适合民营企业的6级薪酬
企业薪资分级方案范本
企业薪资分级方案范本1. 引言企业薪资分级方案是一种管理工作成果、激励员工的重要工具。
该方案旨在根据员工的职位、工作表现和市场竞争力，将员工薪资划分为不同的级别，并根据级别确定相应的薪资水平。
本文档提供了一个企业薪资分级方案的范本，以帮助企业制定出符合自身需求和业务发展的薪资分级方案。
2. 目标企业薪资分级方案的目标是：•激励员工提高工作表现和发展个人能力；•保持企业的竞争力和吸引力；•提供公正、透明的薪资体系。
3. 方案概述企业薪资分级方案应包含以下要素：3.1 职位级别划分根据企业的组织结构和职位体系，将不同职位划分为不同的级别。
职位级别的划分可以根据职位的责任、复杂性和对业务成果的影响程度来确定。
3.2 薪资级别划分将职位级别划分为不同的薪资级别。
薪资级别的划分可以根据市场薪资调研、员工薪资预算和企业的财务状况来确定。
3.3 薪资水平确定确定每个薪资级别的起始薪资和最高薪资。
起始薪资应基于市场调研和员工的工作经验、技能和教育背景等因素来确定。
最高薪资应根据企业的财务状况和员工的工作表现来确定。
3.4 薪资调整机制制定薪资调整的规则和机制。
薪资调整可以基于员工的绩效评估结果、市场薪资调研结果和企业的财务状况来确定。
4. 薪资分级方案范本下面是一个薪资分级方案的范本，仅供参考：4.1 职位级别划分级别职位1 实习生2 初级职员3 中级职员4 高级职员5 管理人员6 高级管理人员7 执行官4.2 薪资级别划分级别薪资级别1 A级2 B级3 C级4 D级5 E级6 F级7 G级4.3 薪资水平确定根据市场调研和员工薪资预算，确定各薪资级别的薪资水平。
以下是一个示例：级别薪资级别起始薪资最高薪资1 A级2000 40002 B级4000 60003 C级6000 80004 D级8000 100005 E级10000 120006 F级12000 140007 G级14000 160004.4 薪资调整机制薪资调整可按照下列机制进行：•年度绩效评估结果：根据员工的工作表现，决定是否给予薪资调整。
私营企业薪酬体系(doc 10页)
第一章高层管理人员薪酬体系第一条高管人员的薪酬体系高管人员的薪酬体系采取年薪制的体系。
第二条适用范围年薪制适用于燃煤公司高管人员：董事长、总经理、常务副总经理、（副总经理）、董秘、财务负责人等。
第三条年薪制构成个人年薪总额= 基础年薪+ 效益年薪个人月度工资= 基础年薪／12第四条年薪额度的确定燃煤公司高层管理人员的基准基础年薪和效益年薪由董事会根据人才市场、行业薪酬水平和公司的实际经营状况确定。
第五条年薪制出于更好的激励和约束的目的，把年薪分为基础年薪和效益年薪两部分，各占不同的比例。
其中基础年薪是每月能固定得到的，效益年薪出于奖优罚劣的目的，实发额随着绩效考核结果变动而变动。
根据2003年上半年的薪酬调查结果和国家的有关规定，以及出于竞争性的考虑暂定为董事长、总经理的年薪为40万/年，基础年薪和效益年薪的比例为4：6，即基础年薪为16万，效益年薪为24万；常务副总的年薪为36万/年；副总（董秘、财务负责人）的年薪为32万。
其中基础年薪和效益年薪的比例与总经理的一样为4：6。
表3－1 年薪情况一览表：第六条基础年薪基础年薪是固定部分，分12个月每月固定发放。
第七条效益年薪（一）效益年薪根据公司经营计划完成情况及个人业绩和岗位责任完成情况发放。
（二）效益年薪由董事会根据公司经营目标完成情况和被考核人的工作完成情况的考核结果进行确定。
（三）计算公式：董事长、总经理的效益年薪＝（公司经营业绩考核系数×80%+个人履行职责考核系数×20%）×24万。
常务副总的效益年薪= （公司经营业绩考核系数×70%+个人履行职责考核系数×30%）×21.6万副总经理（董秘、财务负责人）的效益年薪＝（公司经营业绩考核系数×60%+个人履行职责考核系数×40%）×19.2万（1）公司经营业绩考核指标及权重表举例：表3－2 项目建设期间：表3－3 公司生产经营期间：考核指标的基准值的确立由董事会在年度初确定。
国企工资几级几档对照表
国企工资几级几档对照表
中国企业的薪酬分级与档次是按照下列标准确定的：一级：A级，月薪超过1万元；二级：B级，月薪在7000-1万元之间；三级：C级，月薪在5000-7000元之间；四级：D级，月
薪在3000-5000元之间；五级：E级，月薪在2000-3000元之间；六级：F级，月薪在1000-2000元之间；七级：G级，月
薪在500-1000元之间；八级：H级，月薪在200-500元之间；九级：I级，月薪200元以下。
中国企业的薪酬分级与档次标准，旨在通过设定档次和级别，使企业在招聘、晋升、调动、转正、离职等方面有一个可操作的标准，同时也使职工明确自己的薪酬水平，为经济社会的发展提供了指导性的依据。
中国的薪酬分级与档次，体现了企业与职工之间的考虑与平衡，是中国企业薪酬体系发展的重要成果。
职工通过努力可以争取更高的薪酬档次，企业也可以通过这一制度实施合理的薪酬管理，把资源用于最有效率的地方。
从薪酬分级与档次看，中国企业的薪酬分级与档次的设计，优先考虑了职工的收入水平，并分配了合理的收入档次，使职工的收入得到一定的保障。
同时，这种薪酬分级与档次的设定也能够激励企业的职工，使他们在工作中发挥更好的表现，为企业创造更多的价值。
另外，中国企业的薪酬分级与档次也能够调节市场供求关系，创造一个双赢的环境，提升市场竞争力，使企业发展得更好。
总之，中国企业的薪酬分级与档次，不仅能够保护职工的收入水平，也能够激励企业的职工，促进企业发展，调节市场供求关系，提高市场竞争力，使企业发展得更加健康。
公司各部门薪资等级表
薪资等级表
注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。
注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；
注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月2100元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。
审核：______________________批准：______________________。
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
很实用民营私企知名地产薪酬等级表(珍藏)
注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。
注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；
注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。
制表：审核：批准：。
六级五等薪酬体系
5. 高级主管/经理（Level 5）：高级主管或经理是最高级别的薪酬等级，适用于具有高级 管理和领导能力的员工。高级主管或经理通常负责整个部门或组织的管理，并且对组织的发展 和决策起着重要的作用。
2. 中级（Level 2）：中级是初级之后的一个薪酬等级，适用于有一定工作经验和技能的 员工。中级员工通常承担更多的责任和任务，并且能够独立完成工作。
六级五等薪酬体系
3. 高级（Level 3）：高级是中级之后的一个薪酬等级，适用于具有丰富经验和专业知识的 员工。高级员工通常拥有更高级别的技能和能力，并且能够在工作中发挥重要的作用。
六级五等薪酬体系
六级五等薪酬体系是一种常见的薪酬管理体系，用于对员工进行薪资分级和薪酬管理。具 体的六级五等薪酬体系可以根据不同组织和行业的需求进行调整，以下是一种常见的六级五 等薪酬体系的示例：
1. 初级（Level 1）：这是最低级别的薪酬等级，通常适用于新入职或经验较少的员工。 初级员工通常执行基础的操作任务，并且对组织的贡献较小。
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六级五等薪酬体系
在六级五等薪酬体系中，每个等级都对应着不同的薪资水平和福利待遇。员工的晋升和薪 资调整通常是根据其工作表现、技能和经验等因素来决定的。此外，具体的薪酬体系还可能 包括绩效奖金、福利待遇和晋升机会等方面的考虑。
需要注意的是，不同组织和行业可能有不同的薪酬体系设计，以上仅为一种示例。在实际 应用中，建议根据组织的需求和员工的特点进行定制化设计，并确保薪酬体系的公平性和透 明度。
国企16级岗位工资等级表
国企16级岗位工资等级表
1、一级岗位：此级别主要适用于中国企业管理经理级别人员，1级
岗位的工资等级为8千至15千元/月。
2、二级岗位：此类岗位主要专业技术人员，工资等级为5千至8千
元/月。
3、三级岗位：此类岗位为高级正式职员，工资等级为3千至5千元/月。
4、四级岗位：此类岗位为专业技术型职员，工资等级在2千至3千
元/月之间。
5、五级岗位：此类岗位为专业技术型职员，工资等级为1千至2千
元/月之间。
6、六级岗位：此类岗位为普通工人，工资等级为800元至1千元/月。
7、七级岗位：此类岗位为普通工人，工资等级在600元至800元/月
之间。
8、八级岗位：此类岗位为入门级职员，工资等级在500元至600元/
月之间。
9、九级岗位：此类岗位为入门级职员，工资等级在400元至500元/
月之间。
10、十级岗位：此类岗位为入门级职员，工资等级在300元至400元
/月之间。
11、十一级岗位：此类岗位为入门级职员，工资等级在200元至300元/月之间。
12、十二级岗位：此类岗位为入门级职员，工资等级为150元至200元/月。
13、十三级岗位：此类岗位为入门级职员，工资等级在100元至150元/月之间。
14、十四级岗位：此类岗位为入门级职员。
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适合民营企业的6级薪酬
适合民营企业的6级薪酬：
固定工资+绩效工资+提成+分红+超产奖+股权
可能有些老板会问：老师，为什么是六级呢？二级、三级、四级、五级不行吗？
当然你是老板，你说行就行，除非你钱多，但是企业也有没钱的时候啊！因此终归还是不行！原因如下：
一级薪酬：固定工资
这个工资结构，在企业里只适合个别员工，比如钟点工——清洁阿姨，完成这件事多少钱，简单省事，但它跟业绩绝缘——不关注业绩。
建议企业一般不用，只会养懒人、闲人、庸人。
二级薪酬：固定工资+奖金
只适用于部分岗位。
比如厨工、保安、文员等简单、重复的工作岗位的普通员工。
三级薪酬：固定工资+绩效工资+提成
员式对利润关注低，只顾冲业绩，冲产量，不管成本。
这就是我们经常看到的，企业销量增长了，销售费用比销量增长更快，生产产量提高了，生产成本更高了。
一句话，企业业绩好了，反而不赚钱。
这是很多没有组织系统的中小民营企业老板的隐痛！
四级薪酬：固定工资+绩效工资+提成+超产奖
这种薪酬结构存在管理者在管理人上无作为，前面我已分析过，在此不赘述。
五级薪酬：固定工资+绩效工资+提成+超产奖+分红
激励性大，这是很多老板不敢分钱的原因！怕员工挣到钱拿到钱以后，要么小富即安，不思进取，丧失了战斗力和创业者精神；要么炒了老板鱿鱼，分道扬镳创业去了。
六级薪酬：固定工资+绩效工资+提成+超产奖+分红+股权
六级薪酬结构，对于民营企业而言，无论对于个人与团队；业绩与利润；经营与管理；短期与长期；持续赚钱与稳定赚钱；都有非常好的激励作用，最适合中小民营企业，是我们推荐的薪酬。
这里要特别说明，中小民营企业要做好分红、股权激励，需要加强财务能力。
至少企业的核算账要算得清晰，算得准确，算得及时。
另外，企业没有分红基础之前，也就是企业核心、关键人才没有享受到公司红利之前，不要轻易谈股权激励，否则他们会认为老板在忽悠。
股权激励是有和逻辑和规律遵循的。
在清楚了最适合民营企业的的薪酬结构之后，是不是所有岗位的薪酬结构都一样呢？显然不是！
不同职类的薪酬结构不一样，不同岗位的薪酬结构不一样，越高层的职位，薪酬结构越多，激励力度越大，反之越少或者越小。
比如：营销总监薪酬结构：工资+个人提成+管理奖+超产奖+分红
生产经理薪酬结构：固定+绩效+生产中心分红+超产奖
人力主管薪酬结构：固定+绩效+人均效率提升奖
数据统计薪酬结构：固定+绩效
讲到这里，我们需要回到A公司的第二大痛点——“营销团队的6大问题”来展开介绍——
1、不好招人；
2、不好留人；
3、员工不愿当领导；
4、领导不愿帮员工；
5、经理能力不合格；
6、业绩差。
前面已介绍了目标与分钱的逻辑，以及适合民营企业的6级薪酬结构，现在通过薪酬设计（分钱）来解决这6个问题就容易多了。
我称之为“三步曲”。
第一步曲，给员工升官的机会——打通营销团队的晋升通道。
A公司原状——
营销团队的职级是二岗二级，即业务员上面是经理，经理上面是老板。
职业通道太短，一眼就看到天花板，业务升经理，经理升老板，简直比登蜀道还难，难于上青天。
1、员工损失：没位置，没空间，没升官机会，没成长机会。
2、老板损失：不好招人、不好留人，不好管人，没团队，没人才。
变革之法——
增加总监级，每级设三岗，三级九岗，于是员工前途豁然开朗，空间大，通道畅通。
业务岗位在企业所有职类中，粘性最低，离职率最高，企业要发展，就要优先解决业务人员的出路。
第二步曲，给员工发财的机会——设计营销团队薪酬结构和比例。
A公司原状——
薪酬是固定工资+年底红包，业务经理年薪10万左右。
一看问题就大。
1、员工损失：没个人提成、没管理提成、没超产奖，失去了赚钱机会，失去了施展能力的机会，更重要的是青春易逝，蹉跎不起。
2、老板损失：没业绩、没利润、没团队、没人才、没发展。
变革之法——
1、确定业务团队总提成比例。
经过测算，拿出销售额的18%来给营销团队提成。
产供销的企业，企业成本相对高，建议提成比例最大不超过25%。
要确保企业也有合理的利润，有发展金。
2、参照适合民营企业的6级薪酬结构，设计薪酬结构为：固定工资+绩效工资+提成（个提+团提）+管理奖+分红+超产奖。
3、确定各级薪酬及分配比例。
让优秀者发财，发大财。
第三步曲，让员工专注于达成目标——制定考核与晋升降级标准并执行。
A公司原状——
无绩效考核，无晋升降级标准。
1、员工损失：
无目标，无业绩，无标准，无动力，无执行力，无能力。
2、老板损失：
无业绩，无利润，无执行力，无优秀人才，无激活英雄淘汰狗熊的绩效文化。
变革之法——
1、制订绩效考核表。
2、制订晋升降级标准。
通过这三步曲，我们来看看营销团队的6大问题解决了没有？
1、有当官的机会。
从实习业务到高级总监，只要员工足够优秀，升官晋级可谓一马平川。
机会有了，员工不愿当领导？不想当将军的士兵一定不是好士兵。
2、有发财的机会。
大致概测算一下，不含分红、超产奖，营销总监收入至少是经理的2倍、高级业务的4倍、业务员的5倍、实习业务的9倍。
请问，谁会跟钱过不去？
3、领导要找人、管人、培养人、留人。
一是培养的人才不达标，他当不了领导；二是他的业绩和成就是建立在团队强大兴旺之上的，他不得不尽职尽责。
4、能者上，不能者下。
领导能力不合格，现在当不了经理了！必须不断提升自己才行！
5、团队业绩好，企业业绩自然好。
以前业绩差，现在业绩差了就不行，上不封顶，下不生存，只有拼命做业绩。
同时营销团队业绩好了，公司业绩自然就好了。
总之，企业分钱，就是为了实现赚钱(利润）目标。
赚钱难，说明企业没分对钱！
注：信息内容来源于网络。