车辆公司绩效考核办法
2024年公司的司机绩效考核方案(2篇)
2024年公司的司机绩效考核方案一、背景介绍随着公司业务的不断发展，公司司机的工作重要性越来越凸显。
为了更好地激励和评估司机的工作表现，提高公司运输效率和客户满意度，制定2024年公司司机绩效考核方案具有重要意义。
二、目标设定1. 提高司机的安全驾驶水平，减少交通事故的发生率。
2. 提高司机的服务品质，增强客户满意度。
3. 提高司机的工作效率，降低运输成本。
4. 提高司机的团队合作和沟通能力，增强团队协作意识。
三、考核指标1. 安全驾驶：包括交通违法行为的次数、事故率等。
司机要按照交通规则安全驾驶，遵守公司安全驾驶政策。
2. 准时送达：司机需要按时将货物送达目的地，准确执行配送任务。
3. 服务质量：通过客户满意度调查等方式对司机的服务态度、专业技能和解决问题的能力进行评估。
4. 车辆维护：司机要负责定期保养车辆、保持车辆整洁等，确保车辆在良好的工作状态下运作。
5. 沟通协作：评估司机与其他同事、上级和客户之间的沟通协作情况，考察司机的团队合作意识。
四、考核流程1. 目标设定：公司根据业务需求和司机岗位职责，制定具体的考核目标和指标，并告知司机。
2. 数据收集：通过司机提交的工作日志、客户满意度调查、车辆维护记录等，收集相关数据。
3. 数据分析：根据收集到的数据，进行数据分析，得出司机的绩效评估结果。
4. 绩效评估：绩效评估由公司人力资源部门组织进行，评估结果将向司机进行反馈。
5. 绩效奖励和改进计划：评估结果作为奖励和改进的依据，对表现优秀的司机进行奖励激励，对表现不佳的司机提出改进计划。
五、奖励制度为了激励和表彰表现优秀的司机，公司将根据绩效评估结果设立奖励制度，具体包括以下几方面：1. 奖金：根据绩效评估结果，给予表现优秀的司机相应奖金激励。
2. 表彰：对于绩效突出的司机进行表彰，包括荣誉证书、荣誉牌匾等。
3. 职称晋升：对于长期表现优秀的司机，公司可根据评估结果晋升其职称和待遇。
六、改进计划1. 对于绩效较差的司机，公司将制定个性化的改进计划，明确改进目标和措施。
车辆销售绩效考核方案
车辆销售绩效考核方案1.背景和目标在竞争激烈的汽车市场中，车辆销售业务的表现直接关系到公司的盈利能力和市场份额。
为了激励和评估销售人员的绩效，建立一个科学合理的车辆销售绩效考核方案至关重要。
该方案旨在激励销售人员积极主动地开拓销售业务，提高销售额和客户满意度。
2.考核指标2.1销售额：作为评估销售绩效的首要指标，销售额直接关系到公司的经济收益和业务扩展。
销售人员的销售额将直接反映在其绩效评分上。
2.2销售增长率：销售增长率是指销售人员负责的区域或产品线在一定时间内的销售额增长百分比，反映销售人员的业务发展能力以及市场开拓能力。
2.3客户满意度：客户满意度可以通过客户反馈调查、投诉率、回头客率等方式进行评估。
销售人员应积极争取客户满意度，提升公司的声誉和口碑。
2.4销售渠道开发：销售人员应积极主动地发展和维护销售渠道，包括与经销商、合作伙伴的合作关系，以及开拓新的销售渠道。
3.考核流程3.1设定目标：根据公司的销售策略和市场需求，每个销售人员应制定明确的销售目标和计划，并定期与上级主管进行目标确认和评估。
3.2数据收集和分析：销售人员的销售数据将被记录和分析，包括销售额、增长率、客户满意度等。
这些数据将作为评估绩效和提供反馈的依据。
3.3绩效评估和考核：将根据销售人员的销售额、销售增长率、客户满意度等指标来评估绩效，为销售人员提供相应的评分。
3.4绩效反馈和激励：根据绩效评估结果，向销售人员提供针对性的反馈和建议，以帮助他们改进销售技巧和业务水平。
同时，根据绩效评分，提供相应的激励措施，如奖金、晋升机会等，以激励销售人员的积极性和工作动力。
4.考核周期和频率为了及时发现问题和调整销售策略，考核周期应合理安排。
一般可以根据公司的销售规模和市场情况，制定月度、季度或半年度的考核周期。
考核频率可根据具体情况进行调整，但至少应保证及时评估销售人员的绩效，反馈结果并及时调整销售策略。
5.考核结果的应用通过销售绩效考核方案，可以及时评估销售人员的工作表现，并提供反馈和改进意见。
公司货车司机绩效考核方案
公司货车司机绩效考核方案一、绩效考核目的货车司机是公司物流运输的重要组成部分，司机的绩效直接关系到货物配送的安全、准时和客户满意度。
因此，制定一套科学合理的绩效考核方案，旨在激励司机的积极性和责任心，提高配送效率和服务质量，确保公司物流运输工作的顺利进行。
二、绩效考核指标1.配送及时性该指标主要考察司机在配送过程中是否按照预定时间到达目的地。
考核方法可以使用系统定位记录司机的出发时间、到达时间以及配送时长等数据。
得分可以按照未达标的分钟数进行扣分，或者根据司机是否达到配送时限来评定。
2.安全驾驶司机安全驾驶是保障货物安全运输的重要保证，因此安全驾驶指标是绩效考核的重要内容之一、可以通过行车记录仪记录司机的驾驶速度、超速次数、急刹车次数等数据，对司机的安全驾驶行为进行考核。
得分可以按照违章次数进行扣分，或者根据是否存在重大安全事故来评定。
3.客户满意度货车司机在配送过程中与客户直接接触，客户满意度将直接影响到公司的信誉和业务发展。
可以通过客户调查问卷、客户投诉率等方式来评估司机的服务质量。
得分可以按照客户评价的满意度水平进行评定。
4.车辆维护与保养司机负责货车的日常维护和保养工作，保持车辆的良好状态对货物安全运输至关重要。
可以通过检查车辆保养记录、维修费用等数据，考核司机对车辆的维护和保养情况。
得分可以按照车辆维修次数、保养情况和违规使用的情况进行评定。
5.仓库收货仓库收货是货物配送的重要环节，司机在此过程中的责任和操作能力直接影响到货物转运和配送效率。
可以考核司机的收货速度、准确度、货物损坏率等指标。
得分可以根据货物损坏率和完成收货任务的时间和准确度进行评定。
三、绩效考核权重绩效考核指标的重要性各不相同，公司可以根据自身情况和需求来设定不同指标的权重。
例如，配送及时性、安全驾驶和客户满意度可以设定更高的权重，而车辆维护与保养和仓库收货的权重相对较低。
不同指标的权重设置应考虑到公司的核心价值观和运营策略。
车辆运营管理绩效考核方案
车辆运营管理绩效考核方案起因车辆运营管理是企业重要的业务之一，但实行成本高、管理难度大。
尽管我们已经有了一定的管理经验，但在实际操作中，仍然存在一些问题，例如：车辆使用效率不高、维修费用过高、维修时间过长等。
因此，我们需要一套绩效考核体系，通过考核反馈信息，发现问题，及时解决，不断提高车辆运营管理水平。
绩效考核方案本方案主要从三个方面考核车辆运营管理的效果：1. 车辆使用效率考核车辆使用效率是指车辆出勤率、利用率和运行效率等方面的考核。
•车辆出勤率指车辆被正常分配任务的天数占总天数的比例，出勤率达到或超过95%的得A级考核，90%-95%得B级考核，低于90%的得C级考核。
•车辆利用率指车辆使用率与总时长之比，每月平均利用率超过70%的得A级考核，60-70%得B级考核，低于60%的得C级考核。
•车辆运行效率指车辆工作量与工作时间之比，每月平均运行效率超过80%的得A级考核，70-80%得B级考核，低于70%的得C级考核。
2. 维修管理考核维修管理是指整车、机械设备、电气设备的维修及维护管理。
•整车维修成本指每车每月整车维修费用占总费用的比例，整车维修成本低于5%的得A级考核，5%-8%得B级考核，高于8%的得C级考核。
•机械设备维修时间指每台设备每月维修时间占总时间的比例，机械设备维修时间低于5%的得A级考核，5%-8%得B级考核，高于8%的得C级考核。
•电气设备维护合格率指每个月电气设备安全合格使用率，合格率达到或超过95%的得A级考核，90%-95%的得B级考核，低于90%的得C级考核。
3. 安全管理考核安全管理是指车辆安全、劳动安全、环境安全等方面。
•车辆事故率指车辆事故次数占总次数的比例，每车每月发生零事故的得A级考核，1-2次事故的得B级考核，超过2次事故的得C级考核。
•劳动安全意识指员工安全意识培养，安全督导部门对员工安全意识的抽查，每月发现员工安全条例违规情况为0的得A级考核，1-2次得B级考核，超过2次的得C级考核。
车队考核制度
车队考核制度篇一：车队绩效考核办法一、考核目的为加强本公司车辆使用管理，进一步提高司机工作绩效以更好地为公司经营做好服务保障工作，特制定本办法。
二、考核范围适用于百泰实业车队全体驾驶人员。
三、考核周期季度考核，下季度15号之前完成上季度的绩效考核。
四、考核内容：（1）考勤情况（2）无派车时表现情况（3）车辆保养情况（4调配情况（5）客户服务，验货签单情况（6）交通安全情况（7五、所有考核项目总分数为100分，各考评项目的评分标准如下：（1）考情情况（5分）标准：1、迟到、早退扣11分；2、旷工一天2分、两天5分，（2）无派车时表现情况(10分)标准：15分。
25分。
（3）车辆保养情况（15-20分）标准：1，保养不到位或保养效率差，扣绩效5分；25分；35分—10分。
（4）服从调配情况（20分）标准：1、司机在接受任务指令后，因个人主观原因影响出车任务或拒绝配合出车，扣绩效5分；2、司机在完成出车任务后除因特殊情况外，不得借故在外逗留或直接下班，否则一经发现属实，扣绩效5分；3、司机在出车/返程途中或完成任务过程遇到紧急或其它特殊情况，无法按预计时间完成或送达、返司之情况，须及时与车队负责人及任务指派人取得联系，并告诉事情原委，否则因未及时知会，造成客户投诉或其它经济损失，扣绩效5分；4、月度出车任务中出现少送、3即季度不得超过10次，否则扣绩效5分。
（5）客户服务，验货签单情况（10分）标准：12扣绩效5分；（6）交通安全情况（25分）标准：1，除公司相关规定承担相应损失外，扣绩效102者扣绩效10分；35分。
（7）配合各部门情况（标准：15分；2、即季度不得超过六次，否则扣绩效10分；3、即季度不得超过九次，否则扣绩效15分；四、考评办法：1、评分办法采用由主管评分，经经理审核，报人力资源部备存，2、评分等级：根据分数不同，分为以下等级A 优秀：90分以上；B 良好：81分～90分；C 及格：71分～80分；D 不及格：70分以下（含70分）五、考评结果使用办法：考评等级与司机绩效奖金挂钩，具体办法：（1）季度成绩优秀，奖励1500元，季度成绩良好，奖励1000励600元，不及格无奖励。
车辆租赁业务绩效考核方案
车辆租赁业务绩效考核方案背景车辆租赁公司为了提高业务绩效，对公司的员工进行考核已经是常规操作。
但是，对于车辆租赁业务的特殊性质和市场竞争的激烈程度，对员工的考核和绩效管理更加重要。
目的本文制定车辆租赁业务绩效考核方案，旨在为公司员工提供具体的考核标准，监督和促进员工的绩效提升，推动公司业务发展。
考核标准1. 客户服务每个员工应提供优质的客户服务，包括但不限于：•24小时在线服务：每个员工应具备超过10,000元的责任承受能力，能够及时响应客户请求。
•特殊服务：对于重要的客户和紧急订单，员工应当尽力协助客户解决问题，并及时反馈给上级领导。
•问题处理：处理客户投诉的最快时限是24个小时内。
超时处理的问题将影响员工的得分。
考核指标：每个员工每月平均客户投诉率不超过1%，平均服务满意度不低于85分。
2. 业绩考核每个员工应负责公司业务推广和现场租车服务。
包括但不限于：•实现销售目标：员工应根据业务量和服务质量，向当地的客户提供租车方案，并达成销售目标。
•增加公司业务量：员工应积极开展推广活动，维护客户关系，并不断增加公司业务量。
•管理品质：员工应确保车辆状态和外观良好，做好公共秩序，以最佳状态为顾客服务。
考核指标：每个员工月度业绩指标达成率应不低于80%。
3. 团队合作每个员工应积极配合团队内的其他员工，实现共同发展。
包括但不限于：•协作配合：员工应及时沟通和协调业务事项，配合其他业务员和运营人员共同推进业务。
•主动沟通：员工应定期与老客户沟通，了解客户的服务需求和反馈信息，并尽可能提供更好的服务。
•支持其他业务团队：当其他业务团队需要支持时，员工应及时协助和配合，共同完成任务。
考核指标：每个员工应与其他同事配合完成至少1个重要业务项目。
4. 个人素质每个员工应该具备较高的素质和职业道德。
包括但不限于：•遵纪守法：员工应遵守公司规章制度，严格遵守国家法律法规。
•工作积极性：员工应具备进取心，投身于公司的发展中，为公司提供更好的服务。
车队绩效考核方案
车队绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如规章制度、演讲致辞、合同协议、条据书信、活动方案、自我介绍、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as rules and regulations, speeches, contract agreements, document letters, activity plans, self introductions, experiences, teaching materials, complete essays, other sample essays, and more. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!车队绩效考核方案车队绩效考核方案为了确保事情或工作安全顺利进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案属于计划类文书的一种。
公司的司机绩效考核方案范文
公司的司机绩效考核方案范文公司司机绩效考核方案一、背景和目的司机作为公司物流运输环节的重要组成部分，其行为和业绩对于公司的运营和形象都有着重要影响。
因此，为了提高司机的工作积极性和业绩水平，确保公司物流运输的正常运作，制定一套科学有效的司机绩效考核方案势在必行。
本绩效考核方案的目的是建立一个全面客观的考核体系，对司机的工作表现进行评估，为公司提供司机绩效管理的依据，同时激励司机积极向上、不断提升自我，为公司创造更大的价值。
二、绩效考核指标绩效考核指标主要包括以下几个方面：1. 出勤和迟到情况：包括司机按时到达工作岗位的出勤情况，以及迟到、早退等不良行为。
2. 安全驾驶：包括司机在驾驶过程中的行车安全、事故率、违章情况等方面的表现。
3. 运输效率：包括司机的货物送达速度、货物完好率、货物丢失率等方面的表现。
4. 企业形象和服务态度：包括司机的仪容仪表、语言表达能力、服务质量等方面的表现。
5. 维护车辆和仪表板：包括司机对车辆的保养情况、对仪表板和车内设备的保养情况等方面的表现。
三、考核方法和标准1. 出勤和迟到情况：考核方法：记录司机的签到和签退时间。
考核标准：- 出勤率90%以上，不迟到不早退，不缺勤，得满分；- 出勤率80%-90%，偶有迟到早退，偶有缺勤，分数适当扣减；- 出勤率80%以下，经常迟到早退，经常缺勤，扣减较多分数。
2. 安全驾驶：考核方法：根据司机的驾驶记录和交通违章记录。
考核标准：- 无交通事故、无交通违章，得满分；- 低于公司平均事故率和违章率，得较高分数；- 高于公司平均事故率和违章率，扣减适当分数。
3. 运输效率：考核方法：根据司机完成运输任务的效率和货物损失率。
考核标准：- 任务完成率100%，货物完好率100%，得满分；- 任务完成率90%-100%，货物完好率90%-100%，得较高分数；- 任务完成率90%以下，货物完好率90%以下，扣减适当分数。
4. 企业形象和服务态度：考核方法：通过客户满意度调查和上级评价。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
9.2.3考核等级降级
干部的绩效管理能力将作为干部绩效考核的重要组成部分，有以下行为者，当期个人绩效考核成绩记为D或E以下。
a)由于个人失误（未按时规定程序操作、评价不客观等），导致下属绩效评价发生重大偏差的。
b)不进行人力资源部安排的绩效面谈工作的。
7.2.3直接上级应及时掌握计划执行情况。在发生重大计划调整时，应与员工一起及时确认计划的更改，明确指出员工工作中的问题，提出改进建议。
7.3员工自评与述职（时间：下季首月1日前）
每季度结束时，员工应对照《岗位职务说明书》和《季度考核表》（见附件），从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，填写《季度述职报告》的相关内容，提交直接上级。
11.2奖金分配形式
实行三级分配：首先在部门间实现分配（按部门总系数），其次将部门奖金总额的50%依据岗位分配（按岗位系数），最后将部门奖金总额的50%依据绩效等级分配（按绩效系数）。
11.2.1岗位等级分类及对应系数
岗位等级
岗位系数
室主任
1.6
班组长、管理及技术骨干
1.2
一般管理及技术人员
1
机修电工、钳工及技术工人
编制/日期：
审核/日期：批准/日期：受控状来自：543
2007-003
8/12
10.1
张先玲
2
2007-002
9/12
11.1
张先玲
1
2007-001
10/12
11.2.2.2/11.2.2.3
张先玲
编号
更改单号
更改页
更 改 条 款
更改人
1 目的
建立和完善公司的员工绩效管理体系，使员工的报酬与企业效益和个人绩效挂钩，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，从而使公司得到可持续性发展。
9.2违规处理
9.2.1部门内检讨
各级干部在绩效管理中发现以下情况的，需向公司内相关直属领导做检查，在部门内做检讨；
下属季度工作计划发生重大更改后未立即与下属确认，但在季度绩效面谈前补充确认了的。
9.2.2公司通报批评
各级干部在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评：
a)绩效考核中，不依据岗位职责和《季度工作计划表》、《季度考核表》，对下属进行考核的。
a)工作能力考核：通过岗位职务工作行为，观察、分析和评价员工具有的各种能力。
b)工作态度考核：对人员在职务工作中表现出来的工作态度，进行观察、分析和评价。
c)工作业绩考核：对员工分担的岗位职务情况，工作完成情况观察、分析和评价。
d)思想品德考核：对人员的政治思想，职业道德、社会道德、所具备的素质进行观察、分析和评价。
8.2绩效记录
8.2.1部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括《季度考核表》、《季度述职报告》等；人力资源部不定期检查各部门绩效记录管理情况。
8.2.2为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。
8.2.3员工可以查阅自己的绩效记录。
8.2.4绩效记录的保存期限为两年，对于超过保存时限的文件和记录，由相关工作人员统一销毁。(最终汇总记录交人力资源部备案,原始记录存各部门，此项工作在下季度首月12日完成)
员工应参照本岗位《岗位职务说明书》，公司季度规划和部门季度规划，制定并向直接上级提交本季度《季度工作计划表》(见附件)。
7.1.2确定阶段（时间：每季度首月15日前）
直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定，必要时与员工共同讨论《季度工作计划表》；直接上级和员工各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
7.5.1进行绩效面谈前，应准备以下材料
员工《岗位职务说明书》、本季度的《季度工作计划表》、本季度的《季度考核表》和《季度述职报告》。
7.5.2绩效面谈结束时，双方应签字确认。
7.5.3凡人力资源部安排的绩效面谈，其面谈结果应于下季度首月10日前汇总到人力资源部。
7.6结果运用
绩效考核的结果将呈公司总经理核准后，由人力资源部存档，作为奖金发放、评选先进、工资调整、职务升降、内部职称评定、培训、岗位调整、末位淘汰等的基本依据，具体规定详见第10条。
以部门为单位进行绩效考核时，考核结果优良比例：1、一般员级优秀人数控制为部门考核总人数的10%以内，良好人数为20%以内；部门人数小于10人时，优秀人数不超过1人，良好人数不超过2人。2、室主任级考核优秀良好人数不占一般员级考核优良比例名额，以部门为单位，室主任优秀人数比例不超过部门室主任人数的60%，良好及其他等级不限。3、如绩效考核中，当季实际优秀人数小于规定人数，经领导批准，人力资源部审核后可适当提高良好人数比例，但优秀和良好总人数不超过部门总人数的30%。
4.4不符合考核资格人员
a)全年病假累计超过六个月者；
b)全年事假累计超过三个月者；
c)虽全年病假不到六个月，事假不到三个月，但病假、事假累计超过六个月者；
d)全年旷工时间累计超过三天者；
e)被国家有关部门判处管制或刑事处罚者；
f)新参加工作员工不服从分配者及中途离职者；
（注：以上人员取消其参与奖金分配的资格。）
10.2年度绩效等级被评定为“优秀”或“良好”的人员享有在第二年初对其重新定位能力的资格。
10.3参加外部培训的人员必须是绩效等级为“优秀”或“良好”者。
10.4享受“员工自学成材奖励”的人员必须是在季度绩效考核中不少于一次被评定为“优秀”或“良好”者。
10.5享受“员工子女考取大学本科奖励” 的人员在年度绩效考核等级中不能被评定为“需改进”或“很差”，否则取消其享受奖励的资格。
b)沟通与协调：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
c)提出处理意见：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
d)落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门领导，并监督落实。凡人力资源部安排的绩效面谈，其面谈结果应及时汇总到人力资源部。
2考核范围
适用于公司全体非定额员工。
3 工作职责
3.1人力资源部负责绩效考核的归口管理及监督。
3.2其他部门对本部门人员进行考核并全力配合人力资源部。
4 释义及相关说明
4.1绩效考核：是公司绩效管理的一个重要环节，从上级的视角，对员工在特定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行全面的、客观的评价，公司绩效考核分为季度、年度的考核，以季度绩效考核为基础。对员工的工作产出与贡献进行制度性的管理。
9公司干部在绩效管理中的职责和违规处理
9.1职责
各级干部在绩效管理工作中，需要做好以下工作，使员工在圆满完成工作目标的同时，不断提高工作能力：与下属共同制定合理的季度工作计划；关注下属的计划执行进程并给予及时的指导，包括：保持必要的绩效沟通（除正式绩效面谈外，每月至少进行一次绩效沟通）；及时发现下属工作中的缺点与不足，帮助下属制定改进措施并指导实施，客观公正地评价下属工作业绩和工作表现。
8相关问题的规定
8.1考核申诉
员工如果对本季度绩效管理工作有重大异议，考核结果公布的三天以内，向部门领导或人力资源部提出申诉。部门领导或人力资源部对申诉处理如下：
a)调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。听取员工本人、同事、直接上级、部门领导和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以便能对申诉的事实进行准确认定。
6绩效考核流程图
6.1一般员工考核流程图
6.2中层以上领导考核流程
6.2.1中层以上领导工作责任
a)根据考核及监督关系，每季度初由中层以上领导向其直接上级提交工作计划。
b)直接上级对计划进行审核，必要时进行补充，批准后反馈给本人。
c)由本人向直接上级及人力资源部提交季度工作计划，作为考核及监督的依据。
10.6公司劳模和年度优秀员工必须在绩效等级为“优秀”或“良好”者中产生。
10.7对年度绩效考核等级为“需改进”和“很差”者予以辞退或降级。
10.8绩效考核结果对内部职称评定的影响体现在职称评定项目上。
11绩效等级评定及绩效奖金的分配
11.1绩效等级评定
员工的绩效考核成绩以等级方式表示，绩效考核的结果分为：“优秀”、“良好”、“称职”、“需改进”、“很差”五个等级，每个等级对应着相应的绩效系数，员工绩效奖金与绩效考核等级直接挂钩。
e)心理素质考核：对工作的抗压力及心理承受力的综合观察、分析和评价。
4.2绩效要素评定等级界定
a)优秀：此项目的工作绩效十分突出，并且明显比其他人的绩效优异。
b)良好：此项目的工作绩效明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的。
c)称职：此项目的可信赖工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。
d)需改进：此项目的工作绩效水平，未能达到工作绩效标准的要求。
d)季度末由直接上级对下属工作进行考评。
6.2.2中层以上领导考核流程图
⑥提交考
①提交直接上级⑤反馈考核表核结果
②确认并反馈④提交考核表⑦反馈
③留存并提交计划⑧提交考核结果
③留存并提交计划
⑨反馈
7 工作程序
7.1制定下季度工作计划（时间：每季度首月15日前）
7.1.1初稿阶段（时间：每季度首月3日前）
7.4.3综合调整：公司人力资源部
人力资源部分析、整理各部门绩效考核汇总情况，对各部门的考核情况进行公开，若三天之内无异议，将汇总结果反馈给公司领导，由公司领导最终批准绩效考核结果的运用。若员工对绩效考核结果有重大异议，可申报人力资源部，由其安排绩效面谈。
7.5绩效面谈（时间：下季度首月10日前）
部门领导可视情况进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本季度考核结论。面谈过程时间一般控制在30分钟或60分钟以内完成。