酒店员工流失分析
酒店行业员工流失原因分析与解决方案
酒店行业员工流失原因分析与解决方案近年来，酒店行业的员工流失率居高不下，这给企业带来了一系列的问题和挑战。
员工流失不仅仅会增加企业的招聘成本，更会影响员工的士气和工作效率。
因此，了解员工流失的原因，找到有效的解决方案就显得尤为重要。
一、工资待遇不合理工资待遇是员工选择离职的一个重要因素。
酒店行业由于竞争激烈，导致一些酒店为了降低成本，压缩员工工资，这不仅会引发员工流失，还会影响员工的工作动力和质量。
因此，酒店行业应该合理制定工资体系，提高员工的薪酬待遇，激发员工的积极性和忠诚度。
二、工作压力过大酒店行业一直以来都是一个工作压力大的行业，员工需要长时间工作，面对高强度的工作量和客人的各种需求。
很多员工会因此感到疲惫不堪，导致工作热情的下降，甚至选择离职。
因此，酒店行业应该重视员工的工作负荷，合理规划员工的工作时间，为员工提供充分的休息和调整时间，以减轻他们的工作压力。
三、职业发展空间有限员工选择离职的另一个重要原因是职业发展空间有限。
如果员工在酒店行业的发展前途模糊，缺乏晋升和提升的机会，他们会感到失望并选择跳槽。
因此，酒店行业应该为员工提供良好的职业发展通道，建立完善的晋升机制和培训体系，以激发员工的积极性和职业发展动力。
四、工作环境和氛围不佳一个愉悦的工作环境和氛围对于员工留任至关重要。
如果酒店行业存在着严重的工作压力、内部竞争和不公平待遇，员工将感到不满和失望，从而选择离开。
因此，酒店行业应该营造一个和谐、公平、正向的工作环境和氛围。
同时，酒店管理层要注重与员工的沟通和互动，关注员工的感受和需求，给予他们足够的关怀和支持。
五、缺乏激励机制缺乏激励机制是导致酒店行业员工流失的一个重要原因。
如果员工没有受到及时、公正的激励和奖励，他们将失去做好工作的动力和热情。
因此，酒店行业应该建立完善的激励机制，通过调整薪酬、提供培训机会和晋升机会等方式，激发员工的工作热情和干劲。
解决酒店行业员工流失问题的关键在于找到合适的解决方案。
酒店员工流失
酒店员工流失
酒店员工流失是指酒店的员工（包括管理人员和服务人员）离职或辞退的情况。
员工流失对酒店经营和服务质量有着直接的影响。
下面是一些可能导致酒店员工流失的原因：
1. 薪资待遇不合理：员工可能会因为薪资水平低而离职。
如果酒店给予员工的薪资与市场标准相比不合理，员工可能会选择更有竞争力的工作机会。
2. 工作压力过大：酒店行业通常需要员工长时间工作，并需要承受来自客人和管理层的压力。
如果员工感到压力过大，可能会选择离开。
3. 缺乏晋升机会：如果员工觉得自己在酒店的发展前景有限，他们可能会寻找其他提供晋升机会的工作。
4. 工作环境不好：员工对于良好的工作环境有一定的要求，包括良好的人际关系、合理的工作安排和员工福利待遇等。
如果酒店无法提供良好的工作环境，员工可能会选择离职。
5. 缺乏培训和发展机会：酒店行业是一个竞争激烈且不断变化的行业，员工需要不断学习和发展。
如果酒店不能提供培训和发展机会，员工可能会感到自己的技能不再得到提升，从而选择离开。
为了减少员工流失率，酒店可以采取以下措施：
1. 提供合理的薪资待遇和福利，与市场标准相符。
2. 关注员工的工作负荷和压力，合理安排工作时间和工作任务。
3. 提供良好的工作环境，促进员工之间的合作和积极的沟通。
4. 提供培训和发展机会，让员工能够持续提升自己的技能和知识。
5. 设置晋升和奖励制度，激励员工在酒店内部发展。
6. 收集员工的反馈意见，并积极对待员工的建议和意见。
综上所述，酒店员工流失是一个重要的问题，酒店应该采取措施减
少员工流失率，提高员工的工作满意度和忠诚度。
酒店员工流失原因新员工流失原因分析
酒店员工流失原因新员工流失原因分析员工流失是酒店行业常见的问题，对酒店的稳定发展和服务质量产生负面影响。
本文将对酒店员工流失的原因以及新员工流失的原因进行分析，并提出相应的解决策略。
一、酒店员工流失的原因1. 工资待遇不合理：工资待遇是员工选择离职的重要因素之一。
酒店行业普遍存在低薪、加班无报酬等问题，使得员工感到工作回报不足，因而选择离职。
2. 工作环境不佳：酒店工作环境通常较为繁忙，工作强度大。
同时，部分酒店存在管理混乱、员工关系不和谐等问题，给员工带来压力和不满，促使他们选择离职。
3. 缺乏职业发展机会：酒店行业的晋升通道相对较窄，晋升机会有限。
很多员工渴望有更好的职业发展前景，当他们发现在现有酒店无法实现个人目标时，便会积极寻找新的工作机会。
4. 工作压力大：酒店行业要求员工对客人的服务态度严谨，服务质量要求高。
员工在面对疲劳、投诉等压力时，容易选择离职，无法长时间坚持下来。
5. 个人兴趣和工作不匹配：一些员工对酒店行业缺乏兴趣，只不得不因为工作需要而从事。
这样的员工在工作中难以为长，对酒店业务和服务理念无法真正投入，因而容易选择离职。
二、新员工流失的原因1. 酒店培训不到位：酒店对新员工的培训可能存在不足之处。
培训内容单一、培训时间短暂、培训方式单一等问题，使得新员工无法快速适应工作，产生挫败感而离职。
2. 缺乏职业规划和导向：新员工对自己在酒店行业的发展方向和前景缺乏明确规划和指导，不知道如何进一步提升自己的职业能力和晋升机会。
在没有明确发展目标的情况下，新员工容易产生迷茫和求职失落感而选择离职。
3. 工作强度过大：对于新员工而言，提前给予过大的工作压力容易导致他们感到无法承受，从而选择辞职。
酒店应该逐步引导、培养新员工，避免过分高强度的工作负荷。
4. 缺乏团队合作氛围：新员工在酒店刚开始工作时，对于酒店的企业文化和团队精神可能尚未融入。
缺乏良好的团队合作氛围容易导致新员工失去归属感，无法长期在酒店工作。
酒店员工流失的原因
酒店员工流失的原因酒店业是一个高流动性的行业，员工流失一直是酒店经营者最为关注的问题之一。
酒店员工流失不仅会影响酒店的运营效率和服务质量，还会给酒店带来人力和财务成本的损失。
但是，为什么酒店员工流失这么频繁呢？下面我们来分析一下酒店员工流失的原因。
一、工作压力大酒店员工临时加班、组织活动、接待客人等都需要高度的工作效率和服务质量，这给员工的工作压力带来了很大的提高。
员工在工作中需要时刻维持良好的心态和积极的态度，很多员工无法承受这种压力，选择离开酒店，寻求其他工作机会。
二、工作环境不佳酒店行业的工作环境不是很好，很多酒店在劳动保护、劳动时间等方面都存在着问题。
员工常常需要接受强制性的加班要求，劳动时间过长、工作强度过大等问题，这使得员工感到紧张、不适应和失落，甚至造成职业病患者。
因此，员工选择离开酒店，寻求更好的工作环境。
三、薪酬福利待遇不佳酒店行业是一个非常注重人员素质的行业，员工的薪酬福利待遇多少决定着他们的工作积极性。
但是，在许多酒店中，员工的薪酬福利待遇并不尽如人意，许多员工由于薪酬过低、福利待遇不好、奖金太少等原因而选择离开酒店。
此外，一些职业生涯发展机会和晋升机会有限也成为了员工流失的原因之一。
四、领导管理不当领导的管理能力和管理风格是很大程度上影响员工流动的因素。
在某些情况下，员工可能遇到不懂沟通、不善理人、心胸狭窄、不公正管理等问题，这些问题会导致员工与领导之间的矛盾，最终引起员工的离职。
相反，如果领导能够良好地沟通、关心员工，建立良好的人际关系，员工必定会感到被认可，工作满意度也会增加。
五、无法自我实现酒店行业的员工很大程度上是向往自我实现和职业发展的，对于业界缺乏发展机会和接受培训的员工，他们不能获得必要的成长机会和职业发展空间。
这使得员工的积极性和工作意愿不断下降，最终选择离开酒店，活跃其他领域。
总体来说，员工流失是酒店经营者需要面对的重要问题。
在分析酒店员工流失的原因之后，它们与酒店经营的每个方面都有关。
酒店员工流失的原因和应对的措施
第一讲：酒店员工流失的原因和应对的措施:一、目前酒店服务员流动大的原因在于（一）、新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种：1、工作任务交待不清2、工作压力过大3、不能融合到组织文化和信息网络中4、与直接主管关系紧张企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢?第一、企业忽略新员工的第一感受。
第二、企业错误地欢迎新员工。
第三、企业对新员工不够重视。
第四、企业随意变更新员工的工种或工作内容。
第五、企业对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大。
第六、企业人际关系复杂。
第七、企业的文化和价值观冲突。
第八、企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性。
第九、企业对新员工缺少要求。
要避免目前酒店的管理人员在“欢迎”新员工时常犯的错误。
应遵守下列红地毯待遇指导原则：◆报到前的准备工作：◆企业和部门资料的准备：二、为何老服务员今天在这，明天在那？1、辛苦又受气待遇却较低2、酒店不诚信伤了员工心三、酒店人才流失的内部因素分析1、机械式管理谈话人性，人才迷失乐园2、经济处罚挫伤自尊，人才自我流放3、减员隐患违背意志，人才跳向肥槽4、忽视个人需求，员工另谋高就5、缺乏归属感，人才远走他乡6、缺乏沟通人店难融，人才花落谁家四、如何控制酒店员工流失1、有效地管理员工流失2、控制酒店人流失策略3、值得反思的种种问题第二讲：培养忠诚快乐的员工一、什么是快乐工作？“快乐工作”应该有三项内涵：1、快乐工作是指员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处，工作环境和谐。
2、、酒店制度应当人性化而非等级化，要在酒店内部创造一个平等相处的工作环境，员工面对决策层时可以自由地表达自己的思想。
3、要为员工设计良好的职业规划，使他们与酒店一起成长，让“努力工作”成为他们自发自愿的行为，从而上升为“快乐工作”。
二、你的员工快乐吗？1、经理人常常问员工：“工作愉快吗？”2、发现员工不快乐，怎么办？3、把员工当作一个完整人来看待。
4、全面地认识员工，挖掘出员工的更多潜力，促使他们在工作中发挥各种能力和特长。
酒店员工流失原因、 影响及对策分析
一、饭店员工流失原因分析一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。
对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。
从现在情况来看，导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素：1、寻求更高的报酬,在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。
在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。
一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。
许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。
由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
2、寻求更好的发展机会。
报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。
事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。
反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。
3、寻求更优的工作环境。
饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
4、人们的观念问题。
受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。
另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。
在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
酒店员工流失的现状 原因及对策探讨
研究方法
研究方法
本次演示采用文献综述法和实证研究法相结合的方法，通过对相关文献的梳 理和分析，总结出酒店员工流失的主要原因。同时，通过问卷调查的方式，收集 一线员工的意见和看法，对研究结果进行验证和补充。
文献综述
文献综述
酒店员工流失率的影响因素有很多，包括员工的工作满意度、薪资待遇、培 训机会、工作环境、企业文化等。在现有的研究中，许多学者从不同的角度对员 工流失的原因进行了探讨。例如，李晓兰（2017）认为，酒店员工流失的主要原 因是工作环境差、工作压力大、薪酬福利不公平等。刘芳（2018）
文献综述
三、酒店客房服务管理的改进措 施
1、加强培训，提高服务水平
1、加强培训，提高服务水平
为了提高酒店客房服务的质量，必须加强对员工的培训。培训内容包括服务 技能、沟通能力、服务意识等方面。通过培训，使员工了解客人的需求和心理， 掌握服务技巧和沟通方式，提高服务意识和服务水平。
2、建立标准化服务流程
一、酒店客房服务管理的概述
一、酒店客房服务管理的概述
酒店客房服务管理是指酒店客房部门为客人提供的一系列服务，包括客房清 洁、床铺整理、物品配备、安全保障、客户服务等多个方面。这些服务的目的是 确保客人在酒店客房中享受到舒适、安全、便利的住宿体验。
二、酒店客房服务管理的主要内 容
1、客房清洁与整理
四、解决酒店员工流பைடு நூலகம்的对策
5、职业生涯规划：帮助员工制定职业生涯规划，为他们设定明确的职业发展 目标，使他们有方向地发展，这样可以增强员工的归属感，降低离职意愿。
酒店员工流失分析范文(精选5篇)
酒店员工流失分析范文(精选5篇)酒店员工流失分析篇1随着中国经济的发展和经济结构的战略调整，现代酒店作为中国朝阳产业-旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用日益增强。
沈阳曾经是中国工业的老大哥，也发展了第三产业。
一批著名的星级酒店如皇朝万豪酒店、黎明酒店、假日酒店、喜来登酒店等。
随着酒店业的快速发展和酒店业竞争的加剧，酒店之间的竞争越来越反映在人才和员工整体素质的竞争中，这实际上是酒店人力资本的竞争。
服务是酒店业的本质，服务来自人，所以酒店成功的关键因素是员工。
现代酒店业员工的高流失率已成为困扰酒店经理的问题。
一般来说，企业的人员流动率在5~10%之间，旅游酒店业最合适的流动率应在8%左右。
然而，中国旅游协会人才培训开发中心对全国人才培训开发中心的问题2-3星级酒店的一项调查显示，旅游酒店的人员流动率已经达到23.95可见酒店业流失率高。
一、酒店的高流失率对企业产生的影响1.1企业经济上的损失频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的损失，也是人才的损失。
首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，异常是高级人才的流失，很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻。
并且高级人才在饭店工作的时光长，各方面本事都得到锻炼，能够为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接带来更大的经济损失。
1.2对酒店服务质量的影响酒店人员的流失不仅仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的服务质量带来很大的影响。
当员工有离开的念头时，就不会再象以前一样努力工作，那么他的工作质量就会大大下降，容易引起客人投诉等问题。
另外，人员流失后酒店为保证正常运行需要及时招聘新员工，他们的业务熟练程度需要一个过程，这过程中的服务质量和离开的老员工的优秀服务质量是差距很大的，所以也间接的为酒店带来了影响。
1.3对在职员工士气的影响一个酒店员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
酒店员工流失分析员工的正常流动，对一个组织来说，可以优化组织内部人员的结构，而对于一个社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多酒店，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了酒店的发展。
跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给酒店的管理带来难度，试想，酒店在没有准备的情况下，如何在仓促之中找到一个合适的人员来代替他们呢?所以就有高层人士一脸无奈地笑称：我们酒店现在已成了一所**的培训学校啊，我们不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人目前员工的流失有以下特点：（一）人员流动大，流失率高。
（二）知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给酒店带来较大的损失。
（三）员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。
员工流失的原因分析导致员工高流失率有许多原因，例如酒店的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对酒店不信任、认同度不高、工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。
在酒店实践中，我们可以把般的影响因素归纳为以下几点：（一）员工个人的因素某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。
为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的酒店去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。
这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。
他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值。
（二）酒店的因素有许多酒店，因为经营理念、酒店文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致酒店利益与员工利益、酒店目标与员工目标的不协调，不平衡，产生了许多矛盾，如果这些矛盾没有及时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。
这些与酒店相关的因素主要有：1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。
薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。
当员工感觉到酒店所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对酒店心生不满。
2、看不清酒店的长远目标和战略意图。
在无目标的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作积极性会大打折扣，失去工作的兴趣。
正如有的员工经常报怨：“从进公司的第一天起，我们就只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什么，虽然有人指挥，但我是真的不想再继续下去了”3、员工的工作环境不太理想。
工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。
在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚满腹，对布置的工作就会充满抵触情绪。
4、员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满，也是其辞职的一个重要原因。
许多人的离职并不是因为薪金的欠缺，他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不到施展，从而觉得“干这样的工作没有成就感”。
他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自己没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时委曲求全，但他们最终会决定跳槽。
5、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会。
许多酒店的教育培训制度不健全，而且缺乏灵活的升迁任用机制，员工总固定地呆在原来的岗位上，完成一个又一个酒店的目标，而自身的目标却总是达不到，于是对自己的前途感到茫然。
一层不变的工作让他们觉得烦闷，使他们失去了工作的激情。
枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触的，员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位。
增强组织内聚力，减小员工流失的对策通过对员工流失原因的分析，我们可以得知，员工的离职很大程度上与员工对酒店的满意度不高，酒店自身的凝聚力不强引起的。
针对这些原因，我们可以有的放矢地提出一些管理策略。
当然适当的薪酬是基础和保证，但是培养并加强内部员工公众对组织的归属感，获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节。
用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力就如同一把很好的“金手铐”，一旦员工心里戴上了这把“金手铐”，就会让他们难生杂念，实实在在为酒店服务。
加强员工内部公关，就是强调积极的激励，即充分运用现代的激励政策，发挥员工的积极性和创造性，建立员工与酒店之间的新型忠诚的关系。
下面就针对如何加强员工公关谈几点看法：（一）树立酒店与员工是合作伙伴关系的理念。
传统的酒店与员工的关系是雇用和被雇用的关系，在这种关系下，虽然酒店一直强调员工应具有主人翁的精神，但事实上，这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定，他们始终认为他们是处于从属的地位，因此很难对员工产生有效的激励。
如果树立酒店与员工是合作伙伴的理念，才真正肯定了员工在酒店中的主人翁地位，从而让员工感受到酒店的认可与尊重，就能够对员工产生持久的激励效应。
（二）充分授权，以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。
我们会发现有些主管，表面上将工作交由下属全权处理，可心里却是放心不下，在工作过程中多加干涉，或者给予员工过多的建议和想法，员工仅获得形式上的授权，而事实上却是创意处处受限，无法发挥。
其实，通过完全授权的方式，不仅可以训练员工处理问题的应变能力，而且可以将员工创意潜能激发出来，同时也是对员工信赖的表现，这种做法会使员工感受到酒店的尊重与重视，有助于建立酒店内的信赖关系。
以生产石化产品ABS而位居全球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙，在管理酒店时，遵循的风格和观念是道家的“无为而治”，也就是“不管理学”。
但这并不意味着他真的就什么也不管，他是授权给他的下属，让他的下属去管理，他充分授权的结果是让他的部下个个忠实于他，每个人都竭忠尽智地把公司管理得“让美国和日本在内的同行们都畏之如虎，无不退避三舍”。
同样，日本丰田汽车公司社长张富士夫说过：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令执行的做法是一种无视人性的做法。
（三）完善酒店合理化建议。
合理化建议制度是管理的民主化制度，是一种较为成熟和规范化的酒店内部沟通制度。
主要作用是鼓励广大职工直接参与酒店管理。
并且可以通过上情下达，让酒店的管理者与员工保持经常性的沟通。
日本丰田汽车公司从1951 年起推行合理化建议制度，当年就发动职工提出建议1831 条，到1976 年达到463000条，平均每个职工提出建议10 条以上。
公司对建议者发给高额奖金，而且因为制度的本身的民主性和员工直接参与的快感，大大激发了员工的积极性和荣誉感，满足了员工的成就感，促进了员工的使命感，增强了酒店的整体凝聚力。
（四）营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。
随着社会的发展，酒店内部沟通方法和手段也有很大的发展。
我们可以充分利用黑板报、酒店内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒，运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。
在沟通过程中应注意以下几点：1、选好员工代表，并加强与员工代表之间的沟通。
员工代表有时起着意见领袖的作用，与他们的交流常常会起到事半功倍的效果。
上海波特曼丽嘉公司就常常在各部门抽取10 名左右的员工，与老总一起喝下午茶，或者早餐会的方式进行交流，此举大大地提高了员工的满意度和敬业度。
2、作好把关人的角色。
该疏导的信息，有利于酒店的信息，在不违背保密原则的前提下，就应该进行大胆的疏导，该抑制的信息，不利于酒店的信息，应该坚决抑制。
3、设立员工专栏，允许意见反馈。
员工专栏的设立可以为员工的横向与纵向交流搭建一个平台，员工可以利用它充分发表自己的看法，有利于交流。
格兰仕公司在各个角落设立了60 多个意见箱，而且在他们自己的内联网上也同时设立了员工意见箱，员工可以用匿名的方式反馈意见。
这些意见箱让领导了解到了员工的想法，并且对干部的行为起到了很好的监督作用。
4、尊重职工，关心职工。
多了解职工的需求并尽力满足他们，为沟通创造一个良好的和谐的氛围。
5、在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩，对他们的工作要多表示赞赏。
日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大法宝：一是拍肩膀，二是送红包，三是请吃饭。
他们通过使用这三大法宝，一方面对努力工作的员工表达了自己的好感，另一方面加强了与员工的交流。
所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都可以表达出对员工成绩的肯定，表达出对员工的友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工，不知不觉地让员工的自尊心得到满足。
对员工成绩的肯定就像一架桥梁，架在了管理者与员工的心上，无形中为他们的沟通交流大开方便之门。
6、及时让员工的心里不满得以发泄。
员工的心里不满如果没有得到及时的发泄，就会形成一种潜在的危机，对酒店产生危害，对沟通交流也是极为不利的。
日本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人，置于一间屋里，让心生不满的员工对自己讨厌的上司的塑像进行鞭打，使他们内心的不满得到及时发泄，这种做法是值得我们借鉴的。
7、让员工明白组织的目标。
在工作中应让员工参与组织目标的制定，使他们了解组织在一定时间内应该达到什么样的预期，从而让员工了解自己工作的目的和意义。
为员工提供培训升迁的机会前面提及有的员工追求知识的更新，追求自我完善和超越，在流动中实现增值。
因此，建立合理有效的培训升迁机制，迎合这些员工的心理，满足他们的发展要求，就可以减少员工流失的可能性。
1 、加强培训工作。
有许多酒店只会用人，缺乏合理的培训机制去开发人才，所以即使是好人才，用到一定时候也会筋疲力尽。
2 、实行内部流动晋升制度。
通过实行工作轮换，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化、丰富化。
通过内部劳动力市场的公开招聘，让员工有机会获得新的职位，得到晋升。
如SONY公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘。
如果应聘成功，则可以得到新的工作，如果应聘不上，还会有下一次机会。
而且因为应聘过程是保密的，员工不必担心会受到原主管的偏见。
SONY公司实行的这一方法，用事实证明了内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。
结束语综上所述，一种以提高员工满意度为原则的以人为本的激励机制可以使员工感受酒店良好的人文环境，增加员工离职的心里负担和机会成本，减小员工流动的意愿。
这种机制的建立可以达到稳定酒店人才的目的，有力地促进酒店发展。