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一、单选第1题: SWOT分析法是对企业组织信息进行经济学分析最常用的方法;第2题: 下面不属于企业组织信息的应用的内容是企业组织信息的收集 ;第3题: 企业管理体制中的“制”指的是企业组织的无形部分 ;第4题: 直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式;第5题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称军队式结构 ;第6题: 下列各项对职能制结构优点的描述不正确的是责权关系明确 ;第7题: 关于组织结构,下列表述正确的是矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统 ;第8题: 某风险投资公司下设战略发展部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管理部;当一个投资项目的立项申请得到高层同意后,会从以上部门抽调人员组成一个项目小组,负责整个项目的实施;该风险投资公司所采用的组织结构是矩阵制 ;第9题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式,其领导关系按垂直系统方式建立;第10题: “结构简单、权责关系明确、内部协调容易、管理效率比较高”,具有以上特点的组织结构类型是直线制 ;第11题: 直线制结构适合规模小,业务简单的企业;第12题: 对业务部门进行直接指挥不属于直线职能制职能部门的职责;第13题: 相对于其他组织结构,矩阵制组织结构对执行临时性、跨部门的工作有利;第14题: 经营管理事务仅依赖于少数几个人,要求企业领导人必须是经营管理全才是直线制组织结构形式的缺点;第15题: 具有双道命令系统的组织结构形式是矩阵制 ;第16题: 管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力等条件来确定,这体现了命令管理系统一元化原则 ;第17题: 职能制结构适用于计划经济体制下的企业 ;第18题: 事业部制结构遵循的主要原则是集中决策,分散经营 ;第19题: 超事业部制可以联合几个事业部的力量研发新产品,提供新服务,形成拳头优势,使公司总经理能够将自己的时间和精力主要集中在企业重大战略性决策上;第20题: 超事业部制下,各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权, 实行独立核算、自负盈亏 ,并可根据经营需要设置相应的职能部门;第21题: 在执行部制下,管理层次增加,企业内部的横、纵向沟通问题紧迫;第22题: 以下关于组织结构的描述,错误的是组织结构式组织机构的外在表现形式 ;第23题: 企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品,其组织结构通常的类型是职能制结构或事业部制结构 ;第24题: 企业部门的性质影响着部门结构的选择,一般来说,一个部门的工作以利润为中心的话,宜采用事业部制结构 ;第25题: -般来说,职能管理部门是总经理的参谋和助手,其对业务部门实行的是监督和指导 ;第26题: 组织职能图表示的是各级行政负责人或职员的主要职责范围;第27题: 工作岗位研究的对象是企业单位中的工作岗位 ;第28题: 职责是根据岗位性质和特点,对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上做出的界定;第29题: 职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求,反映了员工所承担的工作性质,是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结;第30题: 任务是根据客观需要,指派员工所担负的工作及其责任;第31题: 权限是依照企事业单位的有关规章制度,为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务,对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定;第32题: 职务与职位的主要区别不包括职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结 ; 第33题: “职位”与“岗位”的概念相近相似,两者具有三个共同特征,其中不属于两者共同特征的是多见于国家机关及其先关单位的人事管理 ;第34题: 一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的;一般来说,从事正常日常工作,可管辖 15~30 人;第35题: 量材施用,任人唯贤是组织工作实施原则中的分配职责原则;第36题: 系统为适应外部环境变化与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换;这体现为系统的环境适应性 ;第37题: 最优化原则是在一定约束条件下,使系统的目标函数达到最大值或最小值的原则;第38题: 岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用;第39题: 关于工作岗位分析方法,下列表述不正确的是档案资料法采集的信息真实可靠,但投诉费用很高 ;第40题: 系统性和完整性是我国岗位研究理论一个十分鲜明的特点;第41题: 各级主管在分配工作划分职责范围时,必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现,这体现了组织工作实施的分配职责原则;第42题: 下面属于工作岗位研究的原则是最优化原则 ;第43题: 组织机构中各个岗位功能的等级被称为能级 ;第44题: 标准化是现代企业人力资源管理的基础,也是有效推行各项管理的重要手段;第45题: 工作岗位调查是以工作岗位为对象,采用科学的调查方法,收集各种与岗位相关的信息和资料的过程;第46题: 下面不属于工作岗位调查目的的是对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况,进行观察记录和分析 ;第47题: 工作岗位调查在面谈中应当注意避免发表个人的观点和看法,采取命令式提问 ;第48题: 在规模较大、岗位设置繁杂的企业进行调查时,可采用综合采用上述三种调查方式 ;第49题: 在填写调查表时应注意的问题不包括避免使用精确的词句 ;第50题: 全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况,掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法的方法是岗位写实 ;第51题: 工作岗位写实是由调查人员对一个工作日内一组员工在一个或几个工作地点上共同劳作的全部情况,进行观察、记录和分析的写实方法;第52题: 作业测时主要是为了改进工序作业活动的内容,使操作方法合理化,节约工时消耗,确定先进的劳动定额;第53题: 下面不属于作业测时步骤的是确定观测次数 ;第54题: 关键事件法是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法;第55题: 在工作岗位调查方法中, 岗位写实能够为最大限度地增加产量,规定员工和设备在工作日内合理的负荷量,确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据;第56题: 关于采用“日志法”进行工作岗位调查,下列说法正确的是工作活动涉及的人员、物品属于“日志”的登记范围 ;第57题: 日历时间是员工工作时间的自然极限,是整个时间资源的总量;第58题: 停工时间是指由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间;第59题: 出勤时间利用率是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标第60题: 工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度;其计算公式为制度工作日实际长度÷制度工作日长度×100% ;第61题: 一个工人在一个工作班 8小时工作时内应完成40件产品 40件／工日 ,假定班产量定额提高到60件／工日,则产品单件工时定额减少到 8 工分/件;第62题: 技术定额法是通过对生产技术条件的分析,在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上,采用分析计算或实地测定来制定定额的方法;第63题: 制定典型定额标准是类推比较法的需要;第64题: 劳动定额的对象是劳动者的劳动量 ;第65题: 劳动定额是指企业在一定的生产技术组织条件下,采用科学、合理的方法,为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额;第66题: 按定员标准的综合程度,定员标准的形式一般可分为单项定员标准和综合定员标准 ;第67题: 现行定额是指在日常生产和管理中具体实行的劳动定额;第68题: 工作时间统计为合理安排作业计划和定岗定员提供依据;第69题: 劳动定额管理的首要环节是“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额 ; 第70题: 下列不属于劳动定额的内容的是劳动定额的监控 ;第71题: 关于劳动定额的概念,下列说法不正确的是劳动定额受到各种客观物质条件的制约,但不受各种主观因素的影响 ;第72题: 酒店服务员负责看管清扫房间的数量为5间每人,这种定额为服务定额 ;第73题: 设计定额是设计工厂规模时使用的,根据产品技术资料、年产量,采用时间定额标准或参考同类产品的设计定额,通过分析比较估算出来的;第74题: 现行定额是反映当前生产技术组织水平并在当前生产或施工中使用的定额,它要随着生产技术组织水平的提高而修改;第75题: 用来安排生产作业计划,确定和考核工人的任务量的劳动定额种类是现行定额 ;第76题: 以下哪一项不属于比例定员标准工厂工人与设备的比例第77题: 人力资源管理费用不包括劳动争议处理费用 ;第78题: “分头预算,总体控制,个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的原则 ;第79题: 工资项目的预算首先应当分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响,如有变化应进行必要的调整;第80题: 人力资源直接成本是指为了获得和开发人力资源所必须付出的费用,通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、考核等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力;第81题: 下列各项中, 员工住房基金不属于人力资源管理费用的工资项目;第82题: 在人力资源管理成本核算中,分析和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易; 第83题: 最低工资标准是根据物价指数调整的,如果发生特殊情况,物价指数小于最低工资标准的增长幅度,那么,应在确认最低工资标准增长幅度以后,以此增长幅度作为调整工资的标准;第84题: 在工资调整过程中,应对比最低工资标准和消费者物价指数,取增长幅度较高的指数作为调整_丁-资的标准;第85题: 处理劳动争议的过程中发生的费用统称为劳动争议处理费用 ;第86题: 20世纪二三十年代,美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥提出了社会人假说;第87题: 约束人不符合人本管理思想;第88题: 对人力资本的理解不正确的是人力资本是有形资本 ;第89题: 管理费用不属于人力资本投资支出的形式;第90题: 下列关于人力资源的叙述不正确的是用人单位如果进行人力投资,就会获得较高的回报 ; 第91题: 员工激励的特点不包括激励一般会产生直接反应 ;第92题: 岗位分析是日常人力资源管理活动的重要前提和工具;第93题: 对员工而言,绩效管理不具有的功能是互相竞争 ;第94题: 人的发展是人力资源开发的最高目标;第95题: 人力资源开发目标的整体性不包括目标设计的针对性 ;第96题: 职业教育不包括城市职业技术教育 ;第97题: 科技手段不属于人力资源管理开发的手段;第98题: 关于动机与需要的关系,下列描述不正确的有需要来源于动机 ;第99题: 人力资源创新能力的配置包括能岗配置与能力组合配置两个方面;第100题: 创新能力结构体系不属于人力资源创新能力运营体系;二、多选题第101题: 调查研究法的具体方法包括观察法、询问法 ;第102题: 档案记录法可用于采集组织过去的全选 ;第103题: 信息采集方法中的观察法可分为行为记录法、直接观察法 ;第104题: 在信息采集的方法中,当面调查询问法的优点是 1.可以深入地了解到被调查者的实际意见；2.方式方法机动灵活；3.不接受时间地点的限制 ;第105题: 在信息收集过程中,属于询问法的方法有邮寄调查法、当面调查询问法、会议调查询问法、电话调查法 ;第106题: 实地调查需要到现场去获取第一手资料,其对 1.调查人员的工作能力；2.调查人员的工作责任心；3.调查人员的业务技巧水平；4.调查人员的思想政治水平有很高的要求;第107题: 组织信息调研的结果处理阶段的工作步骤包括 1.写出调查报告；2.整理分析调查资料 ;第108题: 调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则,在撰写调研报告时主要应注意的要点是 1.对资料进行统计分析的方法；2.调查对象的基本情况；3.调查研究资料的来源 ;第109题: 企业应将 1.对组织未来的管理决策有指导作用的；2.对组织当前和未来管理决策均有指导作用的企业组织信息进行存储,以备后用;第110题: 职能制结构的不足包括 1.过分强调按职能进行专业分工；2.各部门责权不清,彼此之间易产生意见分歧；3.不利于集中领导和统一指挥；4.机构复杂,增加管理费用,加重企业负担 ;第111题: 直线制结构的优点是 1.横向联系少,内部协调容易；2.责权关系明确；3.结构简单,指挥系统清晰、统一；4.信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率比较高 ;第112题: 采取事业部制的组织机构,能够使得企业具有较强的适应性,但是,也有很多的缺点,主要表现在 1.组织机构重叠；2.容易忽视企业整体的利益；3.管理人员膨胀 ;第113题: 下列关于矩阵制的说法正确的是 1.一般为了完成临时任务而组建；2.具有双道命令系统；3.组建方便,但组织关系比较复杂 ;第114题: 事业部制结构的不足在于 1.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；2.各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益 ;第115题: 组织设计的内容和步骤包括 1.建立合理的组织机构；2.建立信息沟通的渠道；3.确定各个部门的职责范围；4.配置适合工作要求的人员 ;第116题: 组织结构设计后的实施要则包括 1.明确责任和权限的原则；2.管理系统一元化原则；3.分配职责的原则 ;第117题: 岗位写实应遵循一定的原则,包括 1.写实人员应以真诚友好的态度和行为,善待被观察者；2.写实人员在观察写实的过程中应当循循善诱,积极引导；3.写实人员不能向被观察者任意发号施令,强加于人 ;第118题: 岗位写实的基本功能在于全选 ;第119题: 岗位的调查方法包括全选 ;第120题: 工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称,其具有应用性、综合性、科学性、对象性的特点;第121题: 分配职责的原则要求各级主管在分配工作划分职责范围时,必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现,并做到全选 ;第122题: 工作是由一组相近相似的任务所组成的劳动活动,是构成岗位的前提和基础;其有三种含义,分别是 1.特指若干项专门任务；2.泛指体力和脑力劳动活动；3.专指职业 ;第123题: “工作”和“职业”的主要区别在于 1.工作范围很广,泛指人们的劳动活动过程；2.职业范围很窄,特指人们所从事的具有某种性质和特点的劳动活动；3.范围不同 ;第124题: 系统的共同特征包括相关性、环境适应性、目的性、整体性 ;第125题: 从具体形态来看,系统表现为 1.动态系统与静态系统；2.实体系统与概念系统；3.开放系统与封闭系统；4.自然系统与人造系统 ;第126题: 工作岗位调查的内容主要应包括 1.担任本岗位所需要的体力；2.本岗位工作任务的性质；3.本岗位劳动强度；4.本岗位责任 ;第127题: 在工作岗位调查中,运用现场观测法应注意 1.调查人应在不引人注意的地方进行观察记录,以防干扰员工的正常工作；2.选择多处场地对同类岗位记性观察；3.对调查的工作事项要多提几个为什么 ;第128题: 岗位调查的目的是 1.为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；2.为制定各种人事文件提供资料；3.收集有关信息,以便系统、全面地对岗位进行描述；4.为改进工作岗位的设计提供信息 ; 第129题: 工作岗位研究的原则包括能级原则、标准化原则、最优化原则、系统原则 ;第130题: 在工作岗位分析过程中,当面调查询问法的缺点包括 1.耗时长、成本高；2.对调查者的素质要求较高；3.采集到的信息不具有代表性 ;第131题: 岗位写实的具体步骤包括 1.写实资料的整理汇总；2.岗位写实前的准备工作；3.实地观察记录 ;第132题: 岗位评价是指根据各种工作中所包括的全选等因素来决定各种工作之间的相对价值;第133题: 企业员工分类的方法包括 1.按职业类别分类；2.按专业构成分类；3.按学历结构分类；4.按性别构成分类 ;第134题: 劳动定额按制定方法可分为 1.统计定额；2.类推比较定额；3.技术定额；4.经验估工定额 ; 第135题: 劳动定额的基本表现形式是时间定额、产量定额 ;第136题: 劳动定额的种类包括计划定额、不变定额、设计定额、现行定额 ;第137题: 企业的劳动组织主要包含 1.工作轮班的组织；2.作业组织的组织；3.工作地的组织；4.劳动定员编制 ;第138题: 按劳动定额的实施范围分类,劳动定额可分为企业定额、一次性定额、统一定额 ;第139题: 劳动定额的作用可以概括为两个基本方面组织生产、组织分配 ;第140题: 劳动定额管理过程中,在规定活劳动消耗量时,可采用多种计量方法;如果从劳动过程上规定劳动消耗量,一般以时间为尺度,采用的劳动时间单位是工时、工日、工分。