企业人员招聘现状及趋势开题报告
《美的集团企业人员招聘现状及问题和对策(开题报告文献综述)3200字》
[18]周紫涵 ,郑维倩 ,赵诗. 能力素质视角下的销售团队组建研究[D].福州大学,2011.
[13]徐心洁 ,高婉琪. 美的公司研发类人力资源规划研究[D].东北大学,2015.
[14]夏思涵 ,林雅琳, 王秋. 博西公司员工招聘与保留问题研究[D].南京大学,2014.
[15]何雨辰 ,刘倩莹. 家用电器企业人力资源风险管理的实证分析[D].安徽理工大学,2012.
[16]陈茜茜 ,张珊珊, 黄玉佳. 核心员工流失问题及防范对策研究[D].西北大学,2011.
国内外现状：
1.国外研究现状
通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围广，并且研究成果多种多样，涵盖了所有的方面。
Yioula Melanthiou、Fotis Pavlou(2015)对网络招聘和社交网络的作用做了初步的研究，主要的目的是为了确定公司在招聘的过程中是否运用社交网络和媒体来吸引和筛选应聘者，以及运用网络招聘作为主要的招聘手段的可能性(李婉静 ,张佳欣,2022)。研究表明，通过网络社交媒体筛选应聘者似乎会对企业招聘决定产生非常大的影响。一个精心设计的系统和有选择性的利用潜在候选人的信息，将在很大程度上帮助招聘到合适的雇员。Herbert G.和George Sertzer（2000）对需求问题开展研究，得出的结论是，认为第一步该对企业需要的员工数量进行统计预测，此结果将在随后的招聘中更加有效(王思婷, 赵敏雅 ,陈晓,2021)。在进行人员需求预测统计信息时，要使用许多因素，例如使用趋势、比率以及散点等分析法来确定公司的人员需求。
2.访谈法。访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对美的集团家用电器公司招聘状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前招聘过程中的问题，并提供客观数据以优化招聘流程。
【A企业招聘渠道现状、问题及完善对策开题报告(含提纲)】
（4月11日至4月25日）：将第二稿交指导老师评定，同时依据导师的意见进一步修改，严格按照要求进行论文的后期修正。
（4月26日至5月1日）：完成论文的定稿、打印、装订、并准备论文答辩。
四、个人情况介绍：（所学专业、主要工作经历、工作领域、对论文涉及的专业领域的基本认识等）
（一）内部渠道问题分析
（二）外部渠道问题分析
1.网络招聘有延迟性
2.猎头供应商专业度低
3.校园招聘成本高
五、A公司优化招聘渠道选择的对策建议
（一）内部推荐对策及建议
1.内部推荐公告的发布
2.内部推荐的适用界限和推荐准则
3.完善引荐流程和贯彻引荐奖励
（二）外部渠道应对对策及建议
1.搭建第三方招聘平台
2.尝试创新的招聘渠道
［3］乌鹏慧.YM公司营销人员招聘方案优化研究［D］.西安：西安理工大学，2018.06.30
［4］李欣珍.基于胜任力模型的FJ公司营销人员招聘体系优化研究［D］.深圳：深圳大学 2017.06.30
［5］张丽娜.河南RCAC置业有限公司招聘渠道建设研究［D］.郑州：郑州大学，2020年
［6］李雪.A保险公司电话销售人员招聘录用风险体系研究［D］.济南：山东大学，2017年
开题报告
论文（设计）选题：A企业招聘渠道现状、问题及完善对策
一、关于论题（提出什么问题；提出问题的根据；论题的价值）
随着中国市场经济发展和企业竞争加剧，招聘销售人员提高留存率在企业管理中的地位日益凸显；A公司作为兽药饲料企业的典型代表，对其招聘销售人员渠道以及对策方面的研究，可以在理论和实践上提供很多启发。本文基于概念定义和理论综述，从BYMG公司概况、BYMG招聘渠道现状、BYMG公司人才招聘渠道选择的现状对BYMG公司招聘渠道存在的问题展开分析；然后，指出了BYMG公司在招聘销售人员渠道上存在的几个问题，包括内部推荐原则不够规范；网络招聘有延迟性；猎头供应商专业度低；校园招聘成本高等，并对这些问题的原因进行了深入分析：根据现状针对问题，把握根本原因，从内部推荐的使用范围和原则、完善内部推荐流程、搭建第三方平台、尝试新的在线招聘渠道，规范猎头渠道供应商的选择、制定校园招聘预算等几个层面加以改进，以完善BYMG企业招聘销售人员渠道。
公司招聘问题开题报告
公司招聘问题开题报告尊敬的导师：我正在撰写一份关于公司招聘问题的开题报告，请您在这个过程中提供指导和建议。
本文旨在研究探讨公司招聘过程中存在的问题，并提出相应的解决方案。
首先，公司招聘是一项关键的人力资源管理活动，旨在通过面试和选拔合适的人才来满足组织的需求。
然而，现实情况却常常远离此理想状态。
在实践中，公司招聘过程中存在各种问题，包括但不限于以下几个方面：首先，信息不对称。
雇主面临的挑战之一是如何吸引到合适的人才。
尽管现代科技使得招聘信息更易于获取和传播，但公司在发布招聘信息时往往无法保证信息的准确性和全面性。
这样，应聘者面临的信息不对称可能导致他们对职位和公司的理解不准确，从而在应聘过程中出现误导或不匹配的情况。
其次，选拔过程中存在主观因素的影响。
招聘面试通常由招聘人员或招聘委员会负责，他们根据自己的判断和主观印象选择候选人。
然而，主观因素往往会对选拔过程造成影响，可能导致招聘过程的不公平和不合理。
此外，主观因素还可能导致认知偏见，如性别、种族、年龄等方面的偏见。
最后，缺乏有效的评估工具和方法也是一个问题。
面试是常见的候选人选拔方法，但它有一定的局限性。
面试主要依赖于口头沟通和主观评估，难以客观评估候选人的技能和能力。
此外，一些常见的评估工具，如智力测试、性格测评等，也存在着一定的局限性。
针对上述问题，本研究将探讨以下几个方面的解决方案：首先，建立透明和准确的招聘信息披露机制。
公司应该确保招聘信息的准确性和全面性，以便应聘者能够准确了解职位和公司的要求，从而提高信息对称的程度。
其次，引入客观的选拔方法。
公司可以采用多种多样的评估工具和方法来客观评估候选人的能力和技能，如技能测试、工作样本评估等。
此外，引入多位招聘人员的评估，以减少主观因素的影响。
最后，加强招聘流程监管和评估。
公司可以建立监管机构或委员会，负责对招聘流程进行审核和评估，确保招聘过程的公平和合理。
本文的研究目标是通过探索解决公司招聘问题的方法和策略，为招聘实践提供有价值的建议和指导。
人才招聘现状问题及未来趋势研究开题报告
（二）招聘工作缺乏科学规范的实施过程
1、没有协同各个部门制定招聘计划
2、缺少用人部门参与招聘全过程
（三）招聘后的工作缺乏招聘评估总结和反馈
1、招聘后缺少必要的招聘评估
2、未有效建立人才库
四、改进企业招聘工作问题的建议
（一）完善招聘的基础工作
1、确立人力资源规划，制定中长期人力资源规划
二、招聘的含义和招聘工作的重要作用
（一）招聘能满足企业运作需求
（二）招聘既能提高企业竞争力，又能促使员工间良性竞争
（三）有效的人才招聘可以节省企业开支
三、企业招聘现状存在的问题
（一）招聘的基础工作不完善
1、大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划
2、缺乏科学合理工作分析
3、没有岗位说明书，致、制定科学、规范的岗位说明书
4、明晰招聘理念和制定用人标准
（二）控制招聘的过程
1、协同用人部门制定招聘计划
2、制定科学合理的人才招聘程序
（三）招聘后的工招聘总结和反馈
1、招聘渠道成效评估
2、招聘成本预算方法
3、招聘成本的监控
4、建立人才库
五、企业人才招聘发展趋势
（一）职业社交的全球化将奠定职场生态
而从企业当前招聘现状来看， 企业人才招聘环节还存在一些问题。因此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论，并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。
二、论文（设计）的主要内容
摘 要
企业人才招聘现状及趋势研究
一、引言
（一） 论文研究的背景和意义
（二） 论文结构
北京语言大学-本科生毕业论文-开题计划
论文（设计）题目：人才招聘现状问题及未来趋势研究
《企业员工招聘的问题及对策—以S公司为例(开题报告)》
企业员工招聘的问题及对策—以S公司为例(开题报告) 1.研究背景及意义市场经济范围的持续扩大，对企业来说无形中增加了压力，企业要对自身的人才、技术、资源、战略不断依据外界形势做出变化，始终能保持先进性，才能在愈演愈烈的竞争中站稳脚跟、谋求未来发展。
人才的招聘对企业来说是人力资源的输入过程，人才的水准在很大程度上决定了企业的未来发展情况。
从而，人力资源管理是企业发展的极其重要的环节。
我们通常将人力资源管理划分为规划、招聘、培训、考核与薪酬、员工关系五大板块，在这当中，要走好的第一步也是最为重要的一步便是人才招聘，这与未来企业的发展前景息息相关。
随着互联网科技的飞速发展，人力资源管理紧跟时代的脚步，也加入到管理的行列中来。
传统的招聘模式面临淘汰，取而代之的是招聘模式，在各大企业深受欢迎。
然而，招聘的效果有时候并不尽人意，信息量大、通过率低，这给人力资源部门的工作制造了许多阻力。
因此，当前情况下对招聘有效性的影响因素和提升招聘有效性的措施展开更深层次的研究有着重大意义，以便于企业参考借鉴，及时做出对策调整。
2.研究综述Edward Willam R（2014）提出人力资源管理是将现代的技术与传统的管理模式相结合在一起，占据了效率高、成本低、覆盖面广以及提供增值服务等优势。
Klaus Moser（2015）对233份调查问卷进行分析，最终指出我国企业当前的招聘存在大量问题，如个人信息的泄露隐患、虚假信息、网站良莠不齐、通过率低等。
杨倩（2016）发现招聘可以推动区域就业发展，还将来自不同渠道以各个岗位的招聘结果仔细做了比较。
蔡海琴（2017）谈到自媒体的发展促使招聘发生变革，大大降低招聘成本的同时还提高了工作效率，降低了企业风险，实现了效率与质量的均衡发展。
国外学者以招聘有效性的维度与测量为中心展开大批量的研究。
比如，罗伯特.马西斯（2016）年把招聘有效性划分为招聘成本、员工质量、招聘渠道和方法、招聘结果四个维度。
2023关于企业招工问题的调研报告(3篇)
2023关于企业招工问题的调研报告（3篇）2023关于企业招工问题的调研报告（通用3篇）2023关于企业招工问题的调研报告篇1近几年，不少企业都出现了招工难的问题，成为制约经济发展的因素之一。
为深入了解企业用工现状，寻求解决招工难的对策，本人对企业招工难问题进行了一次专题调研，调研情况如下：一、基本情况据调查，招工难主要集中在中小企业，特别是那些传统的技术含量相对较低、需要大量劳动力投入的劳动密集型行业缺工现象比较突出，如制鞋、服装、眼镜等产业。
企业反映最缺的是普工、技工等生产一线员工，占缺工总数的85%。
最为紧缺的工种是服装缝纫工、裁剪工、皮鞋制帮工等。
调查中还发现，大部分企业员工流失率偏高，一些企业新招进的大学生工作一年后流失率超过50%，大部分企业员工年均流失率在20%左右，有的企业甚至高达30-50%。
为了招纳和留住员工，今年以来，大多数企业都采取了提高工资的措施，涨幅普遍在10-30%之间。
同时，由于员工流失率较高，企业的招聘费用和培训开支加大，这些都从客观上提高了企业的用工成本。
二、企业招工难的原因（一）中西部经济发展，外出务工人员减少随着西部大开发及中部崛起战略的持续深入推进，中央和地方政府近年来不断加大对中西部地区基础设施和重大项目的投资力度，东部地区向中西部地区产业转移的力度也逐年加大，为中西部地区农民工提供了大量的就业岗位。
国家各项支农惠农政策的出台和贯彻落实，农村的福利条件得到了较大的改善，东中西部的农民工工资待遇差距也已经逐步缩小，而生活成本差距越来越大。
造成东部地区的吸引力减小，大量的农民工选择就地就业创业成为新的趋势。
据市公安局统计，我市20__年12月20日外来人员394.18万(含儿童，不含市内，下同），20__年同期为338.38万，20__年同期为291.29万，由此可见，近几年在温外来人口以每年14%以上的比例在减少。
（二）新生代劳动者对就业环境要求提高80后、90后新生代农民工已经成为农民工队伍中的重要组成部分，与他们的上辈人相比，他们的文化程度相对较高，一般初中或高中毕业就进城打工，多数人不会种地，对土地没有依恋。
南方企业招工现状分析报告
南方企业招工现状分析报告1. 背景介绍随着南方地区经济的不断发展，各类企业的需求日益增长，招工成为南方企业发展的重要环节。
本报告旨在分析南方企业招工现状，以便更好地了解南方企业的人力资源需求情况。
2. 招工需求趋势从近几年的数据来看，南方企业的招工需求呈现出以下趋势：2.1 行业分布以制造业、建筑业、服务业为主的南方企业，招工需求占据了绝大部分。
制造业是南方地区的支柱产业，因此对招工需求最为旺盛。
建筑业作为基础设施建设的重要支持，也需要大量的劳动力。
服务业相对较为稳定，但仍需要一定数量的员工满足市场需求。
2.2 人力资源结构南方企业在招工时的人力资源结构相对单一，主要以蓝领工人为主。
蓝领工人所需技能相对较低，但对体力和经验要求较高。
此外，由于南方地区基础设施建设较为完善，吸引了大量来自农村的劳动力进入城市，所以城市职工占据了绝大多数。
3. 面临的挑战虽然南方企业的招工需求旺盛，但仍然面临着一些挑战：3.1 劳动力短缺随着南方地区经济的不断发展，劳动力市场竞争日益激烈，导致部分企业招工困难。
一方面，南方地区人口流动较大，大量的劳动力进入城市从事服务业等相对轻松的工作，导致蓝领工人短缺。
另一方面，高新技术和高端产业的发展推动了南方的经济增长，但这些行业对高素质人才的需求同样迫切，高素质人才的供应相对不足。
3.2 人力成本增加由于南方企业对蓝领工人的需求较高，加上劳动力市场竞争激烈，一些企业只能通过提高工资和福利来吸引人才。
这使得企业的用工成本不断增加，给企业带来一定的负担。
3.3 用工结构优化随着科技的发展和智能化生产技术的应用，南方企业在一定程度上可以通过机器代替人力的方式来减少用工需求。
但这也需要一定的技术投入和人员培训，对企业来说是一项新的挑战。
4. 应对策略针对上述挑战，南方企业可以采取以下策略来应对：4.1 联合招工企业可以通过与其他企业或相关机构建立合作关系，共同组织招工活动。
通过联合招工，可以减少招工成本，提高效率，同时也可以共享人力资源。
员工招聘开题报告
员工招聘开题报告员工招聘开题报告1. 引言企业在发展过程中，招聘合适的员工是至关重要的一环。
员工是组织的核心资源，他们的能力和表现直接影响企业的竞争力和业绩。
因此，招聘过程需要经过合理的规划和策略。
2. 目标招聘的目标是吸引并选择最适合职位需求的候选人，以确保组织能够顺利实现战略目标。
因此，在招聘过程中，需要达到以下几个主要目标：•吸引优秀人才•选择合适的候选人•减少招聘成本和时间•提高员工忠诚度和留任率3. 招聘策略为了实现上述目标，可以采取多种招聘策略。
以下列点形式介绍几种常见的招聘策略：•制定招聘计划和目标，明确需要招聘的职位和数量•制定有效的招聘渠道，包括企业网站、社交媒体、招聘网站等•定期更新招聘广告和职位描述，以吸引更多合适的候选人•在校园招聘中，与高校建立合作关系，参加职业招聘会•建立和维护专业人才网络，通过内部推荐和员工奖励机制获取推荐人才4. 招聘流程良好的招聘流程能够提高招聘效率和质量。
以下是一个典型的招聘流程：1.需求分析：明确职位需求及相关要求2.职位发布：在适当的渠道发布职位广告，并接收候选人申请3.筛选简历：对申请人简历进行初步筛选，根据预设的条件进行筛选4.面试安排：与候选人进行电话或在线面试，确认符合职位要求的候选人5.面试评估：根据面试结果和候选人的能力进行评估和排名6.背景调查：对前选候选人进行背景调查，确认其教育和工作经历的真实性7.录用决策：根据面试和背景调查的结果，最终确定录用的候选人8.入职手续：与候选人签订工作合同，完成入职手续和员工培训等5. 招聘效果评估招聘的效果评估对于不断优化招聘流程和策略非常重要。
以下是几个常用的招聘效果评估指标：•招聘成本：招聘渠道、广告费用等招聘成本的统计和分析•招聘时间：从发布职位到招聘成功所花费的时间•高转化率：申请人中被录用的比例，反映招聘质量•新员工表现：新员工的绩效和业绩，反映招聘的有效性6. 总结良好的招聘开题对于企业的成功至关重要。
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毕业论文(设计)开题报告题目：企业人员招聘现状及趋势
一、课题研究的目的、意义
招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为人才的入口，决定着未来
企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。
随着经济体制改革的不断深入，我
国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。
新技术的进步，新市场的出现，大大
影响了人力资源管理的各项实践。
人力资源专业人士在面对未来招聘工作的发展趋势
时，面临诸多挑战。
企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。
随着人才
市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一场新的人才招聘革命。
何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前基本上没有定论。
企业只有根据自身的
情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。
所谓“知己知彼，百战不殆”。
对企业招聘现状进行调查，分析企业招聘的新动态，是广大求职者或应届毕业生在求职前除了对自身情况做合理评估外不可或缺的一步，如此我们才能制定出周密的“战略部署”，保证求职成功。
对于应届毕业生而言，了解企
业的招聘现状和趋势是非常重要。
二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标
企业人力资源管理是企业生存与发展的重要保障，人力资源招聘则是企业人力资源管理的前提和基础，是企业实现其绩效和目标的重要保证。
而针对目前企业人力资源招
聘的发展，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，应聘者也应根据招聘趋势来采取相
应的措施，来适应社会和经济的发展。
这些都说明了对企业人员招聘的现状及趋势调查
分析的重要性。
以下是国内、外学者对企业人员招聘问题研究的相关观点：陈国海（2004）在《广东省企业人才招聘的现状调查》中指出，招聘渠道使用较多
的依次是人才交流会、大专院校、在INTERNET网上做广告、在报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐，且效果较好；使用较多的选拨方法是面试、求职简历、体检、专
业知识/技能考试，且效果较好；面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认
为是评价中心较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好；约有
1/5的企业采用了心理测试的方法，效果不错，因而值得推广。
贺红星，陈锡萍（2009）在《浅议企业招聘的问题及对策》中提出，目前我国企业
人才招聘工作中存在的问题有：人才概念模糊，在招聘中过分注重学历和工作经验，用
人求全，要求过高；招聘前期准备工作不足，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作
分析和职位说明书；招聘实施不合理，招聘渠道选择不当，招聘人员非专业化，没有采
取有效的初选步骤；招聘忽略企业文化理念和市场宣传，没有做好人才储备的工作。
林平，王英红在（2004）《企业人才招聘中的几个新趋势》中指出，随着企业对人
才的重视，越来越多的心理测评技术在员工招聘和选拔中进行使用。
具体表现在从重经
验向重能力转变；关注对求职者的诚信测试；越来越关注团队合作能力；通过细节来观
察求职者的本质。
随着求职者的求职技巧的提升，企业的人才测评能力也在不断提升。
姚源源（2008）在《对企业招聘方式中七大趋势的探讨》中提出招聘的七大趋势有
现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐。
作者并发现处于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。
因此，企
业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠
道。
总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情
况以及招聘需求的渠道才是最好的。
除以上观点外，许多跨国公司的员工招聘新招中都以考验应聘者的工作态度和应变
能力等为主，不会过分侧重于应聘者的学历和经验。
在全球金融危机和产业结构调整的双重作用下，企业的生存状态出现了巨大的发
差。
企业招聘员工意味着企业规模的扩大或者人力资源结构的调整，与企业发展战略密
切相关。
由于受经济预期的影响，一些企业不得不重新制定人力资源规划与招聘策略。
企业由于境遇不同，招聘决策也大相径庭。
本课题通过一定的数据资料和文献，对目前
的人员招聘现状进行分析，从现状中找出规律，研究未来人员招聘的趋势，希望可以为
企业在制定人力资源规划与招聘策略时提供一定的信息，从而改变以往在招聘上的不
足，根据目前招聘的新走向和自身企业情况，选择企业最佳的人才获取渠道，提高人员
招聘的有效性，制定出更适合企业发展的人员招聘方案。
对于我们应届毕业生而言，了
解目前企业的招聘现状和趋势，可以在求职中作出更好的“战略部署”，对就业形势做到心中有数，了解社会需求，成为真正满足企业所需的人才。
三、本课题研究的基本内容和方法
（一）本课题研究的基本内容：
本课题主要包括四个方面的内容：
1、企业人员招聘的内涵和意义。
描述人员招聘的含义，提出人力资本成为新经济
时代企业的核心竞争力，研究企业人员招聘具有重要意义。
2、对企业人员招聘的现状进行分析。
首先对目前企业的人员招聘现状进行调查，
对调查的结果进行分析，整理出企业招聘的主要选择哪些渠道和方式，特别是中小企业
的人员招聘现状。
3、对企业人员招聘的发展趋势进行分析。
在对企业人员招聘的现状分析的基础上，
研究企业人员招聘的发展状况，从而进一步研究企业人员招聘的趋势。
4、对有关企业人员招聘问题的总结和解决问题对策。
指出企业在人员招聘中应注
意的问题，并对企业在人员招聘中自身存在的问题及招聘竞争所出现的问题进行总结，
从而提出解决问题的对策及建议。
并提出与企业人员招聘相关的策略，如企业在人员招
聘的发展趋势下如何根据自身情况选用招聘方式和渠道，以及应聘者的相应措施。
（二）本课题研究的方法
1、文献资料法。
文献资料法主要运用在对参考文献和其他资料的收集和整理。
2、经验总结法。
通过自身在招聘中吸取经验，对人员招聘的现状及趋势有一定的
了解和进行调查分析。
3、归纳的分析方法。
这种方法的使用主要是总结事物的特征。
文章中许多观点早
已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。
在这篇文章中对多位学
者的研究成果进行了归纳与总结。
四、课题研究的步骤及进度安排
1、2009.11.12-2009.11.20：深入企业调研，收集相关的一手和二手资料。
尽可能
多的收集与论文题目相关的已发表的论文，在掌握相关研究现状的同时为开题报告做好
准备。
2、2009.11.12-2010.1.4：在指导教师指导下撰写好开题报告，并经过反复修改过程，掌握论文开题报告写法。
3、2010.1.5-2010.1.15：开题报告修改并定稿。
4、2010.1.15-2010.3.20：在占有尽可能多的论文写作材料的基础上撰写并完成论
文初稿，并接受指导教师的指导。
5、2010.3.21-2010.4.5：配合指导教师完成毕业论文指导和写作工作的中期检查，完成二稿和三稿的修改。
6、2010.4.6-2010.4.19：论文定稿并进行规范化审核。
7、2010.4.20-2010.4.30：将完成的论文按要求整理装订成册，和有关的参考资料、宿舍笔记、社会调查记录、实验数据原始记录等超过材料交给指导教师，并提出答辩。
8、2010.5.4-2010.5.15：经过系论文指导小组审阅通过后做好论文定稿和印刷、
装订工作。
9、2010.5.16-2010.5.17：进行答辩。
10、2010.5.18-6.3：按答辩意见进行修改并定稿。
按指导教师要求收集相关的需
要上交毕业论文资料。
五、课题的成果形式
论文
六、其他有关问题或保障机制
（一）其他有关问题
企业人员招聘问题，许多学者都已进行过详细的研究与分析。
本人的分析难以超越
他们，而且难以提出自己的创新点。
深入的实地调研会有一定的难度。
（二）保障机制
已经收集到二十多篇相关的参考文献，在网上也收集到一些数据资料，并通过自身
实践，参与招聘，从中积累经验，发现问题等，为论文的撰写提供了保证。
指导教师意见
指导教师签名：月日
专业教研室意见
教研室主任签名：月日
系（部）意见
系主任签名：月日可另加附页。