激励性薪酬体系的有效设计
企业激励型薪酬体系的设计与构建
企业激励型薪酬体系的设计与构建0 引言建立和应用一个具有激励性的薪酬体系，不仅可以为企业吸引一大批人才，而且能够有效留住和激励企业现有的有用人才，充分调动员工工作积极性，使企业能够在激烈的市场竞争中得以生存和发展。
但是，从当前我国众多企业的薪酬制度与薪酬体系的总体情况来看，在很多方面还存在着一定的缺陷和不足。
因此，必须重新审视企业现有的薪酬制度，明晰薪酬战略，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，设计和建立一套完善的、具有竞争力、激励性的薪酬体系[1-5]。
本文结合自身实践经验，探讨现代企业构建激励型薪酬体系需要考虑的问题，阐述构建激励性薪酬体系的思路与对策。
1 构建激励型薪酬体系需要考虑的因素激励型薪酬体系是指企业从激励的角度出发，运用各种薪酬管理评价手段，为了激发和鼓励个体或团队采取组织所期望的态度和行为，以达到薪酬对组织战略的支持功效和实现组织目标而设计的一整套奖酬体系。
构建激励型薪酬体系需要考虑以下几个因素。
1.1 薪酬需具备竞争优势企业薪酬的高低是影响了人才去留的最直接也是最根本的因素，一般来说，较高的报酬多伴随着较高的满意度和较低的离职率，只有为员工提供有竞争力的薪酬，才能使员工更加珍惜工作、为企业多做出贡献。
反之缺乏竞争优势薪酬，不仅不能有效地留住人才，甚至可能使企业陷入人才不停流失与不断招工的恶性漩涡。
1.2 薪酬制度需兼顾内部公平公平、合理是维护企业内部薪酬制度有效运作的重要保证。
如果企业内部薪酬的不公平、不合理，小范围内会使得员工之间的公平感缺失，心理失衡度增加，对企业的抱怨等负面情绪会蔓延；大范围内不仅影响了员工的工作绩效，甚至可能是使得企业中工作的权利与责任分配失衡，影响员工的忠诚度与责任感。
1.3 薪酬体系需基于工作绩效一个具有竞争优势、具备公平合理的结构薪酬体系，在通过有效的绩效考核后，不仅能够有效地对进行企业优胜劣汰，激励优秀员工，淘汰较差的员工，更能让大家能够竭尽所能为公司工作。
石化企业激励性薪酬体系的设计
浅析石化企业激励性薪酬体系的设计【摘要】薪酬激励是企业核心竞争力的重要基础，是人力资源管理的核心内容，而薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性和主动性，提高企业效益，而且能够吸引和保留住一支高素质，具有竞争力的人才队伍。
因此，为适应石化企业建设具有较强国际竞争力国际能源化工公司战略目标，促进人才成长，设计和建立一套科学的、符合自身特点的激励性薪酬体系对企业来说至关重要。
【关键词】薪酬，制度，改革一、薪酬的概念以及传统薪酬体系的弊端（一）薪酬的概念薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。
根据货币支付的形式，薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金、利润分红等；另一部分则体现为间接货币报酬的形式，如社会保险、休假等。
对薪酬的理解要注意两个区别：1.工资与薪酬的区别。
工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式的回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。
工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对员工实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。
2.报酬与薪酬的区别。
报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。
经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。
非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等。
（二）传统薪酬体系的弊端传统的岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献（劳动数量和质量）确定劳动报酬的基本工资制度。
随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，主要表现在：1.与市场价位脱节。
激励性薪酬体系的有效设计
激励性薪酬体系的有效设计激励性薪酬体系是企业中非常重要的管理工具，可以帮助激发员工的工作积极性，提升员工的工作效率和绩效。
一个有效的激励性薪酬体系设计需要充分考虑企业的目标、员工的需求和市场的情况。
下面将详细介绍如何设计一套有效的激励性薪酬体系。
首先，设计激励性薪酬体系的第一步是明确企业的经营目标和战略目标。
企业的目标是设计薪酬体系的基础，它需要定义明确的关键绩效指标和衡量方法。
例如，如果企业的目标是提高销售额，那么薪酬体系中的关键绩效指标可以是销售额的增长率或者完成销售目标的百分比。
明确企业目标可以帮助设计薪酬体系与企业目标保持一致，并且能够更好地激励员工朝着这些目标努力。
其次，需要了解员工的需求和动机。
不同的员工有不同的需求和动机，因此设计薪酬体系需要根据员工的不同需求进行个性化设置。
例如，有些员工更注重固定薪资的稳定性，而有些员工更注重绩效奖金的高额激励。
设计薪酬体系时可以考虑引入灵活的部分固定薪资和绩效奖金的结构，以满足员工的不同需求。
第三，要考虑薪酬体系的公平性和透明性。
员工对薪酬的公平性和透明性有很高的要求，因此设计薪酬体系时要保证公平和透明原则。
首先，薪酬体系需要基于公正的标准和程序，避免偏袒或人为干预。
其次，薪酬体系需要向员工公开，使员工了解标准和计算方法，增强员工对薪酬的认同感和公平感。
第四，要设计合理的激励机制。
薪酬体系需要有明确的激励机制，使员工能够清楚地了解如何获得奖励和晋升的机会。
激励机制可以包括晋升机会、绩效奖金、特殊项目奖励等，需要与员工的绩效挂钩。
同时，激励机制也需要有限制和约束，避免出现过度激励导致的不良行为。
第五，要加强薪酬体系的监督和评估。
设计好的薪酬体系需要进行周期性的评估和调整。
通过评估可以了解薪酬体系的有效性，是否能够达到激励员工的目的。
如果发现薪酬体系存在问题，可以进行相应的调整和改进。
最后，要建立完善的激励管理制度。
激励性薪酬体系的有效设计需要企业有一个良好的激励管理制度来支持。
薪酬考核体系和激励机制的想法
薪酬考核体系和激励机制的想法以薪酬考核体系和激励机制的想法为标题，着重探讨薪酬考核体系和激励机制的重要性以及如何设计有效的薪酬考核体系和激励机制。
一、薪酬考核体系的重要性薪酬考核体系是企业管理中不可或缺的一环，它直接关系到员工的积极性、满意度和工作表现。
一个好的薪酬考核体系可以激励员工积极工作，促进员工的个人发展，提升企业的竞争力。
薪酬考核体系可以激励员工的积极性。
通过设定合理的薪酬目标，员工会为了实现目标而努力工作，提高工作效率和质量。
薪酬目标的设定应该具备挑战性和可衡量性，既能够激发员工的工作激情，又能够客观评估员工的工作表现。
薪酬考核体系可以提高员工的满意度。
员工对于薪酬的公平性和合理性非常关注，一个公正的薪酬考核体系可以确保员工获得符合其工作贡献的合理报酬。
同时，薪酬考核体系还可以为员工提供晋升和发展的机会，让员工感受到企业对他们的重视和关怀，从而增强员工的归属感和忠诚度。
薪酬考核体系可以提升企业的竞争力。
一个好的薪酬考核体系可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的整体素质和能力，为企业创造更大的价值。
高效的薪酬考核体系可以激发员工的创造力和创新力，推动企业不断进步和发展。
二、设计有效的薪酬考核体系和激励机制设计有效的薪酬考核体系和激励机制需要考虑以下几个方面：1.明确考核指标和权重。
考核指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配，既要关注员工的个人表现，也要关注团队和整体的绩效。
权重的设定需要根据不同岗位的重要性和贡献度进行合理分配，使考核结果更加公平和准确。
2.设定合理的薪酬目标。
薪酬目标应该具备挑战性和可衡量性，既要考虑员工的个人能力和发展空间，又要考虑企业的业务目标和市场环境。
薪酬目标的设定应该与员工的工作内容和职责相匹配，既要激励员工追求更高的绩效，又要避免给员工过大的压力。
3.建立有效的绩效评估机制。
绩效评估应该客观公正，避免主观偏见和歧视。
可以采用多元化的评估方法，包括360度评估、绩效考核表、定期工作回顾等，以获得全面而准确的绩效评估结果。
完善薪酬福利体系措施方案
完善薪酬福利体系措施方案引言对于企业而言，建立和完善薪酬福利体系是吸引和留住人才的重要手段之一。
而一个有效的薪酬福利体系能够激励员工的工作热情和积极性，提高企业的绩效和竞争力。
本文将提出一系列完善薪酬福利体系的措施方案，旨在帮助企业更好地管理人才，增强人才吸引力。
1. 薪酬激励方案1.1 工资调整机制建立定期的工资调整机制，根据员工的绩效和市场行情，合理调整员工的薪资水平。
通过绩效评估和薪资调查，根据员工的工作表现和市场薪资水平，制定年度薪资调整计划，并确保公平公正地执行。
1.2 绩效奖金制度建立科学完善的绩效评估制度，根据员工的工作表现和贡献程度，给予相应的绩效奖金。
绩效奖金可根据员工个人绩效、团队绩效或企业绩效来确定，既能够激励员工个人的努力和贡献，又能够促进团队的合作和协同。
1.3 股权激励计划为激励员工更好地服务于企业的发展，可引入股权激励计划，将一定比例的股权分配给优秀员工。
股权激励使员工具有了更大的责任感和归属感，能够更加积极地投入工作，并与企业的利益相挂钩，形成利益共享。
2. 福利措施2.1 健康保障提供完善的健康保障，包括购买商业医疗保险、提供体检、健身等福利。
通过为员工提供健康保障，能够增强他们的身心健康，提高工作效率和生活质量。
2.2 工作时间灵活化给予员工一定的工作时间灵活化，如弹性工作制、远程工作等。
通过允许员工灵活安排工作时间，能够提高他们的工作满意度和幸福感，促进工作与生活的平衡。
2.3 员工培训和发展提供员工培训和发展的机会，包括内部培训、外部培训和岗位轮换等。
通过不断提升员工的专业能力和综合素质，能够增强员工对企业的认同感和归属感。
2.4 公司文化建设注重公司文化建设，营造和谐、积极向上的工作氛围。
通过举办员工活动、定期团建等方式，增强员工的凝聚力和归属感，促进员工之间的交流和合作。
3. 实施监督和改进3.1 监督机制建立监督机制，对薪酬福利体系的执行情况进行监督和评估。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系是一个组织用来衡量和奖励员工工作贡献的重要工具。
一个科学、合理的薪酬体系设计能够激励员工的积极性，增加员工的工作动力，提高企业绩效，达到组织的长期目标。
本文将从薪酬体系的目标、组织架构、薪酬结构和薪酬管理四个方面，提出一套薪酬体系设计方案。
二、薪酬体系的目标1.合理分配薪酬：薪酬体系应该公平合理地分配薪酬，根据员工的工作贡献和能力水平进行差异化设置，让优秀员工能够获得更高的回报，激励员工更好地发挥工作能力。
2.激励员工表现：薪酬体系应该能够激励员工积极主动地提升工作表现，通过薪酬激励激发员工的工作热情和创造力，促使员工不断提升自身能力水平。
3.支持组织目标：薪酬体系应该与组织的长期目标相一致，通过设定合适的薪酬激励机制来引导员工的行为和动力，实现组织战略和价值观。
三、薪酬体系的组织架构1.设立薪酬管理部门：建议组织设立独立的薪酬管理部门，负责薪酬体系的设计、调整和管理，确保薪酬策略的有效实施，并定期进行薪酬绩效评估。
2.建立薪酬委员会：薪酬委员会由各部门的管理人员和薪酬管理部门的专业人员组成，负责制定薪酬政策和标准，参与对薪酬体系的调整和审查，确保薪酬体系的公平性和合理性。
3.制定薪酬计划：根据组织的目标和战略，制定相应的薪酬计划，包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励等，根据不同层级和岗位的不同要求进行差异化的设置。
四、薪酬结构的设计1.固定薪酬：根据员工的工作经验、学历和能力，制定相应的固定薪酬水平，以保障员工的基本生活需求和安全感。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
3.进阶通道：建立员工发展的进阶通道，不断提供晋升机会和相应的薪酬晋升空间，激励员工追求更高的工作职位和能力水平。
4.股权激励：对于特定的岗位和员工，可以考虑引入股权激励机制，通过分享企业的收益和增值，激励员工长期发展，与企业利益紧密捆绑。
五、薪酬管理的具体措施1.清晰的薪酬政策：组织应该明确制定薪酬政策，让员工清楚了解薪酬体系的相关规定和标准，提高员工对薪酬体系的信任和认同感。
论激励型薪酬体系设计——景观设计企业激励型薪酬体系的构建
年房地 产 行 业 回调 ， 观设 计 行 业也 进 入 了激 烈竞 争 的 整 景
合阶 段 。 临 “ 冬”到来 的 市场 环 境 ， 合企 业 实 际构建 面 严 结 科学 、 效 的激 励 型薪 酬体 系具 有 重要意 义 。 有 １景观 设 计 属 智力 型 产 品 ， 有 专 业 性 突 出 、 加 值 ． 具 附 高等特 点 。 ２ 景观 设 计 企 业 员工主要 由知 识 型人 才 构 成 ， 且 国 ． 而 内成长 的设 计人才普 遍 较年 轻 ， 人员流动 率 较 高。 ３景观 设计 流 程一 般 分 为构思 、 ． 方案 、 初 、 工 四个 扩 施 阶段 ， 计 业务 合 同 往 往 跨 年度 ， 出过 程 存 在 着 分 阶段 设 产 交割 的特 点 。 就 要 求薪 酬 设 计要 考虑 到 合 同周期 的 不 同 这 阶段 ， 算不 同的 贡献 值 ， 估 设计 合理 的 回报 或 奖 金 。 ４营 销 手段 仍以 “ 商”为主 ， ． 坐 在一 定程 度 上依 托 房地 产 企 业 ， 至 结成 战 略 合 作 关 系 。因而 业 务拓 展 岗位 的薪 甚
酬定位 以 及与业 绩 的 挂 钩 ， 要根 据 企 业 的 市场 拓 展 力度 和
难 度来 确定 。 ５ 我 国 的景观 设 计 行业 还 处 于 成长 期 ， 业 圈 子小 ， ． 行
岗位评价
景观 设 计 企 业 岗位一 般 可 以分 为 四类 ： 是 经营 管 理 一
企 业 规 模 一 般不 大 ， 业模 式 还 在 探 索 和 改 善 中。因此 经 商 营 管 理 层 的薪 酬 结 构和 回报 水 平参 差 不齐 ， 实现 管 理 层合
本 一 致 并 有所 增 长 。（ ） 面 性 原 则 。注 重 中短 期 与长 期 ３全
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
激励性薪酬体系设计
激励性薪酬体系设计激励性薪酬体系是企业用以激励员工积极工作的重要手段，它是为了激发员工的工作动力和创造力，提高工作绩效和生产效益而设立的一种薪酬制度。
设计一个有效的激励性薪酬体系，可以帮助企业吸引、留住优秀人才，提高员工满意度，从而提升企业竞争力。
下面将从目标设定、奖励机制、绩效管理等方面进行阐述。
首先，目标设定是建立激励性薪酬体系的基础。
企业应该明确员工的工作目标和任务，以及与之相对应的奖励标准和权重。
目标应该具体、可衡量和可追踪，这样才能让员工明确自己的工作重点和方向。
同时，目标也要与企业的战略目标相一致，这样才能真正发挥激励作用。
在设定目标时，要参考相关岗位的市场薪酬水平和员工能力水平，确保目标具备合理性和可实现性。
其次，奖励机制是激励性薪酬体系的核心部分。
企业可以采取多种形式的奖励机制，如固定薪酬、绩效奖金、股权激励等。
固定薪酬是基础性奖励，用于保障员工的基本工资和福利待遇。
绩效奖金是按照员工个人或团队的绩效考核结果给予的奖励，它可以根据绩效评价结果设置不同的奖金比例和金额。
股权激励是以公司股权作为激励手段，将一定比例的股份分配给员工，这既是对员工努力的认可，也可以有效地提升员工的职业发展动力。
企业应该根据自身需求和特点选择适合的奖励机制，结合目标设定，合理设定奖励方式和比例，以实现激励效果。
此外，绩效管理是激励性薪酬体系实施的重要环节。
企业应该建立科学的绩效评价体系，以客观、公正的方式评估员工的工作绩效。
评价指标可以包括工作完成质量、效率、团队合作等方面。
评价过程要透明、公开，并及时给予反馈和奖励。
同时，企业也要为绩效不佳的员工提供改善和发展的机会，通过培训和辅导等方式提升他们的工作能力，从而激发他们的工作动力和积极性。
最后，值得注意的是，在设计激励性薪酬体系时，还要遵守法律法规和道德规范，确保薪酬体系的合法性和公平性。
同时，要根据实际情况进行持续的监测和调整，及时对薪酬体系进行评估和改进，以保持其有效性和可持续性。
薪酬激励方案
薪酬激励方案薪酬激励方案是企业中最重要的制度之一，能有效调动员工的工作积极性，激励员工的积极性和创造力，带动全体员工提高工作热情，促进企业的长期发展。
它既是企业物化的激励手段，也是企业的心理激励手段。
因此，设计好的薪酬激励方案对企业发展至关重要。
一、薪酬激励方案的设计思路1.定义好企业薪酬激励方案的目标和原则，明确企业激励理念。
薪酬激励方案的目标一般是实现企业劳动力资源的优化配置，提高企业绩效，激励员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。
2.根据企业的经营实际，结合企业的发展战略，从技术、管理、推广、销售等多方面进行探讨，结合实际情况制定薪酬激励政策。
3.根据企业的实际情况，结合企业的经营理念，进行全面调整，形成完善的薪酬激励模式。
在设计薪酬激励方案时，应该重视对企业发展的重要性，从而强化企业文化和经营战略，以切实促进企业发展。
4.以个人及企业的绩效作为设计薪酬激励方案的参考标准，分析不同岗位的绩效评价指标，提出不同岗位的合理薪酬结构。
二、薪酬激励方案的特点1.以个人的绩效为导向。
薪酬激励方案的每一项政策，都应围绕着实现企业、部门和个人战略目标的实现来设计，以让个人绩效发挥出最大的价值，成为企业获取竞争优势的基础。
2.综合性薪酬设计，即综合考虑基本工资、绩效激励、职称津贴等多项政策，形成一套完整的薪酬激励方案，按照企业对各项工作绩效的要求，由高到低分级，形成一个系统性结构。
3.注重非货币性的激励政策。
不仅仅是以金钱的形式来激励员工，还要注重非金钱性的激励政策，如提倡“职能晋升制”，建立一个清晰的职位晋升机制，让每个员工都有机会有实际性的改变自己的职位、薪酬水平，以达到激励员工的发展目标，增强员工的积极性。
4.强调绩效的考核，绩效激励是企业设计薪酬激励方案的重要因素，考核和激励应当结合。
企业设计薪酬激励方案时，应该严格按照实际的绩效考核，把绩效激励有效地结合到薪酬结构体系中，才能起到真正的调节和激励作用。
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•
配置职能。与其他系统有机 结合，实现企业内部资源有 效配置。
•
•
企 业 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主权
国家对企业工资分配间接调 控 •
补 偿 职 能。补 偿 在 劳 动 过 程
中脑力与体力的消耗，使劳
动得以继续。
制定薪酬体系应遵循的原则
• 公平原则
业 绩 挂 钩 工 资（PRP）
经 验 表 明 ， 业 绩 工 资 （PRP） 体 系 的 成 功 实 施 必 须 应 满 足 以 下 条 件：
为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的 业绩有显著差异； 工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离； 业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资 结构挂钩； 评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程； 组织文化支持业绩挂钩体系； 报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩 挂钩方面富有经验； 经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备 针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决 策问题。
外在报酬
组织提供的金钱、津贴和晋升机会， 以及来自于同事和上级的评价
内在报酬
是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的 报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、 有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
• •
对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。 企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在 报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪 资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使 企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
– 员工：形成良好的劳资关系、高生产率、高士气
• 员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能 对组织忠诚和主动改进能力。
工资类型及其特征
特征 类型 绩效工 资 分配原则 根据员工近 期绩效决定 工资 根据工作能 力确定工资 特点 与绩效直接挂 钩的工资，随 绩效浮动 因人而异、技 高薪提 常见 形式 计件工 资制、 销售提 成制 八级工 资制 日本式 年功工 资制 职位年 薪制 优点 激励政策明显 缺点 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作
时效性 适度性 有效激励 合理性
公平性
•
薪酬激励必须同其他的激励形 式有效的结合起来
双因素理论 – 激励因素：成就、赏识、工作本身、 责任、发展和成长等因素。 – 保健因素：公司政策和管理、监督、 薪金、人际关系和工作环境等因素。 – 两类因素也有若干重叠现象。
有效激励的内容
理 想 激 励
事 业 激 励
激励性薪酬体系有效设计
有效设计薪酬激励体系：目标
★ 了解薪酬的各种形式以及特点
★ 了解内在报酬与外在报酬 ★ 了解 SBP 与 PRP 的特点 ★ 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水 平的选择 ★ 理解设计薪酬激励体系的原则和目标 ★ 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析 以及运作程序
★ 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与 管理
★ 了解最新的薪酬设计理念 ★ 掌握股票期权操作设计的具体内容
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
薪酬
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
薪酬的基本形式
基本形式
（从短期至长期）
基本工资 奖金/佣金 津贴 补贴 福利 保险
精 神 激 励
物 质 激 励
现代企业薪酬 制度的特征与职能
特 征
• •以追求最大利润为出发点 以岗位层级为工资分配参照 点 岗位 / 劳动 / 能力 / 市场供求 • 经营者与本企业员工的薪酬 分离
职能
• • 增值职能。是人力资本投资。 激励职能。核心职能。保护 和激励员工的工作积极性。
•
协调职能。通 过薪酬杠杆传
技能工 资制
鼓励员工学习技术 工资与绩效和责任关 有利于人才队伍建 系，引致员工对工作 设 的挑拣
能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度 鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制
年功工 根据年龄/工 工龄与工资同 资制 龄/学历和经 步增长 历来确定工资 职务工 根据与职务相 一岗一薪、薪 资制 关的有关因素 随职变 决定工资
结构工 综合考虑员工 有基本工资、年资 岗位技 资 年资、能力、 工资、职务工资、 能工资 职务和绩效确 绩效工资及各种补 制 贴、津贴构成结构 定工资 工资
综合考虑员工对企 设计和管理都比较麻 业所付出的劳动， 烦 易产生公平感和激 励作用
人员有效激励
• 激励相容
激励相容指的是追求自身收益（货 币收益与非货币收益）的个体的目 标与预定的社会目标（我们把它界 定为资源利用效率最大化）一致。 激励相容是企业激励机制设计的基 本要求，即要实现企业目标和个人 利益均得到有效的满足。
为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精 神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系
业绩工资结构图
技 能 挂 钩 工 资（SBP）
以职位为基础 （JOB-BASED）
自90年代
以技能为基础 （SKILL-BASED）
特点
• • • 工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位 的变化 工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历 能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢 （Win-Win） – 企业能达成高质量的产品与服务
其中，基本工资的基本形式： 计件工资 计时工资 技 能 挂 钩 工 资 （Skill-Based Pay, SBP） 业绩挂钩工资 （Performance-Related Pay, PRP） 小组业绩挂钩工资 利润挂钩工资 岗位工资 职能工资 年薪制工资
股权
股票期权
内在报酬与外在报酬
•
•
• •
Op/Ip = Oo/Io 式中 Op—— 个体对自己所得到报酬的主观感觉； Ip ——个体对自己所作投入的主观感觉； Oo——个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉； Io——个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。 外部公平性 / 内部公平性 / 个人公平性 激励原则 B = f （P ·E） 表明行动（B）是人（P）和环境（E）的函数 市场原则 依据人才市场的竞争状况来确定薪酬 竞争性原则与经济性原则 薪酬标准要有吸引力，招到所需人才，同时也要兼顾人力成本 合法性原则 符合国家的政策与法律