激励与沟通培训课件PPT课件
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第三章 公共事业管理中的领导、沟通、激励、控制与效率 (《公共事业管理学》PPT课件)
沟通的辅助作用 4.创造良好的沟通氛围 5.提高信息的清晰度 6.提高沟通的心理水平 7.掌握沟通的技巧
(1)选择适当的交谈地点 (2)选择适当的交谈时机并掌握好时间 (3)学会有效地倾听 8.运用例外原则和须知原则
第三节 公共事业管理中的激励
一、公共事业管理中激励的含义 二、公共事业管理中激励的基本原则
四、公共事业管理中激励的方法
1、思想政治工作 2、参与管理
3、工作丰富化 4、提供教育和培训机会
第四节 公共事业管理中的控制
一、公共事业管理中控制的含义 1.公共事业管理中控制既包括对现成社会秩序的维 护,也包括社会秩序的建立。 2.公共事业管理中控制既包括对越轨行为的惩罚，也 包括对遵从社会规范的行为予以奖励。 3.公共事业管理中控制既包括公共事业管理者对一 般社会成员的控制，也包括公共事业组织成员之间 的互相控制以及公共事业组织成员对管理者的监督。 二、公共事业管理中控制的功能 1. 社会秩序的保障。 2. 实现公共事业管理目标的保证。
第三章 公共事业管理中的 领导、沟通、激励、控制 与效率
第一节 公共事业管理中的领导
一、公共事业管理领导权力 二、公共事业领导素质 三、公共事业领导行为和领导体制 四、公共事业管理领导者与工商企业领导者
1、素质不同
2、工作方式不同
3、人事权限不同 4、与大众传媒关系不同
5、绩效评估不同
第二节 公共事业管理中的沟通
第五节 公共事业管理效率
一、公共事业管理效率的概念 二、公共事业管理效率特点
1.不存在利润指标 (1)难于决策 (2)难于量化分析 (3)难于比较不同单位之间的差别
2.对目标与战略有更大的制约 3.顾客不是主要的资金来源 4.缺乏竞争 5.员工大多数是专业人员
(1)选择适当的交谈地点 (2)选择适当的交谈时机并掌握好时间 (3)学会有效地倾听 8.运用例外原则和须知原则
第三节 公共事业管理中的激励
一、公共事业管理中激励的含义 二、公共事业管理中激励的基本原则
四、公共事业管理中激励的方法
1、思想政治工作 2、参与管理
3、工作丰富化 4、提供教育和培训机会
第四节 公共事业管理中的控制
一、公共事业管理中控制的含义 1.公共事业管理中控制既包括对现成社会秩序的维 护,也包括社会秩序的建立。 2.公共事业管理中控制既包括对越轨行为的惩罚，也 包括对遵从社会规范的行为予以奖励。 3.公共事业管理中控制既包括公共事业管理者对一 般社会成员的控制，也包括公共事业组织成员之间 的互相控制以及公共事业组织成员对管理者的监督。 二、公共事业管理中控制的功能 1. 社会秩序的保障。 2. 实现公共事业管理目标的保证。
第三章 公共事业管理中的 领导、沟通、激励、控制 与效率
第一节 公共事业管理中的领导
一、公共事业管理领导权力 二、公共事业领导素质 三、公共事业领导行为和领导体制 四、公共事业管理领导者与工商企业领导者
1、素质不同
2、工作方式不同
3、人事权限不同 4、与大众传媒关系不同
5、绩效评估不同
第二节 公共事业管理中的沟通
第五节 公共事业管理效率
一、公共事业管理效率的概念 二、公共事业管理效率特点
1.不存在利润指标 (1)难于决策 (2)难于量化分析 (3)难于比较不同单位之间的差别
2.对目标与战略有更大的制约 3.顾客不是主要的资金来源 4.缺乏竞争 5.员工大多数是专业人员
激励与沟通ppt课件
激励理论
动机理论
行为理论
关于人的学说
人性模式
每一个管理者，心中都有一个 关于人是怎么样的人的模式，并 按照这一模式对下属采取相应的 激励方法。
关于人性的认识
自然人
• 人是动物，具有动 物有本能
• 情欲、学习能力、 求生本能
经济人
• 人是高度理性的，其 行为依据于他们的理 性思考。
• 生性好争且很自私，力 求以最小的代价获得最 大的满足。
社会人
• 人是社会人，其行为 受到社会群体规范的 制约。
• 每个个体都受法律规 章和伦理道德的制约。
复杂人
• 人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。 • 每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此
处于不断的变化之中。
麦格雷戈：X理论和Y理论
▪提出有关人性的两种截然不同的观点 ▪（1） X理论（消极的） ▪ 假设： 员工天生不喜欢工作，只要可能他们就会逃避工作 由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚 办法，迫使他们实现组织目标 员工只要可能就会逃避责任，安于现状 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志
动机理论
▪ 人之所以会采取某种特定的行为是由其 动机所决定的
▪ 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是 大还是小，全取决于他是否具有进行这 项工作的动机及动机的强弱。
▪ 动机是鼓励和引导一个人为实现某一目 标而行动的内在力量。
行为产生的原因
内在需求
个人能力
结果感知
动机
行为
个人目标
外在刺激
行动条件
二、激励机制和原则
（有激励因素）
工作有报酬 没有不满意 （有保健因素）
光干活无报酬 不满意
激励员工ppt课件
目标可视化
通过图表、数据等方式展示目标，让 员工能够直观地看到自己的努力成果 和进步。
2024/1/28
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奖励激励法
物质奖励
给予员工奖金、奖品、提成等物 质奖励，激发员工的工作积极性
和创造力。
精神奖励
给予员工荣誉称号、表扬信、感 谢信等精神奖励，增强员工的自
豪感和归属感。
晋升奖励
根据员工的业绩和能力，给予晋 升机会和更高的职位，让员工看
感谢您的观看
2024/1/28
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通过激励手段，激发员工 的内在动力，使其更加主 动地投入工作。
2024/1/28
明确目标导向
设定明确的目标，让员工 清楚知道自己的工作方向 ，从而提高积极性。
提供成长机会
为员工提供成长和晋升的 机会，让其看到职业发展 的前景，从而更加努力工 作。
4
提高工作效率
优化工作流程
通过改进工作流程和提供 必要的培训，使员工能够 更高效地完成任务。
提供有竞争力的薪酬
根据高绩效员工的工作表现和贡献，给予高于市场平均水平的薪 酬。
给予额外的奖励和荣誉
设立奖金、股票期权等激励机制，同时给予荣誉称号和表彰。
提供更多的发展机会
为高绩效员工提供更多的晋升机会和培训项目，帮助他们实现个人 职业发展目标。
15
低绩效员工激励策略
1 2
明确工作目标和期望
与低绩效员工进行充分沟通，明确工作目标和期 望，帮助他们找到改进的方向。
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持续改进与提升
反馈机制
建立员工反馈机制，鼓励员工提出改进意见和建议。
定期评估
定期对激励方案进行评估和审查，确保其与公司战略 和员工需求保持一致。
员工管理与激励培训课件ppt
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
领导与沟通PPT课件
在变革过程中，员工可能会对变革产生抵触心理。领导者需要利用沟通
技巧，消除员工的疑虑和恐惧，使他们接受并支持变革。
03
沟通是建立共识的平台
通过开放、透明的沟通，领导者能够让员工了解变革的目标和愿景，并
达成共识，从而形成强大的团队凝聚力。
如何提升个人领导力与沟通能力
增强自我认知
学习倾听技巧
提力概述 • 有效沟通的技巧 • 领导力与沟通的关系 • 领导力在实践中的应用 • 案例分析与实践 • 总结与展望
01 领导力概述
领导力的定义
领导力是一种影响他人的能力，通过激励、指导和引导，使团队成员能够实现共同 的目标。
领导力并不仅仅是指挥和控制，而是激发团队成员的潜力，促进他们的成长和发展。
沟通能力
沟通是建立良好人际关系、解决冲突和达成共识 的关键，有效的沟通能够提高团队的协同效率。
3
情感智能
领导者需具备情感智能，理解和管理自己的情绪， 同时感知和应对他人的情绪，以建立良好的人际 关系。
对未来的展望与建议
持续学习
随着时代的发展，领导与沟通的技巧和方法也在不断演变，领导者 应保持持续学习的态度，不断提升自己的领导力和沟通能力。
培养决策能力
建立信任关系
了解自己的优势和不足 ，明确自己的价值观和 目标，以便更好地发挥 领导力。
倾听是有效沟通的关键 。领导者需要学会倾听 员工的意见和建议，了 解他们的需求和困难。
清晰、简洁地表达自己 的观点和想法，使员工 能够快速理解并接受。 同时，领导者也需要学 会用恰当的语气和措辞 表达肯定和鼓励。
领导力需要领导者具备一系列的技能和能力，包括沟通能力、决策能力、解决问题 的能力、情绪智商等。
领导力的重要性
大学生心理委员培训之沟通的技巧PPT课件
第二步：听
这位主持人与众不同之处在于他能够让孩子把话 说完，仍保持着倾听者应具有的一分亲切，一分耐心， 所以听到了小朋友最善良最清澈的心语。 如果为人友者能够亲切，平和，耐心地倾听朋友、 同学的内心想法，让身边需要帮助的同学把话说完， 不要急于判断，那我们肯定也能听到身边朋友的心语。 因为每个人都有自己独特的思维和谈话方式；如果每 个人总按照自己的思路去理解他人，就容易接受一些 错误信息，造成误会，给同学间、朋友间的沟通带来 困难。
大学生心理委员培训之沟通 的技巧
求助者的渴望
如果我就要进入梦乡，你是否会任我睡去？ 如果我欲语无言，你会不会还跟我沟通？
心理委员的困惑
如果有一天你无法出声，我又怎忍让你沉默？ 如果有一天你哭了，我是不是能使你平静？
三部曲
看
听
讲
第一步：看
1、 自我认知障碍 ① 自傲。以自我为中心，表现出很强的优越感， 处处表现自己 ② 自卑。在一定的诱因下容易出现极端的行为 ③ 虚荣。一旦目标、愿望不能达到，就会背上沉 重的包袱
2.适当的自我暴露
懂得自我暴露的人，不仅可以让别人 去认识自己、了解自己，同时自己也可以 借此机会认识别人、了解别人。 自我揭示有利于显示出你的真诚和信 任，有利于缩短人——我的心理距离。
3.当与人交谈时，选择他们最感兴趣的话题
谈话时找对方感兴趣的话题，而一般 人最感兴趣的是他（她）自己，当你与人 谈话时，请谈论对方，并且引导对方谈论 他们自己，但又不要让人感觉你在刺探他 人的隐私。
我国大学生最喜欢和讨厌的性格特征
最喜欢的性格特征：真诚 最讨厌的性格特征：虚伪 选择朋友的一个标准：首先考虑的是个性 品质，愿意与成熟、热情、坦率、思想活 跃、有责任感的人多交往。
渠道管理-渠道激励(激励管理)PPT课件
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间接经济激励
融资支持
为渠道成员提供贷款、担保或信用支持，解决资金周转问题。
优先权与排他性协议
确保渠道成员在特定区域或市场获得独家经营权或优先供货权。
培训与技术支持
提高渠道成员的销售技巧、管理能力或技术水平，增强竞争力。
非经济激励
品牌推广
协助渠道成员提升品牌形象，扩 大知名度。
参与决策
给予渠道成员一定的决策参与权， 提高其归属感和参与度。
检查是否与渠道成员保持了有 效的沟通，确保他们了解并接
受激励方案。
市场变化
考虑市场变化是否影响了激励 措施的效果，如竞争对手的策
略调整。
优化渠道激励策略和措施
调整激励方案
根据评估结果和原因分析，对 激励方案进行调整，以更好地
满足渠道成员的需求。
加强执行力度
优化执行流程，确保激励方案 得到有效执行。
根据销售业绩、市场情况等因素，设定合理的奖 励额度。
3
考虑长期和短期激励的平衡
既要考虑短期销售目标，也要关注长期合作关系 的发展。
实施持续的激励管理
01
定期评估和调整激励计划
根据实际情况，定期评估和调整激励计划，确保其有效性和公平性。
02
建立有效的沟通机制
建立有效的沟通机制，及时了解销售人员的反馈和建议，优化激励管理。
信息共享与沟通
加强与渠道成员之间的信 息共享和沟通，及时了解 其需求和反馈，提高其对 企业的满意度。
提升企业品牌形象和市场竞争力
统一的市场营销策略
01
通过统一的渠道激励策略，提高企业在市场上的知名度和品牌
形象。
团队激励ppt 课件
激励与绩效挂钩
确保激励计划的实施与团 队成员的工作绩效相挂钩 ，让优秀的团队成员得到 应有的回报。
营造积极的团队氛围
团队精神
培养团队成员的团队精神，鼓励 互相支持、协作和分享。
鼓励创新
鼓励团队成员积极创新，提供宽 松的创新环境和必要的资源支持
。
关怀与支持
关注团队成员的工作压力和生活 状况，提供必要的关怀和支持，
培训和发展激励
总结词
通过提供培训和发展机会来激发团队成员的积极性和动力。
详细描述
包括提供培训课程、参加行业会议、提供晋升机会等，可以提升团队成员的专业 技能和职业发展，增强其对团队的忠诚度和工作热情。
03
团队激励的实践
制定明确的激励计划
目标设定
明确团队和个人目标，确保目标 具有可衡量性、可达成性和挑战
制定连续性的激励计划，将短期激励与长期目标 相结合，鼓励团队成员关注长期发展。
强化团队凝聚力
通过团队活动和培训，提高团队凝聚力，使成员 更加关注团队和公司的长期发展。
如何克服激励的边际效应递减问题
01
增加激励方式的多样性
采用多种激励方式，如物质奖励、精神奖励、职业发展机会等，以增加
激励效果。
02
调整激励力度
力。
02
团队激励的方法
物质激励
总结词
通过提供物质奖励来激发团队成 员的积极性和动力。
详细描述
包括奖金、福利、津贴等，可以 针对个人或团队整体表现进行奖 励，以激发成员的积极性和创造 力。
精神激励
总结词
通过赞扬、认可和鼓励来激发团队成 员的内在动力和满足感。
详细描述
包括公开表扬、颁发荣誉证书、给予 荣誉称号等，可以增强团队成员的自 尊心和归属感。
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弗隆认为，某一活动对人的激发力量取决于他 所能得到结果的预期价值与实现这种需要的可 能性。
激励与沟通培训课件(PPT87页)
（一）期望理论
公式表示为：
激励力量=目标效价×实现概率 在进行激励时要处理好三个方面的关系：
第一，努力与绩效的关系； 第二，绩效与奖励的关系； 第三，奖励与满足个人需要的关系。
激励：就是创设满足员工需要的各种条件， 激发员工的工作动机，使之产生实现组织目 标的特定行为的过程。
需要
动机
行为
目标
强化
满足程度
激励过程
设置目标时要注意下列几点：
1、设置目标的目的，不仅是为了满足 组织成员的个人需要，最终还是为了有 利于完成组织目标。
2、目标的设置必须是被激励者所迫切 需要的。
3、目标的设置要适当。 4、设置目标时可以让员工参与讨论。
激励的作用
1、可以充分发挥员工的潜在能力。 2、可以为组织吸引人才。 3、有助于增强组织的凝聚力。
三、早期激励理论
需要层次理论 X理论和Y理论 双因素理论
（一）马斯洛的需要层次理论
自我实 现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
需要是行为的根源和原动力 需要产生于天然和社会环境 需要是多层次、多方面的 需要是发展变化的 行为由主导需要决定
一、需要、动机与行为
动机
动机是个体通过努力来满足需要、实现目 标的愿望。
动机是在需要的基础上产生，是一种求足 之愿。
动机是产生行为的直接原因，它引起行为 并维持行为指向。
动机有四个关键要素：需要、努力、目标、 诱因
一、需要、动机与行为
行为－－基本模式
需
促使
内 心
激发 动
紧
要
张
机
驱动 行 达到 为
需要 满足பைடு நூலகம்紧张
消除
反馈（强化）
一、需要、动机与行为
行为－－修正模式
反馈（强化）
满
需 促使
内 心
激发
动 驱动
行
达足 到
进
紧
失败
取
要
张
机
为
受
挫 防
范
反馈（强化）
二、激励及其作用
效价和大家平均的个人期望概率相互影响。平均 概率小，效价相对增大；平均概率大，效价相对
减少。
激励与沟通培训课件(PPT87页)
激励与沟通培训课件(PPT87页)
（二）公平理论
由美国心理学家亚当斯在60年代提出。 基本观点:在一定的环境中，人们总是将自己所做
出的成绩和所得到的报酬与自己相关的人所做出 的成绩和所得到的报酬相比较，来判断报酬的分 配是否公平，从而决定下一步的行动。 横向比较:通常是用自己所得的报酬与投入比和
组织内其他人所得报酬与投入比来衡量。 纵向比较:即用自己目前所得的报酬与投入的努
力，与自己过去所得的报酬与投入的努力进行 比较。
激励与沟通培训课件(PPT87页)
激励与沟通培训课件(PPT87页)
横向比较的方程式为
比较者获得的报酬 比较者的投入
被比较者获得的报酬 被比较者的投入
若方程式没有得到满足，比较者就会产生不公平的感觉。
没有不满意 保健良好
保健不足 不满意
传统观点与赫茨伯格观点的比较
四、当代激励理论
期望理论 公平理论 强化理论 三种需要理论 目标设置理论
（一）期望理论
1964年，美国心理学家弗隆在他的著作《工作 与激励》一书中，首先提出了期望理论。
期望理论的基础：人们从事某项工作并达到组 织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他 们达到自己的目标，满足自己某方面的需要。
激励因素
保健因素
与工作本身的内容有关，与工作环境和人际氛围
是内在因素
有关，是外在因素
工作富有成就感
公司政策、人际关系
工作成绩得到认可 工作本身有挑战性
行政管理和监督方式 工作条件、工资水平
负有重大的责任 ……
地位、安全 ……
（三）赫茨伯格的双因素理论
满意
传统观点
不满意
赫茨伯格观点
满意 激励良好
激励不足 没有满意
（一）马斯洛的需要层次理论
马斯洛认为，人的需要的五个层次可以分为高 低两级：生存和安全需要属于较低层次、物质 方面的需要；社会、尊重和自我实现的需要， 属于较高层次、精神方面的需要。
马斯洛认为，人的需要一般来说是依次产生的， 只有当较低层次的需要被满足之后，才产生高 一层次的需要。
（二）麦格雷戈的X理论和Y理论
（三）赫茨伯格的双因素理论
激励因素。激励因素是影响人们工作积极性的 内部因素。内部因素与工作满意和动机有关。
激励因素主要有：成就、认可、工作、责任、 进步、职业上的发展等。
赫茨伯格认为，传统的满意与不满意的观点是 不正确的。满意的对立面应当是没有满意，不 满意的对立面应该是没有不满意。
激励因素与保健因素
激励与沟通培训课件PPT课件
第七章 激励与沟通
第一节 第二节 第三节
激励理论 激励原则与激励方法 沟通
激励与沟通培训课件PPT课件
第一节 激励理论
需要、动机与行为 激励及其作用 早期激励理论 当代激励理论 激励理论的整合
一、需要、动机与行为
需要 需要是一种心理反应过程，是一种不足
之感。指人对于某种目标的渴求或欲望。
管理方式
任务取向 外部控制 规章制度 金钱收买
良好的工作环境 内在激励为主 实行自我控制
让工人参与管理
（三）赫茨伯格的双因素理论
保健因素。保健因素没有激励人的作用， 但有预防、保持人的积极性，维持工作现 状的作用。这些外部因素与工作不满意有 关。
保健因素主要有：监督、公司政策、与主 管的关系、工作条件、工资水平、地位、 个人生活、人际关系、安全等。
X理论
Y理论
大多数人懒惰、逃避工作 大多数人无雄心壮志、不负责任 大多数人缺乏理智、易受别人影响
大多数人唯利是图 大多数人须靠外力严加管制 人分为两类，少数人能负起责任
一般人对工作的感受视环境而定 一般人能够主动寻求承担责任 大多数人具有作出正确决策的能力 若作出了承诺，就会努力去完成
人们愿意实行自我管理 一般人的潜能只得到了部分发挥
个人努力 取得绩效
组织奖励
满足个人 需要程度
激励与沟通培训课件(PPT87页)
激励与沟通培训课件(PPT87页)
期望理论的综合性和适用性：
对于效价应当理解为综合性的。它可以是精神的, 也可以是物质的；它可以是正的，也可以是负的。
同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是 不一样的。
期望概率不是指客观的平均概率，而是指当事人 主观判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿 意做出的努力程度有直接的关系。
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（一）期望理论
公式表示为：
激励力量=目标效价×实现概率 在进行激励时要处理好三个方面的关系：
第一，努力与绩效的关系； 第二，绩效与奖励的关系； 第三，奖励与满足个人需要的关系。
激励：就是创设满足员工需要的各种条件， 激发员工的工作动机，使之产生实现组织目 标的特定行为的过程。
需要
动机
行为
目标
强化
满足程度
激励过程
设置目标时要注意下列几点：
1、设置目标的目的，不仅是为了满足 组织成员的个人需要，最终还是为了有 利于完成组织目标。
2、目标的设置必须是被激励者所迫切 需要的。
3、目标的设置要适当。 4、设置目标时可以让员工参与讨论。
激励的作用
1、可以充分发挥员工的潜在能力。 2、可以为组织吸引人才。 3、有助于增强组织的凝聚力。
三、早期激励理论
需要层次理论 X理论和Y理论 双因素理论
（一）马斯洛的需要层次理论
自我实 现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
需要是行为的根源和原动力 需要产生于天然和社会环境 需要是多层次、多方面的 需要是发展变化的 行为由主导需要决定
一、需要、动机与行为
动机
动机是个体通过努力来满足需要、实现目 标的愿望。
动机是在需要的基础上产生，是一种求足 之愿。
动机是产生行为的直接原因，它引起行为 并维持行为指向。
动机有四个关键要素：需要、努力、目标、 诱因
一、需要、动机与行为
行为－－基本模式
需
促使
内 心
激发 动
紧
要
张
机
驱动 行 达到 为
需要 满足பைடு நூலகம்紧张
消除
反馈（强化）
一、需要、动机与行为
行为－－修正模式
反馈（强化）
满
需 促使
内 心
激发
动 驱动
行
达足 到
进
紧
失败
取
要
张
机
为
受
挫 防
范
反馈（强化）
二、激励及其作用
效价和大家平均的个人期望概率相互影响。平均 概率小，效价相对增大；平均概率大，效价相对
减少。
激励与沟通培训课件(PPT87页)
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（二）公平理论
由美国心理学家亚当斯在60年代提出。 基本观点:在一定的环境中，人们总是将自己所做
出的成绩和所得到的报酬与自己相关的人所做出 的成绩和所得到的报酬相比较，来判断报酬的分 配是否公平，从而决定下一步的行动。 横向比较:通常是用自己所得的报酬与投入比和
组织内其他人所得报酬与投入比来衡量。 纵向比较:即用自己目前所得的报酬与投入的努
力，与自己过去所得的报酬与投入的努力进行 比较。
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横向比较的方程式为
比较者获得的报酬 比较者的投入
被比较者获得的报酬 被比较者的投入
若方程式没有得到满足，比较者就会产生不公平的感觉。
没有不满意 保健良好
保健不足 不满意
传统观点与赫茨伯格观点的比较
四、当代激励理论
期望理论 公平理论 强化理论 三种需要理论 目标设置理论
（一）期望理论
1964年，美国心理学家弗隆在他的著作《工作 与激励》一书中，首先提出了期望理论。
期望理论的基础：人们从事某项工作并达到组 织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他 们达到自己的目标，满足自己某方面的需要。
激励因素
保健因素
与工作本身的内容有关，与工作环境和人际氛围
是内在因素
有关，是外在因素
工作富有成就感
公司政策、人际关系
工作成绩得到认可 工作本身有挑战性
行政管理和监督方式 工作条件、工资水平
负有重大的责任 ……
地位、安全 ……
（三）赫茨伯格的双因素理论
满意
传统观点
不满意
赫茨伯格观点
满意 激励良好
激励不足 没有满意
（一）马斯洛的需要层次理论
马斯洛认为，人的需要的五个层次可以分为高 低两级：生存和安全需要属于较低层次、物质 方面的需要；社会、尊重和自我实现的需要， 属于较高层次、精神方面的需要。
马斯洛认为，人的需要一般来说是依次产生的， 只有当较低层次的需要被满足之后，才产生高 一层次的需要。
（二）麦格雷戈的X理论和Y理论
（三）赫茨伯格的双因素理论
激励因素。激励因素是影响人们工作积极性的 内部因素。内部因素与工作满意和动机有关。
激励因素主要有：成就、认可、工作、责任、 进步、职业上的发展等。
赫茨伯格认为，传统的满意与不满意的观点是 不正确的。满意的对立面应当是没有满意，不 满意的对立面应该是没有不满意。
激励因素与保健因素
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第七章 激励与沟通
第一节 第二节 第三节
激励理论 激励原则与激励方法 沟通
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第一节 激励理论
需要、动机与行为 激励及其作用 早期激励理论 当代激励理论 激励理论的整合
一、需要、动机与行为
需要 需要是一种心理反应过程，是一种不足
之感。指人对于某种目标的渴求或欲望。
管理方式
任务取向 外部控制 规章制度 金钱收买
良好的工作环境 内在激励为主 实行自我控制
让工人参与管理
（三）赫茨伯格的双因素理论
保健因素。保健因素没有激励人的作用， 但有预防、保持人的积极性，维持工作现 状的作用。这些外部因素与工作不满意有 关。
保健因素主要有：监督、公司政策、与主 管的关系、工作条件、工资水平、地位、 个人生活、人际关系、安全等。
X理论
Y理论
大多数人懒惰、逃避工作 大多数人无雄心壮志、不负责任 大多数人缺乏理智、易受别人影响
大多数人唯利是图 大多数人须靠外力严加管制 人分为两类，少数人能负起责任
一般人对工作的感受视环境而定 一般人能够主动寻求承担责任 大多数人具有作出正确决策的能力 若作出了承诺，就会努力去完成
人们愿意实行自我管理 一般人的潜能只得到了部分发挥
个人努力 取得绩效
组织奖励
满足个人 需要程度
激励与沟通培训课件(PPT87页)
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期望理论的综合性和适用性：
对于效价应当理解为综合性的。它可以是精神的, 也可以是物质的；它可以是正的，也可以是负的。
同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是 不一样的。
期望概率不是指客观的平均概率，而是指当事人 主观判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿 意做出的努力程度有直接的关系。