绩效考核方案——公关人员篇
公关公司绩效考核
公关公司绩效考核篇一：会展公关广告传媒公司绩效管理方案会展公关广告传媒公司绩效管理方案第一章为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
一、考核范围凡公司各部门员工均需考核，适用本办法。
二、考核原则第一条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第二条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第三条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第四条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。
定性与定量考核相结合。
三、考核目的1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
四、考核内容第一条基本操行量化标准第二条工作执行绩效考核第三条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第四条考核结果具有的效力：1.决定员工职位升降的主要依据；2.与员工工资奖金挂钩；3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；4.决定对员工的奖励与惩罚；5.决定对员工的解聘。
第二章一、考勤管理1、公司上班时间为周一至周六，周日为公休。
每天实行7.5小时工作制。
2、作息时间：8：30－12：00下午14：00-18：00。
3、员工迟到前三次，每次扣10元，迟到第四次起每次扣20元。
4、员工请假必须提前向行政主管请示并说明原因及返回时间，并填写《请假申请单》，经批准并交办公室登记后方可执行，未办妥手续不得先行离岗，否则以旷工论处。
如确因紧急情况不能履行请假手续的，要电话通知部门主管，并于返岗当天立即办理补假手续。
5、假期满后，如需继续休假，应提前办理续假手续；上班后，需办理销假手续。
6、请假1天以内由部门经理审批；1天以上者，须经总经理或副总经理审批。
7、无故旷工1天扣除2天工资；无故旷工5天（或3次）以上者开除，公司不予任何补偿。
绩效考核方案——公关人员篇
专业调查机构
6
媒体正面曝光次数
年度
在公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数
公关部
7
品牌市场价值增长率
年度
品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得
公关部
8
企业美誉度
年度
大众心中的企业及其产品的品牌形象和市场地位
公关部
专业调查机构
12.3广告部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
广告部经理
②员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。
③考核者采取何种行动来支持被考核者。
七、绩效评估
绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种。
①上级评估主要是针对员工的行为是否符合领导的期望以及目标任务的完成情况进行评估。上级评估工作的评估者是被评估人的直接领导和广告部经理。上级评估依据被考核者的“绩效评估表”（见附则）中的绩效指标和衡量标准，对被考核者个人的工作目标完成情况进行评估。对被考核者的主要优、缺点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改善的方面，提出改善与提高的期望。
八、绩效面谈
在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。
（一）绩效面谈遵循的原则
①建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种彼此信任的氛围。
②双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。
六、绩效沟通
在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
公关传媒年终绩效考核方案
公关传媒年终绩效考核方案绩效考核是企业管理的重要环节之一，也是评价员工工作表现和激励员工的有效手段。
公关传媒行业作为一种特殊行业，要求员工具备专业知识和技能，同时还需要具备较强的应变能力和团队协作精神。
为了更好地激励员工，促进公司发展，制定一套科学、公正、公平的年终绩效考核方案势在必行。
一、绩效考核目的本绩效考核方案旨在评估公关传媒部门员工在过去一年中的工作表现，识别出优秀人才，提升整体绩效水平，调整和优化组织资源配置，并为员工提供合理的晋升机会和薪酬福利待遇。
二、考核内容1. 业务能力：评估员工的专业知识和技能水平，包括但不限于媒体关系管理、文案撰写、活动策划执行、危机公关处理等方面。
2. 工作态度：评估员工的工作态度和工作效率，包括但不限于工作态度积极主动、团队合作精神、工作责任心和较强的时间管理能力等方面。
3. 绩效目标达成度：评估员工在设定的绩效目标方面的完成情况，包括但不限于客户满意度、营业额增长、市场份额等方面。
三、考核方法1. 考核方式：采用多维度考核方法，包括员工自评、直属领导评价、同事评价和客户评价等。
2. 考核指标设定：根据具体岗位要求和公司业务发展特点，制定相应的考核指标，并根据公司整体绩效分配比例确定权重。
3. 考核评分标准：根据考核指标设定评分标准，确保评分标准公正、客观、可量化，并确保各项指标的评分在总分内的占比合理。
4. 考核结果评定与反馈：将各维度得分综合计算，综合得出员工绩效等级，并通过个人面谈的方式向员工反馈评定结果，明确下一步的发展方向和提升目标。
四、奖惩机制1. 奖励机制：对绩效优秀者给予适当的奖励，包括但不限于绩效奖金、晋升机会、培训机会等，以激励员工积极进取，提高工作表现。
2. 激励机制：建立激励制度，通过晋升机制、薪酬福利待遇等方式，为员工提供发展空间，激发其工作动力和创新能力。
3. 处罚机制：对绩效较差者给予适当的处罚，包括但不限于警告、降职、绩效薪酬调整等，以推动员工改进不足之处。
公关专员绩效考核方案
公关专员绩效考核方案背景公关专员是对企业或组织的形象宣传负有责任的专业人员。
时代的变迁，技术的进步以及消费者的需求的不断扩大，使得公关工作变得越来越重要。
公关专员要通过各种渠道将企业或组织的信息和形象展示给外界，从而达到提升企业或组织的形象、提高品牌知名度、促进销售等目的。
为了保证公关专员的工作质量，企业应该对公关专员进行绩效考核。
本文将给出一份公关专员绩效考核方案。
考核指标本方案将公关专员的工作分为以下五个方面：1.媒体与公众关系维护2.品牌建设与营销3.危机公关与处理4.项目管理能力5.创意表现针对以上五个方面，制定相应的考核指标。
具体如下：媒体与公众关系维护考核指标包括：1.签约媒体数目，每个季度至少签约5家媒体。
2.媒体对企业或组织的报道量，每个季度至少收到2篇以上正面报道。
3.组织每年至少1次媒体见面会。
品牌建设与营销考核指标包括：1.参与企业或组织的市场调研并提供行动方案。
2.活动方案能够在各大社交媒体平台上获得一定的曝光量。
3.活动方案在活动后能够带来具体的商业价值（如公众反响积极、销售额增长等）。
危机公关与处理考核指标包括：1.针对企业或组织的突发事件，给出相应的处理方案并及时反映给上级。
2.评估处理方案的执行效果。
3.向媒体给出客观合理的应对方案。
项目管理能力考核指标包括：1.完成公司交代的公关任务。
2.制定合理的时间表并按时完成。
3.对项目成本合理把控。
创意表现考核指标包括：1.每个季度至少提出一项创意方案并得到公司认可。
2.创意方案在执行时能够得到媒体广泛传播并获得正面评价。
考核方式考核方式分为自评、考评、上级评三种方式。
1.自评：公关专员需要在每个季度结束后，对自己进行考核并进行自我总结，得分权重为20%。
2.考评：每个季度结束后，组织对公关专员进行考核，得出考评得分。
权重为50%。
3.上级评：每个季度结束后，公关专员的上级主管对其进行评价，得分权重为30%。
考核结果每个季度结束后，将三种评价得分汇总计算得到该公关专员的综合得分。
公共关系团队绩效考核标准
公共关系团队绩效考核标准在当今竞争激烈的商业环境中，公共关系团队的工作效率和绩效对于企业的成功至关重要。
为了确保团队的专业水平和能力被正确评估，并以此为基础进一步提升业务质量，制定公共关系团队绩效考核标准是必要的。
本文将详细介绍公共关系团队绩效考核标准的内容和要求。
一、团队合作及沟通能力团队合作和良好的沟通能力是公共关系团队的核心素质之一。
团队合作能力考核标准包括：1. 协作能力：评价团队成员在合作中表现出的互助精神和团队意识，能否顺利地与其他部门协调配合，以达成共同目标。
2. 沟通能力：评估团队成员的口头和书面沟通能力，包括表达清晰准确、逻辑思维流畅、与他人沟通有效的能力。
3. 团队协调：评估团队成员在处理内外部关系时的协调与合作能力，包括解决冲突、管理利益关系和团队中的角色发挥等。
二、策略规划与执行能力公共关系团队需要具备有效的策略规划和执行能力，以推动企业形象和品牌的成功传播。
该能力考核标准包括：1. 策略制定：评估团队成员在参与公共关系项目时的策略制定能力，包括明确目标、定位受众、选择传播渠道和制定传播计划等。
2. 创新能力：评价团队成员在公共关系方案和活动中的创新思维和创意能力，能否提供独特的解决方案以提升品牌的竞争力。
3. 项目管理：评估团队成员在项目管理方面的能力，包括规划、组织、协调、执行和监控项目进展，以确保项目按时交付和达到预期目标。
三、口碑管理与危机应对能力公共关系团队需要具备有效的口碑管理和危机应对能力，以应对潜在的危机和公共关系事件。
该能力考核标准包括：1. 口碑管理：评估团队成员在维护和提升企业口碑方面的能力，包括积极参与社交媒体管理、处理投诉和负面事件等。
2. 危机应对：评价团队成员在危机情况下的反应能力和决策能力，包括快速反应、紧急处理、及时沟通和控制危机等。
3. 媒体关系管理：评估团队成员与媒体的良好合作和联系管理能力，包括建立媒体关系、媒体危机管理和媒体资源整合等。
《公共部门的员工绩效考核体系设计》范文
《公共部门的员工绩效考核体系设计》篇一一、引言公共部门的员工绩效考核是推动部门运行效率和改善服务质量的必要环节。
科学的考核体系能够客观评价员工的工作绩效，有效激发其工作积极性和创新精神，促进部门整体发展。
本文将就公共部门员工绩效考核体系的设计进行深入探讨，为优化现有体系提供建议。
二、绩效考核的目的和原则（一）目的公共部门员工绩效考核的目的在于通过系统化、规范化的方法，对员工的工作表现进行全面、客观的评价，从而提升工作效率和服务质量。
同时，考核体系也应作为员工晋升、奖惩及培训的重要依据。
（二）原则1. 公平公正：确保考核过程和结果公平、公正，避免主观偏见。
2. 科学规范：采用科学的方法和标准，确保考核的准确性和有效性。
3. 全面性：综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作成果等多方面因素。
4. 动态性：根据部门发展和员工成长的需要，适时调整考核内容和标准。
三、绩效考核体系设计（一）考核内容1. 工作能力：包括专业知识、技能水平、创新能力等。
2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作等。
3. 工作成果：包括工作效率、工作质量、完成任务的实际情况等。
（二）考核方法1. 目标管理法：设定明确的绩效目标，通过达成目标的情况来评价绩效。
2. 360度反馈法：通过上级、下级、同事等多角度评价，全面了解员工的工作表现。
3. 关键绩效指标法（KPI）：设定关键绩效指标，以衡量员工对组织目标的贡献。
4. 自我评价法：鼓励员工进行自我反思和自我提升，促进个人成长。
（三）考核周期和形式1. 定期考核：如年度考核、季度考核等，以衡量员工一段时间内的工作表现。
2. 专项考核：针对特定任务或项目进行的考核，以评估员工在特定领域的能力。
3. 日常考核：通过平时的观察、记录等方式，对员工的工作表现进行持续跟踪和评价。
（四）考核结果应用1. 作为员工晋升、奖惩的依据。
2. 作为制定培训计划和改进工作方法的依据。
3. 作为激励员工积极工作、提高工作效率的手段。
《公共部门的员工绩效考核体系设计》范文
《公共部门的员工绩效考核体系设计》篇一一、引言在公共部门中，员工绩效考核是管理的重要环节，它不仅关系到员工个人的职业发展，也直接影响到组织目标的实现和公共服务的质量。
因此，设计一套科学、公正、有效的员工绩效考核体系至关重要。
本文将探讨公共部门员工绩效考核体系的设计原则、内容及实施策略。
二、设计原则1. 公正性原则：考核体系应公正、公平，确保所有员工在同样的标准下进行评价。
2. 科学性原则：考核内容、方法和标准应科学、合理，能客观反映员工的工作表现。
3. 全面性原则：考核应涵盖员工的工作业绩、能力、态度等方面，综合评价员工表现。
4. 可操作性原则：考核体系应简单明了，易于操作，方便管理人员和员工理解。
三、考核体系内容1. 考核周期与目标设定根据公共部门的实际情况，设定合理的考核周期，如年度、季度或月度。
在每个考核周期开始时，明确本周期的考核目标，确保员工明确工作方向。
2. 考核内容与标准（1）工作业绩：评估员工完成工作任务的数量、质量及效率。
设定具体的指标，如任务完成率、客户满意度等。
（2）工作能力：评估员工的专业技能、沟通能力、协调能力、创新能力等。
通过分析员工的工作表现，了解其能力水平。
（3）工作态度：评估员工的工作积极性、责任心、团队协作精神等。
通过观察员工的工作表现和听取同事、上级的评价，了解其工作态度。
3. 考核方法与权重（1）自我评价：员工对自己工作的总结和反思，有助于了解员工的自我认知和心态。
（2）同事评价：同事之间互相评价工作表现，有助于了解员工在团队中的合作情况和沟通能力。
（3）上级评价：上级对员工工作的评价，侧重于工作业绩和能力方面的评估。
（4）客户评价：针对服务岗位的员工，征求客户对其服务态度和质量的评价。
在设定各种评价方法的权重时，应根据公共部门的实际需求和员工的岗位特点，合理分配各项评价指标的权重。
4. 考核结果运用（1）作为员工晋升、薪酬调整的依据：根据考核结果，对表现优秀的员工给予晋升、加薪等奖励，对表现不佳的员工进行培训或调整岗位。
公关部KPI绩效考核指标量化方案
公关部KPI绩效考核指标量化方案13.1公关指标与考核制度设计13.1. 1公关指标设计13. 1. 2公关部考核制度设计奖惩以及后续培训的依据。
4.通报考核工作情况。
5•协调、处理员工考核申诉。
第6条考核主管的职责公关部考核主管有总管公关业务的营销总监、公关部门负责人公关经理，其职责如下表所示。
考核主管职责说明第7条总经理办公室和人力资源部总监的职责1 •总经理办公室负责对部门内部难以协调的申诉案件进行调解。
2•人力资源部总监负责审核人力资源部汇总的考核结果。
第3章考核要素第8条考核内容为了突岀对危机处理工作的管理, 提高危机公关的工作水平，公关部考核内容主要包括以下四个方面。
1 •建立并维护公关资源。
2•策划主题性公关活动方案。
3 •组织实施公关活动。
4 •危机公关管理。
第9条考核周期1・对公关专员的考核为季度考核。
依照人力资源部制定的公司绩效考核制度，考核的起始时间分别为考核期结束后下月的1〜5日，遇节假日顺延。
2•对公关经理的考核为年度考核，其起始时间为考核期结束后下月的1〜5号，遇节假日顺延。
第10条考核关系1 •公关经理的考核由其直接上级（营销总监）和直接下级（公关专员）一同参与。
2•公关专员的考核由其直接上级（公关经理）和同级人员（其他公关专员）一同参与第11条考核维度1 •公关经理的考核维度包括部门运营绩效考核、管理绩效考核和能力考核。
2.公关专员的考核维度包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核。
针对公关部的考核对象，下表综合了考核周期、考核主体和考核维度的信息。
第12条考核指标1 .定量指标可以量化计算的指标，例如公关传播计划完成率、媒体正面曝光次数、危机公关处理认可率等。
2•定性指标可以依靠主观评判的软指标，例如公关活动组织效果、公关咨询报告质量等。
第13条考核步骤1•公关部及其上级主管营销总监根据年度工作计划分解和确定各岗位的任务绩效目标。
2•在人力资源部的通知下启动考核。
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12.1广告部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
广告宣传计划
按时完成率
月/季/年度
×100%
广告部
2
广告策划
方案通过率
季/年度
×100%
广告部
专业调查机构
3ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
广告投放有效率
月/季/年度
×100%
财务部
4
千人成本
月/季/年度
×100%
广告部
专业调查机构
5
广告成功度
（三）作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据
①一年中全部成绩在“A”或以上，且至少五个月考核结果为“S”的员工，具有晋升资格。
②对于连续两个月绩效评估结果为“D”的基层管理人员及一般员工，除按制度规定降低其工资等级外，还酌情予以调离原工作岗位，参加人力资源部门组织的脱岗培训，经培训考核合格后方可重新上岗，否则予以辞退。半年内出现3次“D”的员工，做辞退处理。
②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。
③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。
④及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。
（二）绩效沟通的内容
①被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。
②广告部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力资源部门沟通并提出意见和建议。
③所有部门员工要客观公正地对相关同事进行评估打分，认真自我评估，并与部门经理进行开放的交流沟通。
④绩效考核小组负责统筹员工相互考核评分结果和领导的评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。
③优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。
④问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。
（二）绩效面谈的目的
①对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。
A
良好
75~89分
工作绩效经常超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务；经常在完成任务的数量、质量上超出规定的标准；得到各级领导及同事的好评
B
尚可
60~74分
工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到时间、数量、质量等工作标准
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.广告效果评估报告提交及时率
广告效果评估报告提交及时率＝ ×100%
2.市场占有率
市场占有率＝ ×100%
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
12.4公关部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
公关部经理
部门
公关部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
②员工互评主要是同事之间针对员工的协调能力、团队精神及对其工作产出的满意度等进行评估。同事评估按照《员工互评表》（见附则）中的考评指标和衡量标准，对被评估者个人的工作情况进行评估。
③自我评估是指在绩效管理期结束时，由被考核者按照预先设定的绩效计划和指标对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是绩效管理的有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作的反思、总结、检查和评估，来激励被考核者不断地改进工作，端正工作态度，提高工作能力，提升工作绩效。自我评估结果不计入绩效考评成绩。
二、基本原则
（一）透明原则
考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
（二）沟通原则
在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
八、绩效面谈
在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。
（一）绩效面谈遵循的原则
①建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种彼此信任的氛围。
②双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
12.5广告人员绩效评价方案
方案名称
广告人员绩效评价方案
受控状态
编号
一、目的
为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高广告人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。
C
需改进
50~59分
工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏；有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准
D
不称职
50分
（不含）以下
工作绩效显著低于职位常规工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现重大疏漏或失误；或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准
十、结果应用
（一）作为绩效改进计划与培训计划的主要依据
各级评估者和被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制订相应的改进措施计划。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪、检查改进效果。
（二）与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配的直接依据
依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在做好本职工作的基础上，更好地发挥积极性、主动性、创造性。
②认可员工的成就和优点。每个人都有被他人认可的需要。绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。
③指出员工有待改进的方面。尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。
④制订绩效改进计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划，并依照考核结果和培训需求商定培训计划。
五、考核参与者
公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由人力资源部经理、广告部经理及人力资源部和广告部的其他相关员工组成。
①人力资源部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。
5
千人广告成本
10%
考核期内千人广告成本不超过元
6
广告效果评估
报告提交及时率
10%
考核期内广告效果评估报告提交及时率达%以上
7
广告成功度
5%
考核期内广告成功度评价在分以上
8
广告认知度
5%
考核期内广告认知度评分在分以上
9
市场占有率
5%
考核期内市场占有率提高%以上
10
员工管理
5%
考核期内员工绩效考核评分达到分以上
月/季/年度
广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、印象度等受众综合满意程度，由广告部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据
广告部
专业调查机构
6
广告认知度
月/季/年度
受众对广告和广告产品的认知程度，通常由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出
财务部
12.2公关部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
（三）时效原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
（四）客观原则
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（五）发展原则
六、绩效沟通
在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
（一）绩效沟通的目的
①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。
⑤协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。
九、考核成绩与等级
（一）考核成绩
绩效考核成绩是由上级评估分数、员工互评分数加权平均后的相加获得。具体公式如下。
上级评估分数＝上级对被考核者评分的总分数/上级评估人数