以电网企业信息化建设提升人力资源集约化管理

一、引言

从早期的劳动统计、定员、组织机构、工资、干部管理等单机版程序，到基于一体化信息平台的 ERP 成熟套装软件，乃至 SG-ERP （国网企业资源计划）拉开序幕的人力资源集成系统，使包括人力资源领域在内的国家电网公司（以下简称“公司”）整体的信息化更趋向于表单化、网络化、集成化、流程化，人力资源领域大量的企业管理核心级的数据信息在系统中存储、传输和运用，信息系统在安全性和有效性等任一方面出问题都将对企业的运营管理产生严重影响。信息系统今天已成为企业生产管理不可或缺的重要工具与手段，它与构成电网的各类装备一样，是电网企业基础设施的组成部分。信息化对于人力资源集约化管理有着重要的智能支持、业务支撑和辅助决策作用。

二、问题及思考

1、问题一

目前国际上最为先进的 ERP 成熟套装软件定型的内核，设计完整通透，基本功能固化，核心性能优越，但与不同类型企业用户的客户化需求不完全对应，对特定用户群的界面友好程度有限，整体重新定制个性化的开发成本巨大。

按照国资委对央企信息化的要求和公司总部的统一部署，国家电网人力资源信息化体系以 SAP-ERP 成熟套装软件中紧耦合的 SAP ECC （企业核心组件）的 HR 模块为内核，以公司典型设计为模板，兼顾所属省公司、直属单位等的个性化需求，是企业级人力资源、财务资产、物资供应、设备、计划、项目管理功能联动、信息共享的一体化信息平台的组成部分，内部集成严谨、配置灵活、扩展性强。采用集成开发技术与 HR 管控等外围系统和接口紧密结合，形成功能强大、覆盖全面的 SG-ERP-HR 体系，作为总部和各级单位的 HR 数据贯通、业务协同的人力资源信息平台。

特色是在 ERP 成熟套装的国际标准功能满足企业基本业务需求的基础上，以 ABAP 为工具，运用 PI、ESB、RFC和 BAPI 技术，开发客户化的报表（Report）集成、表单（Form）集成、标准功能增强（Enhancement）、接口（Inter-face）、数据转换工具（Conversion）等程序，使 SAP-ERP-HR模块与外围的管控系统、易用化模块等集成，通过自动替代、自动校验、自动纠错、数据上载与转换等功能，有效弥补 HR 模块的功能和覆盖面与国网需求的差距，适应电网企业特点。流程与数据标准架构突出简洁、安全性、透明性、可追溯、弹性、可扩展性。集成前，专业人员需要将每月的变动情况同时维护至ERP-HR 模块和外围的人资管控系统，平均每个单位每人需要 6 天时间。集成后，同一组变动数据的更新只需要在业务公共界面维护一次并同步更新至所集成的各系统，规范了数据入口的统一性和唯一性，减少了约 50%的工作量。

集成的 SG-ERP-HR 系统整合了企业内部与人力资源相关的各种信息资源，推进人力资源标准化、规范化的统一管理。实现单轨运行和对员工和人资业务的全覆盖，促进了人力资源全口径、全过程、全业务管理，为实现“管理规范化、业务流程化、专业协同化、功能实用化”奠定坚实基础。

2、问题二

六年前，复杂的历史遗留业务问题、各单位自行开发的人资系统、五花八门的信息标准、管理人员的繁琐事务都困扰着人资专业人员。数据标准、数据来源、统计口径、数据出口不统一，信息无法集中和共享。

公司作为特大型责任央企，经营区域覆盖 26 个省（自治区、直辖市），国土面积 88%，供电人口超过 11 亿人，队伍规模超过 186 万人，经济社会环境差异明显，业务类型复杂，管理模式多元，用工方式差异大，员工静态、动态信息量巨大。而且公司顺应国家经济社会发展而不断改革也给人力资源信息化不断提出新的要求。

优化业务流程是效率提升的前提和基础，2007 年国网人力资源总部业务管理咨询概念流程设计包括战略规划、人员培养、配置发展、组织岗位、绩效薪酬福利等 21 个流程，随后发布所属省公司人力资源典型设计规范流程 56个。2011 年 6 月启动 SG-ERP-HR 建设，

进一步以优化流程为基础科学设置人资管理职责权限，横向明确业务分工，实现同财务、生产、营销等职能领域（或部门）的业务协同。纵向顺畅总部、省公司（直属单位）、市（地）公司、县公司等各级单位之间的人力资源业务流程，实现业务信息上通下达。

统一规范组织机构、数据标准是人力资源信息化建设的关键。公司组织各部门、单位全面清理人力资源基础数据。2010 年 10 月启动人资集约化信息规范化项目，完善信息编码体系，建立统一的主数据管理应用体系，形成标准配置规范编码标准固化系统。集中抽调具有丰富经验的信息统计专业人员成立数据核查小组，对人力资源基础信息全面核查；每周的信息化工作例会对发现的数据问题及时提出解决方案；分批次测试报表，集中核对并完善基础数据。组织各单位梳理数据、系统部署和测试、模拟转换、用户培训，2011 年 1 月 7 日该项目正式上线，同年 6 月 1 日，完成薪酬规范化数据转换，规范系统编码及实现方式。

制度保障是推进人力资源信息系统实用化进程的重要手段。公司颁布《人力资源信息实用化管理办法》及考核评价标准，确定了“以专业管理为主线，项目开发团队为技术支撑”的思路。通过分解量化考核指标和业务监控指标，进行周（月）考核和日监控，建立动态

跟踪与常态考核的机制，定期通报上线单位对系统应用情况及考核结果，促进了公司人力资源信息系统实用化水平的提高。基本实现实时全面掌握职能范围内的机构、岗位及人员总量、结构分布、变动历史等情况，实时监管组织和定员、薪资发放口径以及进度，工作流应用动态监控员工入职和岗位流动。IAS辅助决策系统直观呈现人力资源各项数据指标，搭建了人力资源管理战略分析平台。公司运用实时动态的人力资源数据分析有效指导人力资源规划和计划，使组织机构、劳动定员、人才引进、人才开发等工作更具条理性和前瞻性，让决策层实时掌控全局性人力资本开发、职业生涯规划、关键人员管理的数据和分析报告。实践的启示：借鉴信息化的方法论，整体构想、顶层设计、细节探究、流程描述、界面划定、稳步落实是确保以信息化这一重要手段助推人力资源管理上水平的重要途径。

3、问题三

信息系统建设前期，专业领域干部员工针对系统设计、建设投入的注意力不足，个别人甚至敷衍，后来的业务应用就遇到麻烦，员工应用系统持续严重依赖实施厂商，系统部分功能建设甚至走回头路。

人力资源信息化建立在业务详细流程分析设计基础上，主要包括组织、人事、考勤、时间、绩效、薪资核算的管理；同时涉及招聘管理、员工发展、培训管理等部分战略发展功能。特点是：统一考勤类型设置、工资项设置以及核算方式，将考勤薪资核算规则固化到系统中；统一设置工资项与会计科目的对应关系，标准化薪酬 - 财资 - 银行过账的安全联动作业。因此，为确保项目实施、专业应用和业务联动，人资及相关专业领域人员的有效参与尤为重要。公司推广了辽宁、江西、福建等省公司的经验，实行“四级会议”、“五级协调”、“严格项目进程，按计划滚动推进”、“日清、周评、月结”。从 2008 年新型信息化项目开始之初就要求各有关部门、单位各级领导全方位参与项目实施的策划和监管，派出关键用户参与业务研究、差异分析及蓝图设计、客户化开发、教程及说明编制、最终用户培训、系统部署及测试、数据清理、权限收集、系统集成开发测试、系统切换上线、运行维护，强化对全体用户的基本理论、信息安全、系统应用的教育培训和考核。

实践的启示：人力资源领域各级领导必须提高关注本部门、单位专业领域信息化建设的程度，支持指导本专业领域员工扎实开展信息化建设与深化应用，人员调配、时间安排、进程推进、质量管控，在信息系统设计、建设过程中投入力量越充分、越持久、越务实，那么专业领域的人员、业务、系统之间的匹配与结合就越富有成效。

4、问题四

人力资源领域专业人员与信息化实施人员根据各自专业业务与对方的沟通交流均须加强。人力资源专业人员和信息化团队在实施各阶段，必须根据“三定”、“三考”、“六统一”部署，制定详细的实施计划，业务流程和功能讨论结果要及时签字确认，对客户化功能反复测试，并时刻考虑功能的扩展性。人力资源信息化建设与深化应用在 2013 年后进入了一个更高更新的阶段，从“三集五大”适应性调整到业务切换后稳定的技术服务，涉及人力资源领域各有关职能部门、信息化支撑部门、ERP 项目组、管控项目组、SG-ERP 项目组等方面的配合，需要广泛动员、强化合作。公司积极倡导形成良好的配合机制，有关各方积极参与梳理优化流程、编修标准规范、加强系统建设和深化应用，确保人资集约化体系构建的阶段目标和总体目标保质保量实现，所属省公司、直属单位的人力资源管理部门和信息化支撑部门分别指定专人负责联络业务，确保联系的紧密和有序。公司要求专业领域员工必须认真理解人力资源战略方向和专业工作部署，本职位、本部门的工作内容、业务流程和规范标准，并引导信息化实施人员在系统中固化流程、节点与表单，确保信息系统所固化的业务流程、控制节点与表单真实反映业务实质。组织机构、人员配置、职责

分工变动等可能涉及业务流程、管理模式、管控方式变化的信息及时传递给信息化支撑部门，确保信息传递的高效和通畅。

同时，信息化实施人员务必积极与人力资源专业人员密切协作，从流程和表单吃透人资专业业务，充分领会典型设计，确保信息化对人力资源专业领域的技术支持和保障服务的实效性，通过专题报道、知识竞赛、培训考试、网站宣传等多种形式，导入信息化的科学理念、理论知识、工程方法、实用工具与技术、规范要求，持续提高包括人力资源领域在内的公司全员信息化意识和参与积极性，加强辨识梳理、制定（修订）、审定、表单转化和固化、试运行、持续优化改进等阶段的紧密衔接。对于信息系统的改造、升级，公司要求确保事先周密计划，及时通知，并有充足的保障措施，防止系统运行方式的不规范甚至带有随意性的改变对人力资源业务的不利影响。

5、问题五

系统上线运行初期，员工操作失误曾造成数据的逻辑、格式等异

常，甚至数据被窃取、破坏，导致高速大量递送的动态信息链产生“堵塞”，甚至被“损毁”。

SG-ERP-HR 同 ERP 财务模块和其它信息系统组成企业资源计划体系，形成人员流、资金流的动态信息链，把历史数据和规范操作固化其中。因此，系统投运前后，对于运行风险的防范管理和规避化解就成为信息安全和信息工程领域十分重要的课题，公司颁布了《人力资源信息系统安全管理办法》，并组织深入研究和积极应对各类运行风险。

对公司各级单位人力资源业务人员在应用系统的登录、对员工各类信息的操作的准确性和及时性开展严格的实时监控，因为这些信息与员工的薪酬、绩效、发展等切身利益密切相关。为此，某省公司严格要求：所属单位统一由该省公司本部每月初在系统内直接维护，取消基层单位调入调出的繁琐操作，保证该省公司处理事务和监控的职责到位。

实践的启示：全面的数据校验功能和考核机制贯穿SG-ERP-HR 运行的始终，为保证数据安全，当前必须注意：

（1）完善制度，继续优化流程：与公司标准化工作联动，持续优化管理流程，促进系统实用化。

（2）强化考核，实现常态管理：加强对系统运行成效的管控，落实考核措施。

（3）填补缺陷，制定应急预案：遵照系统备份、灾难备份管理等基本原则，结合信息化建设各种异常、故障情况，制定并演习应急预案，防范突发故障，降损到最低程度。

（4）积极培训，促进实际应用：开展培训演练和模拟运行，综合运用身份认证、加解密、边界防护、访问控制、主机加固、安全审计、检测监控等信息安全技术。

6、问题六

人力资源开发与管理专业领域知识（经验）和专家库的建设亟待加强。

（1）案例一：公司大力推进信息化进程中，时而看到，一个或几个年纪尚轻，甚至稚气未脱的业务咨询小顾问（先生 / 小姐）面对着人才济济、经验丰厚、成熟稳重的电网干部员工们侃侃而谈，应对自如，仪态得体，建议到位，措施得当。人们感叹，埃森哲的员工实在是高。

其实，这要归功于高度有效的人才选用体系、完善充实的知识（经验）库，及其建设、丰富与深化应用的机制---前台诊断洞察，后台谋划支撑。

国内某咨询公司老总：“秘诀是他们背靠一个经年积累的资料库，可在里面为任何一种情况找到类似的案例，以此为基础迅速做出个性化的判断。”

（2）案例二：埃森哲的员工不会因环境陌生而无所适。从一切从 KX 黄页开始。KX，Knowledge Xchange，埃森哲的知识管理系统---“全球知识共享网络”。这里可迅速找到所需资料，种类繁多、内容丰富，全球同步更新，包括图书库 / 实务帮助、论坛、行业分析等，按市场 / 行业和 / 或服务领域分门别类。

从 KX 黄页中找到知识库（Knowledge Source），根据关键词（Bank/Knowledge Management）查询所需文档。企业总部、区域公司、代表机构、营业网店、项目部、工程小组、实施团队等线上支持，信息可能来自世界各个角落。

埃森哲全球知识管理以 Lotus Notes 为平台，辅以网络工具；全球 47 个国家 110 个办事处共有 75，000 个 LotusNotes 用户；执行标准化工作站配置和技术基础架构；300个 Lotus Notes 服务器上装载着数以千计的资料库，全天候（24x7）技术支持。策略、人员、流程和技术充分结合。其战略意图是将知识资本转化为商业价值；知识管理的具体任务是创造、获取、综合、分享、使用信息、见解和经验，达成目标。由其全球知识管理总裁领导，被视为不可或缺的业务实践，全球 543 名知识管理专业人员，知识的提供者来自所有的

企业内组织和有关的企业外组织。知识管理专业人员具有专属职业发展模式。

调查表明：发达国家有 72%的经理承认企业中知识没有被再利用，88%的员工没有从经验总结中受益或接触行业最佳实践。不少企业虽然认识到员工的知识是其宝贵的财富，但缺乏把知识变成企业竞争力的手段。那么公司人力资源领域怎样把分散的、为单个员工所掌握的知识变为系统的、为整个组织所拥有的知识。

人力资源是企业最具潜力和活力的资源，人力资源知识管理的主要利益包括：鼓励专业领域的思考，解放思想，激发创新。认可员工拥有知识的价值，提高员工积极性和忠诚度；压缩管理层级、缩短业务链条，简化运作和降低成本。

公司亟需利用开展网络大学建设的契机，自上至下开展国网人资知识管理（SG-HR Knowledge Management），开展人力资源业务知识（经验）库、专家库的建设与应用，丰富网络大学的功能。将现有组织、知识、人员和流程与知识管理紧密结合，形成对组织机构、岗位设置、职责设定、绩效管理、薪酬方案、培训开发、用工策略等业务

的经验信息和探讨信息的集成并综合分析，公司总、分部的部门之间、部门内部岗位人员之间，省公司、直属单位内部的部分、单位相互之间，单位内部部门、岗位人员之间采用互动方式，健全索引、明确主题、分级分类管理、议题主持到位，互相积极寻求和提供支持，帮助企业推进人力资源专业领域常规业务和创新性探索，达成外部适应环境及内部团队高效运作的目标。新案例、新知识、新经验及时接收、甄别、提炼、追加入库、建立索引。

三、结语

人力资源是企业的核心资源，信息是企业的重要资源，人力资源开发与管理的信息资源集约整合功在当前，利在长远，将进一步推进电网与公司以人为本，科学发展。

人力资源信息化管理办法

人力资源信息化管理办法第一章总则第一条目的及依据为规范和加强办公室对集团公司EAS-HR系统的应用和管理，提升人力资源标准化管理、流程化操作，防范管理风险，确保信息准确、完整，为学院人才管理和决策提供详实有力的信息，根据集团公司的相关要求，结合学院实际，制定本办法。第二条适用范围本办法适用于学院办公室规范操作EAS-HR系统的管理。第三条定义本办法所称操作用户，是指学院办公室操作HR系统的教职工。第二章职责与权限第四条学院办公室负责学院HR系统管理：（一）按照集团公司要求，制定和完善学院HR系统管理办法；（二）指导本部门人员应用HR系统，完成相关HR业务模块操作；（三）负责审批各操作用户提交的权限申请、权限变更、权限撤销、数据修改、更新等的申请单；（四）负责审核学院信息，并对HR系统中录入的信息的真实性、准确性、完整性和及时性负责；（五）负责检查、监督HR系统客户端的使用、管理、维护工作；（六）负责协助集团做好对系统应用人员的培训工作。第五条系统管理员（兼）主要职责：（一）协助集团公司HR系统管理员与学院应用系统进行对接相关工作；（二）负责解决操作用户在使用HR系统中出现的问题，对解决不了

的问题及时向集团公司人力资源部门反馈；（三）定期对HR系统的数据库进行定期检查，发现问题要及时处理并反馈集团公司，保证系统稳定运行及数据安全。第六条学院严格按集团公司HR系统用户的角色（组织管理、教职工管理、合同管理、时间管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理和社保管理等）要求进行学院办公室人员的相应模块的工作分配。学院办公室HR系统操作用户的主要职责：（一）按集团要求，按时按质完成职责内模块数据的录入工作；（二）负责职责功能内权限申请与变更，数据修改与更新；（三）负责录入数据的安全性，未经学院领导同意，不可随意查阅数据；（四）负责本人HR系统操作密码的安全性，密码只能本人使用不得告之他人。第三章功能及使用第七条组织管理：学院组织机构及职位设置管理，由管理员按照学院机构调整文件，对学院组织机构及职位进行设立，变更，合并，撤销等操作，并申报集团公司批准。第八条教职工管理：学院从业人员基础信息，教职工异动，报表统计等管理；由管理员负责，定期更新教职工基础信息，按照学院人员变动情况，及时调整。按要求对学院人员情况进行统计，形成相关人事报表。第九条合同管理：学院在册教职工合同管理，由管理员负责录入相关合同文本信息，并进行编号，在教职工合同到期时，应及时开展劳动合同续签工作，并

浅析企业人力资源的信息化管理

浅析企业人力资源的信息化管理发表时间：2012-01-17T10:06:48.543Z 来源：《时代报告》2011年9月下期供稿作者：刘洪琳 [导读] 总之，随着管理信息化水平的发展，信息系统在企业中可发挥的作用也越来越大。刘洪琳（上海天屿行市场营销策划有限公司，上海 200000）中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）09-0000-01 摘要：随着电子信息技术的飞速发展，人力资源管理的方式、辅助手段和工具发生了日新月异的变化。越来越多的企业开始把以网络技术为核心的信息技术应用到企业经营管理的方方面面，包括人力资源管理领域。信息技术在人力资源管理中的应用，将有助于企业定义与优化人力资源管理的业务流程，提高工作效率，改善服务质量，并提供基于信息的决策支持。可以说，人力资源信息化管理是新经济时代下人力资源管理的发展趋势。关键词：企业；人力资源管理；信息化管理一、关于人力资源管理信息系统的理论概述 1.人力资源信息系统的定义。人力资源信息系统就是这样的一个电脑化信息包：它为管理机构提供跨越广泛的地理界限，到达许多用户的记录、储存、操纵和沟通信息的日益增长的能力。人力资源管理信息系统包括输入、维持、更新和使用人力资源信息来进行管理决策的软件和硬件系统。人力资源管理信息系统的使用者或消费者，包括人力资源管理专业人员（理论和实际工作者）、企业的直线经理和高级管理者以及雇员。 2.人力资源管理信息系统的重要性。首先，提高企业人力资源管理的水平。企业使用人力资源信息系统的第一个好处是，使企业的人力资源计划和控制管理定量化。人力资源信息系统的建设，必然会要求企业提供适合于本企业雇员绩效考核、薪酬和福利管理等工作的一系列指标。人力资源信息系统提供的数据，使得管理者在进行管理决策时，能够做到有根有据，而不是依据经验和直觉做出决策，促进企业实现人力资源管理工作的科学化和规范化。比如，当企业人力资源管理人员进行雇员流动率分析时，传统的方法是用手工方法对企业不同业务部门雇员的教育背景和任职时间长短等因素进行考察。在配备了人力资源信息系统之后，系统可以依赖相应的软件，迅速对近期影响企业雇员流动率的关键因素进行排序。其次，增强企业员工的组织认同感。如果企业将人力资源信息系统建立为一个开放式的系统，对企业内不同的员工授予相应的访问级别，员工可以通过人力资源信息系统，比如说，呼叫中心和公司的局域网，了解自己的医疗保障计划、累积休假，或是登记修改个人的信息，如结婚生育、资格证书的获取和申请公司内部空缺职位的意向等。再次，更好地适应员工自主发展的需要。知识型员工十分注重个性化的人力资源发展计划，需要对自身的职业生涯计划、薪酬福利计划、激励措施等有更多的决策自主权。网络的交互性、动态性可以使人力资源管理部门根据个人的需求和特长，进行工作安排、学习、培训和激励，让员工实施自我管理成为可能，能更加自主地把握自己的前途。二、人力资源管理信息系统的组成人力资源信息系统技术包括：人力资源统计信息系统，工作职位信息系统，专家系统和决策支持系统。信息技术可以在广阔的地理范围内为众多使用者提供记录、储存、使用和交流服务，从而使管理的效率和能力大大提高。 1.人力资源统计信息系统。人力资源计划以组织现有人力资源的统计分析为基础，因此，人力资源计划过程中，首先应建立和利用人力资源统计信息系统。现有人力资源统计信息系统主要由组织人员个体登记信息和组织人员整体结构信息两大部分组成。 2.工作职位信息系统。人力资源计划依靠工作职位信息。从某种意义上来说，人力资源计划就是在组织的发展中，把一定数量和质量的人力资源配置到特定工作职位上的筹划活动，或者说使人力资源和组织工作职位实现优化配置的规划过程。工作职位信息系统由工作描述和工作资格两大类信息内容构成。 3.专家系统的运用。人力资源管理专家系统是一种试图模仿人力资源管理专家的思路来解决问题的信息系统。其基本做法是：将一个或多个专家的“知识”输入到一种被称为“信息库”的系统中，这一信息库包括解决某些问题的特殊规则。当一个使用者向专家信息系统提出咨询的时候，这些规则就开始发挥作用，并最终为使用者提供一个专家意见。三、人力资源管理信息系统的建立 1.确定人力资源管理软件开发的主体。谁是软件开发的主体呢？往往会有人说是软件开发人员，但这种说法是不全面的，尤其是人力资源这类软件。软件开发的主体应该是软件开发的委托单位和软件市场。前者是针对软件开发项目而言，指专题软件的委托单位，开发单位永远服务于委托单位，实现委托单位的意愿；后者是针对软件产品而言，指的是软件产品。既然是产品，就要进入市场，进行流通，因而软件开发的主体就不是简单的某个单位或某些群体，它包含了社会的各层面。如此说来，软件产品的功能需求就处在一个变化不稳定的状态，软件产品开发中谁服从谁？这正是人力资源软件产品研发思维方式的焦点和技术上的难点。 2.进一步优化系统的设计和发展。在系统的优化和设计过程中，主要包括：分析现在记录、报告和表格，以确定对人力资源信息系统中数据的要求；确定最终的数据库内容和编码结构；说明用于产生和更新数据的文件保存和计算过程；规定人事报告的要求和格式；决定人力资源信息系统技术档案的结构、形式和内容；确定计算机制作的员工工资福利表的格式及内容等要求；确定工资和其他系统与人力资源信息系统的接口要求。 3.保证系统的规划和实施。系统的规划主要包括：软件开发商、软件的委托单位及单位员工，要充分理解人力资源信息系统的概念，要考虑人事资料设计和处理

谈谈电力企业的人力资源集约化管理

谈谈电力企业的人力资源集约化管理发表时间：2016-11-05T16:05:39.623Z 来源：《电力设备》2016年第15期作者：李俊强[导读] 人才的竞争是现代企业竞争的基础。 (国网河北省电力公司河间市供电分公司 062450) 摘要：人才的竞争是现代企业竞争的基础。企业竞争的核心动力是人才，因此，企业一定要树立科学的发展观、人才观，以战略的最高度为目标，提升人力资源的管理，只有不断改善和发展电力人力资源集约化管理体系，才能使电力企业在竞争中依然屹立于市场。本文针对电力企业的人力资源集约化管理进行了探讨。关键词：电力企业；人力资源；集约化管理在当前市场竞争日趋激烈的背景下，电力企业必须树立起科学的人才观，充分重视人力资源管理工作，将其作为企业长期发展的不懈动力，对现有的人力资源管理体系进行健全和完善，才能在日益激烈的市场竞争中占据更加有利的位置，推动企业自身的持续稳定发展。一、集约化管理的概述集约化的管理，就是把和谐、高效、集中作为价值的取向，经过有效的科学管理方法、优化资源配置，投入有限的物力、人力、财力，获得最大效益的管理方式和管理理念。科学发展观的核心是以人为本，这个也是企业管理的基本理念和指导方针。使国家电网公司的“一特四大”发展战略彻底落实，电网发展的方式加快转变，推进“四化建设”，创建一流的国际电网公司，主要在于人力资源开发、使用的加强、人力资源集约化管理的强化。二、电力企业人员资源管理中存在的问题 2.1缺乏规划和计划性受计划经济体制下形成的垄断思想的影响，电力企业并没有充分重视人力资源管理工作，人力资源的规划和计划性缺乏，一直以来，都是沿用传统的人事管理模式，管理工作偏重薪酬、奖惩和招聘环节，缺乏长远的规划和培训，严重影响了人力资源的积累和发展。 2.2缺乏有效的招聘和选拔一方面，现代电力企业对于人才招聘设置了较高的门槛，一般面向社会的招聘知识为了弥补岗位的空缺，而在智能电网飞速发展的背景下，企业在人才招聘和人才储备方面存在着很大的缺陷，尤其是高端技术人才严重欠缺，影响了企业的长远发展；另一方面，企业在招聘中存在着家属优先的情况，这种缺乏公平和公正的招聘方式导致了优秀人才的流失，影响了电力企业人才机制的灵活性和公平性。 2.3缺乏有效的绩效考核绩效管理是人力资源集约化管理的基础和前提，在电力企业中，良好的绩效管理能够转变企业员工思想观念，提升企业对于市场环境的适应能力。但是实际上，电力企业中不同岗位的员工在工作内容和工作性质方面存在很大的差别，影响了绩效管理的效果，也暴露出许多问题，如考核指标过于简单，缺乏操作性，考核方法过于主观，评价过程不规范，缺乏有效的激励机制等，无法充分调动员工对于工作的积极性和主动性。三、电力企业人员资源管理中集约化管理的应用集约化管理，主要是指以和谐、集中、高效为价值取向，通过切实可行，科学有效的管理方式和资源配置手段，利用有限的人力物力和财力投入，获取管理效益的最大化，是一种先进的管理方式，能够达到降低成本、提高管理效率的效果，从而使电力企业获得可持续竞争的优势。加强人力资源集约化管理，是深化电力企业发展方式转变的关键所在，应该得到电力企业管理人员的重视。 3.1构建合理的劳动组织模式电力企业应该进一步强化劳动用工管理，加强制度建设，对各类用工进行清理和规范，对法律风险进行防范，逐步实现组织机构的扁平化和专业化创新。同时，应该建立相应的人才审核体系，实现定编、定员管理，建立起典型的岗位序列和岗位素质模型，不断提升组织效率。 3.2做好人才招聘录用工作对于电力企业而言，在对外开展人才招聘工作时，应该从企业自身的实际需求出发，制定具备前瞻性和预见性的人才策略，依照国家相关规范和标准，严格执行关于强化毕业生招聘的各种规定，开展相应的招聘和安置就业工作，加强对于人员入口关的管理。 2.3强化收入分配管理电力企业应该对现有的分配体系进行健全和完善，逐步实现由传统保障薪酬向激励薪酬的转变。企业管理人员应该对收入分配结构进行相应的调整，对各级机关的收入水平进行合理控制，将资金逐步向关键岗位倾斜。在工资总额分配中，应该确保其余工作业绩、安全等相互挂钩，使得企业员工能够树立多劳多得意识，认识到安全生产的重要性。对于企业负责人，应该实行年薪制，结合相应的业绩考核方法，将薪酬收入与工作绩效相互挂钩。对于已经制定的工资制度，应该严格按照相应的要求对工资进行发放，同时对工资和列支渠道和来源进行规范化管理，强化对于各类奖金以及加班费用的管理工作，对于不合理的奖励项目，则应该及时进行清理，以免造成资金的不必要支出。另外，必须加强对于基层工资的管理，及时了解工资的发放情况，并对相关档案进行备份，对于一线员工，给予相应的补贴。 2.4强化员工培训电力企业必须充分重视人才的激烈，一方面做好人才的招聘工作，另一方面加强对于在职员工的教育和培训，设置完善的教育培训管理制度，并确保其有效落实。在电力企业人才培养中，应该重视几个方面的问题：①对培训资源进行整合，落实三级实训规划，以省公司为主导，重视人才培养的前瞻性和预见性，提升人才培养的层次；②应该强化内训师队伍建设，做好企业内部员工的教育和培训，通过与员工的沟通和交流，了解员工的思想动态和实际需求，提高培训效果；③应该设置切实可行的人才评价机制，引导员工做好职业生涯规划工作，将员工的个人发展目标与企业的战略目标整合在一起，推动员工与企业的共同发展，使得员工对企业产生相应的认同感和归属管，为企业的长远稳定发展提供良好的人才支撑。 4.4推进人力资源管理的信息化和标准化建设

人力资源管理现状分析

人力资源管理现状分析一、企业内外环境分析（一）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着**** 开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为 *** 物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟** 技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的**** 整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、** 市场大有可为。随着******的重组整合，** 区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补** 工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与 **** 等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。（二）内部环境分析 1、 200* 年的生产经营情况 200* 年是物资供应 ** 各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额 ** 亿元。招标采购降低采购成本 *** 万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。市场提升成效显著。** 开发物资供应额不断增加，物资** 稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资** 吨，实现收入*** 多万元。立足** 周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和 *** 站工作量完成顺利。*** 项目收回资金*** 多万元 ,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓 ****企业 ** 、 ** 、 ** 等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入**** 万元，较去年增长**% 。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同*** 个，报关合同总金额**** 万美元；办理结算合同 ** 个，实现收入 **** 万元。为 ** 国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求随着改革重组的不断深入，物资供应** 为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。（1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉*** 物资供应 ** 的专业化队伍。物资供应 *** 服务保障队伍初具规模。（2）各级领导和全** 职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。（4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析

人力资源管理信息化建设的必要性

人力资源管理信息化建设的必要性现在越来越多的企业在成功应用了财务信息管理系统或者是供应链信息管理系统甚至是生产制造信息系统后，开始将信息化的应用范围扩大到了人力资源管理的领域，但这并不代表只有做好了财务、供应链或者是生产制造的信息系统后才可以进行人力资源的信息系统项目实施，只不过说企业为了降低风险愿意将企业的ERP信息管理分步进行，确保项目的成功。在国外，大多是人力资源信息系统的建设要先于其他系统。人力资源信息管理系统从理论上或是目前软件的分类管理上来讲其范围还是很大的，这其中可能就会包括薪资管理、人事管理、人事合同管理、培训管理、招聘管理、考勤休假管理、保险福利管理、绩效管理及员工或经理自助管理等很多方面，任何一个商品软件不会把这些东西集合在一起，他们大多是按其具体功能分模块来实现人力资源管理的需要，那么这么多模块组成的人力资源管理信息系统项目如何来实施才能确保它的成功呢，我在这里简单的做一个讲述，希望它可以帮助企业成功地实施自己的信息项目。一、人力资源管理信息化建设的必要性信息技术的发展，引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，人力资源管理信息化建设已势在必行。这是因为：在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，不论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面谈、笔试、绩效评估，计算机在企业的应用都很普遍。互联网技术应用到人力资源管理中，可以使系统内的员工和领导前所未有地相互连接到一起，例如，许多国有企业建立自己的网络并与因特网互联，就有可能穿越时空利用单位内外部的人力资源解决好这一问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源组织有更多的柔性，增强单位或部门的竞争力或适应性。二、人力资源信息系统在人力资源角色转变中的应用可以说，基于网络的HRIS的使用最明显的优势就在于前面分析到的从长远来看可以降低成本和节省时间，这使得人力资源专业人士、管理者和普通员工变得越来越依赖HRIS，从而导致他们在人力资源各功能区的角色逐渐发生变化。的确，基于网络的HRIS正变得更成熟，为人力资源专业人士、管理者和普通员工提供了更个性化的工作场所与生产工具。信息技术已经使更多的人力资源信息收集和处理更全面、更快捷，对于人力资源的专业人士，越来越多地依赖电子人力资源来完成最起码的工作任务。过去，他们花大部分的时间回答受聘者和管理方面的问题，而现在，这些任务都被自动化或外包。这就意味着，人力资源的专业人士能着重于更具战略意义的职能，如人力资源规划、知识管理和职业发展规划等。同时，科技发展为人力资源专业人士提出了巨大的挑战，他们必须加速获得最新的信息技术，并同时改造传统流程从而使其进入在线流程时代。对于管理者而言，他们可以同时直接从个人层面以及集体层面上获得员工的信息，因此，管理者能够及时做出应对，并通过更好地监测过去和现在的表现来适当地制定部门的人力资源计划。就像FEin在2001年讨论的那样，很多管理者依赖于电子商务人力资源的能力来提供卓越的信息收集和在人力资源功能区域的分析，比如绩效评估和管理、招聘和甄选以及管理发展等。而对于大多数的普通员工而言，他们不仅利用基于网络和自我服务选项来修改和简化流程，同时还检查自己的人力资源资料现状，并更新相关信息，甚至还可以获得在线的个人建议等等。从这一点可以看出，在一个组织内的所有职员都应该欢迎HRIS。事实也证明，人力资源专业人士、管理者与普通员工在企业中的角色已经扮演着不同于传统的角色。以人力资源管理中的招聘职能为例，其功能正在通过电子商务人力资源系统发生改变，这种功能是典型的传统人力资源实施的高度自动化。传统上，组织依赖相对较低的科技方法，包括报纸、广告和雇员的推荐来找到并吸引合格的候选人来填补职位空缺。然而，

企业人力资源集约化管理应用浅析

企业人力资源集约化管理应用浅析发表时间：2017-04-20T10:39:38.123Z 来源：《基层建设》2017年2期作者：蒋筱璐 [导读] 本文从人力资源集约化管理方面进行研究，以加强企业对人力资源的管理与控制，使企业人员各尽其责，确保企业目标得以实现。中国水利水电第十二工程局有限公司浙江省 310004 摘要：在我国市场经济的推动之下，企业间的竞争日益加剧，企业要想获得更好的发展机会，就必须从管理入手，使企业资源得到充分的利用，从而确保企业具备较强的市场竞争能力。本文从人力资源集约化管理方面进行研究，以加强企业对人力资源的管理与控制，使企业人员各尽其责，确保企业目标得以实现。关键词：企业；人力资源；集约化；激励机制目前社会经济发展迅速，市场竞争日益激烈，企业所面临的发展压力也逐渐增加。在此背景下现代企业必须树立良好、科学的发展观和人才观才能不断进步，而加强对于人力资源管理工作的重视才能逐渐增强市场竞争力，成为企业快速和长远发展的动力源泉。因此加强对企业人力资源的管理工作，分析并充分认识到当前工作过程中的不足，引进先进的管理方式和理念，提高人力资源管理效率才能使企业在竞争中占据更为有利的地位，长久立于不败之地，对企业的可持续发展也有强力的推动作用。一、人力资源集约化管理中所存在的问题 1.企业内部设置不科学目前我国许多企业存在着交叉管理的现象，对一些岗位的设置缺乏严谨的分析，很多重要岗位上的工作人员素质低下，不负责任、消极怠工的现象屡屡发生，各部门不能积极完成企业制定的目标。这些现象不仅会影响企业各部门、各岗位的实际工作效益，甚至还会导致企业生产水平下滑、企业管理混乱。为了有效避免这种局面出现，企业必须加大人力资源集约化管理力度，对全体员工进行全面素质培训，在提升员工业务水平和职业素养的同时提升企业生存发展能力。 2.激励措施不到位，员工积极性不足企业的岗位、工种、作业量不同，员工的薪酬也不尽相同，企业管理层必须对此加以重视。如果不能根据企业工作的具体任务合理分配薪酬，必然会导致员工出现消极情绪，这将直接影响企业的正常运行。企业管理层要破除官僚主义作风，主动走到生产作业第一线，主动听取员工对薪酬分配的意见和建议，与员工进行良好的沟通，在沟通中发现问题并及时加以解决。 3.考核流于形式企业当中有各种考核制度，但个别企业的考核制度形同虚设，考核标准杂乱无章。比如绩效考核，进行绩效考核的目的是为了更好实现企业的生产经营目标，但在一些企业中却成了企业发展的阻力。目前绩效考核在应用中还存在以下几方面的问题：一是部分企业的考核指标严重脱离实际，无法使员工参与到其中，考核内容大多是由企业管理层制定，员工对考核内容不够认可；二是部分考核指标缺少对工作和岗位的具体量化标准，往往由部门领导根据员工日常表现凭主观意志进行考核，难以服众；三是考核过程中出现脱节现象，管理层与企业员工不能及时进行双向沟通，使考核失去意义。二、深化人力资源集约化管理的措施 1.建立科学的薪酬激励机制，并管控好员工的收入分配企业需要建立科学公平以及绩效优先的薪酬激励机制，以使其激励约束作用得到有效体现，另外科学管控员工的收入分配情况也是非常重要的。企业需要优化分配体系，逐步由激励薪酬方式取代于保障薪酬方式，并对收入分配结构进行优化调整，控制好各不同等级员工的收入水平。在确定工资总额分配手段时，应当要求工资总额可以和安全、业绩以及定员等因素相挂钩，做到多劳多得，保证生产的安全性。另外要求企业负责人推行使用年薪制，并对现有的相关业绩考核措施进行优化完善。推行使用岗位薪点工资制，以使薪酬收入可以和绩效挂钩。对于企业中的低端业务岗位可以将其市场化，基于市场劳动力价格来确定薪酬水平，对于已经制定落实的工资控制机制，一定要基于规定按时发放工资，避免超计划发放工资情况发生。规范化的管控各个工资列支渠道以及来源，严格的管控加班费以及各种奖金，及时的清理企业所出现的各项不科学的奖励项目，同时还需严格的管控基层工资，实时掌握了解基层工资的发放问题，并备份处理各有关档案，以使一线岗位的员工获得合理的补贴。 2.创新机制，建立健全评价激励约束体制绩效评价是对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。要在实际工作中切实做好绩效考核，领导层与企业员工应该进行良好沟通，努力使考核指标结果得到员工的认同。企业在建立评价激励约束体制时要加强全员培训，引导员工不断提升自身的职业技能，始终与企业的发展思路保持一致。员工要把培训中所学到的理论知识应用到实践工作中去，通过实践检验理论的有效性和适用性。企业要在体制范围内不断鼓励员工提升能力，通过落实各项奖惩措施，激励员工为企业服务的热情。企业培训要把重点放在落实上，不能使培训流于形式，企业高层要重点抓取典型范例以点带面，加大培训考核与绩效考核相结合的力度。 3.改变薪酬考核福利，制定规范性分配制度薪酬是企业发展的根基，它具有激励作用。对员工而言它是基本保障，所以企业在推进薪酬改革时必须注意两点：一是对企业内的特殊岗位应该合理提升薪酬，其薪酬标准应该与员工实际付出保持一致；二是企业对于不同身份却在相同岗位上的人员薪酬待遇应该一致，薪酬不能由身份决定。人力资源集约化管理要从企业发展战略高度去考虑，只有这样才能提升企业运作效率、促进企业全面发展。 4.大力运用信息技术为了提升人力资源集约化控制管理的力度，需要大力推行应用信息技术，通过信息技术来开展人力资源管理工作。首先，企业需注重人力资源管理程序的运用。实际上质量会直接关系到企业是否可以实现信息化功能，也会决定人力资源方面的信息化管理质量，所以企业需要开发或者是选择应用符合本企业需求的软件，要求软件具有以下能力：能够选取多种计算措施，可以使各个人力资源数据资料得到妥善处理；程序应当具有各个基本功能，可以实现人力资源信息数据的修改、查询以及管理、维护等；需要使先进信息技术被应用到人力资源的大部分管理工作中，从而使其可以达到各项管理需求；需要在人力资源管理程序中输入员工绩效考核体系；对程序的利用效率以及经济性能进行考核衡量，防止在信息化管理时发生浪费问题；需要由全局的角度来对人力资源管理程序的需求情况进行考察，保证人力资源管理程序符合企业实际需求。其次，企业应当使人力资源管理控制信息库向系统化方向发展。现在很多企业由于各种情况，不能实现网上进行员工薪资绩效、员工培训教育以及内部组织构架工作，造成人力资源管理质量效率得不到保障，企业内部监管

人力资源管理的信息化建设

人力资源管理的信息化建设摘要：目前我国人力资源管理的信息化建设已经刻不容缓。在新时期所需要实行的人力资源信息化建设和本世纪初所提出的人力资源管理的信息化不同，在此时期所需要的信息化建设也更加完善，其细分程度也更加的趋于专业化。本文将从目前人力资源管理信息化所存在的现实需求、现状中的不足做出概括和分析。关键词：人力资源；信息化管理；信息化建设；企业发展 Information Construction of Human Resource Management Abstract: The information construction of human resource management has been pressing. In the human resources information required for the implementation of the new period and the beginning of this century, the information presented in different human resource management, information technology during this period require more perfect, the degree of breakdown also tends to be more professional of. This paper will present the practical needs of human resource management information exists, the status of deficiencies make summarized and analyzed. Keywords: human resources; information management; information technology; business development 从现行的我国经济发展情况来看，我国正处于第二产业逐渐向第三产业发展的阶段。其总的发展趋势逐渐从资源密集型产业逐渐转换至劳动力密集型的发展模式，经济发展结构从单纯的资源出口和技术加工承包延展至以服务业为主的劳动密集型。与此同时，我国依旧有部分地区承接发达地区产业转移，以劳动力密集型加工业为主。针对目前的人力资源管理的复杂局面，人力资源管理的信息化的优势凸显，正在成为未来人力资源管理之中的重要手段。一、我国企业人力资源信息化管理的现实需要从人力资源信息化管理的定义上来看，人力资源信息化的管理包含了多重的内容，实际作用的发挥上人力资源信息化管理同样也具备着复杂的系统性特征。目前我国的大部分企业已经逐渐具备了人力资源的信息化管理的理论基础和硬

人力资源管理信息化方案(DOC24)

目录卓越资讯科技有限公司........................................................................................ 错误！未定义书签。A/e产品解决方案简介......................................................................................... 错误！未定义书签。人力资源综合管理方案简介................................................................................ 错误！未定义书签。人力资源管理方案子系统介绍............................................................................ 错误！未定义书签。第一章多公司管理 (9) 第二章人力资源系统 (12) 第三章工资管理系统 (15) 卓越—Integration技术体系介绍 ....................................................................... 错误！未定义书签。卓越—Forward服务体系介绍............................................................................. 错误！未定义书签。

A/e产品解决方案简介企业综合管理概览随着人类迈进二十一世纪，企业必将发生更为深刻的变化，促成这些变化的主要原因可以归结为以下几个方面： 1）教育和工业向世界扩展，引起全球性激烈竞争，加剧了市场变化，市场需求更加不可预测。 2）大市场不断细分，成为特定市场。顾客的需求更趋于多样化、个性化，多品种、小批量的生产任务频繁。 3）企业与增值链上的供应者和顾客之间、与其它企业之间的合作程度和范围不断扩大。 4）变化着的社会价值，例如环境与就业，不断影响企业决策。企业要在新的竞争环境下求得生存，不仅要为顾客提供竞争性的价格，在保证质量的同时降低成本，而且要快速、敏捷地适应市场变化，生产符合顾客个性化要求的产品。换言之，要获得竞争优势，企业必须懂得如何把专业知识和技术恰当地同产品、服务、时间和空间等信息结合起来，取得实际效益，让顾客至少实现企业的最低利润目标。与各社会集团中的顾客（包括单个顾客）建立起互利互惠的合作关系。 “从成为世界级的供应商，到成为世界级的顾客使者，这样的转变是进入21世纪后，企业获得长期战略优势的基础。” 领先的企业坚持以顾客为中心，正调整他们的努力方向，以实现其经营目标： ●促使物流、生产和财务计划能力的有效集成，以快速响应全球市场机会 ●通过优化产品和完善服务、准时交货和优质的质量保证体系来使所有顾客满意 ●优化资产利用率、降低经营成本，以赢取更多的利润 ●与供应商、特定合作伙伴和服务提供者建立动态联盟，以减少供销链中导致拖欠与浪费的环节利用信息技术提高企业管理效率，对提升企业整体管理水准是行之有效的手段。卓越的A/e产品内含先进的管理思想，能够胜任企业物流、资金流、信息流的综合管理任务，帮助企业优化流程，为企业管理层和所有员工推行管理提供最佳的控制手段。方案一览 A/e产品提供的多种解决方案，就是针对企业不同的应用需求而设计的。通过标准核心软件与行业特色相结合，供不同业务规模的企业选用。每一方案均由若干子系统组成，然而这并非固定不变的，企业完全可以根据不同管理阶段的需求，选择最适用于自己应用的方案组件，以支持与企业的同步发展。

国家电网公司深化人力资源集约化管理实施方案

附件8：国家电网公司深化人力资源集约化管理实施方案根据《国家电网公司“三集五大”体系建设实施方案》，在充分总结试点工作成果，进一步深入调研的基础上，制定深化人力资源集约化管理实施方案。一、人力资源集约化管理取得的成效和面临的新形势近年来，公司上下认真贯彻公司党组关于实施人力资源集约化管理的部署，初步统一人力资源规划和计划管控，统一分部、省公司机构设置和人员编制，统一劳动用工制度和员工入口管理，统一人才培养开发体系建设，显著提升了人力资源管理的集中度、调控力和效率效益，为公司创新发展提供了有效的组织保障和人才支持。随着公司“两个转变”的深入推进，人力资源集约化管理面临新的形势和任务，主要表现为：适应“三集五大”体系建设要求，机构编制调整规范重点由分部、省公司延伸至地市、县公司层面；用工计划和员工入口管理范围由长期职工扩展至农电用工、劳务派遣用工等各类用工；量化考核作为消除管理“短板”的重要举措提上日程；收入分配规范管理重点由工资性收入扩展至福利保障等其他收入，员工薪酬分配制度改革步伐－ 176 －

逐步加快；在全员培训基础上，注重整合培训资源，打造培训品牌，提高培训投入效益。这些工作能否有效落实，对于深化人力资源集约化管理，加快实现“一强三优”现代公司建设目标，具有重要影响。二、深化人力资源集约化管理的总体思路和主要目标（一）总体思路当前和今后一段时期，围绕公司“两个转变”，坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率效益为导向，以“三定”（定编、定员、定岗）、“三考”（考勤、考绩、考试）为抓手，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划和计划、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，以激励约束为保障，加快建立制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系，促进公司健康快速发展。（二）主要目标人员效率目标。到2012年底，公司全资、控股单位用工总量不超过126.02万人（其中职工人数83.25万人、农电用工31.33万人、劳务派遣用工11.44万人），继续保持负增长；人才当量密度达到0.881，同比提高0.018；全员劳动生产率达到55.5万元/人.年，同比增长12.5%；人均售电量达到531万千瓦时/人.年，同比增长10.2%。－ 177 －

盘活人力资源,实行精细化管理

盘活人力资源,实行精细化管理学校精细化管理就是要用精细的眼光实行细致的管理，扎实认真地落实管理责任，盘活人力资源，实现“人人都管理，处处有管理，事事见管理”，以获取精品的结果。学校管理更应如此，要实行精细化管理，才能确保各项工作朝着正确有序的方向可持续发展。一、精细管理目标，人人都当决策者实行精细化的管理，首先要有明确的管理目标。学校的管理制度是学校管理目标的具体体现，学校只有制定一套完善的管理制度，才能正确引导教职工在日常工作中自觉端正工作态度，规范工作行为，保证学校政令畅通，沿着规范化的方向不断发展。要精细管理目标要将管理责任具体化，变一人操心为大家操心，形成“人人都管理，处处有管理，事事见管理”的局面。我校是一所百年老校，每年都要召开教职工代表大会，通过征集教职工意见，修订完善学校管理制度。我校的制度“细、全、实”，涵盖学校工作的方方面面，不留空白。单单教学制度，就有“备课、上课、作业批改、培优辅差、考试、学生一日常规、教师一日常规”等，每个制度都有很强的操作性，如“作业批改制度”中规定了教师要在下一节课前批改完成，并让学生及时订正，教师要给予鼓励性评语；“出操制度”中规定学生出操要快速有序，不推搡，不逗留，不

并排，不说笑，要求步伐整齐有力，双手自然摆动，目视前方，精神饱满等。经过细化的制度不需要再附加解释和说明，师生容易操作，效果很好。二、精细管理过程，人人都当管理者精细化管理要求层层完善，层层落实，达到“事事有人抓，事事有人管，任务人人担，责任人人负”的高效管理局面。全体教职工是学校实行精细化管理的最丰富的人力资源，是学校精细化管理的主人，要让全体教职工在思想上形成共识，认识自己肩上所负的责任，建立一个紧密的管理网络，实行责任包干制度，把每项工作落到实处，打造一支“人人懂管理，人人善管理”的教师队伍，齐心协力做好学校的各项工作，实现学校精细化管理。 1.强化校长工作责任制校长是校园精细化管理的第一责任人，校长首先要充当表率作用，才能当好“领路人”的角色。著名的洋思中学校长蔡林森是一位成功的校长，他在洋思中学推行的精细化管理取得了十分显著的成效，这离不开蔡校长的表率作用。他每天早晨5：40必定准时站在操场上看师生们做操，天天如此，从不例外。他说，要让老师和同学每天都能见到校长，这所学校就好办了。校长如果能给班子成员做表率，给全体老师做表率，这种力量是无声的却又是巨大的，必定能带出一支工作作风严谨、工作高效的教师队伍，必定能带出一所优质的学校。 2.建立各负其责的运行机制为了推进学校精细化管理，我校成立了校园精细化管理小组，根

企业人力资源信息化管理存在的问题和对策

浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）题目企业人力资源信息化管理存在的问题及对策专业人力资源管理学习中心广东和平奥鹏姓名张嘉蔚学号712619312621 指导教师刘俊 2014 年05 月02 日

进入信息时代以来特别是在经济全球化的背景下，我国中小企业的经营环境正迅速发生着巨大变化。人力资本的经营已经成为企业获得生存与竞争优势的重要手段，但同时越来越多的企业开始认识到，要将人力资源转变为企业的竞争优势，不仅需要企业建立完善的人力资源管理战略，还需要充分借助技术性的手段来保障人力资源战略的有效落实。人力资源信息化的研究有助于改变中小企业落后的面貌，塑造中小企业具有现代化技术的新形象；有助于提升中小企业现代化管理水平，实现管理的标准化；有助于降低中小企业的人力资源管理成本，提高企业效益；有助于增强中小企业员工的忠诚度，提高员工满意度，留住人才；有助于提升中小企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，研究中小企业人力资源信息化具有重要的研究与现实意义。本文通过分析国内外对人力资源管理信息化的研究，提出人力资源信息化的内涵、作用以及我国中小企业实施人力资源信息化的现状。针对我国中小企业实施人力资源信息化的劣势，提出相应的对策。关键词：企业，人力资源，信息化，对策

引言 (4) 一、人力资源管理信息化的含义 (4) （一）人力资源管理信息化定义 (4) （二）人力资源管理信息化的内涵 (4) （三）人力资源管理信息系统释义 (5) 二、人力资源管理信息化的作用 (5) （一）有效降低企业的人力资源管理成本 (6) （二）提高人力资源服务的质量 (6) （三）规范人力资源管理部门的业务流程 (6) （四）提升企业的整体管理水平 (6) 三、我国企业人力资源管理信息化存在的问题 (6) （一）人力资源管理信息化缺乏管理者的重视 (6) （二）人力资源管理信息化的基础薄弱 (7) （三）人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理 (7) 四、人力资源管理信息化实施中的对策 (7) （一）企业管理层应转变观念，给予重视和支持 (7) （二）加强人才培训和团队建设 (7) （三）企业要构建规范夯实的基础管理 (7) （四）选择合适管理软件，科学部署，系统规划建设 (8) （五）建立有效的激励机制和绩效考核体系 (8) 五、小结 (8)

浅谈如何推进人力资源集约化管理

浅谈如何推进人力资源集约化管理摘要：通过推进人力资源集约化管理，可以保证企业职工按时按质按量完成他们自身的工作任务，有利于企业在预定的时间内实现企业的战略目标。推进人力资源集约化管理的目的就是实现企业的执行力的提升，推动企业的长远发展。因此，推进人力资源集约化管理具有十分重要的意义。本文探讨了如何推进人力资源集约化管理。关键词：推进人力资源集约化管理一、人力资源集约化管理的意义 1.人才的选聘及后期管理的不完善。由于前面所讲的缺乏合理的人力资源规划，没有完善的选聘程序，加之缺乏清晰的工作分析，很多企业在人才选聘时，对人才素质必须符合企业性质没有深刻的认识，没有关注价值观和理念上的问题，人才的选用标准显得十分模糊。另外，很多企业在后期管理上的问题也十分突出。盲目沿用已有的管理规范，没有对员工进行有效的培训和绩效评价、职业生涯规划等，没有考虑到企业文化建设的重要性，这就造成员工忠诚度和归属感的严重缺失。 2.忽视员工后期表现。很多企业现在已经重视到员工培训的重要性，在上岗前期，一般都会有岗前培训，符合标准的才准予上岗，在上岗期间也经常会有各种培训。但是，对员工后期的表现就没有投入应有的关注。对员工培训学习的知识有没有运用到实际工作中缺乏应有的重视。现实的情况就是，很多企业的员工回到工作岗位之后，培训的知识并没有运用到实际中来，或者只有一部分实施到现实的工作中来，这就严重影响到了企业的运营效率，而且也浪费了企业大量的人力、物力、财力，因此对员工的培训实际上是收效甚微的，起到的作用并不显著。二、推进人力资源集约化管理的几点途径 1.加强人力资源发展规划，更有效地突出战略引领功能。企业必须以定员标准为基础，以目标绩效为导向，以企业职工队伍结构的优化调整为目标，加快完成人力资源“十二五”发展规划编制工作，推进人力资源集约化管理，制定企业高素质、复合型人才队伍建设和人员配置方案，加强人力资源规划的战略引领功能，增强人力资源管理的科学性和有效性。 2.加强劳动组织科学整合，更有效地突出优化架构功能。企业必须研究制定科学合理的机构设置方案，减少企业管理层次、优化企业组织架构、做到精兵简政，避免管理机构的繁冗问题，推动企业各个部门和分支机构的有机整合，推进扁平化、专业化、集约化管理，努力在定员达标企业推进先进的生产组织方式，推进企业生产经营设备集约化检修。 3.加强企业职工的劳动用工规范管理，更有效地突出科学配置功能。加强企业职工的劳动用工规范管理，推进企业的用工机制从传统的分散管理方式转变为现代化的集中管理方式；从传统的粗放型管理方式转变为集约化管理方式。进一步建立健全企业职工的劳动关系管理配套制度，对于不规范的企业用工现象必须进行严格的清理整顿，加大对于混岗问题的清查力度，切实有效地执行用工合同到期后的清退程序，进一步完善劳务派遣用工的机制和程序，推进低端业务外包制度，在最大限度上防范企业职工用工的法律风险。切实加强企业管理层人员在用工管理和人员配置中的主体地位，加强用工计划全过程控制，规范企业新入职职工进入的审批、核准程序，严格根据企业的具体岗位需求情况来进行职工的配