绩效考核实施方案模板公关人员篇.doc.doc
公共关系考核方案
公共关系考核方案第一篇：公共关系考核方案公共关系考核方案（仅适用于会展专业120305班提前实习学生）结合实习学生所在实习单位会展项目运作实际以及学生所在实习地区会展业发展实际，写一篇长春会展业市场调研报告。
（或北京。
学生实习所在地）写作要求：严格按照调研报告的写作规范要求进行写作，做到内容和形式的完美统一。
具体要求如下：1.以百瑞会展集团经营运作的会展项目为依托，全面、细致、深入地对该集团项目运营情况作调查、分析、论证、判断和总结。
并在此基础上进一步对长春（或北京）会展市场做实际的现场调研、分析、论证和总结；2.图文并茂，内容丰厚，数据、材料真实可靠。
报告中所用图片不能从网上下载，必须亲自拍摄。
报告中所用素材要求60%以上是一手调研材料，40%以内可以借鉴参考网上相关资料。
3．报告要求3000-4000字。
可参考如下调研报告体例和格式：调查报告一般由标题和正文两部分组成。
（一）标题。
基本格式为“关于××××的调查报告”（二）正文。
正文一般分前言、主体、结尾三部分。
1．前言。
写明调查的起因、目的、时间和地点、对象或范围、调查对象的历史背景、大致发展经过、现实状况、主要成绩、突出问题等基本情况，进而提出中心问题或主要观点来；2．主体。
这是调查报告最主要的部分，这部分详述调查研究的基本情况、做法、经验，以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体认识、观点和基本结论。
3．结尾。
总结全文的主要观点，进一步深化主题。
备注：该考核方案是配合公共关系课程中的公共关系活动调研、策划、实施以及评估等章节内容而精心设计的，能够考核学生的调研、取证、观察、分析、思考、论证等综合能力，是对学生综合素质的全面检验。
第二篇：酒店公共关系策划方案首创公务酒店的品牌形象----广州市虹口大酒店公关案例主办单位：虹口大酒店咨询单位：广州大学公共关系实践服务团项目背景：虹口大酒店为了适应改革开放的需求，在“老虹口酒店”的基础上按四星级标准建成了现在的虹口大酒店，并于1997年9月28日开业。
绩效考核方案——公关人员篇
专业调查机构
6
媒体正面曝光次数
年度
在公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数
公关部
7
品牌市场价值增长率
年度
品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得
公关部
8
企业美誉度
年度
大众心中的企业及其产品的品牌形象和市场地位
公关部
专业调查机构
12.3广告部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
广告部经理
②员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。
③考核者采取何种行动来支持被考核者。
七、绩效评估
绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种。
①上级评估主要是针对员工的行为是否符合领导的期望以及目标任务的完成情况进行评估。上级评估工作的评估者是被评估人的直接领导和广告部经理。上级评估依据被考核者的“绩效评估表”（见附则）中的绩效指标和衡量标准，对被考核者个人的工作目标完成情况进行评估。对被考核者的主要优、缺点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改善的方面，提出改善与提高的期望。
八、绩效面谈
在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。
（一）绩效面谈遵循的原则
①建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种彼此信任的氛围。
②双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。
六、绩效沟通
在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
公关传媒年终绩效考核方案
公关传媒年终绩效考核方案绩效考核是企业管理的重要环节之一，也是评价员工工作表现和激励员工的有效手段。
公关传媒行业作为一种特殊行业，要求员工具备专业知识和技能，同时还需要具备较强的应变能力和团队协作精神。
为了更好地激励员工，促进公司发展，制定一套科学、公正、公平的年终绩效考核方案势在必行。
一、绩效考核目的本绩效考核方案旨在评估公关传媒部门员工在过去一年中的工作表现，识别出优秀人才，提升整体绩效水平，调整和优化组织资源配置，并为员工提供合理的晋升机会和薪酬福利待遇。
二、考核内容1. 业务能力：评估员工的专业知识和技能水平，包括但不限于媒体关系管理、文案撰写、活动策划执行、危机公关处理等方面。
2. 工作态度：评估员工的工作态度和工作效率，包括但不限于工作态度积极主动、团队合作精神、工作责任心和较强的时间管理能力等方面。
3. 绩效目标达成度：评估员工在设定的绩效目标方面的完成情况，包括但不限于客户满意度、营业额增长、市场份额等方面。
三、考核方法1. 考核方式：采用多维度考核方法，包括员工自评、直属领导评价、同事评价和客户评价等。
2. 考核指标设定：根据具体岗位要求和公司业务发展特点，制定相应的考核指标，并根据公司整体绩效分配比例确定权重。
3. 考核评分标准：根据考核指标设定评分标准，确保评分标准公正、客观、可量化，并确保各项指标的评分在总分内的占比合理。
4. 考核结果评定与反馈：将各维度得分综合计算，综合得出员工绩效等级，并通过个人面谈的方式向员工反馈评定结果，明确下一步的发展方向和提升目标。
四、奖惩机制1. 奖励机制：对绩效优秀者给予适当的奖励，包括但不限于绩效奖金、晋升机会、培训机会等，以激励员工积极进取，提高工作表现。
2. 激励机制：建立激励制度，通过晋升机制、薪酬福利待遇等方式，为员工提供发展空间，激发其工作动力和创新能力。
3. 处罚机制：对绩效较差者给予适当的处罚，包括但不限于警告、降职、绩效薪酬调整等，以推动员工改进不足之处。
公务人员绩效考核实施方案
公务人员绩效考核实施方案
实施方案包括以下几个方面的内容：
1. 目标设定：确定公务人员绩效考核的总体目标和具体指标，确保考核与组织战略目
标和工作任务的一致性。
2. 考核内容和标准：明确公务人员绩效考核的内容和标准，包括工作成果、工作态度、专业能力等方面的评估指标。
可以采用定性和定量相结合的方式，使评估具有客观性
和科学性。
3. 考核周期和频率：确定绩效考核的周期与频率，一般可以按年度进行考核。
可以设
置中期和年度评估，及时发现问题和改进。
4. 考核方式：选择适合的考核方式，可以包括个人自评、上级评估、同事评议、360
度评估等多种评估方式，综合考虑各方意见，全面了解被考核人员的绩效表现。
5. 考核结果的使用和反馈：将考核结果及时反馈给被考核人员，与其进行沟通并讨论
改进的措施。
考核结果可以用于激励和奖励优秀人员，或者提供改进和培训的机会。
6. 考核程序和责任分工：明确绩效考核的具体程序和责任分工，包括考核发起、评估、结果汇总和使用等环节，确保绩效考核的公正性和透明度。
7. 考核结果和考核档案的管理：建立健全的绩效考核结果和档案管理制度，确保考核
结果的保存和使用的合规性和安全性。
考核结果可以作为选拔、晋升、奖惩和离职等
决策的依据。
8. 培训和沟通：向公务人员提供绩效考核相关的培训和指导，使其理解考核的目的和
标准，并提供帮助和支持，以促进其个人和组织的发展。
同时，建立良好的沟通机制，及时解答疑问和反馈意见。
以上是一个公务人员绩效考核实施方案的基本内容，具体实施方案可以根据组织的需
求和特点进行调整和完善。
公关专员绩效考核方案
公关专员绩效考核方案背景公关专员是对企业或组织的形象宣传负有责任的专业人员。
时代的变迁，技术的进步以及消费者的需求的不断扩大，使得公关工作变得越来越重要。
公关专员要通过各种渠道将企业或组织的信息和形象展示给外界，从而达到提升企业或组织的形象、提高品牌知名度、促进销售等目的。
为了保证公关专员的工作质量，企业应该对公关专员进行绩效考核。
本文将给出一份公关专员绩效考核方案。
考核指标本方案将公关专员的工作分为以下五个方面：1.媒体与公众关系维护2.品牌建设与营销3.危机公关与处理4.项目管理能力5.创意表现针对以上五个方面，制定相应的考核指标。
具体如下：媒体与公众关系维护考核指标包括：1.签约媒体数目，每个季度至少签约5家媒体。
2.媒体对企业或组织的报道量，每个季度至少收到2篇以上正面报道。
3.组织每年至少1次媒体见面会。
品牌建设与营销考核指标包括：1.参与企业或组织的市场调研并提供行动方案。
2.活动方案能够在各大社交媒体平台上获得一定的曝光量。
3.活动方案在活动后能够带来具体的商业价值（如公众反响积极、销售额增长等）。
危机公关与处理考核指标包括：1.针对企业或组织的突发事件，给出相应的处理方案并及时反映给上级。
2.评估处理方案的执行效果。
3.向媒体给出客观合理的应对方案。
项目管理能力考核指标包括：1.完成公司交代的公关任务。
2.制定合理的时间表并按时完成。
3.对项目成本合理把控。
创意表现考核指标包括：1.每个季度至少提出一项创意方案并得到公司认可。
2.创意方案在执行时能够得到媒体广泛传播并获得正面评价。
考核方式考核方式分为自评、考评、上级评三种方式。
1.自评：公关专员需要在每个季度结束后，对自己进行考核并进行自我总结，得分权重为20%。
2.考评：每个季度结束后，组织对公关专员进行考核，得出考评得分。
权重为50%。
3.上级评：每个季度结束后，公关专员的上级主管对其进行评价，得分权重为30%。
考核结果每个季度结束后，将三种评价得分汇总计算得到该公关专员的综合得分。
绩效考核方案模版(3篇)
绩效考核方案模版一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止____年____月____日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度____年全年(___月~___月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±___分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前___%的员工核定为AAA类员工，前___%-___%的员工核定为AA类员工，其他___%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于___分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
公关部年度绩效考核汇报
公关部年度绩效考核汇报尊敬的领导及各位同事：本文是公关部对于年度绩效考核的汇报。
首先，我将介绍公关部的工作职责及工作内容；其次，分析年度绩效考核的标准和指标；最后，总结过去一年公关部的工作成果，并对接下来的工作提出展望。
一、公关部工作职责及内容公关部是公司外部形象的代表，它负责与外界的各种利益相关者进行沟通和交流，维护公司的声誉，促进企业形象的塑造。
在日常工作中，公关部主要包括以下几个方面的工作：1. 媒体关系管理：与各类媒体建立联系，及时传达公司的信息，提升公司形象的曝光度。
做好媒体稿件的撰写和发布，组织媒体采访活动，并及时回应负面新闻。
2. 公众关系维护：与广大公众进行沟通，建立积极的公众形象。
组织企业公益活动，参与社会公益事业，增加企业的社会责任感和公众认可度。
3. 危机管理：在危机事件发生时，及时有效地处理并应对，避免对企业形象和声誉的负面影响。
制定危机管理预案，加强危机公关能力的培养和提升。
4. 业务对接和合作：与其他部门和团队进行对接和合作，共同推动企业战略目标的实现。
同时，积极与合作伙伴建立良好的合作关系，拓展资源和市场。
二、年度绩效考核标准和指标根据公关部的工作职责和内容，我们对年度绩效进行评估的指标主要包括以下几个方面：1. 媒体曝光和报道量：通过与各类媒体的沟通和协调，提升公司形象的曝光度，增加媒体报道量，并注重正面报道的数量和质量。
2. 公众反馈和认可度：通过公众调查和反馈，评估公众对公司形象的认可度和满意度，以及公众对公司公益活动的反应和评价。
3. 危机事件处理能力：在危机事件发生时，及时处理和应对，并尽力减少负面影响。
评估危机公关能力和危机预案的合理性和有效性。
4. 与其他部门的合作和业务对接：评估与其他部门的合作效果和沟通配合，以及与合作伙伴建立的良好合作关系。
5. 工作效率和成本控制：评估公关部的工作效率和成本控制能力，以确保有效利用资源并提高工作效益。
三、工作成果总结和展望在过去一年中，公关部通过积极主动的工作，取得了一系列的成绩和进展。
《公共部门的员工绩效考核体系设计》范文
《公共部门的员工绩效考核体系设计》篇一一、引言在公共部门中，员工绩效考核是管理的重要环节，它不仅关系到员工个人的职业发展，也直接影响到组织目标的实现和公共服务的质量。
因此，设计一套科学、公正、有效的员工绩效考核体系至关重要。
本文将探讨公共部门员工绩效考核体系的设计原则、内容及实施策略。
二、设计原则1. 公正性原则：考核体系应公正、公平，确保所有员工在同样的标准下进行评价。
2. 科学性原则：考核内容、方法和标准应科学、合理，能客观反映员工的工作表现。
3. 全面性原则：考核应涵盖员工的工作业绩、能力、态度等方面，综合评价员工表现。
4. 可操作性原则：考核体系应简单明了，易于操作，方便管理人员和员工理解。
三、考核体系内容1. 考核周期与目标设定根据公共部门的实际情况，设定合理的考核周期，如年度、季度或月度。
在每个考核周期开始时，明确本周期的考核目标，确保员工明确工作方向。
2. 考核内容与标准（1）工作业绩：评估员工完成工作任务的数量、质量及效率。
设定具体的指标，如任务完成率、客户满意度等。
（2）工作能力：评估员工的专业技能、沟通能力、协调能力、创新能力等。
通过分析员工的工作表现，了解其能力水平。
（3）工作态度：评估员工的工作积极性、责任心、团队协作精神等。
通过观察员工的工作表现和听取同事、上级的评价，了解其工作态度。
3. 考核方法与权重（1）自我评价：员工对自己工作的总结和反思，有助于了解员工的自我认知和心态。
（2）同事评价：同事之间互相评价工作表现，有助于了解员工在团队中的合作情况和沟通能力。
（3）上级评价：上级对员工工作的评价，侧重于工作业绩和能力方面的评估。
（4）客户评价：针对服务岗位的员工，征求客户对其服务态度和质量的评价。
在设定各种评价方法的权重时，应根据公共部门的实际需求和员工的岗位特点，合理分配各项评价指标的权重。
4. 考核结果运用（1）作为员工晋升、薪酬调整的依据：根据考核结果，对表现优秀的员工给予晋升、加薪等奖励，对表现不佳的员工进行培训或调整岗位。
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广告公关人员绩效考核12.1 广告部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期1 广告宣传计划月 /季/年度按时完成率2广告策划季/ 年度方案通过率3 广告投放有效率月 /季/年度4 千人成本月 /季/年度5 广告成功度月 /季/年度6 广告认知度月 /季/年度指标定义 /公式按时完成的广告项目数×100%广告项目总数已通过的广告方案×100%制作的广告方案总数广告费用增长率×100%销售收入增长率一期广告成本×100%该期广告受众规模广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、印象度等受众综合满意程度，由广告部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据受众对广告和广告产品的认知程度，通常由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出资料来源广告部广告部专业调查机构财务部广告部专业调查机构广告部专业调查机构财务部12.2 公关部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义 /公式资料来源1公关传播年度实际完成的项目数量×100% 公关部计划完成率计划完成的项目数量2公关策略年度公关策略目标实现数×100% 公关部目标实现率公关策略目标计划实现数3公关效果评估年度公关效果评估报告提交及时数×100% 公关部报告提交及时率公关效果评估报告提交总数4 大型活动组织的次数年度以公共关系传播为目的，有计划、有步公关部骤地组织大型社会专题活动的次数5 危机公关处理认可度年度相关公共关系危机处理的社会公众的公关部认可度抽样调查评分的算术平均值专业调查机构6 媒体正面曝光次数年度在公众媒体上发表的正面宣传公司的公关部新闻报道及宣传广告的次数7 品牌市场价值增长率年度品牌市场价值数据经第三方权威机构公关部测评获得8 企业美誉度年度大众心中的企业及其产品的品牌形象公关部和市场地位专业调查机构被考核人姓名职位广告部经理部门广告部考核人姓名职位总经理部门序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1 广告宣传计划20% 考核期内计划按时完成率达到%以上按时完成率2广告策划15% 考核期内广告策划方案通过率达到% 方案通过率3 广告投放有效率15% 考核期内广告投放有效率达到%以上4 广告预算达成率10% 考核期内广告预算达成率控制在% 以内5 千人广告成本10% 考核期内千人广告成本不超过元6广告效果评估10%考核期内广告效果评估报告提交及时率达% 报告提交及时率以上7 广告成功度5% 考核期内广告成功度评价在分以上8 广告认知度5% 考核期内广告认知度评分在分以上9 市场占有率5% 考核期内市场占有率提高%以上10 员工管理5% 考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分1.广告效果评估报告提交及时率广告效果评估报告提交及时率＝2.市场占有率报告提交及时数×100% 提交报告的总数某区域内一定时期某种商品销售量市场占有率＝×100%该种商品在同一市场同期销售总量考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：被考核人姓名职位公关部经理部门公关部考核人姓名职位总经理部门序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1公关传播20% 考核期内计划完成率达到%以上计划完成率2公关策略15% 考核期内公关策略目标实现率在% 以上目标实现率3大型活动15% 考核期内组织的大型社会专题活动超过次组织的次数4 公关费用控制10% 考核期内公关费用控制在预算范围内5公关效果评估10%考核期内公关效果评估报告提交及时率在报告提交及时率%以上6 危机公关认可度10% 考核期内危机公关认可度平均得分在分以上7 媒体正面5% 考核期内媒体正面曝光次数达到次以上曝光次数8 企业美誉度5% 考核期内企业美誉度调查得分在分以上9 媒体满意度5% 考核期内媒体满意度达到分以上10 员工管理5% 考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：12.5广告人员绩效评价方案受控状态方案名称广告人员绩效评价方案编号一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高广告人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。
二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。
因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。
三、适用范围除了广告部经理以外的广告部的全体员工。
四、考核时间广告人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后 2 个工作日。
每年进行 2 次综合考评，时间为每年 6 月底和 12 月底最后 5 个工作日。
五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由人力资源部经理、广告部经理及人力资源部和广告部的其他相关员工组成。
① 人力资源部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。
② 广告部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力资源部门沟通并提出意见和建议。
③ 所有部门员工要客观公正地对相关同事进行评估打分，认真自我评估，并与部门经理进行开放的交流沟通。
④ 绩效考核小组负责统筹员工相互考核评分结果和领导的评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。
六、绩效沟通在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。
在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
（一）绩效沟通的目的① 通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。
② 及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。
③ 及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。
④ 及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。
（二）绩效沟通的内容① 被考核者的工作进展情况。
哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。
② 员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。
如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。
③ 考核者采取何种行动来支持被考核者。
七、绩效评估绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种。
① 上级评估主要是针对员工的行为是否符合领导的期望以及目标任务的完成情况进行评估。
上级评估工作的评估者是被评估人的直接领导和广告部经理。
上级评估依据被考核者的“绩效评估表”（见附则）中的绩效指标和衡量标准，对被考核者个人的工作目标完成情况进行评估。
对被考核者的主要优、缺点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改善的方面，提出改善与提高的期望。
② 员工互评主要是同事之间针对员工的协调能力、团队精神及对其工作产出的满意度等进行评估。
同事评估按照《员工互评表》（见附则）中的考评指标和衡量标准，对被评估者个人的工作情况进行评估。
③ 自我评估是指在绩效管理期结束时，由被考核者按照预先设定的绩效计划和指标对自己的工作目标完成情况进行评估。
自我评估是绩效管理的有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作的反思、总结、检查和评估，来激励被考核者不断地改进工作，端正工作态度，提高工作能力，提升工作绩效。
自我评估结果不计入绩效考评成绩。
八、绩效面谈在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。
（一）绩效面谈遵循的原则① 建立和维护彼此的信任。
绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种彼此信任的氛围。
② 双向沟通，避免对立和冲突。
绩效面谈是一个双向沟通的过程。
面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。
③ 优点和缺点并重。
员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。
④ 问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。
绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。
（二）绩效面谈的目的① 对绩效考核达成一致的看法。
对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。
② 认可员工的成就和优点。
每个人都有被他人认可的需要。
绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。
③ 指出员工有待改进的方面。
尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。
④ 制订绩效改进计划和培训计划。
在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划，并依照考核结果和培训需求商定培训计划。
⑤ 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。
绩效管理是一个往复循环的过程。
一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。
九、考核成绩与等级（一）考核成绩绩效考核成绩是由上级评估分数、员工互评分数加权平均后的相加获得。