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期望理论PPT课件
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目录
1 概述 2 期望公式与模式 3 应用现状（护理）
4 参考文献
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一、概述
维克托·弗鲁姆 （VictorH.Vroom)， 著士及硕士学位， 后于美国密执安大学 获博士学位。他曾在 宾州大学和卡内基一 梅隆大学执教，并长 期担任耶鲁大学管理 科学"约翰塞尔"讲座 教授兼心理学教授。
前提条件是需要一个科学、 合理、有效的绩效评估机 制，只有在这样的绩效评 估体制下，才能产生有效 的激励作用。 2、每种满足对于被激励 者的重要程度不同。
优点：能够找到影
响人们工作动力的因 素，为有效激励提供 理论支持，有助于管 理者找到合适的激励 方法。
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参考文献
[1]Vroom,V.C.Work and motivation.New York: Wiley．1964 ． [2]Ferris,K.Ｒ. A test of the expectancy theory as motivation in an accounting environment[J].The Accounting review,52(3 ) ,1977． [3]DeSanctis, G.Expectancy theory as an explanation of voluntary use of a decision support system[J].Psychological Reports,52 (1) ,1983 ． [4]张媛.基于期望理论视角下知识型员工激励机制优化分析[J]. 【管理世界】Management World,2014. [5] Chou, S. Y., Pearson, J. M.. Organizational Citizenship Behavior in IT Professionals: An Expectancy Theory Approach[J]. Management Research Review, 2012, 35(12): 1170-1186.
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目录
1 概述 2 期望公式与模式 3 应用现状（护理）
4 参考文献
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一、概述
维克托·弗鲁姆 （VictorH.Vroom)， 著士及硕士学位， 后于美国密执安大学 获博士学位。他曾在 宾州大学和卡内基一 梅隆大学执教，并长 期担任耶鲁大学管理 科学"约翰塞尔"讲座 教授兼心理学教授。
前提条件是需要一个科学、 合理、有效的绩效评估机 制，只有在这样的绩效评 估体制下，才能产生有效 的激励作用。 2、每种满足对于被激励 者的重要程度不同。
优点：能够找到影
响人们工作动力的因 素，为有效激励提供 理论支持，有助于管 理者找到合适的激励 方法。
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参考文献
[1]Vroom,V.C.Work and motivation.New York: Wiley．1964 ． [2]Ferris,K.Ｒ. A test of the expectancy theory as motivation in an accounting environment[J].The Accounting review,52(3 ) ,1977． [3]DeSanctis, G.Expectancy theory as an explanation of voluntary use of a decision support system[J].Psychological Reports,52 (1) ,1983 ． [4]张媛.基于期望理论视角下知识型员工激励机制优化分析[J]. 【管理世界】Management World,2014. [5] Chou, S. Y., Pearson, J. M.. Organizational Citizenship Behavior in IT Professionals: An Expectancy Theory Approach[J]. Management Research Review, 2012, 35(12): 1170-1186.
弗洛姆_期望理论ppt课件
第二，完成一项工作可以得到多项 满足。
第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人 们才会愿意付出努力。因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制 下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严格的绩效计划和公平的 绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不 会白费。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的 工作，并形成一种内在的激励力。 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。 机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更 好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个 辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。
在人事管理中的实际价 值
②管理者应该提高对绩效 与报酬关联性的认识，将 绩效与报酬紧密结合起来。 绩效与报酬的联系实际越应紧用、密案例，分析 拟实现的目标能够满足受 激励者需要的程度相对提 高，目标对受激励者的吸 引力也就相对加大，激励 的水平也就相对提高。
在人事管理中的实际价 值
③管理者应该将物质奖励 与精神奖励结合起来。期 望理论表明，目标的吸引 力与个人的需要有实关际应。用、价案例分析 值观的差异会产生需要的 差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在 可能的情况下，有针对性 地采取多元化的奖励形以 式， 使组织的报酬在一定程上 度
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
经久不息；唯有激励才能使人的潜力得 付出最大的努力，就应该通过自己的激励
到最大限度的发挥。
实践以满足员工的需求和愿望。
目录 CONTENTS
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第一讲
基本 介绍
第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人 们才会愿意付出努力。因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制 下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严格的绩效计划和公平的 绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不 会白费。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的 工作，并形成一种内在的激励力。 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。 机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更 好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个 辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。
在人事管理中的实际价 值
②管理者应该提高对绩效 与报酬关联性的认识，将 绩效与报酬紧密结合起来。 绩效与报酬的联系实际越应紧用、密案例，分析 拟实现的目标能够满足受 激励者需要的程度相对提 高，目标对受激励者的吸 引力也就相对加大，激励 的水平也就相对提高。
在人事管理中的实际价 值
③管理者应该将物质奖励 与精神奖励结合起来。期 望理论表明，目标的吸引 力与个人的需要有实关际应。用、价案例分析 值观的差异会产生需要的 差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在 可能的情况下，有针对性 地采取多元化的奖励形以 式， 使组织的报酬在一定程上 度
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
经久不息；唯有激励才能使人的潜力得 付出最大的努力，就应该通过自己的激励
到最大限度的发挥。
实践以满足员工的需求和愿望。
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第一讲
基本 介绍
期望理论
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（一）目标设置 根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的 设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起 热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则： 第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目 标中看到自己的利益，这样效价就大。 第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。 此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点： 1．要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个 人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工 需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标 既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来， 使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自 己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。 2．要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个 人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的 信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。 3．要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将 总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的 期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向 控制，逐步将员工导向既定的总体目标。 4．要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要 根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条 件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目 标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以， 在一般情况下，应该维护目标的严肃性。
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导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励
实践以满足员的的工的评的评评需价求价价和愿望。
2020年2月4日星期二
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2
第第第一一一讲讲讲
人人人物物物介介介绍绍绍
第第第二二二讲讲讲
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第第四四讲讲
【观点】松实案下实案幸际例际例之应分应分助用析说用析:、、
管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔。
就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他 们自已心甘情愿的做。而唯有激励才能让员工燃烧起 来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到 最大限度的发挥。
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第第第二二二讲讲讲
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第第第四四四讲讲讲
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第第第三三三讲讲讲
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3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
弗洛姆_期望理论ppt
弗鲁姆的期望理论，又称作“效价--手段--期望理论”，是著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆提出的重要理论。该理论主要探讨了如何通过满足员工的需求和愿望来实践有效的激励，从而激发员工的工作热情和潜力。期望理论的核心在于，目标对个人的动机具有一种激发的力量，这种力量来源于个人对实现目标可能性的期望以及对目标价值的评估。弗鲁姆进一步提出了期望公式和期望模式，详细阐述了期望、效价和手段之间的关系。简单来说，就是个人对某一结果的期望值越高，且这一结果对个人来说价值越大，那么个人就越有动力去采取行动以实现这一目标。期望理论不仅揭示了激励的内在机制，也为管理者提供了实际操作的指南。通过明确目标、提高期望值和效价，以及提供必要的手段和支持，管理者可以有效地激发员工的积极性和创造力，从而实现组织的长远发展。同时，该理论也强调了激励的个性化和情境化特点，要求管理者在实际应用中需结合具体案例和情境进行分析和ห้องสมุดไป่ตู้断。
期望理论
期望理论☐弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为☐根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：努力：绩效的联系。
需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？绩效：奖赏的联系。
当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？奖赏：个人目标的联系。
这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？期望理论如果人们能够预先估计到自己的某一个行为会带来既定目标，这个目标对自己有极大的吸引力，就可能去完成这个特定的行为。
激励人去从事某一行动的动力，取决于行动结果的预期价值和达到目标可能性大小。
可用以下公式表达:是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度;期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度;效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确:(1)工作能提供给他们真正需要的东西。
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
评价贡献1.期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。
期望理论假定个体是有思想、有理性的人。
对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。
因此，在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。
2.期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。
这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。
管理学期望理论演示文稿
一 作为企业管理者应如何提高员工的积极性
• （一）设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观 价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的。人的需要，有主 观与客观之分，客体满足人的主观需要，只能构成虚假的价值；客体 满足人的不合理需要，只能具有负价值。所以，客体只有满足人的客 观且正常的需要时，才构成真实而合理的价值。联想公司职称评定体 系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本” 的指导思想，在联想，一个人只要被证明有足够的能力，联想就会为 之发展提供一个很好的平台。
（三）建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬
一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适 当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反 之，则会被抑制。员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩 与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个 人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛 围。联想集团完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比 例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。入股分红是 当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相 结合，而且还能激发人们的整体意识。
期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值， 所以，每个人对结果的期望各有偏好； (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完 成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行 动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方 案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好 影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
?M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 ?V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要 的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就 不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就 越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就 低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于 对金钱的目标效价。 ?E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能 够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现 需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很 高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 经发展后，期望公式表示为： 动机=效价×期望值×工具性。其中：工具性是指能 帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下， 效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、 设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。
弗洛姆-期望理论ppt
1. 011为.基什本么介需绍要激励
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3.对03该激理励论的的实评用价方法 4.实际04应激用励、的案理例.念分/原析则
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[ 资料 ]
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根大学获博士学位。耶鲁大学管理学院第第第三三三讲讲讲 教美授国。 工曾 业任 与美 组国织管心理理学学会会((ASTOOMP)主)会席长、。对 论 价对 论 价对 论 价该 的该 的该 的理 评理 评理 评
2021年1月17日星期
演讲者：
第实案第实案四四际例际例讲讲应分应分用析用析、、
第第第三三三讲讲讲