《可复制的领导力》读后感_模板
2024年可复制的领导力心得样本（3篇）
2024年可复制的领导力心得样本对于书名的初步印象，我倾向于认为这本书涉及的是关于领导力的探讨。
这让我联想到一句名言"王侯将相宁有种乎"，以及一句俗语"兵熊熊一个，将熊熊一窝"，两者都强调了领导力的重要性。
在我看来，无论是宏观的全球、国家、民族、组织，还是微观的公司、班级、小组、家庭，都需要有效的领导。
领导并非与生俱来，而是可以学习和复制的。
书中所涵盖的要点，我归纳为四点：角色定位、文化构建、目标管理以及时间管理。
角色定位涉及在时间、空间等多维度中找到自我位置。
每个人都同时扮演领导者、管理者和执行者的角色，三者相互依赖并形成循环。
以我自身为例，作为运营部的领导者，我负责管理团队执行公司任务，这一体系中，我既是领导者，也是管理者和执行者，负责上传下达和协调工作。
在不同的职责中，我们需要明确自己的角色定位，因为每个角色的关注点各有侧重，领导者负责制定战略，管理者负责团队建设，执行者则负责实现结果。
文化构建常被视为抽象概念，但其重要性不言而喻，因为它符合人类的社会属性。
企业从初创阶段就应该确立文化定位，即明确企业的价值观，这既包括对外部世界的影响，也包括对内部员工的引导。
例如，阿里巴巴的使命是"让天下没有难做的生意"，但这一表述可能未能充分激发内部员工的归属感和工作热情。
因此，文化构建应贯穿于战略制定、团队建设等各个环节，如采用游戏化管理、人性化关怀，以及建立双向沟通反馈机制。
谷歌是早期尝试扁平化管理的公司之一，而国内的BATJ等企业也在不断强化文化构建。
目标管理是领导力中的关键要素，PDCA循环原则（计划、执行、领导、控制）提供了有效的工具。
目标应遵循SMART原则来设定，确保其具体、可衡量、可实现、相关性强并有明确的时间节点。
目标管理的缺失可能导致执行过程的混乱或结果评估的不公。
实际上，目标管理是推动企业价值观落地、激发内部积极性和体现外部价值的重要手段。
《可复制的领导力》读后感(通用5篇)
《可复制的领导力》读后感（通用5篇）《可复制的领导力》读后感1一、什么是可复制的领导力1、领导力是可以学会的领导力可以学会吗？很多人会摇头。
在东方，“领导力”被神化为一种“感觉”，似乎无法通过学习学会。
但在樊登的领导力课程中，成千上万的创业者、企业老板通过学习，提升了领导力，带来了企业发展切切实实的改变。
为什么领导力可以学会？为什么领导力可以“复制”？2、每个人都可以具备领导力“复制”的关键在于工具化。
掌握工具，人人可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。
这一点上，西方社会走在了我们的前面。
例如可口可乐、宝洁这样的大企业，讲究的是工具化，把工作拆分成可以完成并检验的步骤，员工接受训练，按照步骤行事，有条不紊。
在这样的体系中，员工效率变高，领导的领导效果也有显著的提升。
而这种“工具”是可以复制的，可以轻松传递给下一个人，实现领导力的永续发展。
进一步说，这也可以避免员工流失带来的巨大损失。
掌握了领导力工具，实现了领导力的自我发展，就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前，因为会有新的员工及时补上，保证领导力的环节不断、不乱。
3、员工的执行力等于领导的领导力还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思，执着于提升员工的执行力，却不知道，员工的执行力等于领导的领导力，只有领导提升了领导力，才可能带来员工在执行层面的高效表现。
具体应该如何去做呢？日本企业的做法值得借鉴。
在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五遍。
第1遍，交代清楚事项；第2遍，要求员工复述；第3遍，和员工探讨此事项的目的；第4遍，做应急预案；第5遍，要求员工提出个人见解。
经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“重做”的风险。
而重做是企业最大的非必要成本。
和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。
樊登可复制的领 导力读后感
樊登可复制的领导力读后感《樊登可复制的领导力读后感》最近读了樊登的《可复制的领导力》这本书，真的让我有种恍然大悟的感觉。
在书里，樊登提到了很多关于领导力的新颖观点和实用方法。
以前我总觉得领导力是一种与生俱来的天赋，只有那些天生具有魅力和权威的人才能拥有。
但这本书告诉我，领导力是可以通过学习和训练获得的，这让我对自己未来的发展有了新的期待。
书中让我印象特别深刻的一个观点是“领导者要学会倾听”。
这看似简单的四个字，做起来可真不容易。
就拿我自己的经历来说吧。
前段时间，我们公司组织了一个项目小组，负责一个重要的新产品推广活动。
我被任命为这个小组的负责人。
一开始，我信心满满，觉得自己一定能带领大家出色地完成任务。
在第一次小组会议上，我激情澎湃地讲述了自己的想法和计划，完全没有给其他人发言的机会。
我觉得自己的方案已经很完美了，大家只要按照我说的做就行了。
可是，当我们开始执行的时候，问题却一个接一个地出现了。
有个同事，平时工作特别认真负责，这次却总是心不在焉，工作效率也很低。
我很生气，把他叫到办公室，质问他为什么不好好工作。
他沉默了一会儿，然后小声地说：“其实我有一些想法，但是在会上根本没机会说。
我觉得您的方案有些地方不太适合我们的实际情况，但是您又不给我们表达意见的机会，所以我只能按照您说的做，可心里又觉得不太对，所以就……”听到他的话，我愣住了。
我突然意识到，自己一直以来都没有真正倾听过团队成员的声音，总是自以为是地做决定。
从那以后，我改变了自己的做法。
在之后的会议上，我不再滔滔不绝地讲个不停，而是先让大家发表自己的看法。
我会认真地听，不打断，不评价，只是用心去理解他们的想法。
我发现，每个人都有自己独特的见解和创意，而且很多想法比我自己的还要好。
有一次，我们在讨论如何在社交媒体上推广新产品。
一个年轻的同事提出了一个利用短视频进行创意营销的方案。
说实话，一开始我心里是有点怀疑的，因为这种方式在我们公司还从来没有尝试过。
《可复制的领 导力》读后感模板
《可复制的领导力》读后感模板《〈可复制的领导力〉读后感》最近读了一本叫《可复制的领导力》的书，读完之后，感触还挺多的。
以前吧，我总觉得领导力这东西，那是天生的，是一种与生俱来的魅力和能力，一般人学不来。
可这本书却告诉我，领导力是可以复制的，这真的颠覆了我以往的认知。
书里提到了很多实用的方法和技巧，让我印象特别深刻的是关于沟通和反馈的部分。
比如说，作为一个领导，要学会倾听员工的想法，不能总是自己在那说个不停。
而且在给员工反馈的时候，要具体、及时，不能含糊其辞。
这让我想起了我之前工作的一家公司。
那时候，我们部门新来了一个领导。
一开始，大家对他还挺期待的，觉得可能会带来一些新的变化。
可没过多久，我们就发现，这位领导的沟通方式真的很有问题。
每次开会，他总是一个人在上面讲个不停，根本不给我们发言的机会。
我们有想法也不敢提，因为感觉他根本就不想听。
有一次，我做了一个方案，自认为还挺不错的。
满心欢喜地交给他，期待能得到一些肯定和建议。
结果，他看了一眼，就说：“这不行，重新做。
”我当时就懵了，问他：“哪里不行啊？您给我指出来，我好修改。
”他却很不耐烦地说：“反正就是不行，你自己好好想想。
”我真是又委屈又无奈，完全不知道该从哪里下手修改。
后来，这样的情况越来越多。
大家的工作积极性都被打击得不行，整个部门的氛围也变得特别压抑。
我们都觉得在这样的领导手下工作，简直是一种折磨。
再看看书里说的，好的领导应该是怎样的呢？他们会认真倾听员工的意见，会给员工具体的反馈，帮助员工成长。
比如说，如果员工的方案有问题，领导不会只是简单地说不行，而是会指出具体的问题所在，比如：“这个部分的数据不够准确，你再去核实一下；这个观点缺乏说服力，你可以多找一些案例来支撑。
”这样员工就能清楚地知道自己的问题在哪里，该怎么改进。
还有一个让我深有感触的地方是关于目标设定的。
书里说，领导要给员工设定明确的、可衡量的目标。
这让我想起了另一个经历。
有一次，公司接了一个大项目，领导把我们召集起来，说：“这个项目很重要，大家一定要好好干。
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《可复制的领导力》读后感模板读完《可复制的领导力》这本书，让我对领导力有了全新的认识和深刻的思考。
领导力并非天生的神秘特质，而是可以通过学习和实践来培养和复制的能力。
在阅读的过程中，书中的许多观点和案例都给我带来了启发，也让我对自身的领导能力有了重新的审视。
书中首先强调了领导力的重要性。
在当今竞争激烈的时代，无论是企业还是团队，拥有优秀的领导者都是取得成功的关键。
一个好的领导者能够激发团队成员的潜力，引领团队朝着共同的目标前进，克服各种困难和挑战。
这让我深刻认识到，作为一个领导者，不仅要有明确的目标和方向，更要有能力带领团队去实现这些目标。
关于领导角色的转变，书中的观点让我印象深刻。
传统的领导方式往往是以指挥和控制为主，但在现代的组织环境中，领导者更多的是要成为引导者和服务者。
领导者需要关注团队成员的需求，为他们提供支持和帮助，激发他们的自主性和创造力。
这让我反思自己在领导过程中，是否给予了团队成员足够的空间和信任，是否能够充分发挥他们的优势。
在沟通方面，书中提出了很多实用的方法和技巧。
有效的沟通是领导力的重要组成部分，领导者需要学会倾听，理解团队成员的想法和感受，并且能够清晰准确地表达自己的观点和期望。
同时，积极的反馈也是激励团队成员的重要手段，及时的肯定和鼓励能够增强团队成员的信心和积极性。
通过这些内容，我意识到自己在沟通中还有很多需要改进的地方，比如更加注重倾听，给予更具体和有针对性的反馈。
目标设定是领导工作中的重要环节。
书中提到了如何制定清晰、明确、可衡量的目标，以及如何将大目标分解为小目标，让团队成员能够清晰地知道自己的工作方向和重点。
同时，领导者还需要不断地跟踪和评估目标的进展情况，及时调整策略和方法。
这让我明白了在设定目标时，不能仅仅是自己心中有数，更要让团队成员都充分理解和认同，这样才能形成强大的合力。
书中还强调了领导者的自我提升和成长。
领导力的提升是一个持续的过程，领导者需要不断地学习新知识、新技能，不断反思和改进自己的领导方式。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文在当今竞争激烈的社会中，领导力不再是一种遥不可及的天赋，而是可以通过学习和实践来培养和复制的能力。
读完《可复制的领导力》这本书，我深受启发，对领导力有了全新的认识和理解。
书中指出，领导力的核心在于营造一种信任和尊重的氛围。
一个优秀的领导者，不是依靠权威来驱使下属，而是通过建立良好的人际关系，赢得团队成员的信任和尊重。
当团队成员感受到被信任和尊重时，他们会更加积极主动地投入工作，为实现共同的目标而努力。
这让我反思自己在团队中的角色和行为，是否真正做到了信任和尊重每一个成员。
领导力还体现在明确的目标设定和有效的沟通上。
领导者需要为团队设定清晰、明确、可实现的目标，让每一个成员都明白自己的工作方向和意义。
同时，领导者要善于倾听团队成员的意见和想法，及时给予反馈和指导。
有效的沟通不仅仅是信息的传递，更是情感的交流和思想的碰撞。
在过去的工作中，我有时会忽略与团队成员的深入沟通，导致信息传达不清晰，工作进展不顺利。
通过阅读这本书，我明白了沟通的重要性，并且学会了一些有效的沟通技巧。
另外，书中强调了领导者的角色转变。
在传统的管理模式中，领导者往往是决策者和指挥者，而在现代的团队中，领导者更应该是引导者和服务者。
领导者要帮助团队成员发挥他们的优势，解决他们遇到的问题，为他们提供成长和发展的机会。
这种角色的转变需要领导者具备更加开放的心态和敏锐的洞察力，能够及时发现团队成员的需求和潜力。
让我印象深刻的还有书中提到的反馈机制。
及时、准确的正面反馈能够极大地激发团队成员的积极性和创造力，而负面反馈如果能够以恰当的方式提出，也能够帮助团队成员改进不足，提升能力。
在实际工作中，我常常忽略了反馈的重要性，要么不及时给予反馈，要么反馈的方式不恰当，导致团队成员对自己的工作表现缺乏清晰的认识。
今后，我会更加注重反馈机制的建立和运用，让团队成员能够在不断的反馈中成长和进步。
此外，培养他人也是领导力的重要体现。
《可复制的领导力》读后感范文（精选13篇）
《可复制的领导力》读后感范文（精选13篇）《可复制的领导力》读后感篇1领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。
如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。
作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。
看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。
对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。
作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任；工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱；为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。
”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。
樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。
管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为；构建游戏化组织，让工作变得更有趣；理清关系，打造团队一致性；用目标管人，而不是人管人；利用沟通视窗，改善人际沟通；学会倾听创建良性的交流通道；及时反馈，让员工尊重你；有效利用时间，拒绝无效努力。
我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈，让员工尊重你。
《可复制的领导力》读后感1000字范文4篇
《可复制的领导力》读后感1000字范文4篇作为管理者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。
管理者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。
以下是小编为大家整理的关于《可复制的领导力》读后感的内容，供大家参考，希望能够给大家带来借鉴或帮助。
篇一：《可复制的领导力》读后感领导力是一笔财富，人人都想获得这笔难以捉摸的，无形的财富。
绝大多数人都认为领导力是靠平时的经验慢慢积累的，当量达到一定程度后自然便可获得质变，也有部分人认为领导力是天生的，看自己的悟性的，悟性不足经验再多也没用，殊不知，领导力是有方法与技巧的，可以学习的。
谷歌和苹果这种世界知名的公司认为80%的员工可以通过学习成为有领导力的人。
他们倡导的领导力特别简单，他们认为领导力就是一系列的标准化工具，无非是你怎么和员工说话怎么给他传达目标，怎么给他授权怎么表扬他怎么批评他一、明确团队目标团队管理与游戏的思维相类似。
在每个游戏中都有一个终极目标，实现这个目标便是你需要完成的任务，一个团队也是如此，只有团队拥有一个共同的目标，成员都为这个目标而努力，那么这个团队才是一个上进活跃的优秀团队。
现实中多数团队制定目标后发现成员并无干劲，总是敷衍了事，那是因为组织的目标与成员个人的目标并不一致，成员不能从组织目标中收益，自然也就不会有多少干劲在工作上。
其次，游戏还需要规则来约束个人。
身为领导者，自然不可能面面俱到，这个时候，就需要规则来减轻其负担。
制定一个清晰的规则，并不断进行优化，在这种方式下，员工只需对规则负责，其工作效率自然会大幅提升。
二、团队氛围的营造管理者应该学会去营造氛围，关注员工内心需求，让团队变得更有凝聚力。
团队的氛围营造不单单是中高级管理者责任与义务，我认为初级管理者也需要营造自己小团队的氛围，原因是初级管理者是直接对面员工的领导者，也是保证各项工作任务是否顺利执行落地的关键环节。
初级管理者可能无法决定员工的工资待遇，但是可以利用一些小事去营造良好的团队氛围，例如：小团队需要加班完成临时安排工作任务，作为初级管理者可以在加班完成后请自己小团队一起吃夜宵等方式。
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《可复制的领导力》读后感_模板读《可复制的领导力》有感原创：海平今天跟大家分享樊登老师的《可复制的领导力》，我跟大家从三个方面讲解：1、什么是可复制的领导力；2、领导与管理的区别；3、如何提高领导力。
第一，什么是可复制的领导力？领导力是学会的，是可以通过课堂学习掌握的，它不是一种感觉，首先我们要走出思维的误区，就是思维里的墙，如曾经人们认为，四分钟内跑完一英里是不可能的，因为大家都习惯了认为这是一个极限，是人类达不到的，直到1954年，有位英国长跑者用3分59.4秒实现这一目标，接下来几年陆续以更快的实现打破这种记录，结论是当人们一旦意误到一件事情是可能的，那么接下来的问题就是技术和时间的问题。
因此我们要打破领导力不可复制的模式，书中讲到东方与西方的领导力，比如我国古代封建，皇帝代表最高权力，领导国家运行，当一个皇帝能力不行时，那么这个国家走向衰弱，甚至灭亡。
反观西方，如一个大的公司可口可乐，很多小型公司都会挖取大公司的人才，但可口可乐并不会因为一些人才流失，而奔溃，这里它们就用到了工具化：就是按步聚实行，一、二、三原理，让员工执行起来就简单易懂，可复制性强。
总结：什么是可复制的领导力，就是等于员工的执行力。
第二，领导与管理的区别。
什么是领导者，什么管理者？大家看过亮剑中，李云龙与赵刚，很形象的区别的两者，前者领导者善于制造气氛，比如李云龙每次出征前，跟战士演讲，如狼走行里吃肉，狗走千里吃屎，那怕敌人再强大，我们都要敢于亮剑精神，让独立团在各团中脱颖而出，反而管理者，是让对方怕，只有不敢触碰，才能实现管理，所以让员工怕你，只能成为一名管理者，而做不了领导者。
第三，如何提高领导力？就是用游戏的方式实现，大家没有没看过《游戏改变世界》，这本书就详细讲述了游戏是怎么样的改变世界，那如何用游戏搞高领导力？以下四个方法：1、共同目标；2、及时反馈；3、清晰明确的规则；4、自愿参与。
通过听《可复制的领导力》这本书，我学会了领导力是可以复制的，当我们成位一位领导或者已经是领导时，不防按照书中的方式去试一试。
闫旭日本著名的教育社会学家片岗德雄在《课堂教学的功能》一文中把教学定位为一种交往行为，他认为在课堂教学中，教师要发挥其作用，根据学习内容来设计与组织教师的交往与学生的交往，使课堂教学的目标实现功能和团体维持功能得以平衡。
片岗德雄提出，在课堂上教师的交往对学生会产生间接性影响和直接性影响，总的来说教师的间接性影响的效果比直接性影响的效果要好，教师直接性影响多的课堂教学难以充分履行团体维持功能，因而其在增强班级的内聚力与学生的学习欲望方面效果较差。
而学生交往的协同性学习和竞争性学习，则是成功的协同性学习既可以提高学生的学力，也可以避免班级成员分化为优等学力群与劣等学力群。
片岗德雄的论著，从教育学、社会学角度探讨了教学交往的重要性、课堂教学中存在的交往方式以及它们各自的特点和作用。
通过学习本文，我们应该分析、查找课堂教学组织中的欠缺以及在组织课堂教学交往中应该注意的问题。
反观目前我们的课堂教学，不管是采取小组合作学习，还是进行自主、探究式教学，虽然在新课改中接受了教与学方式的转变，但是究竟有多少能进行真正有效的教学组织？读了片岗德雄的《课堂教学的功能》，值得我们反思与探讨。
在课堂活动中，教师需要选择不同成绩的学生作为交往对象，以取得良好的整体教学效果。
但是现实中教师是否注意让成绩不同的学生都有机会参加交往呢？在教学过程中往往是优生与中等生的交往机率最大，差生的交往机率最小。
这种情况显然不符合面向全体学生的原则。
造成这种结果的原因有很多，一是优生更愿意参与课堂交往，由于教师根据学生参与的积极性选择交往对象，结果造成交往上的偏向；二是教师有意识地以中等生作为全班大多数学生认知水平的代表，试图通过与中等生的交往及时了解全部学生的情况，有效地控制和调整教学。
教师对于参与积极性高的学生给予更多的关注，这本身无可非议。
问题在于对不愿参与课堂交往的学生教师应如何处理？除了学生本身的意向性之外，教师应该鼓励学生参与课堂交往，教师需要给予差生更多的机会和关注，因为通过交往可以促进学生提高学习积极性。
当然，教师对不同的交往对象应采用不同的技巧和策略，比如针对不同难度的问题做出不同的选择，以求获得各个学生的发展。
教学交往最终是为了实现—定的教学目的，教学的具体目标决定了教学交往的不同形式，例如，集体的或个人的，直接的或间接的交往等等。
教学交往是否有效，直接影响着课堂教学的质量。
应该怎样设计有效的教学交往呢？教学交往应是—种民主、平等的交往，是建立在融洽的师生关系和生生关系之上的。
教师要尊重每—个学生，学会倾听学生的心声，教师要充分信任每一个学生的发展潜力，平等地将每一个人都看作是学习集体的一员，帮助他们在集体中寻找各自的恰当位置。
教学交往不仅要重视师生交往，更要着眼于生生交往，重视生生交往，实际上是发挥学生主动精神，培养学生参与学习的主体品质和能力的重要途径，教学交往是学生发展的一种重要手段。
作为一名教师，只有不断开展研究性教育改革实践，通过“学习——实践——反思——重建”的过程，不断给课堂教学赋予新形式、新境界，不断提升教育智慧，才能最终找到“授人以渔”的最佳教学方式。
自卑与超越读后感（一）我不去想是否能够成功，既然选择了远方，便只顾风雨兼程，我不去想能否赢得爱情，既然钟情于玫瑰，就勇敢地吐露真诚。
我不去想身后会不会袭来寒风冷雨。
既然目标是地平线，留给世界的只能是背影，我不去想未来是平坦还是泥泞，只要热爱生命，一切，都在意料之中。
——题记梦想注定是孤独的旅行，路上少不了质疑和嘲笑，但那又怎样？哪怕遍体鳞伤，无人问津也要重拾信心，活的漂亮。
最近，读了一本书，《自卑和超越》颇有感触。
本书阐明了人生道路和人生意义的通俗性读物。
但通俗中包含着极深的哲理和巨大的学术价值。
在《自卑与超越》中，作者提出的观点是:每个人都有不同程度的自卑感，因为没有一个人对其现时的地位感到满意；对优越感的追求是所有人的通性。
然而，并不是人人都能超越自卑、关键在于正确对待职业、社会，在于正确理解生活。
那些自幼就有器官缺陷或被娇纵、被忽视的儿童，以后在生活中容易走上错误的道路；家长和教师应培养他们对别人、对社会的兴趣，使他们真正认识“奉献乃是生活的真正意义”。
这样，他们就能够从自卑走向超越。
自卑，顾名思义，主体自己瞧不起自己，它是一种消极的情感体验。
在心理学上，自卑属于性格的一种缺陷，表现为对自己的能力和品质评价过低。
自卑和自满正好是两种完全相反的心理品质，却都是年青人常有的心理表现。
自卑的前提是自尊，当人的自尊需要得不到满足，又不能恰如其分、实事求是地分析自己时，就容易产生自卑心理。
一个人形成自卑心理后，往往从怀疑自己的能力到不能表现自己的能力，从怯于与人交往到孤独地自我封闭。
本来经过努力可以达到的目标，也会认为“我不行”而放弃追求。
他们看不到人生的光华和希望，领略不到生活的乐趣，也不敢去憧憬那美好的明天。
虽然，我们无法成为一个没有缺点的“完人”，但可以变成一个身心健全的人。
防止自卑心理的产生，有了自卑也应当正确对待。
这样我们才能健康、更好地发展。
这本书让我努力从自卑中走出来，让我知道了改变的方向，下一步就是迈出艰难的一步改变自己。
我要从自卑中走出来并且要超越自己，实现自己的价值。
其实，在平凡的世界之中，你会发现你并不平凡，其实你会发现你可以成功，相信自己，才能超越未来，终有一天你会有属于自己的一片蓝天！作者：文管系17班马雪芹自卑与超越读后感（二）冯宇雯最近看到了《自卑与超越》的中间部分，是讲关于自卑者的心理以及如何援助，反观现在遇到的几个特殊儿童以及自卑儿童的现状，我发现非常具有指导意义。
在身体器官或者智力有缺陷的儿童中，我们往往会陷入教育难题，怎么去帮助这些儿童克服其先天缺陷带来的心理障碍，走向不一样的状态？在与这样有较为严重的自卑情绪的儿童接触中我们会发现他们会有以下几个特点：1、社会感觉能力较低。
常常不能很好的感觉到别人想表达的意思，比如听讲困难，注意力不集中，迟钝等。
2、合作能力较低。
在群体中与同伴合作会出现问题。
比如，很少融入同伴合作，或者在小组合作任务中不知道该如何完成，甚至会走神，很容易游离于小组与任务之外。
3、常常对他人的行为非常敏感。
我们往往很想把他们从对先天缺陷的阴霾里捞出来，想用学习转移他们的注意力，想给他们补课，但是我们发现，补课无用。
他们根本不把注意力放在这里。
有时候，我们吓吓他们，他们便动一动，不管他们便不动，我们很奇怪他们的注意力与精力都放在哪里，去吃喝玩乐？可是哪一个方面他们可能都不是班里最突出的学生。
其实，如果放我们能够走进他们的人生中去体会他们的经历、所面对的情况的时候，我们会发现，他们度过自己人生的时候，要不比我们难得多，由于先天缺陷，他们心理发展商要遇到的阻碍也比我们多得多。
在他们刚出生的时候，从小就会发现家人对他们感到不完整的失落，从小便有了自卑感，到后天甚至一辈子火灾不能够客服的苦难里，同学，亲人，朋友的异样眼光中，他人嘲笑、讽刺、孤立、疏远也都是家常便饭，他们在每天遇到许多类似的情况，没遇到一次，心里就难过一次，就要花精力去调节一次，就这样在不断的难过、自卑、与心理自我调整中不断循环。
哪还有时间去注意外面的绚烂多彩，后来他们慢慢学会了习惯或是远离，再到后来更加频繁的通过各种行为求得他人的关注与肯定，寻求自卑情绪的一种补偿，那便是要去不断的寻求优越感，真正的或者是自我麻痹的优越感。
()注意，我这里说的是或者，有些寻求老师肯定的孩子或许会蒋经理放在学习上，但是他一旦智力缺陷，就会发现此路不通，便不会用此方法，也就不会把精力放在学习上，而是可能通过一些让我们觉得非常愤怒或是可笑的方式，去寻求哪怕只是自我麻痹的优越感。
所有他们的行为都体现了这一点，他们那些让我们不知道放在哪里的精力，其实都放在他们身上，放在他们对器官缺陷的忧虑中，消耗在一遍又一遍的困扰中，消耗在自卑感与谋求优越感的心思上，所以，我们会看到这样一些孩子，明明不如别人，却偏要用一些可笑的衡量标准去证明自己比别人美，比别人能干，比别人动作灵活，比别人强，或是在各个方面都在试图去寻找优越感或展现优越感。
所以有句老话说“自卑者必自傲”因为他们会通过各种途径去试图表现自己比别人强，例如瞧不起别人。
自卑感的表现是不同的，有的是坦言自己害怕、退缩、承认处于劣势、不断自我否定、伤害自己，有的是否认劣势、不趁人还怕，试图表现出与他人平等的姿态，还有的会表现与现实情况不符的出占优势的样子，试图证明自己比别人强，哪怕仅仅是在自己眼中。
没有人能够长期地忍受自卑感，当事人一定会采取某种行动来解除自己的紧张状态。
有些人在最初开始自卑的时候，接收到了良好的引导，就会正向积极的去寻求优越感，而假如没有受到很好的引导，他们便可能去寻求的是那些仅仅能让他们自我安慰的优越感，并且以此为目的做出一些行为。