变革型领导：理论、结构与最新研究综述
变革型领导理论
摘要变革型领导理论的研究是近年来领导理论研究的热点。
迄今为止，学界对变革型领导理论的基础概念、维度、测量量表和相关作用机制的研究取得较完善的成果。
本文在回忆近几年来国内外关于变革型领导理论的研究文献基础上，分别对变革型领导理论的内涵、维度、测量以及主要中介变量进行归纳，最后提出变革型领导理论研究的不足与未来研究的展望。
变革型领导理论的内涵自20世纪80年代以来，变革型领导理论成为现代领导理论研究的焦点，它是“新领导理论”的一部分。
它关心的是价值观、社会准则、标准和长期目标等问题，它包括评价追随者的动机。
满足他们的需求、视他们为完整的人，变革型领导过程吸收了魅力领导和理想领导的内容。
在1973 年，由Downton 在《反叛领导》中首次提出变革型领导理论概念，而将变革型领导理论作为领导学重要理论的是在1973 年由Burns 的经典著作《领导学》中提出。
随后，Burns 在1978 年提出的变革型领导理论概念是建立在对政治型领导作定性分析的基础上，他只是给出了概念，将政治领导分成了两类型，即变革型领导(Transfor-mational Leadership)和交易型领导(Transactional Leader-ship)，但没有给出明确的定义；变革型领导理论定义的正式提出，是Bass 在1985 年在组织情景中对Burns的研究成果发展而来的，变革型领导是领导者与成员问相互提升成熟度及动机水平的过程(Bums，1978)，从字面含义上来看，有关变革型领导理论定义有一定差异，但其内在本质是一致的，都重点突出了情感、愿景激励的作用。
其中，Bass 所提出的变革型领导理论定义是国内外学者使用最广泛的。
变革型领导理论维度综合学者有关变革型领导理论维度的研究成果，主要有三维度因素、四维度因素和六维度因素。
三维度因素：在Burns 的变革型领导理论中，包含了个人魅力、智力激励及个人化三因素。
早期，Bass 在对南非的实证调查中得出，变革型领导理论是由魅力—感召领导、智能激发和个性化关心三方面构成。
变革型领导理论研究论文
变革型领导理论研究论文论文关键词：领导理论管理者论文摘要：作为一个企业的掌舵者，采取什么样的领导方式才能使企业效益最大化？使员工“心甘情愿”为企业的愿景效力？众多学者和管理者都在寻找答案，先后提出了领导特质理论、领导行为理论及领导权变理论等。
变革型领导作为最新的领导理论之一，与传统的交易型领导理论相比，它能最大限度地激励员工，能把员工从“要我干”提升到“我要干”的境界。
一、变革型领导理论及其实际应用变革型领导最重要的品质是责任。
责任胜于能力，对一个单位的领导来说，责任是至高无上的。
责任承载着能力，只有充满责任感的人才有机会充分展现自己的能力。
变革型领导最重要的素质是公正无私、办事公正、知行合一、言行一致、以身作则，并在具体的工作中做到：胸中有全局，办事有招数，控制有分寸，调控有办法。
胸中有全局就是要胸怀大局，考虑工作从整体出发；办事有招数就是出现问题不能束手无策，不怕出问题，就怕没办法，要做到“做一、备二、考虑三”；控制有分寸就是要不偏不倚，不过不及，做到调控有度，收发自如；调控有办法就是要遵循规律，科学分析，系统思考，统筹兼顾。
学会引领、把握节奏、控制流程。
学会借势和顺势。
大的环境要借构建和谐社会的“势”，小的方面要借变革型领导管理思想的“势”。
（1）理想化的影响理想化影响是指能使他人产生信任、崇拜和跟随的一些行为。
它包括领导者成为下属行为的典范，得到下属的认同、尊重和信任。
领导者一般具有较高的道德标准和很强的个人魅力，具有令下属心悦诚服的行为，下属认同并支持他所倡导的远景规划。
（2）心灵的鼓舞变革型领导善于激发员工的工作动机。
领导者通过对下属寄予高期望，为下属提供有意义且富于挑战性的工作,让下属能够感到自己在这个单位有地位、有发展空间、有成才的条件，这样，就会使其产生强烈的向心力，所获得的工作绩效远高于员工为自我利益奋斗时所产生的绩效。
（3）才智的激发即不断用新观念、新手段和新方法对下属进行挑战。
变革型领导_理论_结构与最新研究综述.doc
■2012年第9期■现代管理科学■博士论坛变革型领导：理论、结构与最新研究综述●陈致中许俊仟摘要：领导力一直是西方管理学研究的热点，变革型领导（Tr ansf or mat i onal Leadershi p）更是近30年来领导学研究的焦点话题。
迄今为止，学界对变革型领导的概念、主要内涵与结构已经有了较完整的认识，但对于变革型领导的作用机制以及对组织的实际影响，目前还在持续探索中。
文章回顾了近几年来国内外对变革型领导的主要研究文献，梳理其中的脉络，对往后的相关研究具有借鉴意义。
关键词：变革型领导；领导力；魅力型领导；领导—部属交换一、变革型领导理论综述研究基础上，提出了一个更加具体、新颖和精确的变革型变革型领导（Transformational Leadership）的概念最领导模式。
Bass认为，应该更注重员工的需求，而不仅是领早是由唐顿（Downton）提出来的，他于1973年在《反叛领导者的要求，变革型领导即使在困境中也同样适用，而交导》（Rebel Leadership）一书中首次提出，而将变革领导理易型领导和变革型领导并不是相互排斥的，而是连续过程论成为领导学的重要理论则是由Burns于1973年的经典中的不同点，对于House的研究，Bass也同样提出了不同著作《领导论》提出，他通过描述性地分析政治领导，认为的看法，他指出魅力是领导者必要的，但不是充分的，应该领导可以分为交易型领导（Transactional Leadership）和变更加注重魅力的来源。
革型领导（Transformational Leadership）两种。
在Burns看20世纪80年代以来，有关变革型领导的研究渐渐成来，以往的大多数领导理论模式大多数属于交易型，领导为现代领导理论研究之风潮，而中国的学者冯秋婷在《西者和追随者是一种交易的关系，领导者透过满足追随者的方领导理论研究》将其定义为“变革型领导是改变和变革利益要求来实现价值观等的交换。
变革型领导研究综述与新思考
变革型领导研究综述与新思考作者：滕雪莉来源：《财讯》2018年第27期变革型领导理论最早由国外提出，已有三十多年的发展历史，目前成为我国学者研究的热点，在此介绍变革型领导力的国外和国内学者的理论演进，归纳国内外学者对变革型领导的理论观点，并掇据国内外学者对变革型领导作用机制的研究作进一步的归纳总结，最后指出我国变革型领导目前研究的不足及未来需要进一步研究的方向。
变革型领导结构模型有效性验证作用机制变革型领导理论Bass（1995）认为变革型领导指的是通过让员工主动意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属更高层次的需要，创造相互信任的环境，促使下属甘愿为了组织的利益牺牲自己的利益，并达成高于原来期望的结果。
（1）变革型领导与交易型领导的比较1.交易型领导定义Bums（1978）认为交易型领导者是出于跟下属交换某些价值，比如绩效奖励、相互支持、坦减相对，才去建立某种联系的。
通过后续的研究，Avolio和Bass（1988）认为交易型领导者常常以“以正确的方式做事”为下属安排任务，要求保持对领导和既定方案的依从；变革型领导却赋予下属充分的权力，提供一种新的策略和愿景来规划下属解决问题的方式。
2.两者之间的联系与区别变革型领导讲求让员工了解任务的重要性，激发员工工作的内在性，促进组织和员工共同发展；交易型领导以绩效为重，强调领导者与员工之间的交换平衡，突出了员工的自我利益。
变革型领导更加适应动态经济形势，领导者通过满足员工发展需求，让员工在多变的信息社会中独挡一面，即使在领导者无法亲述任务的时候，可以通过自己的主动性较好完成任务，所以说变革型领导对组织的长期发展有益。
交易型领导主要通过利益维持和员工之间的关系，如遇突发事件，员工有可能会因为怕承担责任而放任不管，导致公司出现或大或小的损失，交易型领导风格有利于短期内完成组织绩效，但是长期来看，不利于员工和公司的发展，前期经济效益较高，后期可持续性不强。
变革型领导研究综述
・ 论研 究 ・ 理
作者简 介 ：谭 亭婷 ，云南师范大学教 育管 理学院应用心理学专业 （ 人力资 源 开 发 与管 理 方 向） 在 读硕 士研 究
生。
变 革 型领 导 研 究 综 述
在此研 究 之 上 ，Ｂ ｓ 等 人 编制 了多项领 导 力 导 问卷 的 因素结 构经 验 证性 因素 分 析后 ，德行 垂 ａｓ 问卷 （ ｌ ａｔ ｓＬ ａ ｅｓｉ Ｑ ｅｔ ｎｉ ， Ｑ ， 范 、领导 魅 力 、愿景 激 励 与个 性 化关 怀 四因 素结 Ｍｕｔ ｃ ｒ ｅｄ ｒ ｐ ｕ ｓ ｏａ ｅ ＭＬ ） ｉ ｏ ｆ ｈ ｉ ｒ
高 层 次需 要 ，建 立 互 相 信 任 的氛 围 ，促 使下 属 为
１变革型领导 的定义及 内涵 ．
变革 型领 导 （ ｒｎｆ ｍ ｔ ｎ ｌ ｅ ｄ ｒ ｉ） 的 Ｔａ ｓ ｒ ａｉ ａ ｌ ａｅｓ ｐ ｏ ｏ ｈ
了组织 的利 益牺 牲 自己的利 益 ，并 达到 超过 原来 期 望的结 果［ ３ ］ 。
导 力 的概 念 ，正式 提 出 了变 革 型 领 导 行 为 理 论 。 型领 导 划 分 为 六 个 维 度 ，后 来 归 纳 为三 个 维 度 ： 他 认 为变 革 型领 导 和交 易 型领 导 是具 有 独立 特 征 魅 力感 召 、智力 激 发 和个 性 关 怀 。之 后 ，Ｂ ｓ 等 ａｓ 的两个 概念囝 。并 指 出变革 型领导是 领导者 通过 让 人 又将 变 革 型 领导 的划 分 为 四个 维度 ：理想 化 影 员 工 意识 到所 承 担 任务 的重要 意 义 ，激 发下 属 的 响力 （ ｅｌｅ ｆ ｅｃ） ｉ ａｉ ｄｉｌ ｎｅ、鼓 舞 性 激 励 （ ｓｉｔｎ ｄ ｚ ｎｕ ｉ ｐ ａｏａ ｎ ｒｉ ｌ
管理心理学——变革型领导研究文献综述
摘要 01.变革型领导研究背景、目的及意义 (1)1.1变革型领导的研究背景 (1)1。
2变革型领导的研究目的 (1)1.3变革型领导的研究意义 (1)2。
国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究 (2)2.1国外学者对变革型领导内涵的研究 (2)2.2国内学者对变革型领导的内涵研究 (4)2.3变革型领导的结构研究 (4)3。
变革型领导作用效果及机制 (5)3.1变革型领导与工作态度和动机 (5)3.2变革型领导与工作绩效及行为 (6)3.3变革型领导与员工创造性及组织创新 (7)4.变革型领导的影响因素 (7)4。
1领导者的自身因素 (7)4.2同级领导者及下属同因素 (8)4。
3组织层面因素 (8)5.局限性及未来研究方向 (9)6.本文的贡献 (10)参考文献: (10)摘要领导是一个组织的领军人物，他对组织的重要性不言而喻，所以本文通过对相关文献的阅读，回顾了变革型领导的内涵和研究结构，对变革型领导的作用效果以及机制和影响因素进行了综合分析，最后提出了现在研究的存在的不足及未来的研究方向，希望对以后该领域的研究有一定的借鉴意义。
关键词：变革型领导；结构；效果与机制；影响因素1.变革型领导研究背景、目的及意义1.1变革型领导的研究背景变革型领导研究对企业的发展具有重大意义，尤其是在进入知识管理的21世纪，企业比以往面临着更多更严峻的挑战.首先，进入 21 世纪，全球市场开放度不断扩大，企业间竞争更为激烈，组织内外部商业环境变化加速，日趋复杂.外部商业环境复杂性主要来自市场,包括政府政策和管制的变化、竞争对手策略的变化、顾客需求和期望的变化等;内部环境变化则主要来自提升组织效率、灵活性和成长性所带来的挑战，这也是组织领导和经理们面临的核心挑战。
其次，在知识经济时代，企业创新管理制度和水平在很大程度上决定着企业创新能力和动态适应能力。
知识经济时代的企业是基于知识的组织,其基本特征是知识的产生、转移、运用、整合和保护（即创新知识）成为企业主要的、难以识别和模仿的无形资产和竞争优势之源.另外,企业创新管理实践中遭遇的问题和困惑，尽管许多企业高层对创新非常重视，但实际创新绩效却不尽人意。
变革型领导理论研究进展综述
(三）变革型领导与员工创造性及组织创新 实证研究表明变革型领导会激发员工的创造性和革新精神,进
而提高组织的创新水平。
Ｏzaralli(2003)的研究表明,变革型领导与下属的创新性存在
显著正相关,变革型领导者的下属表现出了更高水平的创新精神。
Jung等(2003)的调查显示,变革型领导与授权、支持创新及组
这对于形成我国的新型领导理论无疑是相当重要的。
变革型领导理论的发展趋势
向领导者个体特征研究的回归
自从变革型领导概念提出后，关于领导者的个性和特质如何影响领
导力的研究又重新受到重视。这里的特质不再是传统意义上的天生特 质，而是可以发展、变化的个性特征。
参考文献：
[1] 孙建国,田宝.变革型领导及其对创新文化的影响 [J].科技管理与科 技政策，2006（05） [2] 汤超颖,朱月利等.变革型领导、团队文化与科研团队创造力的关系 [J].科学学研究,2011(02) [3] 李锐,凌文铨.变革型领导理论研究述评[J].管理科学,2008(02) [4] 叶笛，变革型领导国内研究综述[J].技术经济与管理研 究 ,2010(04) [5] 李林 ,刘勇.变革型领导的前因变量综述 [J].前沿汇，2013（05）
此外,同级领导者对个体是否表现出变革型领导行为也具有一定的
影响。
3.组织层面因素
Bryman(1992)认为组织环境对变革型领导行 为具有促进或阻碍作用，在具有不确定性或存 在危机的情境中，与变革型领导相关的一些品
质几乎是领导者做出恰当反应所必需的。
Pawar(1997) 具体提出了可能影响变革型领导行为的4个情境因素： (1)组织是定位为效率还是适应； (2)组织的任务系统是受控于技术核心还是跨界活动单元； (3)组织的结构是科层结构还是松散型结构；
变革型领导理论研究综述
变革型领导理论研究综述作者：银锋等来源：《管理观察》2014年第01期摘要：变革型领导理论已经有三十多年的发展历史，是最近二十多年领导理论研究的重点和热点。
本文介绍了变革型领导的起源和发展，深度挖掘了变革型领导的结构模型和测量工具，并对变革型领导与交易型领导的领导有效性进行了比较，以及梳理了变革型领导的作用机制和中介变量，最后指出了目前研究的缺陷和未来研究的方向。
关键词：变革型领导结构模型领导有效性作用机制中介变量一、变革型领导理论的起源和发展“变革型领导”这一概念最初是由Burns提出的，他于1978年在《领袖论》一书中首次使用[1]。
同时，他认为变革型领导和交易型领导是两种完全不同的领导风格，就像一个连续体的两端，它们具有本质的区别。
交易型领导强调利益交换，员工为组织服务，组织为员工提供报酬，员工完全处于被动的工作状态，并非积极主动地为实现组织目标而工作，领导与下属的关系是契约关系。
这一领导过程是通过协商达到互惠的过程，且领导和下属达到双方心理平衡的状态下实现共同的组织目标。
而变革型领导是领导向下属描述企业愿景，让他们意识到所承担工作的重要意义，并给与指导和关怀，从而激发下属的潜能实现组织目标的过程。
这是一个领导和下属相互提升，相互影响的过程。
所以，变革型领导不仅仅局限于利益交换的层面，Burns对两种领导类型的分类为以后的领导理论研究指明了方向。
“变革型领导理论”是Bass基于Burns的观点，在组织情景中发展起来的。
他于1985年在《领导与超越期望的绩效》一书中首次构建了变革型领导理论体系，并进一步指出变革型领导和交易型领导是概念独立、内涵不同的两种领导风格，而且并不是一个连续体的两端[2]。
Bass 认为，变革型领导强调创新和变革的组织环境，领导者能够创造一种适应外部环境的变革氛围，而且能富有成效的完成工作并适时的推动组织变革；领导者具有较强的人格魅力和道德标准，不仅具有专业特长而且能够以身作则，在工作中起到表率作用，从而成为下属追随的楷模；通过对下属智能的启发，激发其创造力，并使下属敢于挑战，超越自我，进而意识到工作的重要意义和价值；通过向下属描绘美好愿景，激发下属并针对下属的不同情况给予个性化关怀，从而营造一种团结互助的学习型、创新型组织，组织成员相互学习，相互促进；综上所述，变革型领导强调员工和组织的双重变革，不仅员工个人需要转变工作方式，而且组织根据外部环境适时进行变革。
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著作 《 领导 论 》 出 。 通 过 描 述 性 地 分 析 政 治 领导 ， 为 提 他 认
领 导 可 以分为 交 易型 领 导 （ ｒｎ ａｔ ｌ ｌ Ｌ ａ ｅｓｉ ） Ｔ ａ ｓｃｉ ｌ ｅ ｄ ｒ ｐ 和变 ｏａ ｈ
下 属 的 高 层次 需 要 ， 立 互 相信 任 的 氛 围 ． 使 下 属 为 了 建 促
组 织 的 利 益 牺 牲 自 己 的 利 益 ．并 达 到 超 过 原 定 期 望 的 结
展承 担更 多 的责 任 变 革 型领 导行 为 拓宽 了领 导行 为 的研
究范 围
果 ” Ｂ ｓ 进 一步 指 出 了变革 型领 导 的具体 特征 。 为变革 。 ａｓ 认 型 领导 者有 着 在危 机 来临 时 能保 持 冷 静 和幽 默 感 、 关键 在
变 和调 整 整 个 组 织 系 统 ．为实 现 预 期 目标创 造 良好 的 氛
围：
情、 价值 信念 和道 德 意识 。 革 型领 导 队成 员往 往信 任 、 变 尊 励 、 励 员 工 为 群 体 的 目标 、 务 以及 发 展 前景 超 越 自我 鼓 任
ｆ） ３ 引导 员 工 不 仅 为 了他 人 的发 展 ， 为 了 自身 的 发 也
究的焦点话题 。 迄今为止， 学界对 变革型领导的概念、 主要 内涵与结构 已经有了较完整 的认 识， 但对于变革型领导的作用
机制以及对组织的实际影响， 目前还在持续探索中。文章 回顾 了近几年来国内外对变革型领导的主要研 究文献， 梳理其
中的脉络 ， 对往后的相 关研究具有借鉴意义。 关键 词 ： 革型领 导 ； 导 力 ； 力型 领 导 ； 导一 部属 交换 变 领 魅 领
总 的来 说 ． 革 型 领导 理 论对 领 导在 组 织 中 的作 用做 变
了广 泛 、 人 和 具体 的 探究 ， 致 到个 体 层面 ， 涉及 到整 深 细 并 个组 织 的文 化 理 念 ， 集 体 中 ． 导者 起 着 中流砥 柱 的作 在 领 用 ， 是他 与 员 工 之 间 的关 系又 是 互动 的 。在 领导 有效 性 但
来． 以往 的 大多 数 领 导 理论 模 式 大 多 数 属 于 交 易 型 ， 领导 为现 代 领 导 理 论 研 究 之 风潮 ， 中 国的 学 者冯 秋 婷 在《 而 西
领导 强调 的是 领导 者 和追 随 者 之 间 的相 互影 响 、 互 作 用 标 等 问题 ， 相 它包 括评 价 追 随者 的动 机 、 足他们 的需求 、 满 视 过程。 Ｂ ／ｓ指 出 ， ｕＩ Ｔ 在这 个 过 程 中 ， 与 人 之 间 能相 互 融 合 ， 人 两者 之 间 能够 建 立 一 种 联 系 来 提 高领 导者 和 追 随 者 的 热 重， 通过 改变 追 随者 意愿 与 行 为 ． 来尽 可 能地 提 升其 技 能 ， 开 发其 潜 能。
早 是 由唐 顿 ｆ ｏ ｏ ） 出来 的 ． 于 １７ Ｄ ｗ ｔｎ 提 他 ９ ３年 在 《 叛 领 导者 的要 求 ， 革 型 领 导 即使 在 困境 ｅ ， 反 变 ｅｇＮ样 适 用 ， 交 而 导 》 Ｒ ｂ ｌ Ｌ ａ ｅｓｉ） 书 中首 次 提 出 ， 将 变革 领 导理 易型 领导 和 变革 型领 导 并 不 是相 互 排斥 的 ， （ ｅ ｅ ｅ ｄｒｈｐ 一 而 而是 连续 过程
■２ １ ０ ２年第 ９期
■现 代管 理 科学
Hale Waihona Puke ■博 士论 坛 变革型领导： 理论、 结构－ 最新研究综述 ｑ
●陈 致 中 许 俊 仟
摘 要 ： 导 力一 直是 西方 管理 学研 究 的热 点 ， 领 变革 型领 导 （ｒｎ ｆｒａ ｉｎ ｌＬ ａｅ ｓ ｉ） Ｔａ ｓ０ｍ ｔｏ ａ ｅｄ ｒｈ ｐ 更是近 ３ 年 来领 导 学研 ０
的看 法 ， 指 出魅 力是 领 导 者 必要 的 ， 不 是充 分 的 ， 他 但 应该
更 加 注重魅 力 的来 源 。
革 型领 导 （ ｒｎｆｒ ｔ ｎ ｌ Ｌ ａ ｅ ｈｐ 两 种 。在 Ｂ ｍｓ Ｔａ ｓ ｍａｉ ａ ｅ ｄ ｒ ｉ ） ｏ ｏ ｓ ｕ 看 者和 追随 者是 一种 交 易 的关 系 ， 导 者 透过 满 足追 随 者 的 领
一
变革 型领 导 理论 综述 变 革 型 领 导 （ ｒｎｆｒ ｔ ｎ １ Ｌ ａ ｅｓ ｉ） 概 念 最 Ｔ ａｓｏｍａｉ ａ ｅｄ ｒｈｐ 的 ｏ
．
研 究 基 础 上 ， 出 了一 个 更 加 具 体 、 颖 和精 确 的 变革 型 提 新 领 导模 式 。 ａｓ 为 ， 该 更 注重 员 工的 需求 ， 不仅是 领 Ｂ ｓ认 应 而
Ｂ ｒｓ只是 提 出了 变革 型 领 导 的概 念 ．但 并 没有 给 出 ｕｎ 明确 的定 义 ，９ ０年 ， ａｓ 出 了变革 型领 导 的 定 义 ：变 １８ Ｂｓ给 “ 革型 领导 通过 让员 工 意识 到 所 承 担任 务 地重 要 意 义 ． 发 激
他 们 为完 整 的人 ” 。 戚振江、 张小 林 将变 革 型 领导 的主 要特 征概 括为 ： （） １ 超越 了交 换 的诱 因 ． 通 过对 员 工 的开 发 、 力激 智 的利 益 ， 现预 期 的绩 效 目标 集 中关 注较 为长 期 的 目标 ； 实 （） ２ 强调 以发 展 的 眼光 ， 励 员 工发 挥创 新 能力 ． 鼓 并改
利益要 求 来实 现价 值 观 等 的交换 与 此不 同的是 ． 革 型 变
２ Ｏ世 纪 ８ ０年 代 以来 ，有 关 变革 型领 导 的研 究渐 渐成 方领 导 理 论 研 究 》 其定 义 为 “ 将 变革 型 领 导 是 改变 和 变革
个 体 的过 程 。它关 心 的是价 值 观 、 会准 则 、 范和长 期 目 社 规