我国中小企业薪酬管理研究

中小企业薪酬激励制度研究

80绩效薪酬文/殷睿宸中小企业薪酬激励制度研究随着我国产业结构不断调整，中小企业的发展成为了我国经济发展的重要因素，尤其是高新技术等创新型企业的发展。

中国的中小企业经历了一个艰难的发展过程，在发展实践中我们认识到，中小企业尤其是很多中小型高新技术企业是否能够激发员工的积极性和创造性是企业成功的关键因素之一。

中小企业薪酬管理现状及存在问题分析在研究过程中，笔者对江苏省的部分中小企业进行了调研，通过比较选定了一家非常具有代表性的中小企业“江苏省某光学仪器有限公司”进行分析。

该企业是一家具有五十年比色皿、光学元件及玻璃器皿研究、开发和生产经验的江苏省高新技术企业，公司通过了ISO9001国际质量体系认证，生产严格遵循国际标准，产品广泛应用于化工、冶金等领域的光电子、光谱分析等实验仪器制造中。

公司多次被评为江苏省民营科技企业、江苏省创新型企业、江苏省科技型中小企业。

该公司现有职工174人，其中专业技术人员26人，近3年公司招聘员工36人，员工离职16人。

●公司薪酬管理现状根据对该公司的访谈法调研及查阅公司有关制度文件，总结该公司薪酬制度主要包括以下几个方面：1.公司车间生产人员实行传统的计件制工资制。

对于车间生产人员，该公司在基本工资的基础上制定了严格的计件制工资标准，采取计件制工资的薪酬激励制度。

公司对生产工人根据其学历、工龄等确定员工的基本工资标准，并在此基础上，针对各车间的生产工艺特点及工种的不同进行差异化管理，对每一个工种制定了明确的计件标准，工资计算以完成的产品数量和质量为依据，使车间生产人员的工资直接与生产的产品数量与质量挂钩。

以某车间的胶水搭弯头工序为例，计件工资标准为0.5元/个，质量合格率要求100%，因此，该工序员工生产的产品只要质量合格率达到100%，即按每个0.5元计算工资，质量不达标的产品不计算工资。

2.公司管理人员实行年薪制。

对于公司管理人员，该公司采取了年薪制的薪酬激励制度，根据管理人员的相应的级别确定年薪标准，并根据公司利润等增长情况确定管理人员年薪的提升比率，具体见表一。

中小企业薪酬管理研究

企业管理一囊
中小企业薪酬管理研究
沈丽丽（盐城工学院）
摘要：中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作人事管理，大部分的精力放在了如何发展客户、把拓展业务等直接关用。但随着市场经济的发展，中小企业面临着诸多管理方面的问题，特别是薪系到企业生存的问题上，很少去关注与经营关系较为间接的工作评酬管理问题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，提出相应价上了。些中小企业即使设立了人力资源管理部门，作人员的专有工的对策，以期提高中小企业的薪酬管理水平。业程度较低，想进行工作分析，是心有余力不足。也关键词：中小企业薪酬薪酬管理
为企业制定和调整薪酬福利政策、结构提供有效依据。它实际上是解报酬和福利待遇是员工从事劳动的物质利益前提，也因为薪酬决定决企业薪酬对外竞争性和对内公平性的问题。通过薪酬市场调查，可是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点，对于在资金、以了解市场薪酬水平，这检查、分析本企业各岗位薪酬水平，从而检查、规模、企业知名度同大企业相比处于劣势的中小企业来说，尤为重分析企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞要。如何发挥薪酬的激励作用，引人才、吸留住人才是每个中小企业争力。过企业员工薪酬满意度的调查，以了解员工对企业薪酬管通可必须思考的问题。理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是１中小企业加强薪酬管理的重要性否认为企业做到了对外公平，工的薪酬是否与市场大体相当，看员还薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭是否与其工作价值大体相当，是否与个人价值，与个人、所在小组或的生活水平影Ｄ，大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该ｒＢ￣／部门的业绩大体相当。国总体社会和经济发展的一个重要指标。一般情况下，国的国民生各很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员产总值大约６％的部分体现为薪酬的形式。酬是雇员地位和成功０薪工的薪酬水平依据个人的主观判断，经常随意变动，甚至不按事先确的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理定的薪酬水平发放，大大挫伤了员工的工作积极性。既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标实现的２４对内在薪酬关注不够内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系．强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和中不可或缺的部分，员工存在物质和精神需要，相应的报酬方式也应保持竞争优势等影响极大。该是物质和精神报酬结合。物质激励的作用是满足人类最基础的需中小企业是国民经济的重要组成部分，国民经济健康、是稳定发要，但层次也最低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限，而精神展的重要力量；中小企业是市场体系中不可缺少的组成部分，供了需要是人类较高层次的需要，神激励是内在动力。因此，生产力提精在大量的就业机会，缓解了社会压力，为社会的稳定发展提供了重要保水平和员工素质日益提高的今天，薪酬制度的重心理应转移到满足障。但中小企业在发展过程也面临着不少的问题，如招不到人、留不较高层次需要的精神激励上。根据双因素理论，薪酬属于保健因素而住人。其中一个重要原因是中小企业缺乏薪酬管理理念，不重视薪酬非激励因素，即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是管理。我国很多中小企业没有形成合理、范的薪酬体系：有科学并不能自然导致员工产生满意感。这种情况在知识型员工身上得到规没的工作分析、酬设计没有固定、善的薪酬框架，意性很大。充分体现。些人为了个人能力的发挥，薪也完随有以及寻求适合自己的企业文薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程，化和领导风格而辞去高薪工作，接受薪酬水平稍微低一些的工作。通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段中小企业的薪酬普遍采取基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提的生产经营目标，设计制定一套适用的薪酬制度，采用有效的措施，成的办法。相当一部分中小企业认为“ 金钱是万能的”认为只要支付，协调薪酬不同要素之间的关系，过薪酬制度的贯彻和落实，调整了足够多的薪酬，通对就能激励员工，留住员工，但这并不能使一些知识企业内部劳动关系，系和稳定员工队伍，断地提高员工的专业素型员工产生满意感。知识型员工到企业中工作并不仅仅是为了挣得维不质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作用。份工资，还希望发挥自己的专长，得到社会的认可。２中小企业薪酬管理存在的问题２５薪酬与工作绩效的关联度太低薪酬制度要有效发挥其激．２１薪酬缺乏战略导向性尽管薪酬及薪酬管理对于员工及企励作用有一个前提，．那就是建立在公平基础上。公平理论认为“ 公平业都有重大的影响，但薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖和管理目标。因此，进励是公平的，要在才会产生满意，激发动机” 薪酬与绩效挂勾是有效薪酬。行具体的设计之前，要考虑如何使薪酬战略有效地融人企业的整体制度的一条基本原则，好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企业制战略。但很多中小企业没有从企业总体战略的角度出发来设计薪酬定了绩效考核制度，但形同虚设，在考核绩效时根本就不按照制度来管理系统，是就薪酬论薪酬，薪酬看做是一种目的，有关注什执行，而把没掺入很多主观因素进去，导致员工极不满意。么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主２６薪酬管理的透明度低保密薪酬制可以避免员工之间在薪酬．动性和积极性。上的互相攀比，少因分配不均产生的矛盾，利于维护管理的权威减有２２薪酬设计忽视了工作评价环节要设计出具有公平性、励．激性。同时容易引起员工之间、工对管理者的猜疑，低员工对薪但员会减性、争性、济性的薪酬是一件比较困难的事，有程序可循。作酬的公平感和满意度，使员工产生不信任感和身处局外的感觉。竞经但工会评价是合理制定薪酬标准的基础。所谓工作评价，是系统地确定职就保密薪酬制模糊了收入与绩效的联系。平理论告诉我们，励公激位之间的价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内不仅受到绝对公平的影响，受到相对公平的影响。们倾向于高估还人容、能要求、组织的贡献、织文化以及外部市场等为综合依据。技对组同事和下属的工资而低估上司的工资，以实际的工资差距被缩小，所不仅如此，职位评价计划实际上还是一个有力的沟通和管理工具，它削弱了激励效果。实际上告诉员工：织的治理结构是怎样的，担不同工作的员工对组承３提高中小企业薪酬管理水平的对策于组织的成功所扮演的角色有何不同。而正确的工作评价要求深入３１使薪酬成为公司战略实现的杠杆企业的战略会随着它服．理解各种工作的要求。工作分析通过了解各种工作的内容 ��

民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究

维普资讯
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民中＼企薪管问和策究雷刀业酬理题对研型
张桂清
摘
有得到有效解决的话．会极大地影响价值创造，进而会传导作用会得到极大的削弱ｉ如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话．就会造成评价不公、分配不公
等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力从而造成公
河北政法职业学院
要ｊ处于快速成长时期的民营中小企业对民营经济发展司关键人才的流失。５薪酬调整依据缺乏．薪酬调整住住成为领导 ” 拍脑袋”的行为和我国整体国力的提升正发挥着越来越重要的作用。但氏营中小
二、对策根据民营中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验．按照薪酬管理的成功规律并结合国内民营中／型Ｊ、企业的实际情况．提出企业有针对性的薪酬管理优化策略：
分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西．它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是
、
问题
在民营中小企业中．薪酬管理普遍存在以下问题
１企业薪酬战略缺失
企业管理水平较低，尤其在人力资源管理方面，特别是企业薪酬

2024年中小企业薪酬制度

2024年中小企业薪酬制度导论薪酬制度对于一个企业的吸引力和竞争力起着至关重要的作用。

随着社会发展和工作环境的变化，中小企业的薪酬制度需要不断地适应和优化，以满足员工的需求和企业的目标。

2024年，中小企业薪酬制度将面临更多的挑战和变化，本文将探讨并提出相关的建议。

一、国家政策和法律环境在2024年，预计国家将继续推动劳动法的改革和完善，以保障劳动者的权益和提高就业质量。

中小企业在制定薪酬制度时需要严格遵守相关的法律法规，如最低工资标准、加班和休假等，确保员工的合法权益。

此外，国家政策对于中小企业的支持和鼓励也将对薪酬制度的设计产生影响。

中小企业可以通过享受税收优惠、技能培训和创新激励等政策措施，提高员工的薪酬水平和工作动力。

二、市场竞争和人才争夺2024年，市场竞争将更加激烈，中小企业需要在吸引和留住优秀人才上下功夫。

薪酬水平是人才选择工作的一个重要因素，中小企业需要根据市场行情和行业标准，设定具有竞争力的薪酬水平。

此外，个性化薪酬方案将成为一种趋势。

中小企业可以根据员工的能力、业绩和贡献，设计个性化的薪酬结构，给予不同员工不同的薪酬待遇。

这样可以更好地激发员工的工作动力和创新能力。

三、绩效管理和薪酬激励绩效管理是提高企业效益和员工工作积极性的重要手段。

中小企业应建立科学有效的绩效管理体系，根据员工的工作表现和成果，给予相应的薪酬激励。

薪酬激励可以包括基本工资的调整、年终奖金的发放、股权激励和福利待遇的提升等。

中小企业可以根据自身的情况和资源水平，灵活运用不同的激励手段，以满足员工的工作期望和企业的目标。

四、员工福利和平衡发展2024年，员工对于工作和生活的平衡更加重视。

中小企业可以通过提供灵活的工作时间和地点、健康保险和福利待遇等方式，提高员工的工作满意度和生活质量。

此外，培养和发展员工的能力也是中小企业薪酬制度需要考虑的一个方面。

中小企业可以提供培训机会和晋升途径，帮助员工实现个人发展目标，形成良性的人才流动和知识传承。

中小企业薪酬管理问题及对策探讨-薪酬管理论文-管理论文

中小企业薪酬管理问题及对策探讨-薪酬管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——摘要：随着经济的快速和健康发展，中小企业之间的竞争力也渐渐加剧，所以人才的竞争也显得尤其重要。

确保薪酬制度是科学的合理的才会吸引专业的有知识的人才，才是激励员工的动力，留住宝贵的人才。

但是，我们面临着无可避免的困境，即中小企业的成立比较短，它们在企业管理方面特别是薪酬制度的管理存在问题，从而影响了企业整体的管理水平并且制约了企业的发展扩大。

逐渐构建科学合理的薪酬管理制度和因地制宜的模式，实现中小企业的可持续性发展已是一个必然趋势。

关键词：中小型企业；薪酬管理；存在的问题；解决措施一、课题研究的背景企业薪酬管理是现代企业战略和企业文化重要的组成部分，它不仅承认和奖励员工的贡献，而且也是一个使员工自身价值观与企业价值观逐渐契合的过程，企业需要将公司的战略目标和员工的价值观念转化为具体可行的实施方案，并支持员工实施这些方案。

健全的企业薪酬制度有助于减少公司员工的流动，吸引高级人才，减少公司运营过程中的内部矛盾，加强公司整体成员之间凝聚力，提高员工的工作效率及企业产能的综合质量，从而提高企业的劳动生产率和改进企业运行体系制度。

在我国中小型企业中存在一些问题，例如人员流动大、人员关系复杂、晋升制度不明确等，由此，使得中小企业出现了薪酬管理制度缺乏弹性的问题。

二、中小企业薪酬管理中存在的问题1.企业薪酬制度不完善薪酬制度缺乏弹性。

在企业员工的薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资等级不够细化，在工资体系中，它与员工工资绩效或者企业效益挂钩的项目较少。

总体上体现出员工之间的工资收入差距较小以及员工的工资水平基本呈现平稳状态，没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。

许多中小企业还没有形成科学合理的薪酬管理体系，员工的薪酬标准是由企业领导根据本地区的平均薪资随意制定或确定的，没有深入考虑到企业所处行业和不同岗位之间薪资待遇的差异性，或者对薪酬体系的考量没有充分结合不同岗位在企业运作中对企业效益的贡献度来决定。

我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究

我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究一、本文概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。

然而，面对复杂的经济环境和市场变化，我国中小企业在人力资源绩效评价与薪酬管理上面临着诸多挑战。

如何建立科学、合理的人力资源绩效评价体系，以及如何设计具有激励作用的薪酬管理制度，成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键。

本文旨在探讨我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬管理的现状、问题及对策。

通过对相关文献的梳理和分析，总结国内外在人力资源绩效评价和薪酬管理领域的理论研究成果和实践经验。

结合我国中小企业的实际情况，深入剖析当前人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题及其成因。

提出针对性的优化建议和改进措施，以期为我国中小企业构建更加科学、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。

本研究不仅有助于丰富和完善我国中小企业人力资源管理理论，还可以为政府部门制定相关政策提供决策参考，为中小企业管理者提供实践指导，从而推动我国中小企业的健康、快速发展。

二、我国中小企业人力资源绩效评价现状分析在我国，中小企业占据了企业总数的绝大多数，是推动经济发展、促进就业的重要力量。

然而，由于规模、资源和管理理念等多方面的限制，许多中小企业在人力资源绩效评价方面存在诸多问题，这直接影响了企业的运营效率和员工的积极性。

绩效评价理念落后。

许多中小企业仍然停留在传统的以“德、能、勤、绩”为主的评价模式上，缺乏科学、系统的绩效评价理念和方法。

这种模式下，评价往往带有主观性和随意性，难以真实反映员工的实际工作表现。

绩效评价体系不完善。

许多中小企业没有建立起完善的绩效评价体系，缺乏明确的评价标准和流程。

评价过程往往缺乏公开、透明，导致员工对评价结果产生质疑，影响了评价的公正性和有效性。

再次，绩效评价与薪酬管理脱节。

在很多中小企业中，绩效评价与薪酬管理并没有形成有效的联动机制。

浅谈中小企业的薪酬管理与改革

责是否明确、企业内部信息传递是否畅
通、业的执行是否有力等等。外，企另员
工的薪酬体系是否合理、能否具备外部
— 学 § 焉
竞争性也直接影响到企业组织的运作步发展的步伐。效率。通过研究薪酬管理，设计科学合理的薪酬系统，以使员工之间有效合可
展需要的。尽管各层次、各岗位有一个
大致的标准，区分度不明显，度不但制
具体、不完善。一方面，员工的薪酬是由
企业主根据当时情况和凭经验与应聘人员谈判来确定额度，随意性较大，很
难保持前后的一致性，果往往会导致结
目的，让人感觉不到“ 多劳多得 ” 干和“
多干少不一样 ” 。
（薪酬设计偏离原则，二）分配欠合
理
工不但满足于自己的薪酬待遇，而且也
能感受到自身的发展前景，大限度地最
薪酬设计原则主要有：战略性原
一
、
薪酬的内涵与研究薪酬作，从而提高企业组织的整体运作效率。
２高各层次员工的劳动积极性．提影响员工劳动积极性的因素有很
管理的意义
（）一薪酬的内涵薪酬是指员工在从事劳动、行职履
责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。通常薪酬有狭义和广义之分。
虽然都是年轻企业，成立时间不长，发
激励员工，从而促进企业人力资源的发

我国中小企业薪酬管理

浅析我国中小企业薪酬管理【摘要】在激烈的市场竞争中，企业人力资源管理水平很大程度上决定了企业的生存和发展，而其中的薪酬制度和员工切身利益密切相关，也关系企业的用工成本，同时影响企业的长远发展，薪酬管理在企业管理中的作用越来越突出。

建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业的知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。

本论文分析了我国中小企业薪酬管理存在的问题，并提出了解决薪酬管理问题的对策。

【关键词】中小企业薪酬管理问题对策一、薪酬管理的含义与内容（一）薪酬管理的含义。

1.薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

2.薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

（二）薪酬管理的内容。

1.薪酬体系设计薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。

薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

2.薪酬日常管理薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。

3.薪酬管理目标薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。

达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

效率目标：效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。

薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。

公平目标：公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。

合法目标：合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。