自考论文范文

我国民营企业员工忠诚度问题的研究专业：_____________________类型：_____________________姓名：_____________________指导教师：_____________________论文摘要民营经济的快速崛起与发展是中国改革开放的重大成果，在中国经济的发展中占据着举足轻重的地位。

但是，在民营经济持续高速发展的同时也存在着不少的问题，特别突出的是人才危机。

随着企业的重组、兼并、裁员等，以及人们思想观念的转变，员工对企业缺乏归属感、认同感，导致了人才频繁跳槽，工作缺乏主动，责任心差，出卖企业利益等等，员工忠诚敬业的态度急剧下降。

因此，如何提高员工的忠诚度，提高员工的工作绩效，已成为民营企业不可回避、急需解决的重大问题之一。

本文将从民营企业员工忠诚度概述、民营企业员工忠诚度影响因素、完善民营企业员工忠诚度的路径分析这三部分来论述这一问题。

第一部分阐述了民营企业员工忠诚度的相关内容。

为文章后面部分的论述作铺垫。

第二部分分析了影响我国民营企业员工忠诚度的因素。

主要有员工个人因素、公司因素以及社会因素三个方面，从而为引出利用当前我国民营企业员工忠诚度不高的问题。

第三部分如何完善民营企业员工忠诚度的路径分析。

分别完善民营企业管理机制、提高民营企业家的素质以及员工素质三个方面进行分析关键词：民营企业，员工忠诚度，领导者素质，企业文化目录一、民营企业员工忠诚度概述 (1)（一）民营企业与员工忠诚度概念的界定 (1)1．民营企业 (1)2．员工忠诚度 (2)（二）民营企业员工忠诚度的重要性 (2)1．员工忠诚度决定民营企业效益 (2)2．员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系 (3)3．忠诚节约民营企业成本 (3)（三）民营企业员工忠诚度现状 (3)1．民营企业员工跳槽率高 (4)2．员工安全感缺乏 (4)3．企业团队的流失率过高 (5)二、民营企业员工忠诚度的影响因素 (5)（一）个人因素 (5)（二）企业因素 (7)1．民营企业管理机制因素 (7)2．领导者素质因素 (8)（三）社会因素 (8)三、完善民营企业员工忠诚度的路径分析 (9)（一）完善民营企业管理机制 (9)1．树立以人为本的企业文化 (9)2．提高民营企业的人力资源管理 (10)3．改革现有体制，使员工有归属感 (10)（二）提高民营企业家的素质 (10)（三）提高员工素质 (11)结束语 (12)参考文献 (12)民营经济的快速崛起与发展是中国改革开放的重大成果，在中国经济的发展中占据着举足轻重的地位。

2011年8月25日，全国工商联在北京召开2011中国民营企业500强发布会，发布2011中国民营企业500强、2011中国民营企业制造业500强名单以及2011中国民营企业500强分析报告。

从报告中我们看出，2011年中国民营企业500强入围门槛首次跨越50亿元大关。

可见我国民营企业发展势头良好，经济实力在我国也是拥有重要地位。

海关总署发布2011年上半年我国外贸进出口情况时表示我国进出口总值17036.7亿美元，比去年同期增长25.8%。

其中出口8743亿美元，增长24%；进口8293.7亿美元，增长27.6%。

累计顺差449.3亿美元，收窄18.2%。

同时我们也可以看到今年上半年我国民营企业进出口表现要优于外商投资企业和国有企业，进出口总值4625亿美元，增长38.8%，高出同期我国外贸总体增速13个百分点，占同期我国外贸进出口总值的27.1%，比重较去年同期提高2.5个百分点。

党的十七大中又明确表示要大力发展和积极引导非公有制经济，这些为民营企业的发展提供了更广阔的舞台，极大地促进了民营经济的进一步发展。

但是，我们也看到，在民营经济持续高速发展的同时也存在着不少的问题，特别突出的是人才危机，民营企业的发展在很大程度上因人才的流失与缺乏而受到阻碍。

企业的管理核心是人，没有人，就没有企业，所以员工的忠诚度非常的重要，但是由于各种因素影响，会导致民营企业的员工的重视度的降低，这种因素既有宏观因素，又有微观因素，既有民营企业员工的因素也有民营企业的因素。

如何完善民营企业员工忠诚度问题值得深思，本文就是对这一问题的简单分析，希望能对民营企业的健康发展有所帮助。

一、民营企业员工忠诚度概述（一）民营企业与员工忠诚度概念的界定1．民营企业民营企业，简称民企、公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。

中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。

从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。

因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。

从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。

“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。

本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。

2．员工忠诚度赵瑞美、李桂云(2003) 在《企业员工忠诚度下降的原因与对策分析》中提出员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。

员工的忠诚除了在职期间勤勤恳恳、兢兢业业，为企业的发展尽职尽责之外，还包括员工离职后，在一定时期内不从事有损原企业利益的行为。

（二）民营企业忠诚度的重要性1．员工忠诚度决定民营企业效益员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。

员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力。

使员工潜在能力得到充分发挥。

忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。

企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。

2．员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。

企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约并不能保证员工与企业之间稳定关系。

要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。

3．忠诚节约民营企业成本忠诚的员工不仅为企业节约了员工频繁流动的可见成本，比如招聘、选拨和培训员工所付出的时间和精力等，也节约了不可见成本，比如员工补充进来前，原有员工承担的超额工作量、频繁流动给企业组织造成的混乱和低效率。

同时也节约了企业的“软”成本，包括顾客对新员工缺乏信心，由于新手技术不熟练导致生产力下降，原来团队协作的任务因员工流动受到的影响或被间断等。

（三）民营企业员工忠诚度现状胜利公司是一家全国有名的民营钢铁企业，在我国钢铁产业蓬勃发展的大好环境下，经过短短几年内发展已经从原来的一家小型炼铁厂发展成为一家在业界颇有声望的中型钢铁企业，并带动了当地焦化、轧钢、建材、矿产以及服务等一系列相关产业的发展，解决了当地4000余名职工的就业与再就业问题。

但是，胜利公司最近连续发生了好几起骨干员工跳槽事件，让公司的管理层感到坐立不安。

不仅胜利公司如此，在许多民营企业中这种事情的发生屡见不鲜，从智联招聘2010年春季跳槽报告显示，心里有跳槽念头的网友比例超过了半数，其中民营企业比例最高，达到了64.5%。

最近的《中国经营报》调查也发现，全国民营企业普遍雇员的年流动率高达50%左右，中高级管理人员、技术人员每年也有约15%的人寻思跳槽，这基本反映了中国民营企业员工组织忠诚度的现状。

据有关专家预算，优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜，然而中国民营企业过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本。

目前，我国民营企业员工忠诚度不高主要表现在以下几个方面：1．民营企业员工跳槽率高民营企业的管理者们总是希望用最少的成本得到最大的效益，从而就很有可能出现对员工发放的薪酬出现不合理的状态。

而这种的情况的发生就会使得员工的内心产生挫败感及不公平感，由此员工就会产生怠工情绪，致使员工忠诚度下降。

从上面智联招聘2010年做的调查可以看出，64.5%的民营企业员工有跳槽的想法，而且他们更愿意跳槽到外企，因为外企的薪酬比民营企业要高的多。

2．员工安全感缺乏员工安全感的缺乏首先在于各种保障和福利的缺失，如果在单位工作，但各项基本的保障和福利却不能满足，员工就会产生一种失落、焦躁情绪，从而会觉得呆在这个企业对个人、对家庭的发展而言是不安全的，民营企业不同于事业单位，其福利待遇不如这些单位保障度高，一些小型的民营企业更是连法定的要求的五险一金都没有；其次是各种精神压力所致，如同行竞争的压力、被替代的压力等等。

如果总是处于不安全感状态中的员工，自然是人心不稳，忠诚度会日趋下降。

3．企业团队的流失率过高这一点已经是民营企业普遍存在的现象。

民营企业的员工对公司的承诺和忠诚度感往往建立在对某个人的承诺上，所以在企业出现派系圈子。

一旦圈子里的头儿离职，其他圈内的成员就容易动摇，他们的下属或者其他部门和他关系比较的员工也会跟着动摇离开。

离职员工有一个成本，主要是物质成本和心理成本，员工离职时自己对比一下，目标企业和原有企业在薪酬、福利等方面哪个更有优势，甚至还会考虑到交通居住情况。

心理成本就是指到了新企业以后能否适应并且有一个长期的发展展望。

二、民营企业员工忠诚度的影响因素（一）个人因素在美国行为科学家赫茨伯格的双因素理论中，薪酬在驱动员工忠诚度方面仅是保健因素，只有在出现问题时才会受人关注，并可能导致员工流失。

然而，较高的薪酬水平并不必然的产生员工高忠诚度。

总之，员工忠于企业，更多地是因为对组织价值和战略的认同。

从个体因素来看，个人的成长特征、价值观、能力、面对的外部机会、生活方式、对个人的职业发展期望等是影响员工忠诚度的主要因素。

为此，分析民营企业员工对于民营企业的报酬制度、领导因素、工作本身、参与管理、晋升与发展、沟通与交流以及人际关系等方面是否忠诚为例，来说明个人因素对于民营企业忠诚度的影响。

表1 影响民营企业员工忠诚度的个人因素*表示P<0.05，**表示P<0.01，双尾检验。

（资料来源：应迎春. 民营企业员工忠诚度影响因素及其与工作绩效关系研究.浙江工业大学硕士学位论文.2005）从结果分析来看，各项影响因素均与员工个人因素的三个方面存在正相关的关系，且相关系数较高。

（1）企业的报酬制度对员工个人影响比较大。