人力资源管理和心理契约关系研究综述
人力资源管理和心理契约关系研究综述
人力资源管理和心理契约关系研究综述作者：张楚筠孙遇春来源：《同济大学学报(社会科学)》2010年第05期摘要:国内外大量的文献研究了具体的人力资源管理活动(如培训、激励、职业管理等)对于员工心理契约的影响,但是对于人力资源管理和心理契约之间的联系及相互影响尚未进行系统的整合和分析。
为更好地理解人力资源管理与心理契约的关系,在对国内外有关文献进行回顾基础上,综合评述分析了员工层面的心理契约、组织层面的人力资源管理之间的相互作用、相互影响,并提出一个多层次概念模型。
然后在此基础上,提出对于组织管理者的启示和今后需要进一步研究的领域。
关键词:心理契约;人力资源管理;概念模型中图分类号:C93-05文献标识码:A文章编号:1009-3060(2010)05-0108-10心理契约(psychological contract),即对员工与组织双方责任和义务的交换关系的感知和理解,日益受到学术界和企业界的广泛关注,在过去的二十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点。
心理契约对于有效的人力资源管理至关重要,作为联系员工和组织的心理纽带,它对人力资源管理的影响体现在诸多方面。
通过了解员工的心理契约可以用来描述、理解和预测雇佣关系发生变化时所产生的结果,对在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源管理战略、改进招聘和培训手段以及激励方法等均有指导意义。
同时研究表明人力资源管理对于员工的心理契约影响很大。
Guzzo和Noonan指出:“员工通过人力资源管理活动所获得的信息来评估他们的心理契约是否实现。
员工如何理解人力资源管理政策及措施将影响他们的心理契约,最终影响到他们对雇主的承诺。
员工忠诚度、对组织目标和价值观的接受程度以及留在企业的意愿反映了人力资源管理的影响度”。
他们的研究成果为以后人力资源管理与心理契约关系的研究奠定了基础。
尽管国外大量的文献研究了具体的人力资源管理活动(如培训、奖励、职业管理等)对于员工心理契约的影响,但是对于人力资源管理和心理契约之间的联系及相互影响尚未进行系统的整合和分析。
“心理契约”理论综述
“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。
在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。
心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。
从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。
从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。
心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。
他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。
心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。
心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。
研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。
例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。
根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。
表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。
而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。
表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。
心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。
个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。
组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。
双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。
然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。
组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。
个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。
因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。
总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。
它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。
[契约,人力资源,心理]心理契约对人力资源管理的影响及启示
![[契约,人力资源,心理]心理契约对人力资源管理的影响及启示](https://img.taocdn.com/s3/m/3dfa6ed6de80d4d8d05a4f7a.png)
心理契约对人力资源管理的影响及启示研究心理契约对组织人力资源管理的影响及启示，利用员工心理契约调查问卷，量化心理契约维度，将理论基础和问卷调查数据结合，得出员工心理契约的形成与破坏对绩效、满意度、组织承诺、离职意向等员工行为和态度有重要影响的结论，以从员工与企业的心理联系的角度探讨对人力资源管理的影响为论文特色。
组织承诺满意度心理契约许多民营企业在招聘时为了吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、职业培训与发展机会，应聘的人怀着美好的愿望与组织达成了心理契约。
然而一般实施招聘面试的人多是人力资源部的工作人员，而并不一定是那些将来与新员工有上下级关系的人。
但新员工通常会认为那个在面试中与自己讨论待遇、承诺和责任，即心理契约的人，就是那个会实现承诺或者“看着”承诺实现的人。
可是当他们真的进入企业工作后，会发现自己的上级可能并不清楚其同事在招聘中许下了什么样的工作环境，或者什么样的发展机会。
新员工感到心理契约被破坏，从而对组织产生怀疑，甚至选择离开。
1、法学中的“契约法理论”：心理契约是一种特殊性质的契约。
它是非正式的、主观的和内隐的，涉及员工与企业双方的责任和义务，但这种契约是单方契约，不需要员工和企业双方协商一致后订立，不是现实员工与企业关系的直接约定和约束，而是契约双方对现实员工与企业关系的主观感知。
2、经济学的“成本交易理论”：在员工与企业关系中存在一个交易成本和交易收益问题，而且交易双方会经常对交易成本收益进行核算，一旦其中一方的成本收益与预期不符，交易的目的性和存在的必要性就会受到质疑，当契约最终不能得到平衡时，契约会被破坏。
3、社会学的“社会交换理论”：它把心理契约视为员工与企业之间一种特殊的社会交换现象，不仅涉及经济物质的交换，也涉及行为和情感的交换，而且不仅是交换，还有约定和信任。
该理论认为个人在做出投入决策时都预期将来能获得一份恰当的回报。
雇员认为如果能获得恰当的回报，将很乐意全身心投入组织。
人力资源管理和心理契约关系研究综述
人力资源管理和心理契约关系研究综述一、本文概述随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理作为组织运营的重要组成部分，其重要性日益凸显。
而心理契约，作为员工与组织之间隐性的心理期望和承诺，对于员工的工作态度、行为以及组织的绩效具有深远影响。
因此，探讨人力资源管理和心理契约之间的关系，对于提升组织效能、优化员工激励、促进组织长远发展具有重要意义。
本文旨在通过对现有研究的综述，系统梳理人力资源管理和心理契约关系的相关理论和实证研究，以期为未来的研究提供理论参考和实践指导。
文章首先对人力资源管理和心理契约的基本概念进行界定，明确研究范围。
接着，从理论层面分析人力资源管理和心理契约的内在联系，探讨人力资源管理实践如何影响心理契约的形成、发展和变化。
然后，通过综述实证研究，总结人力资源管理和心理契约关系在不同组织环境、文化背景下的特点和规律。
文章将讨论当前研究的不足和未来研究方向，以期为推动人力资源管理和心理契约关系研究的深入发展做出贡献。
二、文献综述在探讨人力资源管理和心理契约关系时，学者们从不同角度对此进行了深入的研究和探讨。
人力资源管理，作为组织管理的核心部分，主要负责员工的招聘、培训、绩效管理和员工关系管理等关键环节。
而心理契约，则是指员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这两者在组织行为学中相互影响，共同塑造着员工的工作态度和行为。
早期的研究主要集中在心理契约的内容和结构方面。
Argyris （1960）首次提出了“心理工作契约”的概念，强调了员工与组织之间的隐性期望。
随后，Levinson等人（1962）进一步明确了心理契约是员工与组织之间的内隐协议，包括组织对员工的期望和员工对组织的期望。
这些研究为后续探讨心理契约与人力资源管理之间的关系奠定了基础。
随着研究的深入，学者们开始关注心理契约的违背及其对员工态度和行为的影响。
当员工感知到组织未能履行心理契约中的承诺时，可能会产生失望、愤怒等负面情绪，进而影响到工作满意度、组织承诺和离职意愿等。
人力资源管理中心理契约的运用理论总结
人力资源管理中心理契约的运用理论总结：一、心理契约理论研究述评心理契约概念最早起源于社会心理学，于20世纪60年代初被引入管理领域，其理论基础是社会心理学的社会交换理论和公平理论。
对心理契约理论的研究，国内外学者分别从规范研究和实证研究两个角度展开。
（一）规范研究成果1.心理契约概念界定。
心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或期望（Levinson、Schein、Kotter等），到20世纪80年代后期，针对如何确定组织水平上的心理契约的争论，出现了关于心理契约广义与狭义两个层面的概念界定。
（1）以Guest、Herriot、Pemberton等人为代表，强调遵循Schein等人提出心理契约概念的原意，认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解，即对心理契约的广义概念界定，被称为心理契约理论的古典学派。
[1-2]（2）以Rousseau、Robinson、Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即对心理契约的狭义概念界定，被称为心理契约理论的Rousseau学派。
[3-4]因此，广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺，对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、时间和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
目前，两种视角的研究都在进行之中，但由于广义的心理契约存在着雇员个体和组织两个主体，给心理契约的概念化和后续应用研究带来了一定困难，因此，从目前的文献看，基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究。
然而，从法律契约强调的相互性，以及现代经济学中对默认契约（或隐契约）的概念界定---所谓默认契约是指用以阐述雇主和雇员之间各种心照不宣的复杂协议，忽略组织层面中组织对雇员在交换关系中应承担责任与义务的主观理解，而仅仅从雇员个体角度考虑，显然违背了契约是订立契约双方意志一致同意的契约化过程。
研究论文：心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究
149319 人力资源论文心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究一、心理契约理论内容概述1.心理契约的概念：心理契约是一种非书面化、非正式规定的心理期望，具有内隐性、广泛性，普遍存在于组织和成员之间。
这个概念最早由哈佛大学教授Argyris在1960年提出。
随着时间推移，由于“理解的主体”不同认定导致研究心理契约的视角不同，心理契约理论在20世纪80年代被分广义概念和狭义概念。
心理契约的广义定义为双方关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容的具体化，狭义定义为雇员以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，对双方交换关系中彼此义务的主观感知和理解。
由狭义定义可看出，心理契约是影响员工行为和态度的决定因素，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。
2.心理契约的特征（1）主观性：心理契约可视为一种主观感觉，或者说是个体对相互责任的“全部认知”，而不是相互责任的“全部事实”。
（2）双向性：心理契约是企业与员工之间形成的双向隐形交互式关系，代表了企业对员工、员工对企业的双向期望。
（3）内隐性：心理契约没有成文的条约，但存在于双方对彼此的心理期望。
（4）动态性：心理契约具有不断变化的特点，没有固定的期望，不存在任何约束性，随外部条件和个人期望的变化而变化。
（5）责任性：心理契约作为一种非明文规定的相互承诺与期望，如果双方没有强烈的责任义务性维持，一方或双方“期望”就会落空，其影响可能会造成员工强烈的消极心理及行为，企业对员工失去肯定与信任，从而在心理上重新做出价值评估。
二、心理契约理论在企业人力资源管理中的应用广义的心理契约存在两个研究主体，即组织与个人对彼此的心理期望，给后续研究增加了难度，而狭义心理契约观点只研究员工对组织的心理期望，研究主体减少且明确，便于深入研究得出结论，因此得到了更为广泛的应用。
根据狭义定义的内容，心理契约的主体是员工在企业中的行为和态度，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。
人力资源管理中心理契约的运用理论总结
人力资源管理中心理契约的运用理论总结题目1：理解人力资源管理中的心理契约概要：本章将探讨心理契约在人力资源管理中的应用。
首先，本章将介绍心理契约的基本概念和定位。
然后，我们将探讨心理契约的构成要素，并探讨其与传统的法律契约的相似点和不同点。
随后，我们将讨论心理契约与组织绩效和员工满意度之间的关系，并探讨影响心理契约的因素。
最后，我们将提出未来研究的方向和管理实践的建议。
分析：心理契约是雇员与公司间的信任和期望的协议。
基于个人心理预期，而非正式的合同，心理契约包含透明度、公平、职业成长、工作压力等方面，是员工把握组织机会和做出相关决定的影响因素。
在社会发展和行业变化不断的今天，心理契约的作用也在不断变化，管理者需要不断学习提高，给员工做好管理。
总结：相较于传统的法律契约，心理契约更侧重于管理者和员工之间的心理、道德和关系方面，尤其是在员工参与型、关注组织形象和绩效的时代裡，心理契约显得尤为重要。
本章将介绍完整的理论框架，评估心理契约对组织和员工的积极和消极影响，并提供实用指南，以帮助管理者实现更加健康的工作环境。
题目2：心理契约的构成要素概要：本章将系统性地分析心理契约的构成要素。
首先，我们将介绍心理契约的概念以及其在雇主雇员关系中的作用，然后我们将详细讨论心理契约的构成要素，明确心理契约中的透明度、公平、职业成长、保持稳定等内容。
最后，我们将总结心理契约的构成要素，为后续的心理契约管理提供指导。
分析：心理契约作为一种双方约定的协议，其构成要素决定了该契约对员工和组织的影响。
其中透明度、公平、职业成长和保持稳定等内容都是关键要素。
透明度方面，管理者要制定明确的职责和制度，使员工清晰了解工作的基本情况及自己的工作任务；公平方面，管理者要确保薪资待遇的公平，及时回应员工的关切，体现公正管理；职业成长方面，以人为本，及时给予员工晋升升职等机会和培训，提高员工绩效；保持稳定方面，降低人员流动和消极体验，从而提高员工稳定感。
浅谈心理契约在人力资源管理中的应用
心理契约在人力资源管理中的应用心理契约概念于20世纪6O年代开始有人提出，8O年代中期以后，雇佣关系发生很大的变化。
在新经济时代，知识、信息技术、管理等生产要素的地位日益提高，人才成为公认的2l世纪最宝贵的资源，人力资源管理日益受到企业重视。
人力资源的有效利用决定着企业的发展壮大和生死存亡，企业的竞争在某种深层意义上已经演化成人才的竞争。
企业能否对员工的能力进行最大限度地挖掘和发挥会直接影响到企业发展。
员工能否有效地进行工作，很大程度上取决于组织与员工之间的心理契约的契合程度。
因此心理契约问题日益受到学术界和企业界的关注。
一．心理契约的定义[ 1 ]心理契约是在员工与组织的相互关系中，与经济契约相对应的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，它包括成就需要、工作安全感、职业培训、补偿和职业发展等。
当前学术界关于心理契约的概念尚无统一的界定，它的基本假设是组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。
研究表明，心理契约对人的行为具有一定的内驱力，在一定程度上预示着员工的绩效、态度和去留问题。
Schein 指出“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素”。
Shore 等人认为，心理契约在组织中的作用有两个方面：一是可以减少雇用双方的不安全感，因为正式协议不可能涉及雇用关系的方方面面，而心理契约可以填补正式协议留下的空白；二是可以规范雇员的行为，雇员以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。
二．心理契约的特点[ 2 ]1．模糊性。
心理契约以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，没有形成正式的文字记录，期望着对方去理解、估测；2.动态性。
劳动契约一般是稳定的，很少改变，但心理契约却处于一种不断变动的状态；3.主观性。
心理契约的内容是员工对于相互责任的认知，是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身；4 .双向性。
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尽管 国外 大量 的文献研究 了具体 的人力 资 源管 理 活动 （ 如培 训 、 励 、 奖 职业 管 理 等 ） 于 员工 心理 对 契约 的影 响 ， 但是对 于人 力资源 管理 和心 理 契约 之 间 的联 系及 相互 影 响 尚未 进行 系统 的整 合 和分 析 。 为 了更 好地理 解组织 人力 资源管理 与员 工心理 契约 的关系 ， 文 对 国 内外 有关 人 力 资源 管理 中 的心 理 本
理 研 究 员。
第 ５期
张 楚 筠 等 ： 力 资 源 管 理 和 心 理 契 约 关 系研 究 综 述 人
１９ ０
心 理学 的社 会交换 理 论 、 等价理 论 和期望 理论 （ 表 １ 。 见 ）
表 １ 心 理 契 约 研 究 中所 涉 及 的基 础 性 理 论
基 础 性 理 论 理 论 阐述 研 究 成 果
中图 分 类 号 ： ９ ０ Ｃ ３— ５
文献 标 识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ： ０ ９ ０ ０ ２ １ ） ５—０ ０ 一ｌ １ ０ —３ ６ （ ０ ０ ０ ｌ８ ０
心 理 契 约 （ ｓ ｃｏｏ ｉ ｌ ｏ ｔａｔ 即对 员 工 与 组 织 双 方 责 任 和 义 务 的 交 换 关 系 的感 知 和理 解 ， ｐ ｙ ｈ ｌｇｃ ｎ ｒｃ）， ａｃ 日
心 理 契 约 、 织 层 面 的人 力 资 源 管理 之 间 的 相 互作 用 、 互 影 响 ， 组 相 并提 出一 个 多层 次概 念 模 型 。 然 后 在 此 基 础 上 ， 出对 于组 织 管理 者 的启 示和 今 后 需 要进 一 步研 究 的领 域 。 提 关键 词 ：心 理 契 约 ；人 力 资 源管 理 ；概 念模 型
契约 的影 响 ， 是 对 于 人 力 资 源 管理 和 心 理 契 约 之 间 的联 系及 相 互 影 响 尚 未进 行 系统 的 整 合 和 分 析 。为 更 好 但
地 理 解 人 力 资 源 管 理 与 一理 契约 的 关 系 ． 对 国 内外 有 关 文 献 进 行 回顾 基 础 上 ， 合 评 述 分 析 了 员 工 层 面的 ， １ ２ 在 综
心 理 契 约 研 究 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 述
Ｉ ．心 理 契 约 概 念 的 发 展
心理 契约概 念最 早起源 于社会 心理学 ， ２ 在 Ｏ世 纪 ６ ｏ年代 初被 引 入 管理 领 域 ， 理 论 基础 是社 会 其
收 稿 日期 ： ０ ９—１ ２０ １一Ｏ ４
作者 简 介 ： 楚 筠 （ ９ ５ ） 女 ， 海人 ， 济 大 学 经 济 与 管 理 学 院博 士 研 究 生 ， 海 公 共 行 政 与人 力 资 源研 究 所 助 张 １７ 一 ， 上 同 上
第 ２ １卷 第 ５期 ２ ０年 １ ０１ ０月
同 济 大 学 学 报 （ 会 科学版 ） 社
Ｔ ｎ ｊ Ｕ ｉｅ ｓｔ ｏ ｒａ Ｓ ｃａ ｃｅ ｃ ｅ ｔ ｎ ｏ ｇｉ ｎｖ ｒｉ Ｊ ｕｎ ｌ ｏ ｉｌ ｉｎ ｅ Ｓ ｃｉ ｙ Ｓ ｏ
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所产生 的结果 ， 对在组 织 中形 成 良好 的雇佣 关系 、 完善人 力资 源管 理 战略 、 改进 招聘 和 培训 手段 以及 激 励 方法等 均有指 导意义 。 同 时研 究表 明人力 资源管 理对 于员工 的心理 契约影 响很大 。Ｇｕｚ ｚｏ和 Ｎｏ ｎ ｎ指 出 ：员 工通 过人 ｏａ “ 力资 源管理 活动所 获得 的信息来 评估 他 们 的心 理契 约 是否 实 现 。员工 如何 理 解人 力 资 源管 理 政策 及 措施将 影响他 们 的心 理契约 ， 最终 影 响到 他们 对雇 主 的承诺 。员 工 忠诚 度 、 对组 织 目标 和价 值 观 的接 受程度 以及 留在企业 的意愿 反映 了人 力 资源 管理 的影 响度 ” ＿ 他 们 的研 究 成果 为 以后 人 力 资 源管 理 。 １
契 约 研 究 的文 献 进 行 了 回顾 和 综 述 ， 旨在 厘 清 一 个 概 念 框 架 ， 在 组 织 战 略 下 ， 工 层 面 的 心 理 契 约 、 即 员 组 织 层 面 的 人 力 资 源 管 理 之 间 的关 系 和 相 互 作 用 及 影 响 ， 出 一 个 多 层 次 概 念 模 型 。然 后 在 此 基 础 提 上 ， 出对 于 组 织 管 理 者 的 几 点 启 示 。 提
益受 到学 术界和 企业界 的广泛关 注 ， 过去 的二十 多年里 逐步成 为 国外人力 资源管 理 的一 个热点 。 在 心理契 约对 于有效 的人力资 源管 理至 关重 要 ， 为联 系员 工 和组 织 的 心理 纽 带 ， 对人 力 资源 管 作 它
理 的 影 响 体 现 在 诸 多 方 面 。通 过 了 解 员 工 的 心 理 契 约 可 以 用 来 描 述 、 解 和 预 测 雇 佣 关 系 发 生 变 化 时 理
Ｒ ｕ ｓａ （ ９ ５ 的 员 工 对 于 雇 主 和 员工 之 间交 换 关 系 和 相 尽 管 心 理 契 约 是 隐 性 的 ， 是 国外 大 多 数 学 者 在 研 究 人 力 资 源 管 理 和 ｏ ｓｅｕ １９ ） 但 社 会交 换 理论 ［］ 。 互 责 任 是 雇 佣 合 同 的 一 部 分 的 一 种 心 理 契 约 之 间 的 关 系 时 运 用 了 社 会 交 换 理 论 的 框 架 。 比 如 Ｖｏ ｔ １ ｓｅ ａ． 信 念。 在 ２０ ０ ３年 的研 究 中很 明确 地 运 用 了社 会 交 换 理 论 。 ］ Ｅ ３
人力资源管理和心理契约关系研究综述
张 楚 筠 ，孙 遇 春
（ 同济 大 学 经 济 管 理 学 院 ，上 海 ２ ０ ９ ） ０ ０ ２
摘
要 ： 国 内外 大 量 的 文献 研 究 了具 体 的 人 力 资 源 管 理 活 动 （ 培 训 、 励 、 业 管 理 等 ） 于 员工 心 理 如 激 职 对