关于国有企业调整退出过程中人员安置问题的分析研究

关于国有企业调整退出过程中人员安置问题的分析研究
作者：黄丽华
来源：《商情》2020年第11期
【摘要】近年，低效亏损、产能过剩的国有企业加速调整退出，过程中大量人员面临失业，本文主要针对相关企业的人员安置问题进行分析研究。

【关键词】国有企业; 退出; 人员安置
一、国有企业调整退出背景
随着改革开放的不断推进，我国营商环境持续向好，市场竞争日益激烈。

由于考核评价方式有所不同，与民营企业相比，大部分国有企业更为注重流程规范性、发展稳妥性，而对盈利能力缺乏敏感性。

因此导致了企业机构冗余、决策流程繁琐，灵活性、创新和服务意识不足等问题，产品服务更新迭代速度较慢，在一般竞争性市场上缺乏竞争优势。

在经济飞速增长阶段，中小国有企业的发展便落后一步。

而当我国经济开始由高速增长阶段向高质量发展阶段迈进后，随着市场能够带给企业的增长红利开始减弱，企业发展的主导因素由市场扩张转化为了市场内部竞争。

在缺乏市场积累和创新能力而效率又相对低下的情况下，部分国有企业在激烈的市场竞争环境下迅速走向亏损。

与此同时，随着财政压力日益加大，政府也意识到对国有企业的扶持保护、定额补贴无法有效盘活国有资产，提出了国有企业“有进有退”的战略性指导方针并全面启动了国企改革各项重点工作，僵尸企业、低效无效企业的调整退出逐渐成为重要的政治任务。

一方面是企业亏损带来的退出压力，另一方面，由于国有企业大量集中于传统产业，随着供给侧结构性改革、化解过剩产能等战略的推进，受到考核评价指标的约束，国有企业还承担着政策性疏解所带来的巨大压力。

近年来，随着各项深化改革政策的落实，大量低效无效、不符合区域功能定位的国有企业面临清退，同时优质企业间的调整重组也时有发生。

员工安置是历次国企改革中的重点难点问题，国务院国资委肖亚庆主任曾提到，要把职工的利益、安置放在首位考虑，改革需要让更多员工拥有获得感，保护好职工的权益和利益。

本文主要研究的就是在国有企业调整退出组过程中，如何在员工冗余带来的经济压力和员工失业造成的社会压力间寻求平衡，探寻妥善的员工安置方案。

二、现行员工安置方案及利弊分析
（一）裁员
解除劳动关系能一步到位地解決员工冗余的问题，但会面临短时较重的赔偿压力。

按照《劳动合同法》的相关要求，企业需要根据劳动者工作年限计算经济补偿。

即使是破产清算企业，按照《破产法》的要求，也需要在完成破产费用和共益债务的清偿后，优先偿付职工补偿金。

对于没有能力清偿员工合法劳动报酬和补偿金的国有企业，为维护员工权益，避免引发争议，企业的母公司往往会代为承担补偿责任。

然而裁员将最大化地激起员工的不满情绪。

年轻员工由于再就业能力较强，对裁员的敏感度相对较低，一般会选择直接领取补偿并另谋新职。

而年长员工由于年龄和职业技能难以符合招牌市场需求，再就业难度较大，再加上心理上已经习惯于国企这只“铁饭碗”，一般难以接受下岗这一事实，容易造成后续的一系列风险。

（二）内退
内退即指内部退养，办理过内退手续的人员无需在企业继续工作，办理正式退休前企业会每月向员工发放一定的内退费，并代缴社会保险，相当于企业提前为内退员工支付了退休费用。

当企业难以替员工安排合适的岗位而又无法将员工辞退时，可以设置内退条件和方案供符合条件的员工自行申请。

内退制度在裁减工作人员的同时为其提供了生活保障，但内退费标准不一，若标准过高则会加重企业的负担，弱化改革红利，引起在岗人员的不满;若标准过低则会加重内退人员的负担，激化社会矛盾。

部分企业内退条件设置过于宽泛，申请内退的员工不一定都是企业想要甩掉的包袱，存在年长者继续工作而年轻者申请内退后再就业的情况。

由于国有企业内退条件设置不一、内退人员情况复杂，缺乏配套的监督机制，容易引起舞弊和纠纷，故而目前很多企业都已取消内退制度。

（三）息工待岗
在企业无法随意解除劳动合同又难以为员工安排工作岗位的情况下，可以暂时安排员工待岗。

待岗期间企业需要继续向员工支付生活费用并代缴社会保险。

这是员工安置的一种过渡性方案，等到企业出现合适的工作岗位后可安排员工再次复岗。

待岗也存在生活费标准不易确定等问题，若长期不让员工复岗，员工还可能上访或申请劳动仲裁。

不过待岗期既是针对企业的过渡期也是针对员工的过渡期，待岗者在待岗期间也可能另谋新职。

（四）分流安置
分流安置是指员工留在本企业或接受母公司的安排前往国资系统内其他企业工作。

一种情况是员工前往本地或外地其他同业企业继续原有工作。

在面临相关产业区域化的政策性疏解时，为了满足新址生产需要并帮助员工安排与其技能相匹配的工作，企业有时会在疏解后的企业新址为员工安排岗位。

但相关方案往往涉及到跨地区的职务调动，牵涉到大量员工的住房及子女就读等问题。

另一种情况是员工在本地非同业企业从事对专业技能要求较低的工作。

这一方案是对员工技能的一种浪费，转岗转业造成的技能与岗位不匹配和人员冗余等问题也会对企业造成长期财务压力，弱化国企改革的成效，加重企业的负担。

同时员工容易面临薪酬下降、岗位不理想等问题。

最重要的是当分流安置的岗位难以让人满意时，愿意留在企业接受安置的员工将以缺乏再就业能力与工作热情的老员工为主，可能会将新的企业拖向亏损。

三、意见与建议
（一）控制人员冗余
人员冗余是造成国有企业亏损的主要因素之一，也是企业调整退出后重大财务负担的来源。

缓解国有企业人员冗余问题可以从源头上控制未来的人员安置压力。

企业首先要研究透自身的发展目标、所处阶段和所需人才，做好定岗定责，不要盲目地进行定期定量的人员招聘，要让人才招聘具有较为明确的目的性。

其次在招收人才的过程中要做好规划，一是分期分批地招收新员工，注重内部人才梯队的年龄结构问题，控制未来员工老龄化可能带来的隐患。

二是要处理好人才流动问题，做到内部人才有升有降，兄弟企业间人才合理流动和系统内人才的有进有出。

最后要做好岗位调配。

随着员工年龄增长、体力衰退，若继续留在部分一线岗位，将不可避免地面临工作能力和效率减弱的问题，如不及时转岗调岗则会出现岗位工作产出下降或人员冗余问题。

所以企业需要研究各个岗位对人才技能的需求，用好比较优势，做好人才的更替，保证在员工成长和体力衰退过程中均能找到属于自己的发展路径，使员工老有所值、老有所依。

（二）探索可复制的员工安置方案
在国有企业发生重大改革调整的情况下，员工安置分流等涉及到广大职工切身利益的事项都必须由职工代表大会讨论通过后方可执行。

国有企业调整退出往往进程缓慢，一部分原因就是员工安置方案迟迟难以敲定。

国有企业总部，尤其是处于疏解改革产业的国有企业总部，建议共同参与研究所属企业调整退出后的员工安置方案，积累解决问题的经验，跟踪方案实施效果，探索可复制可推广的安置方案。

未来再面临相似问题时在标准化方案的基础上再辅以个性化条款，降低方案的研究成本和试错成本。

在充分分析可行性的前提下，可以由国资委或国有企业总部仿照处理金融机构不良资产的金融资产管理公司，设立专門的人才管理公司来处理分流安置人员的工作调配问题。

收到调整退出企业的委托和出资后人才管理公司接收企业拟分流安置人员，按月为员工发放一定的生活补助并帮助其实现再就业，再就业范围可不局限于国资系统内的岗位。

首先需梳理分流安置人员所拥有的专业技能、工作经验和工作意愿，分析其适合承担的工作并梳理系统内岗位招聘需求，同等条件下优先推荐分流安置人员再就业。

然后需帮助尚未就业的人员安排培训并介绍工作岗位，辅助其在国资系统外实现再就业。

最后对于无法完成再就业的员工，由人才管理公司承接一些简单的短期工作，安排相关员工参与并按劳动量计算奖金。

（三）增强员工参与感
提前向员工传递相关信息，留好缓冲期。

对员工年龄结构、技能及工作意向等进行摸底调查，随后共同制定两三个备选方案，由员工参与选定最终方案，加强员工的参与感，避免矛盾的发生。

（四）加强人文关怀
若采取分流安置、转岗专业等方式安置员工，企业还需多关心、帮助员工融入新的岗位。

由于新岗位替代性较高，曾经积累的经验和专业技能无用武之地，工资待遇降低且缺乏晋升机会，部分员工会在转岗后出现工作情绪低落、消极怠工的现象。

企业多关注员工的精神需求，可以通过歌唱和演讲比赛等业余活动增强员工在企业中的参与感。

同时可根据员工转岗前的专业技能，请其开设生活技能小课堂，向其他员工传授一些方便好用的技能知识，通过多种途径帮助新员工获得自我认同并增强老员工对转岗员工的接受度。

参考文献：
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[3]李达伟.浅谈企业转型升级中的员工安置[J].东方企业文化，2015，（16）：176.。