人力资源管理(西北工业大学)PPT课件
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人力资源管理基础知识全面讲解PPT课件
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
留才
薪资福利 职位调整 劳资关系 纪律管理 内在激励
24
典藏PPT
收缩衰退期的HRM
选才
工作分析 人力规划 人力预测 人才招聘 甄选面谈
用才
工作指派 授权协调 工作教导 业绩考核 沟通领导
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
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英才招聘宝与人力资源管理
• 什么是“英才招聘宝” • “英才招聘宝” 解决方案 • 体验“英才招聘宝”
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“英• 功才能招一聘：灵宝活”发布解信息决、方扩案大覆盖面
• 功能二：获取充沛的简历资源 • 功能三：发布准确的职位需求 • 功能四：确定恰当的人才价格 • 功能五：促进和谐的劳动关系 • 功能六：提供专业的HR后援团管理支持
离职的原因 求职的动机 留任上升空间 最近接受薪水 能否满足稳定
下一公 司与职 位的标
准
甄选录用
10
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需求确定
标准编制 信息发布 简历筛选 电话面试
面试交流 • 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点
• 显示应聘人核心技能与经验的经历 • 新职位需求的核心素质与技能 • 宏观的思维与把握能力、管理能力
• 简历筛选
简历筛选 – 标准信息的自动化筛选
– 专业、学历、工作年限、等级证书、关键字
• 简历分析把握的关键点：
– 个人经历的起止时间：中断的影响 – 专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作 – 工作单位和职责反映能力和经验是否胜任 – 单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否
合理侧重反映工作稳定性 – 薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩 – 经历不属实或前后矛盾反映诚信程度
人力资源管理知识图解(ppt 105页)
force)
成的团体。
进取心及敏锐的洞察力
继任管理 (succession management)
竞业避止
雇员租赁 (employee
leasing)
建立顶尖人才库，将具有潜在领导才能的人 吸引过来，从中挑选技术先进打造一代企业 帅才
是同业竞争中的一种约定。为防止不正当竞 争，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动 合同中约定，职工在终止或解除劳动合同后 的一定期限内负有保密义务，不得到生产同 其产品或经营同类业务且有竞争关系的其它 单位任职
资 4. 重视人才学历文凭，忽视人才素质能力
源 管 理 “
5. 重视人才绩效，忽视人才差异 6. 重视人才投资效益，忽视人才施展才华的条件 7. 重视人才储备，忽视人才浪费
十 8. 重视人才使用，忽视人才培养
二 9. 重视人才才干，忽视人才流动
” 10.重视组织稳定，忽视人才流动
误 11.重视人才贡献，忽视人才需求
市场调查、分析与预测●市场目标、销售目标制定 销售政策、组织和人员培训●促销计划和活动策划 铺货、运输、交货、回笼贷款等销售工作
制定培训计划、培训教材、培训人员和 传播新概念、新方法和新技巧 人力资源保值、增值，开发企业人力资源
新技术引进与消化、研究与开发 技术改造及革新 新技术产业化 质量控制 生产成本控制 客户服务及技术支持
目录
招聘方式的比较
培训的原因和方法
培训“四级”评估体系
考核观念比较
考核“三要素”
ห้องสมุดไป่ตู้核流程
中国企业激励误区
薪资体系及适用范围
3
人力资源大于天
管理=控制，雇员=孩子； 管理=服务，雇员=同事。
4
人力资源管理培训课件PPT
•人力资源管理概述•人力资源规划•招聘与选拔目录•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理•法律法规与劳动合同01人力资源管理的定义与重要性定义重要性初级阶段发展阶段成熟阶段03020101020304以人为本公平公正激励与约束并存系统化管理02定义目的程序调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源需求和供给进行预测。
制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施。
人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其过程及结果进行监督、评估并重视信息的反馈，不断调整规划。
人力资源规划的程序与方法德尔菲法回归分析法转换比率法案例一背景问题案例二背景问题解决方案03招聘的定义发布招聘信息筛选简历面试与评估制定招聘计划确定招聘需求招聘的定义与流程笔试面试通过与应聘者面对面的交流，了解其综合素质和应聘动机。
多角度考察明确选拔标准从知识、技能、态度等多个角度考察应聘者。
注意细节面试技巧与注意事项充分准备有效沟通•深入提问：针对应聘者的回答进行深入提问，了解其思考过程和解决问题的能力。
注意倾听认真倾听应聘者的回答，不要打断其发言。
避免主观偏见不要因为应聘者的某些个人特征而产生主观偏见。
记录重要信息及时记录应聘者的关键信息和表现，以便后续评估和比较。
04培训的定义与目的培训需求分析制定培训计划培训实施与管理培训资源保障培训计划的制定与实施通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了解员工对培训内容的掌握程度和满意度。
培训效果评估培训效果反馈培训成果转化培训持续改进将评估结果反馈给相关部门和人员，为改进培训计划和内容提供依据。
鼓励员工将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
根据评估结果和反馈意见，不断完善和改进培训计划和内容，提高培训效果和质量。
人力资源管理课件ppt
人力资源管理课件
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方
人力资源管理课件ppt
故障：指在管理过程中 出现的意外事件或错误 ，需要采取灵活的应对 策略。
灵活性：强调管理策略 和方法的灵活性和适应 性，以应对内外部环境 的变化和挑战。
NFF模型在人力资源管理中的应用
引导员工行为
通过非强制性的管理手段，引导员工的行为 ，激发员工的积极性和创造力。
应对变化与不确定性
能够快速适应内外部环境的变化和不确定性 ，引导员工应对挑战和变革。
人力资源管理的职能与目标
职能
人力资源管理主要包括人力资源 规划、招聘与选拔、培训与开发 、绩效管理、薪酬福利管理、员 工关系管理等职能。
目标
人力资源管理的主要目标是确保 组织的人力资源需求得到满足， 提高员工的工作满意度和绩效， 促进组织的长期发展和成功。
人力资源管理的发展历程与趋势
发展历程
人力资源管理的发展经历了多个阶段 ，包括传统的劳动人事管理、现代的 人力资源管理、战略性人力资源管理 等阶段。
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常模在绩效评估中的应用
常模在绩效评估中可以作为评估员工表现的参照标准 。组织可以根据常模制定出优秀、良好、一般和较差 等不同等级的员工表现标准，并根据员工的表现给予 相应的奖励或惩罚。同时，常模还可以帮助组织发现 员工在工作中存在的问题和不足之处，为组织制定针 对性的培训计划提供依据。
07 锦标赛理论在人力资源管 理中的应用
招聘者可以利用认知相符理论来更好地了解应聘者的动机和态度，从而选择更符 合岗位要求的员工。此外，认知相符理论还可以帮助招聘者更好地了解员工的离 职原因，从而采取措施减少员工的流失率。
认知相符理论在员工培训与开发中的应用
在员工培训和开发过程中，认知相符理论可以用来解释员工对培训内容的认知和态度。如果员工认为 培训内容与他们的自我概念或信念不一致，他们可能会抵制培训或忽略其重要性。
西北工业大学-人力资源管理(PPT155)
量标准
评析：人力资源管理不是“管人”，而是爱人、善待 人、尊重人、理解人。
第一章 绪论
【学习目标】 １.掌握人口资源、劳动力资源、人力资源的相关概
念； ２.掌握人力资源管理的含义极其职能； ３.了解人力资源管理发展历程和发展趋势； ４.了解人力资源管理面临的挑战； ５.了解人力资源管理的理论渊源； ６.掌握传统的人事管理和人力资源管理的区别．
人力资源管理
黄维德 董临萍 编著 西北工业大学 庞小宁 主讲
人力资源管理是每一位管理者的职责， 而不仅仅是人力资源管理部门的事。凡是管 理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面 具有扎实的功底。
赢得员工的献身精神是成功的人力资源 管理的基石，而企业中每个人力资源管理的 实践环节，都非常有助于员工献身精神的培 养。
本 质量的保证
机构臃肿效率低下 专业化低的代价 高中层经理的苦恼
日本和美国人力资源管理模式差异的原因 1、自然原因 2、历史原因 3、文化原因
1、简述题 简述美国人力资源管理模式与日本人力
资源管理模式的特点。
2、讨论题： （1）日本和美国企业在人力资源管理模式方 面差异的原因？
（2）中国企业的人力资源管理应当借鉴美日 模式的哪些长处？避免哪些短处？
五、影响人力资源计划的因素
１．内部因素： （１）企业目标的变化； （２）员工素质的变化； （３）组织形式的变化； （４）企业最高领导层的理念。
２．外部因素： （１）劳动力市场的变化； （２）政府相关政策的变化； （３）行业发展状况变化。
第二节人力资源预测和人力 资源计划的平衡
一、人力资源预测的特点
我们有时埋怨手下这不是那不是，但站 在人力资源管理科学的角度看问题，我们认 为：没有不好的员工，只有不好的老板。这 话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很 重要。
评析：人力资源管理不是“管人”，而是爱人、善待 人、尊重人、理解人。
第一章 绪论
【学习目标】 １.掌握人口资源、劳动力资源、人力资源的相关概
念； ２.掌握人力资源管理的含义极其职能； ３.了解人力资源管理发展历程和发展趋势； ４.了解人力资源管理面临的挑战； ５.了解人力资源管理的理论渊源； ６.掌握传统的人事管理和人力资源管理的区别．
人力资源管理
黄维德 董临萍 编著 西北工业大学 庞小宁 主讲
人力资源管理是每一位管理者的职责， 而不仅仅是人力资源管理部门的事。凡是管 理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面 具有扎实的功底。
赢得员工的献身精神是成功的人力资源 管理的基石，而企业中每个人力资源管理的 实践环节，都非常有助于员工献身精神的培 养。
本 质量的保证
机构臃肿效率低下 专业化低的代价 高中层经理的苦恼
日本和美国人力资源管理模式差异的原因 1、自然原因 2、历史原因 3、文化原因
1、简述题 简述美国人力资源管理模式与日本人力
资源管理模式的特点。
2、讨论题： （1）日本和美国企业在人力资源管理模式方 面差异的原因？
（2）中国企业的人力资源管理应当借鉴美日 模式的哪些长处？避免哪些短处？
五、影响人力资源计划的因素
１．内部因素： （１）企业目标的变化； （２）员工素质的变化； （３）组织形式的变化； （４）企业最高领导层的理念。
２．外部因素： （１）劳动力市场的变化； （２）政府相关政策的变化； （３）行业发展状况变化。
第二节人力资源预测和人力 资源计划的平衡
一、人力资源预测的特点
我们有时埋怨手下这不是那不是，但站 在人力资源管理科学的角度看问题，我们认 为：没有不好的员工，只有不好的老板。这 话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很 重要。
战略性人力资源管理
▪ 职位分析：收集、分析、确定职位的定位、目标、 工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人 员要求等因素。
▪ 职位评价：为组织制定职位结构而系统确定每个 职位相对价值的过程。
1.4 人性假设（何凡兴）
▪ 人性有优点、美德，也有缺点、弱点。人性化管 理的关键就是根据人性的优缺点来设计企业的制 度（体制、机制），以便充分发挥人性的优点， 最大限度制约人性的弱点。
▪ （1992）：从外部购买这些技能会减弱组 织对核心技能的储备。
▪ 内部化人力资本可以增强组织核心能力并 降低交易费用，但同时会增加管理成本和 制度成本。
▪ 组织长期拥有这些人力资本的技能必须花 费招聘、培训、薪酬和福利等开支。
▪ 人力资本的价值：相对于人力资本的雇用 成本，该人力资本通过其技能能为企业带 来更大的与顾客价值相关的战略性利益 （1996，）。
4.为职能和生产技能 改进提供了机会
1.对外界环境变化 反应较慢
2.可引起高层决策 堆积、层级超负荷
3.导致部门间缺少 劣 横向协调 势 4.导致缺乏创新
5.对组织目标的认 识有限
1.失去了职能部门 内部的规模经济
2.导致产品限制间 缺少协调
3.失去了深度竞争 和技术专门化
4.产品鲜见的整合 与标准化变得困难
联
的相互依存 门间较高的相互依 规模：大
技术：非例行，较 高的相互依存
背 景
战略，目标：内部 效益，技术质量
存 战略，目标：外部
技术：例行或非例 行，职能间一定的
规模：中等，少量 产品线
效益、适应，顾客 依存
战略，目标：双重
满意
战略，目标：外部 核心-产品创新和技 有效性，适应，顾 术专门化
客满意
▪ 职位评价：为组织制定职位结构而系统确定每个 职位相对价值的过程。
1.4 人性假设（何凡兴）
▪ 人性有优点、美德，也有缺点、弱点。人性化管 理的关键就是根据人性的优缺点来设计企业的制 度（体制、机制），以便充分发挥人性的优点， 最大限度制约人性的弱点。
▪ （1992）：从外部购买这些技能会减弱组 织对核心技能的储备。
▪ 内部化人力资本可以增强组织核心能力并 降低交易费用，但同时会增加管理成本和 制度成本。
▪ 组织长期拥有这些人力资本的技能必须花 费招聘、培训、薪酬和福利等开支。
▪ 人力资本的价值：相对于人力资本的雇用 成本，该人力资本通过其技能能为企业带 来更大的与顾客价值相关的战略性利益 （1996，）。
4.为职能和生产技能 改进提供了机会
1.对外界环境变化 反应较慢
2.可引起高层决策 堆积、层级超负荷
3.导致部门间缺少 劣 横向协调 势 4.导致缺乏创新
5.对组织目标的认 识有限
1.失去了职能部门 内部的规模经济
2.导致产品限制间 缺少协调
3.失去了深度竞争 和技术专门化
4.产品鲜见的整合 与标准化变得困难
联
的相互依存 门间较高的相互依 规模：大
技术：非例行，较 高的相互依存
背 景
战略，目标：内部 效益，技术质量
存 战略，目标：外部
技术：例行或非例 行，职能间一定的
规模：中等，少量 产品线
效益、适应，顾客 依存
战略，目标：双重
满意
战略，目标：外部 核心-产品创新和技 有效性，适应，顾 术专门化
客满意
人力资源管理课件PPT
– 人力资源内容 质量 生物性 能动性
– 人力资源主要特征 时效性 高增值性 可再生性 可控性
3
人力资源管理的核心任务
人力资源管理的概念：把人视为生产经营的一种特殊 资源，从有效开发人力资源的角度进行组织的人事管 理。
人力资源管理的核心任务： （1）培养和发展员工的能力 （2）激发员工的奉献精神
7
人力资源规划制定的原则
企业用工原则：员工是人力资源的载体，“因事设人” 是企业正确的用工原则
人力资源规划及其制定的一般原则：
将企业经营战略和目标转化为人力需求，从整体的超前的和量化的角度分析和制定企 业人力资源管理的具体目标
人力资源规划的制定需要遵守：全局性、准确性、可控性三大原则
8
企业人力资源规划的内容
12
面试程序和内容
场面
面试官
申请人
1. 准备活动
查阅简历、温习面 检查着装和仪表、到
试规程、准备问题、 达面试地点、报到、
准备面试环境
等待
2. 问候和建立联系
握手、请坐、通过 闲谈使申请人放松
握手、被邀请后落座、 在闲谈中给人留下好 印象
3. 问与工作有关的问题
询问教育背景以及 与职位有关的工作 经历细节、讨论相 关的技能和工作能 力、了解申请人的 求职动机
提供教育背景和工作 经历细节、详细说明 个人的能力和技术水 平、场面 4. 解答申请人的问题
5. 告别
面试官
申请人
以组织的立场回答 申请人的问题、尽 力为组织树立积极 的形象
询问工资和福利情况、 晋升机会、组织文化
表明面试即将结束、 等待面试官暗示面试 建议下一步行动、 结束、讨论下一步骤、 起立握手、送申请 起立握手、退场 人
– 人力资源主要特征 时效性 高增值性 可再生性 可控性
3
人力资源管理的核心任务
人力资源管理的概念：把人视为生产经营的一种特殊 资源，从有效开发人力资源的角度进行组织的人事管 理。
人力资源管理的核心任务： （1）培养和发展员工的能力 （2）激发员工的奉献精神
7
人力资源规划制定的原则
企业用工原则：员工是人力资源的载体，“因事设人” 是企业正确的用工原则
人力资源规划及其制定的一般原则：
将企业经营战略和目标转化为人力需求，从整体的超前的和量化的角度分析和制定企 业人力资源管理的具体目标
人力资源规划的制定需要遵守：全局性、准确性、可控性三大原则
8
企业人力资源规划的内容
12
面试程序和内容
场面
面试官
申请人
1. 准备活动
查阅简历、温习面 检查着装和仪表、到
试规程、准备问题、 达面试地点、报到、
准备面试环境
等待
2. 问候和建立联系
握手、请坐、通过 闲谈使申请人放松
握手、被邀请后落座、 在闲谈中给人留下好 印象
3. 问与工作有关的问题
询问教育背景以及 与职位有关的工作 经历细节、讨论相 关的技能和工作能 力、了解申请人的 求职动机
提供教育背景和工作 经历细节、详细说明 个人的能力和技术水 平、场面 4. 解答申请人的问题
5. 告别
面试官
申请人
以组织的立场回答 申请人的问题、尽 力为组织树立积极 的形象
询问工资和福利情况、 晋升机会、组织文化
表明面试即将结束、 等待面试官暗示面试 建议下一步行动、 结束、讨论下一步骤、 起立握手、送申请 起立握手、退场 人