企业劳资关系经典实用案例
关于劳资的经典案例(3篇)
【案例一】职工被证明患病是假，企业扣回已发出的病假工资案例：许某系某化工厂职工，1994年8月通过在医院工作的妹夫开病假条休息13天。
休息期间，许某去福建为一个体户联系购买服装，从中获劳务费1070余元。
1995年1月许某再次利用这种方式去福建帮个体户联系业务7天，但被在福建因公出差的副厂长碰见。
由于许某弄虚作假，骗取领导批准的病假，去外地帮他人做生意挣钱，受到厂方警告处分。
同时厂方决定对许某作旷工处理，将其旷工期间已领取的病假工资全部扣回。
许某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求企业退还被扣回的病假工资。
仲裁委员会受案后经调查情况属实，裁决对许某的请求不予支持。
专家评析：旷工是指职工无正当理由，未履行请假手续，在工作时间不到工作场所上班。
本案中职工许某以休病假为由为他人做生意挣钱，其行为是错误的，其请假手续是无效的，可以视为未履行请假手续在工作时间不到工作场所上班，这种“病假”企业作旷工处理是适当的。
所谓病假工资，是指职工患病停止工作治疗期间企业依照法律规定应支付的工资。
对于职工的病假工资，《劳动保险条例》作出了明确规定，即根据患病职工本人的工龄长短，按本人标准工资的一定比例发给。
职工享受病假工资待遇的基本条件是本人确实患有某种疾病，并有医院的有效证明。
本案中许某根本无病，其患病证明是通过不正当关系出具的假证明，因此这种证明是不具有效力的。
问题十分明显，职工许某的行为既然是旷工，其病假当然不能成立，而旷工者又怎么能领取病假工资呢?企业完全有理由将未向企业提供劳动的许某的病假工资全部扣回。
【案例二】不签劳动合同未必赔两倍工资［案例］小陈到某公司应聘，公司提出先试用半个月然后再考虑签合同。
但由于没有经验，加上性格内向，小陈的工作让公司十分不满意，还没有到半个月就让他收拾包袱走人。
小陈很郁闷，在别人的鼓动之下找公司要双倍工资。
然而，他的请求遭到了公司的拒绝，声称小陈完全不符合当初招聘的条件，辞退他是有理由的，没有必要付给他双倍工资。
劳资沟通协商典型案例
劳资沟通协商典型案例
《劳资沟通协商典型案例》
哎呀呀，咱来唠唠一个特别有意思的劳资沟通协商的事儿啊！就说之前在那个大厂子里，工人们觉得这工作量太大啦，天天累得不行，可工资却不咋涨。
这咋行呢？这就好比你拼命跑呀跑，却发现终点线好像越来越远，心里能不憋屈嘛！于是呢，工人代表小李就站出来啦，他找到老板，说：“老板啊，咱大伙这干得这么累，工资也该涨涨啦！”老板一听，皱了皱眉头：“现在行情不好呀，哪能说涨就涨。
”这时候小李不慌不忙，拿出各种数据和例子，说：“你瞅瞅别的厂，人家给的待遇可比咱好多啦，咱工人这么拼命，不该多给点鼓励吗？”嘿，这下老板犹豫啦。
这不就跟咱过日子一样嘛，咱得跟家里管钱的商量着来呀。
小李他们跟老板来来回回沟通了好几次，终于老板松口啦：“行吧，咱适当涨点，但你们也得保证工作质量啊！”工人们一听，高兴坏了，这下干劲更足啦。
你说这沟通协商重要不？就像搭桥一样，把两边连接起来，大家才能一起往前走呀！如果工人们都不吭声，那不是一直得干得多拿得少嘛！所以呀，遇到问题就得勇敢地去说，去协商，总会有解决办法的。
而且这老板也得重
视工人的声音呀，大家一起努力，这厂子才能越来越好不是？我的观点很明确，就是劳资沟通协商真的是太重要啦，它能让双方都能找到一个平衡点，实现共赢！这就是我的看法，你们觉得呢？。
劳动纠纷十大经典案例
劳动纠纷十大经典案例劳动纠纷是指劳动关系中的争议和冲突，其中涉及雇佣关系、工资待遇、工时安排等方面的问题。
下面是劳动纠纷的十大经典案例，通过这些案例我们可以深入了解雇员和雇主之间的纠纷，以及解决纠纷的方法。
一、辛普森案：这是美国历史上最著名的劳动纠纷案例之一。
1980年，美国自动工人联合会举行了针对福特汽车公司的罢工。
工人们抗议工时过长和工资低下。
经过四十一个天的罢工，工人们最终获得了更好的待遇。
二、波士顿接管案：这是美国波士顿市历史上的一起重大劳动纠纷。
1919年，波士顿警察组织罢工，抗议工资低和工时长。
这场罢工导致了一系列的暴力事件，最终政府采取了军事手段进行镇压。
这起案件引起了广泛的讨论，并对美国的劳工法律产生了影响。
三、苹果供应商劳工案：苹果公司的供应商富士康公司在中国的工厂中发生了一系列自杀事件。
工人们抗议工资低、工时长和劳动环境不良。
这起案例引起了全球对劳工权益的关注，推动了全球供应链的改革和劳工权益的保护。
四、WMF案：德国WMF公司的一名员工被解雇后提起了诉讼，声称被公司歧视。
最高法院最终认定公司解雇员工的行为违法，并判决公司支付巨额赔偿。
这起案例对德国劳工法律的制定和执行产生了重要影响。
五、沃尔玛性别歧视案：美国沃尔玛超市被指控对女性雇员存在性别歧视。
这起案例引发了全美范围的诉讼，并最终推动了劳动法律的改革，加强了对雇主性别歧视行为的制裁。
六、柯达公司劳资争议：柯达公司的员工抗议公司在需要削减开支时裁员。
员工们认为公司应该在其他方面进行削减，例如高管的薪酬。
虽然这起劳资争议没有达到预期的结果，但这个案例引发了人们对公司分配制度的思考。
七、优步司机工人权益案：优步司机多次抗议低工资和缺乏福利待遇。
尽管优步坚称司机是合作伙伴而非员工，但法院多次裁定司机应被视为员工，有权享受相应的待遇和保护。
八、南非矿工申请权益案：南非矿工工会进行了一场为期五个月的罢工，要求获得更高的工资和更好的工作条件。
劳资法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2008年，主要从事软件开发和系统集成业务。
公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。
由于公司发展迅速，内部管理出现了一些问题，导致劳资关系紧张，纠纷频发。
2019年，公司员工李某因工资、工时等问题与公司产生争议，进而引发了劳动仲裁和诉讼。
本案涉及劳动法、劳动合同法、公司法等多个法律关系，具有一定的典型性和代表性。
二、案情简介1. 劳动合同签订李某于2018年7月1日入职某科技公司，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同约定李某的月薪为8000元，每月25日发放上月工资。
合同中还约定了加班费计算方式、社会保险缴纳、劳动保护等内容。
2. 工资发放争议入职后，李某发现公司并未按照合同约定在每月25日发放工资。
经核实，公司自2018年8月起，每月工资发放时间延迟至次月10日。
李某多次向公司反映情况，但公司始终未予理睬。
3. 工时争议李某于2019年2月1日向公司提出离职申请，并提出要求公司支付加班费。
公司认为李某在工作期间并未加班，拒绝支付加班费。
李某对此提出异议，并要求公司依法支付加班费。
4. 劳动仲裁李某于2019年3月1日向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资和加班费。
劳动仲裁委员会受理了本案，并依法进行了审理。
5. 诉讼劳动仲裁委员会作出裁决，支持了李某的仲裁请求。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
三、争议焦点1. 公司是否应当支付拖欠的工资？2. 公司是否应当支付加班费？3. 公司是否应当承担法律责任？四、法院判决1. 拖欠工资法院认为，根据《劳动合同法》规定，用人单位应当按照约定及时足额支付劳动者工资。
本案中，公司未按照合同约定在每月25日发放工资，已构成拖欠工资。
因此，法院判决公司支付李某拖欠的工资。
2. 加班费法院认为，根据《劳动法》规定，用人单位安排加班的，应当按照加班时间支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，李某提交了加班记录，证明其在工作期间存在加班情况。
劳动关系十大经典案例2023
劳动关系十大经典案例2023案例一：“996”的终结之战。
案例二：孕妇的职场保卫战。
小丽是一家广告公司的设计师，刚怀孕就遭遇了公司的各种刁难。
领导开始给她安排繁重的任务，故意在她产检的时候安排重要会议，试图让她错过，还时不时暗示她主动离职。
小丽可不是好欺负的，她熟读劳动法中关于女职工权益保护的条款。
她先向公司的人力资源部门发出正式的书面通知，表明自己怀孕的事实，并要求公司按照法律规定给予相应的照顾。
可公司依旧我行我素，于是小丽果断向劳动仲裁机构提起仲裁。
仲裁结果是公司败诉，不仅要给小丽恢复原岗位，还要赔偿她在孕期受到的精神损失。
这个案例告诉那些想欺负孕妇员工的公司，可别小瞧了准妈妈们的法律武器。
案例三：竞业协议的边界之争。
小张是一家高科技企业的核心研发人员，掌握着公司的一些关键技术秘密。
离职时，公司拿出一份竞业协议，要求他在离职后的两年内不能在同行业工作。
小张觉得这限制了自己的职业发展，但还是签了字。
离职后，小张发现自己找工作处处碰壁，因为同行企业都怕惹上法律麻烦。
小张觉得公司的竞业协议范围过于宽泛，于是向法院提起诉讼。
法院经过审理认为，公司在竞业协议中规定的同行业范围过于模糊，没有考虑到小张的实际就业可能性，最终判决调整竞业协议的范围，小张终于能够在合理范围内重新寻找工作了。
案例四：外卖小哥的劳动关系认定。
小王是一名外卖骑手，每天风里来雨里去地送餐。
但是他发现自己的权益很难得到保障，因为平台和配送公司一直在模糊劳动关系。
他没有签订正式的劳动合同，工资也是按单计算，没有社保等福利。
一次，小王在送餐途中出了车祸，需要一大笔治疗费用，可平台和配送公司都互相推诿。
小王一气之下将他们告上法庭。
法庭在审理过程中，综合考虑了小王的工作时间、工作内容、劳动报酬支付方式等多方面因素，最终认定小王与配送公司存在事实劳动关系，判决配送公司承担小王的工伤赔偿费用。
这个案例让人们看到，外卖骑手等灵活就业人员的劳动关系认定不能被忽视。
劳资法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。
本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。
二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。
2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。
三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。
试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。
李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。
四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。
但公司未支付王五加班费。
王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。
劳资法律案例及案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某制造企业成立于2000年，主要从事电子产品制造业务。
该公司员工总数为500人，其中一线生产工人约300人。
由于市场竞争激烈，公司为提高生产效率，实行了严格的管理制度。
然而，随着公司规模的扩大和管理制度的强化，劳资关系逐渐紧张，员工与企业之间的矛盾日益凸显。
2018年，该公司一名生产工人王某某因不满公司对其加班工资的支付标准，向当地劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁。
二、案件事实王某某于2015年1月进入该公司工作，担任生产一线工人。
根据公司规定，员工每月工作时间不得超过40小时，超过部分按照加班工资计算。
王某某在2017年全年累计加班时间超过200小时，按照公司规定，加班工资应为正常工资的150%。
然而，在发放工资时，公司仅按照正常工资的130%支付了王某某的加班工资。
王某某认为公司未按照规定支付加班工资，侵犯了其合法权益，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司未按照规定支付王某某加班工资，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，应承担相应法律责任。
仲裁委员会裁决公司支付王某某加班工资差额及赔偿金。
四、案例分析本案涉及的主要法律问题是劳动法中关于加班工资的规定。
以下从以下几个方面进行分析：1. 加班工资的计算标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司未按照规定支付王某某加班工资，违反了《劳动法》的相关规定。
2. 劳动者的权益保护本案中，王某某作为劳动者，在发现自己的权益受到侵害时，依法向劳动仲裁委员会提起仲裁，维护了自己的合法权益。
这体现了我国法律对劳动者权益的保护。
3. 企业社会责任企业作为用人单位，应当依法履行劳动合同，保障劳动者的合法权益。
职工工资集体协商典型案例
职工工资集体协商典型案例在当今的职场环境中，职工工资集体协商已成为保障劳动者权益、促进企业和谐发展的重要机制。
下面，让我们通过几个典型案例来深入了解这一机制的实践与成效。
案例一：某制造企业的工资协商在某制造企业中，过去职工的工资增长缓慢，福利待遇也不尽如人意，导致员工的工作积极性不高，流失率上升。
为了改变这一状况，工会代表职工与企业管理层展开了工资集体协商。
协商初期，企业管理层认为市场竞争激烈，成本压力大，难以大幅提高工资。
而职工方则列举了同行业其他企业的工资水平和福利待遇，强调了员工的付出与贡献。
经过多次深入的沟通和协商，双方最终达成了一致。
企业同意根据业绩和工龄，为职工提供一定比例的工资增长，并增加了节日福利和年终奖金。
同时，企业还制定了技能培训和晋升机制，鼓励职工提升自身能力，为企业创造更多价值。
这一协商结果的达成，不仅使职工的收入得到了明显提高，也增强了企业的凝聚力和竞争力。
员工的工作积极性大大提升，产品质量和生产效率也随之提高，企业的经济效益实现了稳步增长。
案例二：某服务行业的灵活协商某服务行业企业由于业务季节性波动较大，工资结构较为复杂。
在工资集体协商过程中，双方充分考虑了行业特点和企业实际情况。
对于旺季工作强度大的时间段，职工提出了增加加班工资和绩效奖金的要求。
企业方面则表示，在保证员工合理收入的前提下，希望能够通过调整工作安排和优化流程，提高工作效率。
经过协商，双方达成了一项灵活的工资方案。
在旺季，职工将获得更高的加班工资和绩效奖励；而在淡季，企业将为职工提供更多的培训和学习机会，同时保障基本薪酬不受影响。
此外，企业还承诺根据业务发展情况，适时调整工资水平。
这种灵活的协商方式，既满足了职工在旺季的收入期望，又帮助企业在淡季合理控制成本，实现了企业与职工的双赢。
案例三：某高新技术企业的创新协商在一家高新技术企业中，技术人才是企业发展的核心竞争力。
然而，由于行业发展迅速，人才竞争激烈，企业面临着技术人才流失的问题。
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企业劳资关系经典实用案例
李某2008年2月1日到某物流公司工作，岗位为司机，双方未签订劳动合同，口头约定李某的月工资为人民币2000元，每月月底发当月工资。
2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后，口头提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理离职手续，但李某置之不理。
李某于2008年6月1日申请仲裁，诉称：自己主要开车到外地送货，经常连续几天工作，没有休息，公司不支付加班费。
而且公司从2008年4月1日就让自己待岗未发放工资。
为此，要求:
1.与某物流公司解除劳动关系，某物流公司支付其经济补偿金人民币1000元，并加付50%的额外经济补偿金500元;
2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工资人民币4000元及25%的赔偿金1000元;
3.某物流公司支付2008年2月至5月未订立劳动合同的赔偿金4000元。
4.某物流公司支付2008年2月、3月期间的加班费2000元。
某物流公司在庭审过程中辩称：
1.双方未签订劳动合同是事实，但公司从2008年4月开始已经与职工订立了劳动合同。
2.李某的工作是司机，执行的是不定时工作制，不存在加班问题。
3.2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理相关解除劳动关系的手续，但李某置之不理。
李某自己提出辞职，不存在支付经济补偿金以及2008年4月、5月的工资问题。
[仲裁结果]
双方达成一致：1、双方劳动关系自2008年5月31日解除;
2、某物流公司支付李某一个月未订立劳动合同的工资2000元及2008年4月和5月生活费1022元;
3、李某放弃其他申诉请求。
[案件评析]
1、本案涉及劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续的问题，也是企业经常遇到的问题之一。
虽然此案在仲裁庭结案，但其中涉及的解除劳动关系的手续及劳动者不辞而别的法律风险问题需要引起足够的关注。
2、用人单位或劳动者在解除劳动关系时应履行以下手续：
1)用人单位与劳动者解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、39、40、41 条规定，其中用人单位依据《劳动合同法》第40、41条的规定与劳动者解除劳动合同的，还应提前30天书面通知劳动者，如用人单位没有履行提前告知的义务，则需要按照员工上月工资的标准支付一个月的工资作为代通知金。
同时用人单位还应按照《劳动合同法》第50
条1款的规定，在解除劳动合同时向劳动者出具解除劳动合同的证明。
2)劳动者与用人单位解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、37、38条规定为法律依据，其中劳动者根据《劳动合同法》第37条与用人单位解除劳动关系的，应当提前30天书面通知用人单位。
同时，劳动者还应当按照《劳动合同法》第50条第2款的规定，在劳动合同解除前与用人单位办理工作交接。
3、虽然法律明确规定了解除劳动劳动合同的相关手续，但是在实践中还是有员工一走了之不履行任何手续，如果企业不能在这种情况下与员工确定劳动合同的解除时间，则存在像本案这种情况：员工在不辞而别一段时间后，以用人单位未出具解除劳动合同的证明
为由主张仍与公司存在劳动关系，并要求公司支付此段时间内的工资或基本生活费。
那么，劳动关系是否在员工不辞而别时解除呢? 对于这个问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条的规定，“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
”也就是说，劳动关系解除时间以劳动者主张的时间为准，如果用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系通知的时间，则要像本案一样承担相应的法律责任。
4、目前存在争议的问题是，劳动关系的解除是否以劳动关系解除或终止通知书为唯一证明标准呢?有观点认为，除劳动关系解除或终止通知外，劳动者提交的辞职书、离职转单等均可以证明双方劳动关系已
经事实解除，且还可以结合劳动者近期是否到公司工作，是否已在其它单位就业等方面来断定双方劳动关系是否解除。
但妥善起见，建议企业按照法律程序向员工发出劳动关系解除通知书，以避免法律风险。
5、对于员工不辞而别，企业到底如何应对呢?实务操作中，可按照北京市劳动局《关于终止、解除劳动合同有关问题处理意见的通知》(京劳办发[1997]115号)和《北京市劳动局关于转发劳动部<关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理的复函>的通知》(京劳关发[1995]260号)的规定，并依据企业的规章制度(例如员工旷工达到一定天数可以解除合同等)，将解除劳动合同通知或限期到单位办理解除劳动合同手续的通知，以书面形式直接送达员工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收;直接送到有困难的，可以邮寄送达(在实务操作中，以EMS寄出《劳动关系解除通知书》，并在快递单上注明所寄文件为“劳动关系解除通知书”，如因员工拒签而退回时，应在不拆开快件的情况下妥善保管);在上述方式无法送达的情况下，可公告送达即通过新闻媒介通知(即登报公告)。
自公告之日起30日，视为送达。
企业及时履行了以上程序，则可以避免因不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知，而承担推定劳动关系存续的不利后果。