公司广告公关人员绩效考核
公关公司绩效考核
公关公司绩效考核篇一：会展公关广告传媒公司绩效管理方案会展公关广告传媒公司绩效管理方案第一章为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
一、考核范围凡公司各部门员工均需考核，适用本办法。
二、考核原则第一条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第二条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第三条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第四条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。
定性与定量考核相结合。
三、考核目的1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
四、考核内容第一条基本操行量化标准第二条工作执行绩效考核第三条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第四条考核结果具有的效力：1.决定员工职位升降的主要依据；2.与员工工资奖金挂钩；3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；4.决定对员工的奖励与惩罚；5.决定对员工的解聘。
第二章一、考勤管理1、公司上班时间为周一至周六，周日为公休。
每天实行7.5小时工作制。
2、作息时间：8：30－12：00下午14：00-18：00。
3、员工迟到前三次，每次扣10元，迟到第四次起每次扣20元。
4、员工请假必须提前向行政主管请示并说明原因及返回时间，并填写《请假申请单》，经批准并交办公室登记后方可执行，未办妥手续不得先行离岗，否则以旷工论处。
如确因紧急情况不能履行请假手续的，要电话通知部门主管，并于返岗当天立即办理补假手续。
5、假期满后，如需继续休假，应提前办理续假手续；上班后，需办理销假手续。
6、请假1天以内由部门经理审批；1天以上者，须经总经理或副总经理审批。
7、无故旷工1天扣除2天工资；无故旷工5天（或3次）以上者开除，公司不予任何补偿。
公关传媒年终绩效考核方案
公关传媒年终绩效考核方案绩效考核是企业管理的重要环节之一，也是评价员工工作表现和激励员工的有效手段。
公关传媒行业作为一种特殊行业，要求员工具备专业知识和技能，同时还需要具备较强的应变能力和团队协作精神。
为了更好地激励员工，促进公司发展，制定一套科学、公正、公平的年终绩效考核方案势在必行。
一、绩效考核目的本绩效考核方案旨在评估公关传媒部门员工在过去一年中的工作表现，识别出优秀人才，提升整体绩效水平，调整和优化组织资源配置，并为员工提供合理的晋升机会和薪酬福利待遇。
二、考核内容1. 业务能力：评估员工的专业知识和技能水平，包括但不限于媒体关系管理、文案撰写、活动策划执行、危机公关处理等方面。
2. 工作态度：评估员工的工作态度和工作效率，包括但不限于工作态度积极主动、团队合作精神、工作责任心和较强的时间管理能力等方面。
3. 绩效目标达成度：评估员工在设定的绩效目标方面的完成情况，包括但不限于客户满意度、营业额增长、市场份额等方面。
三、考核方法1. 考核方式：采用多维度考核方法，包括员工自评、直属领导评价、同事评价和客户评价等。
2. 考核指标设定：根据具体岗位要求和公司业务发展特点，制定相应的考核指标，并根据公司整体绩效分配比例确定权重。
3. 考核评分标准：根据考核指标设定评分标准，确保评分标准公正、客观、可量化，并确保各项指标的评分在总分内的占比合理。
4. 考核结果评定与反馈：将各维度得分综合计算，综合得出员工绩效等级，并通过个人面谈的方式向员工反馈评定结果，明确下一步的发展方向和提升目标。
四、奖惩机制1. 奖励机制：对绩效优秀者给予适当的奖励，包括但不限于绩效奖金、晋升机会、培训机会等，以激励员工积极进取，提高工作表现。
2. 激励机制：建立激励制度，通过晋升机制、薪酬福利待遇等方式，为员工提供发展空间，激发其工作动力和创新能力。
3. 处罚机制：对绩效较差者给予适当的处罚，包括但不限于警告、降职、绩效薪酬调整等，以推动员工改进不足之处。
广告公关人员绩效考核
③查核者采纳何种步履来撑持被查核者。
七、绩效评估
绩效评估按照评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种。
①上级评估主要是针对员工的行为是否符合带领的期望以及目标任务的完成情况进行评估。上级评估工作的评估者是被评估人的直接带领和广告部经理。上级评估依据被查核者的“绩效评估表〞〔见附那么〕中的绩效指标和衡量尺度，对被查核者个人的工作目标完成情况进行评估。对被查核者的主要优、错误谬误进行总结，并按照被评估者在工作绩效中有待改善的方面，提出改善与提高的期望。
职位
总经理
部分
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
查核得分
1
广告宣传方案
按时完成率
20%
查核期内方案按时完成率达到%以上
2
广告筹划
方案通过率
15%
查核期内广告筹划方案通过率达到%
3
广告投放有效率
15%
查核期内广告投放有效率达到%以上
4
广告预算达成率
10%
查核期内广告预算达成率控制在%以内
5
千人广告成本
10%
公关部
专业查询拜访机构
6
媒体正面曝光次数
年度
在公众媒体上颁发的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数
公关部
7
品牌市场价值增长率
年度
品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得
公关部
8
企业美誉度
年度
群众心中的企业及其产物的品牌形象和市场地位
公关部
专业查询拜访机构
12.
被查核人姓名
公关专员绩效考核方案
公关专员绩效考核方案背景公关专员是对企业或组织的形象宣传负有责任的专业人员。
时代的变迁，技术的进步以及消费者的需求的不断扩大，使得公关工作变得越来越重要。
公关专员要通过各种渠道将企业或组织的信息和形象展示给外界，从而达到提升企业或组织的形象、提高品牌知名度、促进销售等目的。
为了保证公关专员的工作质量，企业应该对公关专员进行绩效考核。
本文将给出一份公关专员绩效考核方案。
考核指标本方案将公关专员的工作分为以下五个方面：1.媒体与公众关系维护2.品牌建设与营销3.危机公关与处理4.项目管理能力5.创意表现针对以上五个方面，制定相应的考核指标。
具体如下：媒体与公众关系维护考核指标包括：1.签约媒体数目，每个季度至少签约5家媒体。
2.媒体对企业或组织的报道量，每个季度至少收到2篇以上正面报道。
3.组织每年至少1次媒体见面会。
品牌建设与营销考核指标包括：1.参与企业或组织的市场调研并提供行动方案。
2.活动方案能够在各大社交媒体平台上获得一定的曝光量。
3.活动方案在活动后能够带来具体的商业价值（如公众反响积极、销售额增长等）。
危机公关与处理考核指标包括：1.针对企业或组织的突发事件，给出相应的处理方案并及时反映给上级。
2.评估处理方案的执行效果。
3.向媒体给出客观合理的应对方案。
项目管理能力考核指标包括：1.完成公司交代的公关任务。
2.制定合理的时间表并按时完成。
3.对项目成本合理把控。
创意表现考核指标包括：1.每个季度至少提出一项创意方案并得到公司认可。
2.创意方案在执行时能够得到媒体广泛传播并获得正面评价。
考核方式考核方式分为自评、考评、上级评三种方式。
1.自评：公关专员需要在每个季度结束后，对自己进行考核并进行自我总结，得分权重为20%。
2.考评：每个季度结束后，组织对公关专员进行考核，得出考评得分。
权重为50%。
3.上级评：每个季度结束后，公关专员的上级主管对其进行评价，得分权重为30%。
考核结果每个季度结束后，将三种评价得分汇总计算得到该公关专员的综合得分。
公关媒介专员绩效考核表
考核日期： 总得
行合理规划，有条不紊地完成一个或多个项目。
性
5、此表为月度考核，在年度考核中占比60%。
注：1、A项单次得分=交稿率+创意的新颖性+创意的可执行性
分值;
2、本月绩效考核得分==∑A+B+C+D +项目得分-本部门月度检查扣分；
3、评定方法为上级领导打分、本人认定、同级监督、管
4、其中加减分项阐述若非量化指标所得，管理服务中心
公关媒介专员绩效考核表
执行性,A项总得分为当月平均分值；B项得分为当月总分值；C项得分=执行力+工作计划性+学习与发展+积极主动性；D项得分为
得分-本部门月度检查扣分；
督、管理服务中心审核；
务中心可实行一票否决，不予认可；
得分为当月总。
广告传媒公司绩效考核方案范文（通用8篇）
广告传媒公司绩效考核方案广告传媒公司绩效考核方案范文（通用8篇）为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要预先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编精心整理的广告传媒公司绩效考核方案范文（通用8篇），欢迎大家分享。
广告传媒公司绩效考核方案1一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
员工绩效考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
广告部KPI绩效考核指标量化方案
④问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。
（二）绩效面谈Βιβλιοθήκη 目的①对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。
六、绩效沟通
在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
（一）绩效沟通的目的
①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。
绩效考核成绩＝上级评估分数×60%+员工互评分数×40%
（二）考核等级
根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具体等级标准见下表。
考核等级表
等级
分值
说明
S
优秀
90分
（含）以上
工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定时间之前完成任务；完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准；得到各级领导及同事的高度评价
②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。
③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。
④及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。
公关专员绩效考核指标-模板
公关接待
20%
主管领导评价打分
良好的标准：接待安排及时到位，协调较好，效果良好，得到相关人士的普遍认可。
较差的标准：接待安排经常不及时，协调不理想，效果尚未达到预定目标，反映效果不好。
2.本项得分为Y。
二、
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
（40～59分）
很差
（40分以下）
公关活动
20%
主管领导评价打分
良好的标准：制定适合企业实际的策划方案，具体实施公关活动效果好，无纰漏，一定程度上提高了企业的知名度。
公关专员绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
50%
部门经理
无1.本项满分为10Fra bibliotek分。2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3.本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1.本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
影像收集与资料整理
10%
主管领导评价打分
良好的标准： 收集集团重大活动的清晰影像并做好整理、冲扩、刻录；收集天泰历史物品并妥善保管。
较差的标准：集团重大活动过程中影像收集不理想，整理工作不到位；物品经常得不到妥善保管。
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公司广告公关人员绩效考核1 广告公关部门关键考核指标设计
1.3 公关部关键绩效考核指标
2 广告公关人员绩效考核量表设计
2.3 公关部经理绩效考核指标量表
3 广告公关人员绩效考核方案设计
五、考核参与者
公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由人力资源部经理、广告部经理及人力资源部和广告部其他相关员工组成。
1.人力资源部负责绩效考核的培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，熟练掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。
2.广告部经理负责与下属进行沟通，客观、公正地对下属的绩效进行考核评估；并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力资源部门沟通并提出意见和建议。
3.所在部门相关员工要客观公正地对被考核同事进行评估打分，并与部门经理进行开放的交流沟通。
4.绩效考核小组负责统筹员工相互考核评分结果和领导的评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。
六、绩效沟通
在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。
在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
（一）绩效沟通的目的
1.通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。
2.及时了解被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。
3.及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之能不断改进自己的工作方式并提高自己的个人能力。
4.及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，对被考核者做出恰当的评估。
（二）绩效沟通的内容
1.被考核者的工作进展情况，如哪些方面的工作进展得好、哪些方面存在不足等。
2.员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。
如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。
3考核者采取何种行动来支持被考核者。
七、绩效评估
绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种。