绩效管理的认知
绩效管理认知实习报告
绩效管理认知实习报告一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业对绩效管理的需求愈发迫切。
绩效管理作为企业人力资源管理的核心环节，不仅关乎企业的发展，而且关系到员工的个人成长。
在此背景下，我选择了绩效管理作为实习的重点领域，以期通过实习深入了解并掌握绩效管理的相关知识和实践技能。
二、实习内容1. 绩效管理体系在实习过程中，我了解到企业的绩效管理体系包括绩效目标设定、绩效评估指标设计、评估方法选择、评估过程实施和评估结果应用等方面。
通过学习，我明白了绩效管理体系的科学性和系统性，以及其在企业运营中的关键作用。
2. 绩效评估指标绩效评估指标是衡量员工工作绩效的关键。
在实习中，我学习了如何根据企业战略目标和岗位职责，设计具体、可量化的绩效评估指标。
这使我认识到，合理的绩效评估指标能够有效激励员工，提高工作效率。
3. 评估方法实习期间，我了解了多种绩效评估方法，如主观评价法、客观评价法、360度反馈等。
不同评估方法各有优劣，适用于不同的场景。
我学会了根据企业实际情况，选择合适的评估方法，以确保评估结果的公平、公正。
4. 评估过程在实习过程中，我参与了绩效评估的整个流程，从评估前的准备工作到评估过程中的沟通、反馈，再到评估结果的分析与运用。
这使我深刻认识到，绩效评估是一个系统工程，需要严谨的操作和细致的落实。
5. 绩效结果应用绩效评估结果的有效应用是提升企业竞争力的重要手段。
实习中，我学习了如何将绩效结果与员工培训、薪酬、晋升等激励机制相结合，以实现员工与企业共同发展。
三、实习收获通过实习，我对绩效管理有了更为全面和深入的认识。
在理论层面，我掌握了绩效管理体系、绩效评估指标、评估方法和评估过程等方面的知识；在实践层面，我学会了如何运用绩效管理工具和方法，为企业发展提供支持。
同时，实习使我对绩效管理的实际操作有了亲身体验，提高了我的沟通协调能力和问题解决能力。
在今后的学习和工作中，我将继续深入研究绩效管理，努力将所学知识应用于实践，为企业的人力资源管理贡献力量。
简述绩效管理的含义
简述绩效管理的含义一、绩效管理是组织管理中一个重要的概念，它涵盖了一系列用于确保组织成员工作目标的达成、提高工作质量、发展个人潜力的过程和方法。
绩效管理并非简单的评估，而是一种系统性的管理方法，涵盖了设定目标、监测进展、提供反馈、评估绩效、奖惩激励等多个方面。
本文将深入探讨绩效管理的含义、原则、流程以及对组织和个体的重要性。
二、绩效管理的含义绩效管理是一种全面的管理系统，旨在确保组织的整体目标能够通过每个成员的贡献得以实现。
其包括了对个体、团队和组织层面的工作表现进行规划、监测、评估和提高的过程。
绩效管理的主要目标是通过对绩效的有效管理，促进员工的发展，提高整体工作效能，从而实现组织的战略目标。
三、绩效管理的原则1.明确目标：绩效管理始于目标的设定。
组织和个体需要明确工作目标和期望结果，确保所有成员理解和对其工作目标有清晰的认知。
2.持续监测：绩效管理需要持续监测工作进展，及时发现问题并采取纠正措施。
监测可以通过定期的沟通、进度报告和关键绩效指标来实现。
3.有效反馈：绩效管理强调及时、明确的反馈。
反馈应包括对成绩的认可和对不足之处的建设性意见，以促使员工改进和发展。
4.公正评估：绩效评估需要公正、客观，基于明确的标准和量化的数据。
评估过程中应避免主观性和不公正的因素的介入。
5.奖惩激励：绩效管理需要建立奖惩激励机制，激发员工的积极性。
奖励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，而惩罚则需要公正、透明。
四、绩效管理的流程1.设定目标：绩效管理开始于设定明确、可衡量的目标。
目标应该与组织的战略目标相一致，同时能够激励员工的积极性。
2.制定计划：制定实现目标的详细计划，包括资源分配、任务分工、时间表等。
计划需要清晰、可行，并明确责任人和监督机制。
3.执行工作：将计划付诸实践，执行工作任务。
在执行过程中，通过持续监测确保任务按计划推进，及时发现和解决问题。
4.收集数据：绩效管理需要收集和记录与目标相关的数据，包括工作进展、成果质量、员工表现等。
华为关于PBC绩效目标管理的态度和认知
华为关于PBC绩效目标管理的态度和认知1. 忠实于企业目标，各层管理者才能赢得员工的信任20世纪最著名的管理学家德鲁克说过:“管理的效力取决于被管理者的认同。
”在实现企业目标的过程中，如果各层管理者能“立德、立言、立行”，做企业目标的忠实拥护者，而不囿于个人的好恶、得失，自然会赢得员工的信任。
大家共同攻关，承受压力，企业就能产生巨大的能量。
正如古人所云“欲正其心者，先诚其意，意诚而后心正。
”管理者在管理团队中坚持“忠实于企业目标”这个原则，在工作中就有了明确的立场、观点，就有了强烈的动力去实现企业目标。
管理者如果能胸怀企业目标，就会形成强大的信念力量。
这种力量会帮助管理者成为团队的精神支柱，带领团队成员走出最困难的阶段。
任正非常说：“越是在失败的时候，越是敢于在茫茫黑夜点燃自己生命的火把，引导他人前进....挺起胸，排好队，敲着鼓，吹着号，大无畏地前进。
”没有企业目标，没有组织的“大我”，没有对企业目标忠诚的信念，各层管理者就无法带领员工昂然走向黎明的朝阳。
忠实于企业目标是以企业文化、价值观为前提的。
华为所倡导的“胜则举杯相庆，败则拼死相救”也是一种文化导向，导向外部创造价值;那些“胜抢功，败甩锅”不是价值创造，而是瞄准了价值分配，向内部要利益，不可否认这里面有KPI考核形成的竞争问题、互助没有得到足够认可的问题，但更重要的是管理者自身的格局问题、文化导向的问题。
2. “上有政策，下有对策”是对企业目标的不忠诚对企业制定的流程、规范，找很多借口不执行；对该下力气推行的管理变革措施敷衍应付、不加重视；对企业的政策、价值评价导向过滤、打折扣等类似现象都属于“上有政策、下有对策”，其实质是对企业目标的不忠诚。
市场竞争激烈而严峻，每次政策的发布、制度的推行，都像风雨波涛中的船长向船员发布的命令，是为了及时调整力量去应对外界市场的变化。
“上有政策、下有对策”只能导致企业无法及时、准确、有效地做出响应。
政策在执行中变形、扭曲，甚至因此而发生冲突，会给企业带来巨大的危险。
绩效管理认知实习报告
一、实习背景随着我国经济的快速发展，企业对人力资源管理的重视程度不断提高。
绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，越来越受到企业的关注。
为了更好地了解绩效管理的理论知识和实践应用，我于2022年7月至9月在某知名企业人力资源部进行了为期两个月的实习。
二、实习目的1. 了解绩效管理的理论基础，掌握绩效管理的流程和方法；2. 熟悉企业绩效管理体系，了解绩效管理在企业人力资源管理中的作用；3. 提高自身沟通、协调和团队协作能力，为今后从事相关工作奠定基础。
三、实习内容1. 参与绩效管理培训在实习期间，我参加了企业人力资源部组织的绩效管理培训。
培训内容包括绩效管理的理论基础、绩效管理的流程、绩效评估方法、绩效面谈技巧等。
通过培训，我对绩效管理的理论知识和实践应用有了更深入的了解。
2. 参与绩效管理体系建设在人力资源部的指导下，我参与了企业绩效管理体系的建设。
具体工作包括：（1）协助制定绩效管理制度：根据企业实际情况，协助人力资源部制定绩效管理制度，包括绩效评估指标、评估方法、考核周期等。
（2）收集绩效数据：负责收集各部门的绩效数据，包括工作完成情况、工作质量、工作效率等。
（3）绩效评估：根据绩效管理制度，对员工进行绩效评估，包括自我评估、上级评估、360度评估等。
3. 参与绩效面谈在人力资源部的指导下，我参与了部分员工的绩效面谈。
通过面谈，我学会了如何与员工沟通，了解员工的工作状态和需求，帮助员工制定个人发展计划。
4. 总结和反思实习期间，我对所学知识进行了总结和反思，以下是部分心得体会：（1）绩效管理的重要性：绩效管理是企业实现战略目标的重要手段，有助于提高员工的工作积极性、提高企业整体竞争力。
（2）绩效管理流程的严谨性：绩效管理流程应严谨、规范，确保评估结果的公正、客观。
（3）绩效面谈的技巧：在绩效面谈过程中，应关注员工的需求，以积极、建设性的态度与员工沟通，帮助员工提高绩效。
四、实习收获1. 理论知识与实践相结合：通过实习，我深刻体会到理论知识与实践相结合的重要性，将所学知识应用于实际工作中，提高了自己的综合素质。
提升员工绩效考核与绩效管理的职业认知
提升员工绩效考核与绩效管理的职业认知当前，企业对于员工绩效的考核和管理已经成为企业发展和竞争力的重要组成部分。
员工的绩效直接影响着企业的效益和业绩，因此提升员工绩效考核与绩效管理的职业认知显得尤为重要。
首先，要提升员工绩效考核与绩效管理的职业认知，我们需要了解何为绩效考核和绩效管理。
绩效考核是通过对员工在某个时期内完成的工作任务进行评估和测量，以了解其工作表现和能力。
绩效管理则是通过制定明确的目标和标准，对员工进行指导和帮助，以提高员工的工作绩效和职业发展。
了解绩效考核和绩效管理的定义以及二者的关系，能够帮助员工明确自己在工作中的定位和目标，进而提高工作绩效。
其次，要提升员工绩效考核与绩效管理的职业认知，我们需要掌握绩效考核的方法和技巧。
常见的绩效考核方法有定性评估和定量评估两种。
定性评估通过观察和描述员工的工作表现来评估其绩效，而定量评估则是通过对员工工作数据的统计和分析来评估其绩效。
除了掌握绩效考核的方法外，还需要掌握相应的技巧。
例如，制定明确的绩效指标和考核标准，及时反馈员工的工作表现，倾听员工的意见和建议等。
掌握绩效考核的方法和技巧，能够帮助员工更准确地评估自己的工作绩效，并找到提高的方向和路径。
此外，提升员工绩效考核与绩效管理的职业认知还需要关注沟通与反馈的能力。
沟通是有效的绩效管理的基础，能够帮助员工与领导或同事进行信息交流和理解，进而形成共同的目标和利益。
在绩效考核过程中，及时而有效的沟通和反馈能够帮助员工理解绩效评估的标准和要求，激发员工的积极性和工作动力。
因此，要提升员工绩效考核与绩效管理的职业认知，我们需要注重沟通与反馈的能力培养，包括倾听他人的意见和建议，表达自己的观点和需求，学会和他人进行有效的沟通和协商等。
最后，要提升员工绩效考核与绩效管理的职业认知，我们需要注重自我发展和学习。
只有不断地提升自己的知识和技能，才能适应不断变化的工作环境和要求。
例如，学习相关的绩效考核和绩效管理的知识，了解行业和企业的最新动态，掌握相关的技能和工具等。
员工绩效管理定义
员工绩效管理定义
员工绩效管理是指通过制定明确的绩效目标、评估标准和激励机制，对员工的工作表现进行系统性的管理和评估，以提高员工的工作效率和质量，实现企业的目标。
员工绩效管理包括以下步骤：
1. 设定绩效目标：根据企业的战略目标和部门的具体任务，制定员工的绩效目标，明确工作内容和要求。
2. 评估绩效表现：定期对员工的工作表现进行评估，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面的表现。
3. 给予反馈和奖惩：根据评估结果，及时给予员工反馈，表扬优秀表现并指出不足之处；同时，对于表现不佳的员工，采取相应的惩罚措施。
4. 提供培训和发展机会：为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们提高工作能力和水平。
通过有效的员工绩效管理，可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和质量，促进企业的发展和进步。
绩效管理制度word
绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。
绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。
二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。
2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。
3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。
4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。
5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。
三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。
2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。
3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。
4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。
5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。
四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。
绩效管理的心得体会7篇
绩效管理的心得体会7篇绩效管理的心得体会篇1通过这学期为期八周的绩效管理这门课程的学习，了解到了很多绩效管理的知识。
知道了什么是绩效，什么是绩效管理。
绩效管理是通过把每一个雇员或者管理者的工作与集团的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。
我在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，从对绩效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式，绩效管理重的各种技巧以及做好后续工作的基本事项。
我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念、组成、作用及其系统的设计。
绩效管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效计划、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、绩效评估、绩效的诊断和提高。
我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不可缺少的重要手段，书本中提到，“用持续不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的关键性作用”。
管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程就是持续不断的沟通。
缺少沟通一定会出现很多问题，很多矛盾，想要实现有效的绩效管理，企业从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，都需要管理者和员工的双向沟通，绩效管理系统的每一个环节都离不开绩效沟通。
不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。
绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，它的重要性毋庸置疑。
绩效管理是组织、管理者和员工都需要的。
它可以提高员工的工作积极性，让管理者更方便、更有效的管理员工，让企业获得利益最大化。
在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、kpi管理和平衡积分卡。
其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。
以此类推，企业、部门也是这样。
制定目标之后，目标体系按时间维度、空间维度、要素维度逐渐展开，由前瞻层逐渐向战术层转化，逐渐分解，目标逐渐明晰化、指标化。
2023年华为绩效管理心得体会
2023年华为绩效管理心得体会所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
下面小编给大家带来关于华为绩效管理心得体会。
华为绩效管理心得体会1华为的人力资源管理是今日华为成功走向国际化的秘密武器，任正非认为“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”，认为”华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动位置”，每次人力资源体系调整和改革，其实体现的都是在向职工的太平意识宣战，鞭策安于现状、不思进取、躺在功劳簿上睡大觉的员工。
末位淘汰、自由雇佣、轮岗等，都是让人动起来，活力起来，因为惰性和懈怠是大多数人的本性，只有通过一些合适的制度和方法，让公司内部始终保持活力，才是企业发展和成长的之道。
干部能上能下，人岗匹配，易岗易薪，这些原本就是现代企业制度建设的基本做法、常见做法。
反观咱国有企业三项制度改革，呼喊了N年，一直不能彻底实行，只在偶尔需要的时候出来亮一下相，无论领导者还是职工，都不会从心底里认可和尊重企业管理制度。
让谁离岗、让谁解职、给谁少些奖金，都会有声音冒出来，甚至会闹、无事生非。
干部人事制度改革，本就应该通过市场化竞聘、内部竞岗等方式，让真正有能力做，有意愿做的干部担当起来，任期期满或出现能力与目标差距较大时即解聘或劝辞。
劳动用工制度改革，现在随着《劳动合同法》及相关配套法规的日益完善，企业用工的形式唯一可以利用的劳务派遣的优势也会逐渐丧失殆尽，作为HR只能运用自己的专业知识去规范劳动关系模块，适当参考部分专家律师等给出的一些建议性意见，确保自己公司在规范的轨道上前行。
薪酬分配还是大有文章可做。
原有的所谓档案工资制度早已寿终正寝，岗位工资是大势所趋，绩效工资适度调整，保持不同人员的薪酬水平有适度的市场竞争性和内在一致性，当然也需要有适当的考核方法。
简述绩效管理的含义与特点
简述绩效管理的含义与特点绩效管理是一个涉及多个方面的概念，它包括了许多不同的元素。
以下是关于绩效管理的含义与特点的概述，主要包括以下八个方面：1.绩效评估：绩效评估是对员工工作表现和结果进行评估的过程。
它提供了对员工在特定时间段内所取得的成绩和表现的总体评估，并为进一步的绩效改进提供依据。
绩效评估有助于识别员工的优势和不足，并为公司提供有关员工绩效的反馈，从而帮助员工改善他们的工作表现。
2.目标设定：目标设定是确定员工在特定时间段内应实现的目标的过程。
这些目标通常是与组织的目标相一致的，是员工工作的方向。
目标设定需要遵循明确、可衡量、可达成、相关和有时限的原则，以确保目标是具体、可行和具有激励作用的。
目标设定对于提高员工的动机水平、引导员工的工作方向以及衡量员工的工作成果具有重要意义。
3.绩效反馈：绩效反馈是在绩效评估后向员工提供有关其工作表现的信息的过程。
这种反馈可以帮助员工了解他们的工作表现以及在工作中的优点和不足。
通过绩效反馈，员工可以识别他们需要改进的领域，并制定行动计划以改善他们的绩效。
绩效反馈对于提高员工的自我认知和促进员工的个人发展具有重要作用。
4.激励措施：激励措施是用来提高员工动机和改善工作表现的方法。
这些措施可以包括奖励、惩罚、工作扩大化、工作轮换等。
激励措施的目的是激发员工的积极性和工作热情，使员工更加努力地工作并取得更好的业绩。
激励措施对于提高员工的生产力和工作效率以及增强员工的归属感具有重要意义。
5.培训发展：培训发展是为员工提供知识和技能的机会，以提高他们的工作表现和职业发展。
这种培训可以是内部或外部的，可以是针对新员工或现有员工的。
培训发展的内容包括技能培训、领导力发展、团队建设等。
通过培训发展，公司可以增强员工的竞争力并提高整体绩效。
6.组织目标：组织目标是组织想要实现的目标或结果。
组织目标提供了公司使命和愿景的具体化，并为公司提供了明确的方向。
组织目标的实现通常需要分解为部门和个人的目标，从而形成一个目标网络。
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企业管理“绩效”是生命之树
——浅谈我对绩效管理及绩效考核的认识随着**商学院的成立，公司给我们组织的培训也越来越系统，越来越全面；在2011年初进公司之时，我就感觉到这是一个积极上进，热爱学习的团队，在这里我们的董事长知识渊博并且热衷学习，在这里我们的同事年轻而拥有活力！这是一个上进的团队，这是一个快速发展的企业！
我们的管理需要“绩效”，我们需要运用绩效管理手段，充分调动全体员工的积极性和创造性，提升工作质量和效率，支撑业绩目标的实现。
在今年的10月初公司就计划为全体管理人员开设绩效管理相关课程，很幸运的是在10月的12日、13日我们全体管理人员接受了《目标绩效管理体系建设与操作实务》的课程学习，通过缪总为期两天的精彩授课，我再一次重新认识了什么是“绩效管理”与“绩效考核”。
在2002年时我就接触了绩效考核，当时是在一家日资企业工作，每个月的月底我都会收到一张《管理人员绩效考核表》，那个时候我就是按照表上的内容，根据自己这个月的工作结合实际情况自我评分，然后交由主管评分；概念中的绩效考核就是“打分”，先自己打分，然后主管打分，通过分数的高低知道主管对自己工作的认可度。
或者说这种认识一直持续到这次上课前，在经过了这次学习我知道了：
正确的企业发展会历经三个阶段，第一个阶段是经验管理阶段，即用企业领导人的经验即可完全掌控和促进发展；第二个阶段是科学管理阶段，即必须建立起一系列规范的管理体系，来保障组织的良性运营，用组织的力量来弥补企业领导人精力、经验的不足；第三个阶段是文化管理阶段，即在科学管理的基础上，企业形成了完善、系统的文化思想体系，用文化思想来引导并推动公司发展，而这三个阶段又相辅相成，相互交叉。
然而，不管是在哪个阶段，企业建立起一种以绩效为导向的管理思想和管理机制，是决定企业是否能够快速发展，组织能力、团队实力、人员素质能够快速提高的必要之举。
那么，在今后的工作中如何正确的理解和使用好绩效管理，通过这两天的学习，我总结了如下几点，供各位同学分享指正。
第一、绩效管理是为了营造公平的企业氛围。
绩效管理不单纯是为进行考核评分、罚款奖励。
我们应当认识到，绩效管理的目的是多重的，它可以作为员工晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理的依据，通过绩效管理，优秀者得到发展，实现自己的职业理想；努力工作但暂时还业绩平平者找到自己合适的岗位；庸者主动离开企业，从而实现企业人力资源的优化配置；并且，通过绩效管理，可以发现员工的知识和技能同企业标准要求之间的差距，从而针对性地制定培训和发展计划，帮助员工提升知识与技能等。
第二、通过绩效管理来顺利地解决问题。
通过对下级的绩效考核和沟通，管理人员可以从中发现问题，发现员工的不足，引导员工正确地面对问题，认识问题，并最后有创造性地解决问题，从而更
好地实现企业的整体目标。
第三，要注意“管理”二字，不能走只重考核的狭路。
绩效考核不等于绩效管理，绩效考核强调的是结果，而绩效管理则强调一个完整的管理过程，考核只是整个过程中的局部环节和手段。
绩效管理全过程还包括绩效计划制定，将企业战略目标层层分解落实到每个部门、每位员工；日常绩效的沟通，管理者同员工和其它部门之间保持密切的绩效沟通；最后是绩效的应用，将绩效考核的结果作为绩效改进、员工薪酬调整、培训和晋升等的依据；它是一个完成的PDCA过程。
第四、管理人员要当好绩效“教练”。
在绩效管理过程中，每一级管理人员所扮演的角色都不应该仅仅是管理者，而更多的是员工的绩效合作伙伴和“教练”，是员工绩效能力提高和业绩提升的帮助者，并主动把“有没有帮助员工学习成长”当作自己绩效管理的重要衡量指标。
在绩效执行的过程中，与员工融为一体，及时发现员工存在问题，及时指导其解决。
第五、重视绩效沟通和辅导。
管理者在日常工作中没有给予员工及时的工作指导与反馈，仅仅是到评估时才给员工一个“盖棺定论”的评价，这样的评估结果，大多数员工在心底里是难以接受的，甚至可能对绩效评估结果产生抵触情绪。
因此，绩效管理过程中的日常沟通与指导，是绩效管理实施过程的重要环节，也是达到绩效目标的有力保障。
沟通与指导包括任务执行前的目标设定，管理者与其下属对公司分解下来的目标一起达成共识；执行过程中，管理人员要关注员工在工作过程中是否按照既定的目标和标准执行，有没有偏离预定的轨道？发现绩效问题就立即和员工共同商讨解决办法，帮助员工保持良好的绩效水准并改进绩效以达到甚至超出企业的要求；任务完成后，大家一起分析总结经验和问题，共同面对为未来的工作和下一个目标；这也是一个PDCA的循环过程。
日常持续的沟通与反馈，不仅可以激发员工的斗志，也能使员工的个人绩效与部门、企业绩效紧密关联，短期目标与长期目标关联，使得绩效管理不再是年底对员工的“秋后算帐”，而是变成了一个增强共识、凝聚人心，促进企业绩效与员工个人能力共同提升的双嬴过程。
第六、实施绩效管理的过程一定要开诚布公。
让所有员工都清楚了解公司的绩效情况，策略目标等，能够在很大程度上鼓励员工，激发大家的主人翁意识和归属感。
这就要求在公司内部，必须营造一种正向开放的良好沟通环境。
管理人员愿意说真话，员工也愿意接纳上级的建议，提高管理的透明度和员工的满意度，这样才可能让组织营运更加顺畅。
第七、绩效管理不只是人力资源部门的工作。
人力资源部只是绩效管理的统筹、服务、培训和指导者，其他各部门应该根据公司战略目标，负责本部门绩效管理的各环节工作，是绩效管理的主体，而不是旁观者。
最后，绩效管理是全员全过程的系统工程。
绩效管理是企业从制度建设、文化建设等到工具运用，再到整体绩效不断提升的过程，需要全员自觉参与。
首先，企业高层领导是绩效管理直接的参与者和
推动者，应该身体力行；中层管理人员，是公司和基层员工有力的沟通者，要自觉把绩效管理作为自己管理工作的重要部分，积极推动公司和员工绩效的提升；而各位基层员工应该意识到自身的绩效和企业整体绩效之间的关系，自觉将绩效管理融入自己的工作。
绩效管理的根本目的是实现企业的战略目标。
企业的战略目标具有科学性、长远性，因此绩效管理不应只局限于眼前，而是在战略的指引下，促进企业长期持续并快速地发展。
如果我们继续顽固地走曾经的老路，不思创新，不思进取，那么企业公平感将不复存在，实现企业经营突破、管理提升的目标也无从谈起。
阻碍公司发展的因素很多，而绩效管理就是一剂有针对性的良方，虽不能包治百病，但一定能推动企业的整体经营和管理绩效。
我们要相信，通过有效的绩效管理，公司战略目标将更好地得以实现，而在员工发展上，能够让员工更加优秀，成为推动企业发展的命运共同体；最终达到让客户与企业，社会与员工的和谐发展！让企业生命之树长青！让发展永无止步！
那么，作为公司一名中层管理人员，在今后的工作岗位我将把绩效管理落实到如下几点：
一、作为公司的销售部门，我要根据公司年度销售计划，制定出我们部门的分解计划或部门销售目标；
二、根据销售目标，我们要提炼出我们部门的KPI，主要围绕：多、快、好、省这四个方面；
三、根据部门KPI指标，我们要制定出相应的计划实施表，并且与上级领导和部门其他成员共同沟通探讨；
四、在实施的过程中，我们要对下属成员给予一定的辅导；要求他们朝着我们原先制定的目标去执行；
五、在执行的过程我们必须要使用绩效管理，来保证过程的控制，要给营业员设定绩效考核方案，并且要和他们进行绩效面谈；
六、在面谈的过程中我们要永远给予下属以信心，永远以肯定的态度去帮助下属，相信他们给他们鼓励；在有了绩效考核方案的同时，我们还要运用好其他管理工具来最终检查结果；
七、当结果有偏差时我们还需要再一次做绩效面谈，并且找出改善点；始终围绕着一个PDCA的过程去循环操作。
八、只要把绩效管理PDCA循环做下去，我相信我们最终都能够完成个人目标、部门目标和公司年度目标！。