浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析近年来，随着市场环境的日益复杂和竞争的加剧，中小企业的绩效管理逐渐成为一个重要的问题。
虽然很多中小企业已经开始了绩效管理，但仍存在许多问题，如缺乏明确的绩效指标和考核标准，缺乏有效的绩效评估方法和工具，缺乏有效的激励机制等。
这些问题极大地影响了企业的发展和士气，必须采取有效的对策来解决。
一、缺少明确的绩效指标和考核标准中小企业在制定绩效管理方案时，往往忽视了制定明确的绩效指标和考核标准。
这导致很多员工不知道如何评价自己的表现，也不知道应该达到哪些绩效标准。
因此，必须制定明确的绩效指标和考核标准，在不同的职位和岗位上设置不同的绩效指标和考核标准，并向员工进行清晰的说明和解释。
这样可以为员工提供明确的绩效目标和方向，并促进员工的积极性和工作质量。
二、缺乏有效的绩效评估方法和工具中小企业常常依赖于个人主观评价来进行绩效评估，而缺乏有效的量化方法和工具。
这种方法容易导致评估结果的主观性和不可信度，同时没有可操作性的反馈和改善。
因此，中小企业必须制定有效的绩效评估方法和工具，通过科学、客观、量化的方法来评估员工的绩效，为员工提供可行性和可操作性的评估结果，同时为企业提供改进和优化的方向。
三、缺乏有效的激励机制许多中小企业的绩效管理方案，虽然有明确的绩效指标和考核标准，但却缺乏有效的激励机制。
这些企业往往只能使用简单的奖惩制度，如现金奖励、晋升机会等，缺少更具竞争力的绩效激励方式。
因此，中小企业必须建立科学、有效的绩效激励体系，在绩效评估的基础上，根据员工的表现来奖励他们，激发员工的工作热情和创造力。
中小企业通常缺乏可持续的培训和发展机制，从而导致员工缺乏成长和发展的机会。
这使许多员工感到困惑和沮丧，从而影响了整个团队的士气和表现。
因此，中小企业应该积极推进培训和发展计划，为员工提供持续发展的机会，从而提高员工的能力水平和绩效表现。
总之，中小企业在绩效管理方面必须积极解决上述问题，才能实现健康、持续的发展。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业绩效管理存在的问题及对策一、引言近年来，中小企业在经济发展中扮演着非常重要的角色。
然而，绩效管理在中小企业中却面临着一系列问题，限制了企业的发展潜力。
本文将就中小企业绩效管理存在的问题进行详细分析，并提出相应的对策。
二、绩效管理的现状1.绩效管理概述绩效管理是通过设定明确的目标、制定评估指标、实施定期评估和反馈，以及采取相应的改进措施，来提高组织绩效的管理方法。
2.中小企业绩效管理存在的问题- 目标设定不明确：中小企业在制定绩效管理目标时，常常缺乏明确性和可衡量性。
- 缺乏系统性和持续性：很多中小企业对绩效管理缺乏系统性和持续性的关注，导致其无法及时发现问题和改进。
- 绩效评估标准不合理：中小企业在进行绩效评估时，常常依赖主观判断，缺乏科学性和客观性。
- 缺乏绩效激励机制：中小企业对绩效优秀员工的激励机制不完善，导致员工积极性不高。
- 缺乏绩效管理知识和技能：中小企业缺乏专业的绩效管理人员，导致绩效管理工作无法顺利进行。
三、解决中小企业绩效管理问题的对策1.设定明确的目标中小企业应根据业务特点和发展需求设定明确的绩效管理目标，并确保其可衡量、可达成和可追踪。
2.建立系统的绩效管理体系中小企业应建立系统的绩效管理体系，包括制定绩效管理政策、流程和工具，并确保其持续有效地执行。
3.完善绩效评估标准中小企业应制定科学、客观的绩效评估标准，避免主观判断和不公平现象的产生。
4.建立绩效激励机制中小企业应建立合理的绩效激励机制，通过工资、奖金、晋升等方式激励绩效优秀员工，提高员工的积极性和工作动力。
5.加强绩效管理人员培训中小企业应加强对绩效管理人员的培训，提高其绩效管理知识和技能，确保绩效管理工作的顺利实施。
四、附件五、法律名词及注释1.绩效管理：Performance Management，是通过设定明确的目标、制定评估指标、实施定期评估和反馈，以及采取相应的改进措施，来提高组织绩效的管理方法。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、就业创业和技术创新方面发挥着不可替代的作用。
在面对市场竞争日益激烈的今天，中小企业在绩效考核方面面临着诸多问题，包括目标设定不明确、数据采集不规范、激励机制不合理等等。
针对这些问题，需要采取一系列的对策措施，提高中小企业的绩效考核水平，从而推动企业的可持续发展。
1. 目标设定不明确中小企业绩效考核的第一步是确定目标，然而在实际操作中，很多企业的目标设定并不明确，导致绩效考核失去了方向性和针对性。
企业领导和员工对于企业目标的认识和理解存在较大差异，这使得绩效考核的结果失去了可信度，并且难以指导企业的发展方向。
2. 数据采集不规范绩效考核需要依靠数据作为依据，然而在中小企业中，很多企业对于数据采集和整理并没有建立规范的流程和标准，导致所得到的数据不够准确和可靠。
这就使得绩效考核结果的客观性受到了质疑，难以起到指导企业经营的作用。
3. 激励机制不合理在中小企业中，很多企业的激励机制存在着不合理的问题，即使员工在工作中表现出色，但是由于激励机制不够完善而无法得到应有的认可和奖励，这就降低了员工的积极性和工作动力，对企业的发展造成了不利影响。
二、对策分析1. 建立全员参与的目标设定机制中小企业可以通过组织各级员工，开展目标设定的工作坊，使得企业目标能够得到广泛的讨论和反馈。
还可以借助先进的目标管理工具，实现目标设定的科学化和可视化，从而使得企业的目标更加清晰和具体，为考核工作奠定良好基础。
2. 建立规范的数据采集流程中小企业可以通过建立数据采集流程和规范，加强对数据的采集和整理工作，确保所得到的数据准确可信。
还可以通过引入信息化系统，实现数据的自动采集和智能分析，提高数据采集的效率和准确性。
3. 完善激励机制中小企业可以进一步完善激励机制，建立激励机制与绩效考核相结合的体系，通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和满意度。
中小企业绩效管理存在的问题及其对策
中小企业绩效管理存在的问题及其对策中小企业绩效管理存在的问题及其对策随着中国经济的发展，中小企业在推动经济增长和创造就业岗位方面发挥了重要作用。
然而，中小企业在管理绩效方面面临许多挑战，这对它们的持续发展和提高竞争力构成了威胁。
本文将探讨中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业的发展提供一些参考。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.1 人力资源管理问题中小企业普遍缺乏专业的人力资源管理团队，对人才的招聘、培训和激励措施不够完善。
这导致人才流失严重，员工稳定性低，影响了企业的绩效表现。
1.2 绩效评估方法不科学中小企业常常采用传统的绩效评估方法，如直观评价、主观评价等，这种方法缺乏客观性和公正性，容易导致绩效数据的失真，影响绩效管理的有效性。
1.3 目标设定不明确中小企业往往缺乏明确的目标设定和业务计划，导致员工不清楚自己的工作重点和职责，影响团队合作和绩效的提升。
1.4 绩效激励机制不完善中小企业的绩效激励机制往往不够完善，缺乏科学的绩效评价和激励方案，导致员工积极性不高，无法有效地促进绩效的提高。
二、中小企业绩效管理的对策2.1 建立科学的绩效评估体系中小企业应建立科学的绩效评估体系，采用客观、公正的评估方法，如量化指标评估、360度评估等。
同时，要定期进行绩效评估，及时了解员工的表现，为制定激励方案提供依据。
2.2 加强人力资源管理中小企业要加强人力资源管理，招聘适合岗位的人才，并提供良好的培训和职业发展机会，提高员工的绩效水平和归属感。
此外，要完善薪酬体系，建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
2.3 明确目标设定和沟通渠道中小企业应明确目标设定，将公司战略和业务计划转化为具体的工作目标，并通过多样化的沟通渠道，如团队会议、工作报告等，明确员工的工作职责和目标，提高团队合作和工作效率。
2.4 借鉴成功案例和经验中小企业可以借鉴一些成功的绩效管理案例和经验，了解行业内的最佳实践。
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
随着市场竞争加剧和企业效益日益重要，中小企业绩效管理变得越来越重要。
然而，中小企业在绩效管理方面常常存在以下问题：
1. 绩效目标不具体：很多中小企业在制定绩效目标时过于模糊，难以衡量和达成。
例如：“提高销售额”这个目标过于笼统，缺乏具体可操作性。
对策：中小企业在制定绩效目标时应该更加具体，要避免模糊和笼统。
可通过拆分目标和制定细分指标来使绩效目标具体化。
2. 绩效评估不公正：中小企业的绩效评估常常受到管理者个人情感和偏见的影响，评估结果不能全面反映员工实际表现，造成员工不满和离职。
对策：中小企业应该制定公正的绩效评估标准，采用多种评估方式，例如360度评估法、绩效表现板等，并且在制定评估标准前应该向员工征求意见，充分听取意见和反馈，并未评估结果作出必要的调整。
3. 绩效考核缺乏激励机制：中小企业的绩效考核缺乏具体的奖励机制，工资涨幅不明确，不能有效激发员工的工作积极性和创造力。
对策：中小企业在绩效考核中应该建立激励机制，例如制定奖金、晋升等激励措施，激励员工创造更佳的绩效。
4. 绩效管理缺乏系统性：中小企业常常只重视单个员工的绩效管理，并缺乏完整的绩效管理体系，无法有效实现对公司整体绩效的监控和评估。
对策：中小企业应该建立全面的绩效管理体系，包括具体的绩效目标、指标和考核机制，并且应该注重公司整体绩效的监控和评估。
综上所述，中小企业在绩效管理方面需要从制定具体绩效目标、评估公正性、激励机制和建立系统性绩效管理体系等方面入手，才可有效提高企业效益和员工绩效。
浅谈我国中小企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈我国中小企业绩效管理存在的问题及对策摘要：近来，随着改革开放的深入和经济全球化步伐的加块，市场竞争日趋激烈，国内中小企业要想取得竞争优势，求得生存和发展，必须走正确的企业管理道路。
企业竞争说到底是人才的竞争，人力资源管理是企业管理的核心内容，而绩效管理又是人力资源管理的关键。
因此，进一步优化中小企业的绩效管理具有重要的现实意义。
关键词：中小企业；企业管理；绩效管理一、关于绩效管理的基本理论概述1.绩效管理的概念。
绩效管理指的是管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
在企业发展过程中，绩效管理的目的在于提高员工的素质和能力，改进并提高企业的整体绩效水平，进而为企业的发展奠定重要的基础。
2.绩效管理的过程。
首先，确定绩效计划。
绩效计划是绩效管理过程的起点。
制定绩效计划的主要依据是战略目标的落实。
管理者和下属一起研讨，以确定计划期内下属应该做什么、做到了什么程度、为什么要做、何时做完，以及其他的具体内容，如下属的权限范围等。
其次，进行绩效辅导。
绩效辅导阶段是管理者和下属共同完成绩效目标/计划的过程。
在这一阶段，管理者和下属就绩效目标、内容进行阶段性的回顾与检查，审查工作进度，辨别为达到期望绩效所需要改善的方面，帮助、支持员工达成工作目标，并根据需要对绩效计划进行调整。
再次，进行绩效考核与反馈。
绩效考核与反馈阶段是指管理者评价员工目标成果并与员工面对面进行沟通的过程。
该阶段管理者依据期初或期中制定和调整的绩效目标/计划，综合收集考核信息，并公正、客观的评价员工。
经过充分准备后，管理者就考核结果向员工进行反馈，内容包括肯定成绩、指出不足并确定下一阶段的目标。
二、中小企业绩效管理存在的问题1.重绩效成绩，轻信息反馈。
我国中小企业的管理者大多文化水平不高，有的本身就是“洗脚上田”的农民，小农思想浓重，缺乏进取管理思想。
他们对“人”的认识还限于“工具人”的阶段，与当前“自我实现人”的人本管理思想相差甚远。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策一、引言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于推动经济增长、促进就业创业起着重要作用。
然而，在中小企业发展的过程中，绩效考核问题成为制约企业发展的一大挑战。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行浅析，并提出相应的对策，以期为中小企业实现良好绩效提供参考。
二、问题分析1. 缺乏绩效考核指标体系中小企业往往缺乏完善的绩效考核指标体系，导致无法准确评估企业的绩效表现。
部分企业过于依赖财务指标，忽视了其他重要的非财务指标，使得绩效考核结果片面、不全面。
2. 绩效考核与经营目标不匹配有些中小企业将绩效考核过于单一化，只追求商业目标、利润最大化，忽视了员工的工作质量、创新能力和客户满意度等其他重要因素。
这不仅影响了员工的积极性和工作动力，也会损害企业的长期发展。
3. 绩效考核方式不科学目前，中小企业普遍采用传统的绩效考核方式，如定期年度考核、360度评估等，但这些方法存在一些问题。
年度考核往往无法及时纠正问题，且容易出现主管评价的主观性和偏见性；而360度评估虽然能够多角度评估员工绩效，但其管理和实施成本较高，容易造成浪费。
三、对策提出1. 建立科学合理的绩效考核指标体系中小企业应积极探索和建立适用于自身情况的绩效考核指标体系。
除了财务指标外，还应包括客户满意度、员工满意度、市场份额增长、创新能力等非财务指标，以综合评估企业绩效。
2. 优化绩效考核目标与经营目标的关联企业在设定绩效考核目标时，应与经营目标相一致，确保员工的努力与企业长远发展相匹配。
同时，在设定考核目标时还应考虑到员工个人能力和特长，为员工提供更多实现个人价值的机会。
3. 创新绩效考核方式和方法为了提高绩效考核的科学性和有效性，中小企业可以尝试引入新的绩效考核方式和方法。
如可采用关键绩效指标法，通过设定关键绩效指标并进行定期评估，有效跟踪和纠正员工的工作表现；也可以尝试引入OKR（Objective and Key Results）目标管理法，通过设定明确的目标和关键成果来评估员工绩效。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
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浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及对策
发表时间：2012-01-17T16:12:35.280Z 来源：《时代报告》2011年9月下期供稿作者：夏凯[导读] 战略是企业成功的前提，没有战略的组织就像没有舵的船，只会在原地打转。
夏凯
(上海广播电视台；上海东方传媒集团有限公司，上海 200000）中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）09-0000-01 摘要：近来，随着改革开放的深入和经济全球化步伐的加块，市场竞争日趋激烈，国内中小企业要想取得竞争优势，求得生存和发展，必须走正确的企业管理道路。
企业竞争说到底是人才的竞争，人力资源管理是企业管理的核心内容，而绩效管理又是人力资源管理的关键。
因此，进一步优化中小企业的绩效管理具有重要的现实意义。
关键词：中小企业；企业管理；绩效管理
一、关于绩效管理的基本理论概述
1.绩效管理的概念。
绩效管理指的是管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
在企业发展过程中，绩效管理的目的在于提高员工的素质和能力，改进并提高企业的整体绩效水平，进而为企业的发展奠定重要的基础。
2.绩效管理的过程。
首先，确定绩效计划。
绩效计划是绩效管理过程的起点。
制定绩效计划的主要依据是战略目标的落实。
管理者和下属一起研讨，以确定计划期内下属应该做什么、做到了什么程度、为什么要做、何时做完，以及其他的具体内容，如下属的权限范围等。
其次，进行绩效辅导。
绩效辅导阶段是管理者和下属共同完成绩效目标/计划的过程。
在这一阶段，管理者和下属就绩效目标、内容进行阶段性的回顾与检查，审查工作进度，辨别为达到期望绩效所需要改善的方面，帮助、支持员工达成工作目标，并根据需要对绩效计划进行调整。
再次，进行绩效考核与反馈。
绩效考核与反馈阶段是指管理者评价员工目标成果并与员工面对面进行沟通的过程。
该阶段管理者依据期初或期中制定和调整的绩效目标/计划，综合收集考核信息，并公正、客观的评价员工。
经过充分准备后，管理者就考核结果向员工进行反馈，内容包括肯定成绩、指出不足并确定下一阶段的目标。
二、中小企业绩效管理存在的问题
1.重绩效成绩，轻信息反馈。
我国中小企业的管理者大多文化水平不高，有的本身就是“洗脚上田”的农民，小农思想浓重，缺乏进取管理思想。
他们对“人”的认识还限于“工具人”的阶段，与当前“自我实现人”的人本管理思想相差甚远。
同时，企业员工来自五湖四海，文化层次参差不齐。
他们受经济条件的限制，为了最基本的生理、生存需要，为了养家糊口，不得不超负荷地工作以完成企业下达的生产任务。
2.企业重绩效考核功能仅限于薪酬发放上。
绩效成绩与薪酬两者关系极为密切，它以绩效考评为依据，是绩效成绩应用中最普遍的也是最重要的领域。
员工是企业内部最积极最具有决定作用的“第一要素”，其数量、质量及其在结构上与生产资料相协调的程度成为决定企业竞争力的关键。
企业战略、目标的实现更有赖于企业员工积极、主动、努力的工作。
目前，我国企业特别是中小企业纷纷花巨资设计制定薪酬策略，采用“三高”策略，即高工资、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。
企业重绩效考评的功能也仅限于薪酬发放上，而忽视其他绩效管理功能。
企业认为薪酬越高、越多，待遇越好就越能中小企业人力资源管理与开发 3.重员工技能培训，轻员工态度培训。
中小企业也会根据员工绩效考评的实际情况，组织员工进行培训，但是，中小企业只重视员工技能的培训。
因为，53％的管理者认为技能能够解决企业实际存在的问题，能够给企业带来经济效益，能提高企业绩效，降低生产成本。
这种观念上的误区必然会对提升企业的绩效带来一定的影响。
诚然，工作业绩受技能影响，技能是有效工作的基础，但技能在转化为工作业绩时还会受员工工作态度和价值观的制约。
三、加强中小企业绩效管理的对策
1.建立科学的、可行的绩效管理系统。
建立科学的绩效管理系统是一个系统工程，是以目标为导向，将企业将要达到的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，重点解决如何能够达到目标，为何有些工作没做好，应该如何改善才能做得更好以及实现企业的各项工作目标的一整套程序和方法。
科学的绩效管理系统包括互相联系、互为条件的三个方面。
首先，制定绩效计划计划是行动的先导。
制定绩效计划是至关重要的一步；其次，绩效辅导。
绩效辅导目的在于将绩效评估的过程与专业技能的培训和人力资源开发有机结合，激励符合企业发展方向的个人表现。
这一步主要由员工及其主管共同完成。
再次，绩效考核该过程是将实际业绩与绩效计划进行对照评估，对已完成的结果给予相应的量化管理过程。
对考核分数给予排序，根据相应的分数或排序来提供相应的薪酬回报。
员工一方面完成工作表现的自我评估，同时也可以对完成目标工作的发展需求及计划进行修订。
2.构建中小企业全员绩效管理模式。
对企业的业绩实行目标管理,考查对象、考察重点是个体还是团体,要根据任务目标性质和贯彻的深度来决定。
如果任务的分解落实到个人,则应以个体为主要管理对象,但现实生活中随着人类分工的细化,个体明确任务和目标的工作会越来越少,若完成任务要通过团队协作,则团队工作越来越重要,在开发个体能力的同时提倡团队精神是非常必要的。
在我国几十年的计划经济中形成的集体主义和利他性价值观,加上现代用人制度的作用,团队协作、团体业绩和组织管理更应该受到足够重视,以团体为重心的全局绩效管理应该是我国绩效管理发展的一个方向,注重团体的综合组织和员工业绩的绩效管理模式应成为我国企业绩效管理的基本模式。
3.优化中小企业战略目标和价值观。
战略是企业成功的前提，没有战略的组织就像没有舵的船，只会在原地打转。
古罗马哲学家塞涅卡(Seneca)说:“如果你不知道船要停泊在哪一个海港，那任何方向都是对的。
”由于平衡计分卡就是把组织战略转化为一系列的目标和衡量指标的过程，因此这一阶段围绕战略所展开的一系列工作，最终将决定实施平衡计分卡绩效管理系统的效果。
如果说使命是解决企业方向的问题，那么价值观则是为实现使命而提炼出来并予以倡导的，指导该企业员工共同行为的永恒的准则。
它是一种深藏在员工心中的东西，决定、影响着该企业员工的行为，并通过该企业员工日复一日的行为而表现出来;价值观也是用以判断该企业行为和员工个体行为正确与否的根本原则，它表明了要提倡什么、反对什么。
例如:宝洁企业的核心价值观是:领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜和信任。
事实上，所有的企业组织都应当有自己的价值观。
总之，在现代企业管理中,如何提高组织绩效,激励员工是经理人和管理者的头等大事,因此,企业必须引进全新的绩效管理思想,以实现员工个体目标与企业总体目标的协调一致,达到企业经济效益最大化。
参考文献：
[1]郑晓明.人力资源管理导论[M].北京:机械工业出版社，2005.
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[3]林光明曹梅蓉等.提高绩效管理的绩效[J].哈佛商业评论，2005.
[4]张定安.平衡计分卡与公共部门绩效管理.第6期.中国行政管理，2004年.。