中小民营企业薪酬管理问题研究.精讲
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策1. 引言中小企业薪酬管理是一个备受关注的话题。
随着市场竞争日益激烈，人才的争夺变得愈发剧烈，中小企业在薪酬管理方面面临着诸多挑战和问题。
本文将围绕中小企业薪酬管理中存在的问题以及相应的对策展开讨论，旨在帮助企业更好地理解并应对这一挑战。
2. 薪酬水平不透明问题分析：在不少中小企业中，薪酬水平的设定和调整缺乏透明度，员工往往无法了解自己的薪酬是否合理，导致薪酬不公平的情况时有发生。
对策建议：建立薪酬透明度机制，明确制定薪酬标准和调整规则，并向员工进行合理解释和沟通，增强员工对薪酬的认同感。
3. 绩效考核体系不完善问题分析：在一些中小企业中，绩效考核制度不够科学和完善，导致员工绩效难以得到公正评价，以及相应的薪酬调整存在误差。
对策建议：建立科学、合理的绩效考核体系，包括定期评估、量化考核指标和多维度评价等，以确保员工的薪酬能够与绩效挂钩，提高激励作用。
4. 薪酬福利亟待提升问题分析：与大型企业相比，中小企业的薪酬福利体系相对滞后，缺乏吸引和留住人才的竞争力。
对策建议：针对中小企业的特点，制定符合实际的薪酬福利政策，可以适当提高薪酬水平，加大非金钱福利投入，提升员工满意度和忠诚度。
5. 个人观点和理解我认为，中小企业薪酬管理问题的根源在于对人才价值的认知和定位不够清晰，建议企业在薪酬管理中要更加注重员工价值的体现，注重绩效和贡献的评价，才能在激励和吸引人才方面获得更好的效果。
6. 总结通过对中小企业薪酬管理中存在的问题及对策的综合探讨，可以看出中小企业在薪酬管理上存在诸多难题，但也有很多可行的对策。
企业需要认真思考和实践，才能更好地解决这一问题，实现人力资源的最大价值和企业的可持续发展。
对于中小企业来说，薪酬管理是一个非常重要的问题。
随着市场竞争的不断加剧，企业需要有一套科学合理的薪酬管理体系，来吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将继续探讨中小企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决对策，帮助企业更好地应对这一挑战。
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策中小企业薪酬管理存在的问题有：
1. 薪酬体系不完善：中小企业往往缺乏完善的薪酬体系，导致薪酬标准不明确，员工薪酬差异较大，难以激发员工的积极性和工作动力。
2. 薪酬发放不公平：由于薪酬发放方式不透明或不公正，员工普遍感觉到薪酬不公平，容易引发员工不满和流失。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密：中小企业往往没有建立有效的绩效评估体系，导致薪酬与员工绩效挂钩不紧密，无法准确反映员工的工作表现。
4. 薪酬水平低于市场水平：由于资金有限，中小企业往往无法提供与市场竞争相符的薪酬水平，难以吸引和留住优秀人才。
解决对策如下：
1. 建立完善的薪酬体系：中小企业应制定明确的薪酬政策和标准，根据不同岗位和职级确定相应的薪酬水平，确保薪酬公平合理。
2. 加强薪酬透明度和公正性：中小企业应公开薪酬发放方式和标准，确保员工对薪酬机制有清晰的了解，并建立公正的薪酬评估和发放机制。
3. 建立科学的绩效评估体系：中小企业应建立科学的绩效评估体系，通过定期评估员工的工作表现，将薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4. 提供综合福利待遇：中小企业可以通过提供丰富的福利待遇，如培训机会、职业发展规划、弹性工作时间等，来弥补薪酬水平的不足，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 加强市场调研和竞争力分析：中小企业应定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，以便及时调整薪酬待遇，提高企业的吸引力和竞争力。
民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究
＾ 力 姿 源
民 中＼企 薪 管 问 和 策 究 雷 刀 业 酬 理 题 对 研 型
张桂清
摘
有 得 到 有效 解 决 的话 ．会 极 大地 影响 价值 创造 ，进 而会传 导 作 用会 得 到 极 大 的削 弱 ｉ如 果 职位 价 值 的大 小 不进 行 清 楚地 界 定 的 话 ．就 会 造 成评 价 不 公 、分 配 不 公
等 一 系 列 重 大 问题 ，影 响 员工 士 气和 组 织 的凝 聚 力 从而 造 成 公
河 北政 法职 业学 院
要 ｊ处于 快速 成 长时期 的 民营 中小 企业 对 民营经 济 发展 司 关 键 人 才 的 流 失 。 ５ 薪酬调 整依 据缺 乏 ． 薪酬调整住 住成 为领 导 ” 拍脑 袋”的行 为 和我 国整体 国力的提升正 发挥着越 来越重要 的作 用。但氏营中小
二 、对 策 根 据 民 营 中小 型 企业 薪 酬 管理 存在 的 主 要 问题 ，参 考借 鉴 国 外 的成 功 经 验 ．按 照 薪 酬 管理 的 成 功规 律 并 结合 国 内 民营 中 ／型 Ｊ 、 企 业 的 实 际 情 况 ．提 出企 业 有 针 对 性 的薪 酬管 理 优 化 策 略 ：
分 。外 在 薪 酬是 指 企 业 支付 给 员 工 的工 资 、 奖金 、津 贴 、福 利 等 实质 性 东 西 ．它需 要 企 业在 经 济 资源 方 面 付 出代 价 。 内在 薪 酬 是
、
问题
在 民营 中 小企 业 中 ．薪 酬 管 理 普 遍 存 在 以 下 问 题
１ 企 业 薪酬 战 略缺 失
企业 管 理 水平 较 低 ，尤 其 在人 力资 源 管理 方 面 ，特 别 是 企 业 薪 酬
浅析民营企业薪酬管理问题及对策
浅析民营企业薪酬管理问题及对策民营企业作为中国经济发展的重要组成部分，一直以来都是中国经济增长的重要引擎。
然而，民营企业在薪酬管理方面，存在着一定的问题，如何解决这些问题，提高薪酬管理水平，成为了民营企业发展的关键问题。
问题一：薪酬体系不完善民营企业往往由创业者创立，其薪酬体系由个人主观意愿驱动，在薪酬制度构建过程中，往往没有经过科学的考虑和细致的规划，导致薪酬体系不完善。
对于招聘和留才难的中高级人才而言，缺乏激励机制，无法有效地吸引和留住人才。
应对策略：建立科学的薪酬体系。
首先，应根据企业的经济实力、人才结构、市场定位等条件，制定符合企业实际情况的薪酬政策。
其次，在薪酬制度设计过程中，应考虑到员工的贡献、市场行情等因素，对高层管理层、技术精英等人员制定不同的薪酬政策。
最后，不断完善薪酬体系，确保其科学合理，并能够随着企业经营情况和市场变化的调整和变化。
问题二：薪酬福利待遇不公民营企业中，由于薪酬福利待遇不公，一些员工的工作积极性和工作效率受到了影响，甚至造成了员工离职。
当一部分员工得到超过市场均值的高薪，而另一部分员工却接受低于市场水平的福利待遇时，容易造成企业内部的矛盾和冲突。
应对策略：合理分配薪酬福利。
首先，在薪酬体系设计过程中，应注意区分不同类型员工的薪酬福利待遇，采取多层次的薪酬政策和适度的激励措施。
其次，加强员工福利和关怀，通过培训、培养等方式，提高员工参与度，并营造良好的企业文化氛围。
最后，建立完善的绩效考核制度，让员工的绩效与薪酬挂钩，以此激励员工表现。
问题三：缺乏职业发展机会对于青年人才而言，职业发展机会是他们选择企业的重要因素之一。
而在一些小型民营企业中，工作岗位单一，发展空间较小，缺乏职业发展机会，难以满足年轻员工的职业发展需求，从而导致员工流失。
应对策略：打造职业成长通道。
首先，企业应在组织架构上注重员工职业发展路径规划，积极培养干部和骨干人才。
其次，加强员工能力提升和技术培训，提供多元化的职业发展通道，为员工提供广泛的成长空间。
企业薪酬管理存在问题及应对措施研究
企业薪酬管理存在问题及应对措施研究导言薪酬管理是企业管理中极为重要且复杂的一环，它直接关系到企业的员工满意度、工作绩效、组织效能和整体竞争力。
在实际应用过程中，薪酬管理往往存在着诸多问题，这些问题不仅影响到企业内部的和谐发展，也会对企业的长期发展和可持续竞争力产生重要影响。
对企业薪酬管理存在的问题进行深入研究，并提出相应的解决方案和应对措施，对于促进企业的发展具有重要意义。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬结构不合理在很多企业中，薪酬结构存在不合理的现象。
固定工资过高导致企业成本增加，而绩效薪酬过低则无法激励员工的工作积极性。
薪酬结构过于复杂，可能出现过多的薪酬附加项，不仅增加了企业的管理成本，同时也增加了员工对薪酬的不确定性和不透明性。
2. 薪酬激励机制不健全很多企业在薪酬激励方面存在问题，无法合理激发员工的工作积极性和创造力。
一方面，企业可能存在薪酬激励的失灵现象，即薪酬激励并未真正激发员工的工作热情和努力程度；企业往往忽视了薪酬激励的多样性，导致员工普遍感到薪酬激励的不公平和不合理。
在一些企业中，薪酬水平的不合理现象也比较普遍。
一方面，企业可能存在薪酬水平过低的现象，导致员工普遍感到收入不足和工作不公平；企业可能存在薪酬水平过高的现象，这不仅增加了企业的成本负担，同时也会导致员工的不满和抱怨。
4. 薪酬管理缺乏透明性和公平性在一些企业中，薪酬管理缺乏透明性和公平性，容易导致员工对薪酬的不信任和不满。
这主要表现在薪酬水平的确定机制不公开、评价标准不清晰、评价过程不公正等方面，使得员工对薪酬的选择和分配过程感到困惑和不满。
5. 薪酬管理过程中的官僚主义和腐败现象在一些企业中，薪酬管理过程中可能存在官僚主义和腐败现象，使得薪酬的选择和分配更加随意和不公平。
这将极大损害企业的员工士气和企业形象，进而影响企业的发展和可持续竞争力。
企业应该根据自身的经营状况和行业特点，合理设计薪酬结构，确保固定工资和绩效薪酬的平衡，并简化薪酬结构，减少不必要的附加项和成本。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策随着市场竞争的日益激烈，中小企业在薪酬管理方面也面临着诸多挑战。
薪酬作为激励员工的重要手段，直接关系到企业的长远发展和员工的积极性。
中小企业在薪酬管理上面临着一系列问题，如何解决这些问题成为中小企业发展中的一大难题。
本文将从中小企业薪酬管理存在的问题和相应的解决对策两方面进行探讨。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬分配不公平在中小企业中，由于薪酬分配标准不够明确、公平性不够保障，导致了薪酬分配不公平的问题。
有些员工明显工作更加努力，但薪酬并不与其工作表现成正比。
2. 缺乏有效的薪酬激励机制中小企业在薪酬激励上通常采取一刀切的方式，缺乏差异化的激励机制，导致员工缺乏激励和动力。
3. 高管薪酬过高或过低在一些中小企业中，高管薪酬过高或过低都会影响到员工的积极性和企业的长期发展。
4. 薪酬体系不完善部分中小企业的薪酬体系不够完善，没有建立起科学合理的薪酬结构，导致薪酬管理混乱。
以上问题都会直接影响到企业的运营效率和员工的工作积极性，中小企业的薪酬管理问题亟待解决。
1. 建立科学合理的薪酬分配标准中小企业需要建立科学合理的薪酬分配标准，明确各岗位的薪酬范围和激励机制，确保薪酬分配的公平和公正。
2. 设立差异化的薪酬激励机制中小企业在薪酬激励上可以针对不同的岗位和员工设立差异化的激励机制，如绩效工资、年终奖金、股权激励等，激励员工发挥出更大的潜力。
3. 合理设定高管薪酬水平对于高管薪酬，中小企业需要根据企业的实际情况合理设定，避免出现高管薪酬过高或过低的情况，确保高管的激励和企业的长期发展。
5. 强化薪酬管理的透明度中小企业应当加强薪酬管理的透明度，让员工清楚地了解到自己的薪酬构成和调整规则，增加员工的信任和归属感。
通过以上对策的实施，中小企业可以有效解决薪酬管理存在的问题，提高员工的工作积极性和满意度，提升企业的整体竞争力。
中小企业薪酬管理存在着诸多问题，但只要采取科学合理的对策，就能够有效解决这些问题，促进企业的健康发展和员工的积极性。
我国中小企业薪酬管理问题研究
我国中小企业薪酬管理问题研究【摘要】本文从研究背景、研究意义和研究目的入手，详细探讨了我国中小企业薪酬管理的现状调查，发现其中存在的问题，并分析了影响中小企业薪酬管理的因素。
针对这些问题和因素，提出了提升中小企业薪酬管理的对策，并展望了中小企业薪酬管理的发展趋势。
结论部分强调了中小企业薪酬管理问题研究的重要性，并提出了相关建议，为未来的研究提供了展望。
本文旨在为中小企业提升薪酬管理水平提供参考和借鉴，为中小企业的可持续发展做出贡献。
【关键词】中小企业、薪酬管理、调查、问题、因素、对策、发展趋势、重要性、建议、研究展望。
1. 引言1.1 研究背景随着中国经济持续快速增长，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
中小企业作为中国经济的重要组成部分，承担着就业、出口、技术创新等重要功能。
在中小企业的发展过程中，薪酬管理作为企业管理中的关键环节，直接关系到企业的员工激励、人才引进与留存，对企业的长期发展具有重要影响。
随着市场经济的发展，中小企业薪酬管理面临着种种挑战和问题。
一方面，中小企业的自身实力有限，导致薪酬水平无法与大型企业相比；中小企业的管理层对薪酬管理的理念和方法存在较大差距，缺乏科学合理的薪酬管理体系。
探讨我国中小企业薪酬管理问题的研究显得尤为重要。
只有通过深入的研究，找出中小企业薪酬管理存在的问题，并提出有效的对策和建议，才能推动中小企业的健康发展，提升企业的竞争力和持续发展能力。
1.2 研究意义2000字是很多, 我会尽力输出符合要求的内容。
的内容如下：中小企业在我国经济发展中起着举足轻重的作用，是我国经济发展的重要组成部分。
而薪酬管理作为中小企业人力资源管理的重要环节，对企业员工的满意度、员工的稳定性、企业的竞争力等方面都有着重要影响。
对中小企业薪酬管理问题展开研究具有重要意义。
通过研究中小企业薪酬管理问题，可以帮助企业领导者更好地了解企业员工对薪酬的需求和期望，有针对性地制定薪酬政策，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率，提升企业的绩效和竞争力。
中小型民营企业薪酬管理问题分析
中小型民营企业薪酬管理问题分析中小型民营企业是我国经济发展的重要组成部分，但在薪酬管理方面存在一系列问题，如员工工资水平低、薪酬结构不合理、绩效考核不够科学等。
本文将分析这些问题的原因及解决方法。
一、员工工资水平低中小型民营企业往往存在员工工资低于同行业平均水平的现象。
这主要有以下原因：1.企业经营压力大，为了降低成本，降低员工工资就成了“必需品”。
2.企业规模较小，业务领域窄，公司的财务资源比较紧张，导致无法支付更高的工资。
3.企业在人才吸引与留住上重视程度不够，人力资源管理策略不明确，无法实现合理薪酬的定位和发挥。
为了解决这些问题，企业可以采取以下措施：1.优化企业组织结构，降低管理层次，避免浪费。
2.加强人才引进，注重激励机制的建立和完善，一定程度上提升员工薪酬水平。
3.适度下调盈利要求，增加薪酬支出，提高企业的福利待遇。
二、薪酬结构不合理中小型民营企业的薪酬结构主要包括固定工资、绩效工资、奖金等。
但是，许多企业的薪酬结构单一，没有针对性，对于不同岗位的员工没有特别的薪酬政策。
这种不合理的薪酬结构会导致以下问题：1.不同层次的员工难以获得相应的收入，从而导致员工流动或者离职。
2.不能体现员工的贡献和个人努力，企业的绩效评估难以实现差异化。
为了应对这些问题，企业应当：1.根据公司的组织架构和岗位需求，制定符合不同岗位职责的薪酬档次，建立职位薪资体系，以激励员工为目的。
2.根据业绩评估培训汇报等并提高员工的能力水平，为企业创新贡献更多利润，采取不同的薪酬奖励政策。
三、绩效考核不够科学中小型民营企业的绩效考核往往是以传统的硬指标为主，这样的考核模式容易出现“数据量大，很快就过时”的情况。
只有合理设计，合理使用科技手段，才能真正起到促进业绩的作用。
企业可针对这个问题，采取以下措施：1.科学设计考核指标，引入科技手段，以权威性的监测方法对考核结果进行比较和分析，为企业提供科学的数据支持。
2.数学建模和人工智能技术的应用等，为绩效考核提供数据支持。
薪酬管理存在的问题及对策研究
薪酬管理存在的问题及对策研究一、引言薪酬是企业用以激励员工积极性和组织效益提高的重要手段，合理的薪酬管理对于人力资源的有效配置和企业长期发展至关重要。
然而，在实际操作中，我们发现薪酬管理存在一些问题，包括不公平、缺乏激励效果和变革应对等方面。
本文旨在探讨这些问题，并提出相应的解决对策。
二、薪酬管理存在的问题1. 不公平：在某些企业中，所采用的薪酬制度过于复杂，难以让员工明确自己应得到合理报酬。
此外，在同一职位上工作且具有类似素质能力与经验背景的员工之间也可能存在着明显差异化待遇。
2. 缺乏激励效果：过于保守或僵化固定额度增长方式未能体现员工较大干劲与动力；同时, 某些企业将触及到晋升等需要更多心思谋划甚至机遇偶然性留给员工, 往往产生对激励颇有欲望但难以实现的不满。
3. 变革应对：在当前快速变化、竞争激烈的商业环境中，薪酬管理无法及时跟进企业内外变革带来的影响。
这可能使得企业流失高绩效人才，并给公司带来巨大损失。
三、解决问题的对策1. 公平合理制度设计：打破复杂而不透明的薪酬制度，建立简单明了、符合公正原则且容易被员工所理解和接受的薪酬体系。
在设定薪资水平上，要考虑到市场基准和个人能力背景等因素，确保员工收入与其贡献成正比。
2. 引入灵活激励方式：建议采用多元化奖惩机制，例如提供年底分红、股权期权或其他非金钱性奖励措施。
这样可以在经济回报之外更好地满足员工各种需求，并增加其参与度和归属感。
3. 持续改进并紧跟变革：建立起灵活性强、能快速适应市场变动的薪酬管理机制。
这需要企业及时关注行业趋势和员工反馈，引入有效的沟通渠道并根据调研结果进行必要调整。
四、结论薪酬管理对于企业的长远发展具有重要作用。
然而，在实际操作中，我们面临着不公平、缺乏激励效果和变革应对等问题。
针对这些问题，建议制定公正合理的薪酬体系，采用多元化奖惩机制，并持续改进来适应市场变化和员工需求。
只有通过解决这些问题，才能更好地激发员工积极性和创造力，推动企业向更高水平发展。
中小企业薪酬管理现状分析及对策研究
中小企业薪酬管理现状分析及对策研究引言中小企业是国民经济的重要组成部分，对于促进就业、推动经济发展具有重要作用。
然而，由于资源有限、竞争压力大等因素，中小企业在薪酬管理方面常常面临困境。
本文将就中小企业薪酬管理现状进行分析，并提出相应的对策。
1. 中小企业薪酬管理现状分析1.1 薪酬水平不均衡中小企业的薪酬水平通常相对较低，难以与大型企业相比较。
这主要由于中小企业的经济实力较弱，无法提供高薪酬以吸引和留住人才。
大多数中小企业采用的是按照岗位确定薪酬的方式，缺乏灵活性，使得员工薪酬水平存在较大差异。
1.2 缺乏薪酬管理规范相比大型企业，中小企业在薪酬管理方面缺乏标准化的管理制度和流程。
薪酬制度的不规范性导致薪酬发放过程中常常存在偏好、不公平等现象，易引起员工不满和离职。
1.3 人力资源管理能力不足中小企业在人力资源管理方面往往面临困境，特别是薪酬管理方面。
由于缺乏专业的人力资源管理人员，企业薪酬管理常常滞后于市场发展，无法及时调整和优化薪酬水平。
2. 中小企业薪酬管理对策研究2.1 建立科学合理的薪酬体系中小企业应根据企业的实际情况，制定科学合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场相对稳定。
可以考虑通过设置薪酬范围、绩效考核、福利待遇等方式来确保薪酬水平的公平性和合理性。
2.2 增加薪酬激励手段中小企业可以适当增加薪酬激励手段，以提高员工薪酬福利水平。
可以考虑采取绩效奖金、股权激励、福利待遇等方式，来增加员工的薪酬收入和福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度。
2.3 建立完善的薪酬管理制度中小企业应建立起完善的薪酬管理制度，包括薪酬发放流程、薪酬调整机制、薪酬福利制度等，确保薪酬管理的公正性和透明度。
此外，企业还应加强薪酬管理知识的学习和培训，提升人力资源管理人员的专业能力。
2.4 加强与员工的沟通与合作中小企业应加强与员工的沟通与合作，了解员工的期望和需求，及时解决员工的问题和困扰，提高员工的工作满意度。
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毕业论文（设计）中小民营企业薪酬管理问题研究摘要随着经济的不断发展，中小企业对于内部科学管理越来越重视，但是薪酬问题一直是企业管理中急于解决的难题。
本文从中强电气有限公司的薪酬管理的现状分析出发，指出该公司薪酬管理中存在的问题，分析该公司薪酬管理问题的成因，在借鉴薪酬管理经验的基础上，结合国内中小型企业的实际情况，提出一些对策和建议。
关键词：中强电气有限公司薪酬管理现状对策目录引言 (1)一、中强电气有限公司薪酬管理现状 (1)（一）公司简介 (1)（二）公司薪酬管理存在的问题 (1)1、对“薪酬”的概念存在错误认识 (1)2、薪酬管理不够规范 (2)3、对支付薪酬方式与分配缺乏科学性 (2)二、中强电气有限公司薪酬管理问题的成因 (3)(一)家族式管理 (3)(二)管理者在企业的薪酬管理上存在认识上的错误 (4)（三）管理者素质不高，缺乏科学的管理理念 (4)三、中强电气有限公司薪酬管理的优化策略 (5)（一）树立科学的薪酬管理理念 (5)（二）健全薪酬管理制度 (5)1、逐步弱化家族式管理，建立现代企业制度 (5)2、把企业战略与企业的薪酬制度联系起来 (5)(三)构建公平、合理的薪酬管理体系 (6)结论 (7)参考文献 (8)致谢................................... 错误！未定义书签。
中小民营企业薪酬管理问题研究——以中强电气有限公司为例引言企业发展的好坏依赖于人才,人才是保持企业竞争力最关键的资源。
如何用好薪酬这把双刃剑来吸引和留住人才是人力资源管理的核心工作,成功的企业能够经久不衰的发展,一个重要的秘诀就是建立科学合理的薪酬管理制度。
本文以中强电气公司为例，分析其现有薪酬体系存在的问题,提出了对中强电气有限公司公司而言更为实际又相对科学的薪酬管理办法,系统地再设计中强电气有限公司公司薪酬管理体系。
相信这样一种设计,符合企业的实际发展情况,能够为中强电气有限公司公司薪酬管理相关制度的制定者提供了一种参考,同时也相信有一套这样的薪酬管理系统,能在很大程度上提升员工的积极性和满意度,从而为企业更快速的发展做出贡献。
并且相信这种探索也能为中国中小民营企业的薪酬体系管理建设提供一些参考。
一、中强电气有限公司薪酬管理现状（一）公司简介中强电气有限公司是一家专业生产PZ30、PZ40电表箱、动力箱、JXF、JFF 基业箱、挂强式控制箱、多媒体智能网络箱、等电位端子箱、电话箱、及各种非标箱的企业。
本公司以品种多，规模齐全，质量可靠，价格合理，服务周到为宗旨，深受广大客户信赖。
在市场竞争激烈的今天，中强人以质量赢得市场，以价格占市场，以诚信立市场的方针。
经过多年艰苦创业逐步发展壮大，让中强走出国门，奔向世界。
随着经济全球化的到来，中强公司以先进的设备，优良的技术，严格的生产管理，一流的人才，上乘的质量，全新的价位，诚信的服务为后盾。
愿国内外客商，携手合作，与时俱进，共创辉煌。
（二）公司薪酬管理存在的问题1、对“薪酬”的概念存在错误认识对于中强电气有限公司来说，追求的是企业利润最大化，所以公司对成本控制管理非常重视。
认为薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本的思想。
在这种思想指导下，企业首先考虑的是如何降低成本，结果造成企业只考虑压缩员工的薪酬，甚至拖欠员工的工资、雇佣童工、不依法给员工缴纳相应的保险等情况也时有发生。
事实上，薪酬对于企业来说不仅仅是成本，而且也是帮助企业实现其目标的重要手段。
企业可以通过薪酬来影响员工的绩效，以合理的薪酬作为激励手段，有效地提高员工的绩效。
薪酬定位的错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流失，制约企业战略目标的实现。
因此，在讨论薪酬设计的问题时，企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外，还要注意战略导向原则，使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。
2、薪酬管理不够规范公司在发展过程中由于缺乏规范的薪酬管理主要是因为公司经济规模不大、总量相对较少．人数也不多等特点，所以公司的管理工作没有大型企业繁杂，内部信息传递较快，政令畅通。
对外部环境变化比较敏感。
目前许多企业都逐渐意识到薪酬管理的重要性。
积极做好企业的薪酬管理工作，在具体操作中也比较规范。
尤其是那些有众多成员单位的企业集团，其成员单位往往是跨行业、跨地区甚至跨国界，在薪酬管理方面重视借鉴国际上的一些成功经验。
而本公司因为缺乏必要的薪酬管理专业人才，在薪酬管理方面制度性的东西较少，随意调整或通过有关负责人口头表达的规定较多，核定员工的薪酬待遇或对某位员工进行提薪时经常依据不足，在实际操作过程中不够规范。
所以本公司应该积极改善薪酬管理工作。
3、对支付薪酬方式与分配缺乏科学性（1）认为“红包”是一种有效的薪酬支付方式为了提高员工的工作积极性，也为了体现公司福利待遇的好坏。
至今本公司仍旧采取年底、节日发“红包”的方式秘密支付员工薪酬，这种付酬方式有其优点，可以避免企业内部员工相互攀比，在一定程度上消除员工之间的心理不公平感和高薪与低薪之间的对立。
但它也有着很大的负面效应，它违反了薪酬制度的公开原则，属于暗箱操作行为，会引起员工好奇而四处打探，导致员工之间互相猜测。
当得知工作能力不如自己的同事拿的“红包”多于自己，一些员工难免滋生不满情绪，这样必然加大企业内员工之间、员工与老板之间的矛盾，极大地增加企业人力资源的耗费。
（2）薪酬分配缺乏公平性一般而言，公司管理者能注意到薪酬设计结果的公平，但却往往会忽视薪酬评定程序的公平性。
由于公司内部薪酬管理体系不规范，薪酬标准混乱，同工不同酬或同酬不同工现象严重。
这种暗箱操作的做法，使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性，从而使薪酬制度达不到原有的激励效果。
不同的岗位对公司的贡献表现方式不同，有的出成绩较快，有的工作成果往往在短期内难以得到体现，但对于企业的长远发展有决定性的影响。
实际工作中因为公司往往重视员工对企业当前的贡献，而管理方面只由老板一个人说了算，带有很大的随意性和偶然性，缺乏科学性、合理性与合法性，进而加深公司管理者与员工之间的矛盾。
同时，这种老板拍板式的薪酬制度在具体操作中带有很大的主观性。
因为凭借老板的主观臆断决定员工的薪酬的分配与晋升，当公司规模较大时，老板很难了解每个人的绩效，实施起来就比较困难。
（3）误以为高工资一定可以吸引并留住人才经济的高速发展，优秀人才率流失也越来越严重，为了寻找自身价值，不断的跳槽的现象已经很普遍。
所以有的公司认为采用高工资、厚福利等物质激励就可以引进和留住人才。
采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，在短期内能够取得一定效果，但再高的待遇也不可能使人得到绝对的满足。
马斯洛的需要层次理论指出，人的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，高薪能满足员工的生理、安全、社交的需求，属于较低层次的需求，但人的欲望是无止境的，当低层次的需求得到满足时，员工更多关注的是自尊、自我实现等高层次的需求，这才是员工追求的最高目标。
调查表明，人才最重视的是个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。
不少公司重视高薪投资引进人才，但是却忽略了为人才创造发挥才能的宽松环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“身在曹营心在汉”、“跳槽热”等现象即反映出企业在用人方面的问题。
而中强电气有限公司正是套用其他企业的这种高薪模式留住人才的方法，没有真正去了解员工所需，所想。
所以导致员工工作积极性不高，人才流失率高。
二、中强电气有限公司薪酬管理问题的成因(一)家族式管理家族式管理模式是中小企业的管理的一个突出特点。
这种管理模式在创业初期为企业的发展立下了汗马功劳，但是随着企业经营规模的扩大，企业必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，而家族企业的天然封闭式的用人制度具有排他性，阻碍了家族以外人才进入企业的最高管理层。
同时，家族外员工包括高级管理员一般不持有公司股份，因而他们对公司的关切度低。
多数家族领袖也不肯让渡经营权和决策权，使族外员工的能力和智慧不能有效地发挥出来。
中强电气有限公司的这种家族式管理模式导致企业内部人员不和，薪酬体系不公。
企业管理者只注重赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视激励因素，时间一长，形成了思维定式，在企业经营管理上，难以实现自己人生目标向更高境界提升，员工工作环境和精神需求也得不到改善，使员工感到压抑和郁闷。
(二)管理者在企业的薪酬管理上存在认识上的错误管理者对人力资本与物质资本增长的互动关系认识不足。
对于本公司来讲，人力资本存量所占的比重在逐渐上升，人力资本的作用越来越突出，人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力；而物质资本的重要性则相对下降。
尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面显然力度不够。
经济的发展已经从工业经济时代进入知识经济时代，由于管理者在观念上至今仍未认识到人力资本已经超越物质资本，成为企业增值的主要源泉的问题，导致管理效率低下。
因此公司要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破，树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业的第一资源的理念。
（三）管理者素质不高，缺乏科学的管理理念随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上显得力不从心，需要专业人员为其出谋划策。
除了一些集团化发展的企业以及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型企业家学历偏低，并缺乏对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握。
如不少中小企业管理者不了解现代薪酬管理中的一个基本理念：员工薪酬水平提升与员工素质提高是互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。
他们将薪酬视为企业的纯支出，认为对员工越小气，越有利于节省成本，厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘，造成薪酬总量投入不足。
有些民营企业家不了解组织战略与薪酬战略的一致性，因而薪酬管理体系设计不能跟随经营战略的变化而变化。
而对于中强电气有限公司而言，管理者素质问题仍是目前有待于解决的问题，因为家族式的管理模式，管理者自身的素质并不高，对薪酬管理理念、技术、方法难以掌握，导致管理缺乏科学合理性。
三、中强电气有限公司薪酬管理的优化策略（一）树立科学的薪酬管理理念人力资源管理组成部分就包括薪酬管理，为了企业的发展，人力资源管理必须突破传统观念，建立以人为本的薪酬管理理念和体系。
建立以人为本的薪酬管理制度，关键是要了解员工的不同需求。
如有的员工看重奖金，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等。
管理者欲求员工工作热情最大化，就必须本着人本主义的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。