的学习与适应过程，在变革中促使组织获得新的知识、技能和行为。
这些理论为实践中的组织变革提供了指导。
2. 组织文化理论组织文化理论包括霍夫斯泰德的文化维度理论、谢菲尔德的组织文化模型以及笛卡尔的文化因素模型等。
这些理论从不同角度解释了组织文化的形成、变革和传承机制。
其中，霍夫斯泰德的文化维度理论将组织文化划分为个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、性别角色等方面，从多维度角度分析不同国家和组织的文化特点，可为跨国公司的文化建设提供参考。
二、实践案例1. 宜家家居的组织变革与文化建设宜家家居是一家瑞典的家具零售公司，其成功的组织变革与文化建设成为经典案例。
宜家在进入不同国家市场时，充分考虑当地的文化差异，并在其组织变革过程中灵活调整经营策略，以适应当地市场需求。
宜家注重建立积极向上的企业文化，鼓励员工参与决策、关注环境保护，并通过培训与奖励机制激发员工的创新力与合作意识。
这种组织变革与文化建设使宜家成为全球最受欢迎的家具零售品牌之一。
2. 谷歌的组织变革与文化建设谷歌是一家全球知名的科技公司，其组织变革与文化建设以激发员工的创新精神和创造力而闻名。
组织变革和组织文化
组织变革和组织文化组织变革和组织文化是组织发展和成功的重要因素。
随着社会的发展和竞争的加剧，组织需要不断变革和调整以适应新的环境和需求。
而组织文化则决定了员工的行为和价值观，进而影响着组织的整体表现和结果。
因此，组织变革和组织文化应当紧密相互配合，共同推动组织的发展。
首先，组织变革是指组织内部的大规模改革和调整。
组织变革通常出现在组织面临挑战和变革时期，例如市场变化、技术革新、管理方式变革等。
组织在变革中需要调整组织结构、战略规划、流程和制度等方面，以达到适应新环境的目的。
变革的目标通常是提高组织的竞争力和适应能力。
组织变革的过程可以分为四个阶段。
首先是调查和诊断，组织需要了解当前的问题和挑战，明确变革的目标和方向。
其次是规划和设计，组织需要制定变革计划和具体的措施，并将其与战略目标和价值观相匹配。
接下来是实施和执行，需要将变革计划付诸实施，并监控和管理变革的过程。
最后是评估和反馈，组织需要评估变革的效果和影响，并根据反馈进行调整和改进。
与此同时，组织文化是指组织员工共同的价值观、信念和行为准则。
组织文化决定了员工对组织的认同感和归属感，影响着员工的工作态度和行为方式。
组织文化通常是由组织的核心价值观和理念所决定的，例如以客户为中心、创新、团队合作等。
一个良好的组织文化可以激发员工的工作激情和创造力，促进员工的发展和成长。
组织变革和组织文化之间存在着密切的关联和相互作用。
首先，组织变革需要有一个适应性的组织文化来支持和推动变革。
如果组织的文化不支持变革，员工可能会抵制变革或者无法适应变革，导致变革的失败。
因此，组织在变革的过程中需要建立一个鼓励变革的文化，包括鼓励创新、鼓励团队合作和持续学习等。
同时，组织文化也可以在变革中发挥积极的作用。
一个积极向上的组织文化可以激发员工的积极性和创造力，促进员工的参与和投入。
在组织变革中，员工的参与和支持是至关重要的，他们的反馈和建议可以帮助组织更好地适应变革。
管理学课件10 组织变革 与组织文化44页PPT
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
4从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
组织变革与组织文化课件
3.组织冲突的避免
a.承认非正式组织存在的合理性
b.明确直线与参谋各自的职权与 协作的机制
c.委员会工作目标整合、加强沟 通、确立合理的规章制度 d.理性区别建设性冲突和破坏性 冲突
组织变革与组织文化 （三）
组织文化及其发展
三、组织文化
3.1 组织文化的概念和特征 1.组织文化的基本概念
组织文化就是一个组织区别于 其他同类企业的特色，属于亚文化 范畴，具有文化的一切特征，具体 地说：组织文化是指组织全体成员 共同接受的价值观念、行为准则、
c. 对技术和任务的变革：流程 、设备、工艺、技术、材料、 元器件、产品等
组织变革与组织文化 (二)
管理组织变革
二、管理组织变革
2.1 组织变革的过程与程序 1.组织变革的过程
（1）勒温（K. Lewin）的三阶段模式
勒温认为成功的组织变革应遵循三个步骤： 解冻现状，移动到新状态，重新冻结新变革使 之持久。 解冻 变革 再冻结
9.反馈
2. 组织变革的程序
（1）通过诊断，发现变革征兆
（2）分析变革因素，制定改革方案 （3）选择正确方案，实施变革计划
（4）评价变革效果，及时进行反馈
2.2 组织变革的阻力及其管理
组织变革是一个破旧立新的过程，必然会 遇到各种抵制和阻力。现代组织理论认为组织
变革的阻力从某种意义上说是积极的，它使行
企业组织变革是不以人的意
志为转移的客观必然过程，变 革的目标就是要提高组织的效
能和环境适应能力。
流程优化、流程规范化、流 程再造 联合、兼并、新建组织、走 出国门
人才流动与组织的吐故纳新
3.组织变革的动因
组织必然要进行变革，因为 组织是一个不断与 外界环境发 生作用的开放系统。具体而言 ，推动组织进行变革的因素可 以分为外部环境因素和内部环 境因素。
组织变革与组织文化
组织变革与组织文化在当今竞争激烈的商业环境中，组织变革成为了许多组织面临的重要课题之一。
实施变革可以帮助组织适应市场需求的变化，提升竞争力，但同时也带来了各种挑战。
而组织文化作为变革成功的重要因素之一，扮演着不可忽视的角色。
本文旨在探讨组织变革与组织文化之间的关系，并介绍如何在变革过程中合理调整组织文化，以实现变革目标。
一、组织变革的含义组织变革是指组织为了应对内外部环境的变化而对组织结构、工作流程、管理制度等进行的重大调整。
变革旨在提升组织的竞争力和适应性，使组织在不断变化的环境中持续发展。
二、组织文化的重要性组织文化是指组织内部共享的价值观念、行为规范和工作方式等共同的信念和价值体系。
组织文化不仅可以塑造组织成员的行为，还能影响他们的工作态度和工作效果。
良好的组织文化可以提高员工的凝聚力与归属感，促进员工的创新能力和团队合作精神。
三、组织变革与组织文化的关系组织变革与组织文化密切相关，二者相互影响、相互制约。
组织变革往往需要打破旧有的文化观念和行为模式，以适应新的战略定位和市场要求。
而组织文化则可能成为变革的阻碍，因为人们通常更习惯于稳定的状态。
因此，在组织变革过程中，需要适度调整组织文化，使其与变革目标相契合，提升变革的成功率。
四、合理调整组织文化的策略1.设定明确的变革目标和价值观变革过程中，领导者需要明确变革的目标和愿景，及时与员工进行沟通和交流，确保大家对变革方向有清晰的认识。
同时，制定符合变革目标的积极正面的价值观，鼓励员工拥抱变革，并将其融入到组织文化中。
2.建立积极的变革文化积极的变革文化可以激发员工的创新意识和团队合作精神。
组织可以通过鼓励员工尝试新项目、提供创新的培训机会、奖励创新成果等方式，培养积极乐观的变革氛围。
3.提供有效的变革支持组织变革过程中，为员工提供必要的支持和资源，帮助他们适应变革，才能取得成功。
领导者可以通过培训、咨询和沟通等方式，增强员工的变革能力和适应能力。
组织变革与组织文化
组织冲突的避免
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正式组织与非正式组织
• 对待非正式组织的策略
– 认识非正式组织存在的客观性和必要性，为非正 式组织的形成提供条件；
– 通过建立和宣传正确的组织文化引导非正式组织 做出积极贡献。
直线与参谋
——如何正确发挥参谋的作用？
➢ 包括对作业流程与方法的重新设计、修正和组 合，包括更换机器设备，采用新工艺、新技术 和新方法等等。
组织变革的类型和内容
组织变革的类型：
以人为中心的变革
➢ 组织通过对员工的培训、教育等引导，使他们 能够在观念、态度和行为方面与组织保持一致。
➢ 指员工在态度，技能、期望、认知和行为上的 改变，组织成员间在权利和利益等资源方面重 新分配。
结构性变革
➢ 指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构 进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的 分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。
➢ 包括权力关系、协调机制、集权程度、职务与 工作再设计等其他结构参数的变化。
组织变革的类型和内容
组织变革的类型：
流程主导性变革
➢ 指组织紧密围绕其关键目标和核心能力，充分 应用现代信息技术对业务流程进行重新构造。
➢ 组织机构适时调整的要求 ➢ 保障信息畅通的要求 ➢ 克服组织低效率的要求 ➢ 快速决策的要求 ➢ 提高组织整体管理水平的要求
组织变革的目标
组织变革的目标 ：
使组织更具 环境适应性
变革 目标
使管理者更具 环境适应性
使员工更具 环境适应性
组织变革的类型和内容
组织变革的类型： 战略性变革
➢ 组织对其长期发展战略或使命所做的变革
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第十一章组织变革与组织文化
1.对组织变革的认识(选、填★)
(1)其根本目的是提高组织效能；基本目标是提高组织的适应能力。
(2)组织变革的两种观点：视组织为偶然的—“风平浪静”观（传统观）；视组织为必然的—“激流险滩”观（现代观）。
组织不是偶尔而是必须进行自身组织的变革。
(3)推动组织变革的因素可以分为外部环境因素和内部环境因素两个方面。
2.组织变革的类型(选、填★★)
(1)按着变革程度与速度不同，可分为：渐进式变革、激进式变革；
(2)按着工作的对象不同，可分为：组织为重点的变革、人为重点的变革、技术为重点的变革；
(3)按着所处的经营环境状况不同，可分为：主动性变革、被动性变革；
(4)按着组织变革的侧重不同，可分为：战略性变革、结构性变革、流程主导性变革、以人为中心的变革；
3.组织变革的目标(选择★)
(1)使组织更具环境适应性；(2)使管理者更具环境适应性；(3)使员工更具环境适应性。
4.组织变革的内容(选择、填空★★)
(1)人员变革：工作态度、期望、技能认知和行为上的改变；
(2)结构变革：关系、协调机制、集权程度、职务于工作再设计；
(3)技术与任务变革：对作业流程于方法的重新设计、修正和组合。
5.组织变革的过程(选、填★★★)
德国籍犹太人库尔特·卢因提出成功的组织变革通常要经历解冻(心理准备阶段)、变革(行为转换阶段)、再冻结(行为强化阶段)这三个有机联系的过程，又称为卢因模式。
6. 组织变革的程序(选、简答★★)
(1)通过诊断，发现变革征兆；(2)分析变革因素，制定改革方案；(3)选择正确方案，实施变革计划；(4)评价变革效果，及时进行反馈。
7.组织变革的阻力及其消除组织变革阻力的管理对策(选、填、简答★★★★)
组织变革的阻力包括：个人阻力和团体阻力。
消除组织变革阻力的管理对策：(1)客观分析变革的推力和阻力的强弱(驱动力和遏制力)；
(2)创新组织文化；(3)创新策略方法和手段。
8.组织冲突及其影响(选、填★)
所谓组织冲突是指内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利益、性格、文化价值观等方面的不一致导致彼此相抵触、争执甚至攻击的行为。
竞争是导致体内部或团体之间发生冲突的最直接原因。
所谓建设性冲突是指组织成员从组织利益角度出发，对组织中存在的不合理之处提出意见等。
所谓破坏性冲突是指由于认识上的不一致、组织资源和利益分配方面的事情，员工发生相互抵触、争执甚至攻击行为，从而导致组织效率下降，并最终提高组织发展的冲突。
产生冲突的原因主要有：沟通差异、结构差异和个体差异。
9.组织变革中的压力起因及释解(了解)
变革中的主要压力因素是组织因素和个人因素两种。
压力的解释：对于组织因素而言：(1)从录用员工时就注重确定员工的潜力大小，录用适应工作要求的员工；(2)改善组织沟通；(3)组织应当建立规范的绩效考核方案，清楚地划分工作责任并提供清晰的考核标准和反馈路径，以减少各种不确定性；(4)因枯燥的工作或过重的工作负荷产生的压力，考虑重新设计工作内容或减少工作量。
对于个人因素而言：(1)组织可以通过构建强势文化使员工的目标和组织的目标尽可能趋于一致；(2)可以采用一些比较适宜的、能够有效减轻压力的放松技巧和方法，引导员工减少压力。
10.组织冲突的类型及其避免(选★★)
(1)正式组织与非正式组织之间的冲突：认识到非正式组织存在的必要性和客观性，积极引导非正式组织的积极贡献，使其目标与正式组织目标相一致；建立良好的组织文化，规范非正式组织的行为。
(2)直线与参谋之间的冲突：明确职责关系；授予参谋人员必要的职能权力；给与参谋人员必要的工作条件。
(3)委员会成员之间的冲突：选择勇于承担责任的合格成员加入；对委员会的规模提出限制；追求沟通效果和代表性之间尽可能取得平衡；做好会议准备，提高工作效率，要发挥委员主席的积极作用；考核委员会的工作。
11.组织文化的定义及其特征(选、填、简答★★★)
广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富总和。
文化具有民族性、多样性、相对性、沉淀性、延续性和整体性的特点。
组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且位组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。
组织文化的主要特征：(1)超个体的独特性；(2)相对稳定性；(3)融合继承性；(4)发展性。
12.组织文化的结构(选、填★★★★★)
组织文化的结构层次有三个：表层文化(物质层)(一般指看得见摸得着，是组织文化中最直观和最易于感知的部分)、中介文化(制度层)、深层文化(精神层)。
在整个组织文化中处于核心地位，为组织文化灵魂的精神层。
13.组织文化的内容(选、填★★★)
组织文化包括组织价值观、组织精神、伦理规范以及组织素养等。
组织价值观就是组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活动；
组织精神是指经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的，认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识；
伦理规范是指从道德意义上考虑的，由社会向人们提出并应当遵守的行为准则，它通过社会公众舆论规范人们的行为。
14.组织文化的基本概念(选、填★★)
(1)整合功能(把个人的行为同整个组织有机凝聚在一起，激发组织成员为组织共同目标而努力)；
(2)适应功能(具有某种程度的强制性和改造性，帮助组织成员快速适应外部环境因素的变化)；
(3)导向功能(通过组织共同的价值观引导着组织的行为和活动)；
(4)发展功能(随着实践的发展而不断地更新和完善）；
(5)持续功能(不会因为管理人员人事变动而快速消失)。
15.组织文化的塑造途径(选、简★★★)
（1）组织合适的组织价值观标准；（2）强化员工的认同感；（3）提炼定格；（4）巩固落实；（5）在发展中不断丰富和完善。