《海底捞你学不会》中的管理沟通2011-7
我看《海底捞你学不会》
刚刚读完《海底捞你学不会》，应该说这是第一本可以和韩国综艺及美剧媲美、我愿意一口气读完的管理学书籍。
最开始在盗版书摊上看到这本书，就很感兴趣，不是想学管理，是很想知道海底捞服务员为什么可以给我免单？为什么可以让我们一群大学生吃完整整一盘刚刚出炉要为其他客人端上的苹果派？为什么他们总是那么乐呵呵的？为什么他们都那么“鸡血”？这种每个管理者都希望的企业文化是怎样如此持久的坚持执行下来的？他们到底是怎么想的？之前在海底捞免费做指甲的时候和服务人员闲聊，发现他们对企业的满意度极高，自然忠诚度也非常高。
原因有很多，包括海底捞给员工提供免费吃住，而且条件不错；多岗位轮训，按他们的话说，就算以后不在海底捞干了，也有一技之长；有较为长远的职涯规划，每个人都知道自己近期要干成什么样、远期目标是什么；有员工家庭关怀，例如子女如果考上高中奖励、考上大学奖励、过生日、送份子；全国各家店、各岗位之间的比拼表彰、集体活动，等等等等......我当时就觉得，海底捞的企业文化经营的真不错！然而就更想知道，同样是搞企业文化，海底捞为什么就那么成功。
刚开始读这本书的时候，被里面一个个员工与客人之间、员工与管理者之间的动人故事打动，为的是农村人努力“靠双手改变命运”的奋斗、为的是城里人与外地务工人员之间的真诚相待、为的是管理者与员工之间的真心关怀、为的是员工之间无私的帮助与付出、为的是管理者一切从实处出发的管理理念……这些故事很多时候，让我想起了我所在公司的“李启宁”、“徐祥邵”、很多很多大领导与一线伙伴的故事。
同时你也很快就会发现，这些人之所以这样，有一个特定的大前提——他们大都来自农村！有了这个大前提，好像一切就都好理解了，好像一切就都不值得学习了，就真“学不会”了。
作者很聪明，当你对着一个个感人故事即将麻木的时候，也抛出了这个问题，开始揭露了背后的故事，好的或不好的。
看下来我觉得主要有这么几方面因素：1、严格选人。
每个人不一样，每个人的道德标准也不一样，海底捞给每个员工放权（最直接的体现就是财务自主权），给了员工主人公的荣誉感和责任感，同时也承担了因此为给企业带来的风险，在权力面前不是每个人都承受的住诱惑的。
《海底捞你学不会》读后感
读《海底捞你学不会》再次读《海底捞你学习不会》此书，更加进一步加深了对海底捞这个餐饮企业的了解。
说句实在话，当初江总在布置这次读书任务前，我还不知道有这样一个海底捞企业、有这样一本书、有这样一个张勇、有这样一个团队、有这样一批爱家的员工、和这样一种企业精神和管理理念。
我很惭愧，真的、工作之余，我应该多了解身边的信息、应该多读读书、多对自己充充电，不然无法紧跟新形势，无法真正做好目前在做的工作，无法和客人和同事进行沟通交流。
就像书中提到的“三无产品”，和“三无产品”应该怎么样努力是一个同样的道理。
本书利用一个个小故事和人物记叙的形式，讲述有这样一群人在海底捞总经理张勇的带领下，海底捞如何由在四川简阳的一家只有四个桌子的小小火锅店，怎样成为目前中国餐饮业火锅的服务标兵做了说明，阐明了企业文化、管理理念、员工信念、企业凝聚力在企业经营中起到的重要作用。
怎样创造了海底捞管理模式。
由于理解能力所限，对于海底捞的经营管理所感悟的道理尚还较为浅显，引用书中提到的一些理念，粗略的归纳了几点激励自己学习，思悟：1）大部分企业不缺制度，制度也能起很大很大作用。
可仅有制度会造成机械和被动；大部分企业都有奖罚，可仅有奖罚会造成交换和隔阂；很多企业都有理念、愿景及使命，可仅有这些可以挂在墙上的东西会造成形势感和空洞，只有把这三者适当地放在一起了，企业才是一个完整的系统。
（海底捞做到了，这是本书作者嘉宾对海底捞企业管理的评价）2）海底捞告诉我们；什么是职业精神，就是把自己不喜欢做的事情做得比任何人都好（海底捞员工的职业精神）。
3）管理（上等人）靠理想和价值观，管理（中等人）靠制度，管理（下等人）靠指定人盯着。
海底捞员工对企业的认同感，和他们不断地自我实现息息相关（海底捞总经理张勇对企业员工的信任和激励）。
4）把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提，把声誉放在第一位（海底捞总经理张勇的经营理念）。
5）什么是好的服务？就是让客人满意。
海底捞你学不会读后感
海底捞你学不会读后感在海底捞这本书中，给我印象最深刻的就是信任和感恩。
信任，是张勇在管理海底捞中的根本核心所在。
而感恩，则是海底捞员工在践行张永信任的回报。
张勇的信任，充分激励了海底捞员工的用心性，从而促使员工的服务行为成为一种由内而外的积淀的升华。
只有海底捞好了，我们才能好，才能活的有尊严。
从而更进一步的每一天都在快乐地工作。
海底捞已不单单是领取薪水的地方。
张勇的信任，造就了海底捞员工的服务中的变态行为。
孟子说：爱而弗爱，交之也;爱而不敬，兽禽之也。
人是需要被尊敬的，对人尊敬是信任，被信任者会更有使命感和职责感。
张勇的信任，带来了员工服务的创新，同时又用授权来鼓舞员工。
海底捞的店长有3万元的签字权，海底捞的一线员工有给客人打折的免单权。
这种充分的信任，体现了对每位员工的尊敬。
这种信任是员工充分享受着工作的幸福，也从而更加珍惜这个岗位，而全身心的去呵护着一份信任。
张勇的信任，塑造了海底捞在员工心目中的家的感觉。
而对家的感恩已不再是日复一日，机械式的去重复的东西。
而每一天都会有着朝圣的心理去享受工作，去享受海底捞，去享受家的温馨，去享受家的一切的一切。
每位员工的感恩，也就如海底捞正式员工的宣誓稿一样：我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好;我愿意尊重每一位员工，因为我也需要大家的关心;我愿意真诚，因为我需要问心无愧;我愿意虚心理解意见，因为我太需要成功;我坚信，只要付出总有回报。
而海底捞每一位员工都是在用实践行动去实现着他们的誓言，去回报海底捞。
每位员工的感恩，是坚信双手能改变命运，从而每一分钟的工作，都感受着幸福和快乐。
也坚信天道酬勤，所以在工作和生活中阳光向上，充满激情。
诠释着他们每一步都是小跑，每一张脸都带微笑，每时每刻都有创新的诞生着变态服务的源泉所在。
从而拉来一桌又一桌的客人，为海底捞带来滚滚的财源。
每位员工的感恩，使他们倍加爱护着一种信任，这一份授权，从而促使每位员工的快速成长，直至独当一面。
读《海底捞你学不会》有感
读《海底捞你学不会》有感我用两天时间读完《海底捞你学不会》这本书，感触颇深。
一个特殊的火锅店，一个以农民工为主的群体，一个竞争激烈的行业，是什么让它能做到今天这样的规模，是什么让人们在三伏天排着长队来海底捞等候就餐？海底捞的成功就在于它在刚性的机械化流程管理和柔性的人性化服务管理间找到了平衡。
海底捞让员工有了家的感觉，充分调动了员工的主观能动性，这里的员工是真正用心在做事，用心在服务，这样的火锅店不火才怪呢。
任何一种管理都有它的两面性，每个企业的管理都不同。
我们学习人家，把人家的东西照搬照抄拿过来肯定是不行的，一点细微的差别和失误都可能导致全盘失败。
从这点来讲海底捞你真的学不会。
我学不会但是我觉得好多东西我们还是可以借鉴的。
同样是劳动密集型企业，海底捞管理中的一些点子肯定有适合我们的。
简述几点海底捞最能打动我的关于企业管理的内容：一、服务公司十二五规划战略描述中这样讲到：高举高打服务旗帜，服装业务在“十二五”末进入中国行业前十强，打造国内最具影响力的服装定制服务品牌。
我们公司怎样是客户满意？一是交期，二是质量，三是服务。
在大家都很重视产品的交期和质量的今天，如何获得客户更大的满意度？海底捞的服务差异化路线值很得我们学习借鉴，尤其要打造国内最具影响力的服装定制服务品牌，让客户感到贴心、满意、个性化的服务就显得尤为重要。
二、员工管理好多餐饮企业老板都面临一个很大的压力：员工流失严重。
很多餐厅员工流失率达到100%，而且近年来餐饮业招工困难。
公司目前也面临相同的压力，说明公司在员工管理上存在一些问题。
公司“十二五”期间，人员需求总量为6000人。
怎样制定人才保障措施，壮大职工队伍并且减少员工流失？我觉得有两点很重要：（一）对待员工的眼光必须放长远海底捞书中有这样一段话特别好，摘抄如下。
北京小区经理谢英在谈到员工流失时说：“对待员工的眼光必须放长远，不要因为员工离职就供他成为冤家，我们要让离职的员工对公司也心存感激。
海底捞,你学不会（共5篇）
海底捞,你学不会（共5篇）第一篇：海底捞,你学不会《海底捞，你学不会》—他人幸福，自己幸福读完本书后，我印象最为深刻的是流动在海底捞中的温暖人心的暖流，感染着每一位海底捞人和感动着每一位顾客。
同时，在众多的海底捞故事中都能看到情字的身影，他们心中只怀拽着农村人“他人幸福，自己幸福”的淳朴信念，以真情服务他人，用真心对待他人，把幸福送给身边的每一个人。
我认为这就是为什么海底捞，你学不会的真正答案所在，那份不可复制的人性温暖。
今天，站在客户服务的角度来看待海底捞案例，无疑这是新时代独具一格的服务。
最鲜明的地方就可体现它的特异性，那就是它的服务理念：他人幸福，自己幸福。
这对许多的企业来说，那就是一个荒谬的大笑话。
资本家追求的是利益，别人幸不幸福与自己没有关联。
显然，这是错误的观念。
在当下竞争激烈的市场环境下，一个公司或企业的生存大权与消费者息息相关。
只有你的商品能满足消费者的需求，使其满意，超过他的预期购买期望，客户的回头率高，你的公司才会处于常胜优势。
所以，你的服务让别人感到幸福着很重要。
然而，在现实生活中遇到客户投诉、抱怨的事，已是司空见惯。
但最令人怒不可遏的不是服务员，而是他们不屑一顾的态度，对你的问题视而不见或更加以推脱。
这是自己赶走自己顾客的愚蠢做法。
再看海底捞，面对客户或同行的刁难，服务员始终以微笑的姿态应对，一次又一次化干戈为玉帛。
同时，他们接到你不满意的反馈时，总是小跑着为你最快解决问题，与那些慢条斯理的做法，此时你的心窝能不暖和么？更出色的是，他们能帮你处理抱怨范围外的事，想你所想，急你所需，你的小宇宙能不感动幸福么？这有引申出幸福的促进原则：信任的授权。
这在很多人眼中会认为海底捞的理事是不是傻啦？冒那么大的经济风险！16年的经霜风雨，证实了这是非常正确的做法。
服务员被很多人冠名为卑微的代名词，然而，在海底捞这里它却是重要的闪耀之星---领导是为员工而服务的！这颠倒了传统的“正金字塔”组织结构关系。
海底捞管理精髓
《海底捞-你学不会》——读后感感想一：尊重员工、信任授权：尊重员工，就是把员工当人看，而不是仅仅当做赚钱的机器。
信任员工，就是敢于授权。
这里的员工不仅是指公司的高层、中层管理干部，而且是包括基层管理者、普通员工在内的所有员工。
商场是没有硝烟的战场，一个公司就是一支在战场上厮杀的军队。
一只精锐的军队不仅需要睿智的统帅和能独当一面的大将，更重要的是需要大量优秀的基层指挥员和骁勇善战的战士！一只狮子带领的一群绵羊能打赢一只绵羊带领的狮子，但如果遇到一只狮子带领的一群野狼，一定会被吃的干干净净！海底捞作为一家做火锅的私营企业，居然给服务员可以自行决定给顾客送菜甚至免单的权力，其领导者的这份气魄实在令人折服！在一个公司里，每一个员工的品德有高低，能力有大小，但是人格尊严却是完全平等的。
一个人到一个地方工作，有两点感觉最重要：一是感觉自己能获得和自己的工作价值比较相符的劳动报酬; 二是感觉自己每天工作得很愉快，很有成就感。
在很多时候，员工对第二种感觉的渴望程度还要远远超过第一种感觉;人都是希望自己能被别人信任的，人被信任了，才会有责任感，才会有干劲。
其实，每个人心中都有一片芳草地，绝大多数人都愿意知恩投报，不愿意辜负别人的信任。
古语说得好，疑人不用，用人不疑。
感想二：善待员工领导者要把员工当亲人，让员工感到在企业工作和生活很幸福。
员工幸福才会让客户幸福。
公平公正地对待员工，提供好的住宿条件，给员工公平的晋升机会，这些都会让员工的幸福指数提高。
企业领导者总希望员工对企业有很强的归属感，能以企业为家，自觉主动地维护企业的利益。
怎样才能让员工把公司当成家?很简单，把员工当成家里人。
海底捞的领导者在这点上做得很好，他拿出大笔的钱给普通服务员在北京的小区里租房，并且给员工的住处配备完善的生活设施，营造良好的生活环境。
服务员怎么会不感激涕零，努力工作来报答呢?当员工视企业为家，视企业领导者为自己的亲人，那么给家干活，给亲人帮忙，自然不偷懒，不计较报酬，全力以赴地干好。
《海底捞你学不会》读后感)
海底捞管理——洞悉人性的秘密黄铁鹰的《海底捞你学不会》成了经典商业案例，书中对海底捞如何成为中国餐饮业巨头做了详细说明，突出人员管理在经营上的重要作用，现被众多商学院作引用材料讲授。
社会竞争激烈，企业们都绞尽脑汁想新点子赢得顾客，试图从产品创新和营销创新等方面下手，找到细分市场中的蓝海。
海底捞经营火锅店，市场进入门槛低，产品同质化严重，但他们选择了服务创新，虽然周到得让人感觉有点“变态”，可是张勇成功了。
谁成就了海底捞的服务创新阿里巴巴马云说过：“员工第一，客户第二，只有他们开心了，客户才会开心。
”这话看着有点玄，但假设真的有效，那它对于海底捞的作用有过之而无不及，餐饮业的本质就是服务业。
大家可能认为创始人张勇的功劳最大，他想出了别无仅有的创新方式，虽然想法是好的，但最后执行情况还得看员工，想法容易被复制，而执行的力度不容易被复制，这就是黄铁鹰所说的“海底捞你学不会”吧员工们士气高涨和勤劳对企业的正面作用很好理解，但如果我们把自己放在员工的角度考虑，抱着“我只是领工资干活”的态度也合情合理，怎么低成本地让员工发挥主人公精神是成功的关键。
“信任+授权”成就低成本高效管理企业里谁工作最卖力答案是创业者或持有股份的管理人员，这是常识。
海底捞不是销售行业，没有办法量化业绩，建立激励体制有困难。
员工的主要任务是提供优质服务，如果依照餐厅营业额增长给全体员工提成，又容易发生“小猪傍大猪”的现象，多劳者不能多得。
餐饮业工作辛苦，人员流动性大，想要配股代价颇大，即便有了归属感，单调的工作形式也不能让人保持热情。
张勇大胆地授权，让普通员工有先斩后奏的打折权和免单权，充分显示了对员工的信任（如果你把别人看成好人，他们就会努力地做好人，以保证自己的行为与形象一致）。
这种大胆地授权是有原则的，能提高管理效率和更好地提高顾客满意度，而从员工方面来看，自己得到了信任和权力也会卖力工作。
如果没有好的监督机制，授权会被滥用吗一般不会，因为不涉及到员工的个人利益，员工大多为农民工，海底捞在城市经营，他们给自己熟人免单的可能性小之又小，滥用授权只会导致集体利益下降，没有人会做蠢事。
《海底捞你学不会》读后感
《海底捞你学不会》读后感在21世纪的今天，人们强调的再也不仅仅是人多力量大、团结就是力量这样简简单单的概念，而是从多方面来看，包括智商、情商、身体素质、道德素质等等，而在海底捞，又是如何看待公司的员工呢？马克思说过：科技是第一生产力。
所以人才，在现代社会，是非常抢手的。
作为一个火锅店，海底捞坚持培养自己的管理人员，从第一线的员工中，选择具有能力的人才。
也许可供选择的人不多，但那样培养出来的骨干才是最适合企业的干部。
公司近期组织学习《海底捞你学不会》这本书，这本书就告诉了我们如何让员工死心塌地的为公司工作，不仅要使他毫无怨言，还要使他自己感觉到在这个单位中自己学到了东西，自己有所提高，自己是有用之人，心甘情愿的为公司奉献，而且以在该公司工作为荣；对待客户也是一样，如何让客户每次来花更多的钱，花过钱后还要让他称赞该公司，让他要给自己的亲朋好友推荐并成为常客，要做到如此境界对于一个单位是一个很大的挑战，我们只有不断超越，做到比过去好，因为单位在对待员工的态度和员工对待工作是长期形成的模式和习惯，不可能一下子改变过来，这样也不现实。
在这本书里我感觉到管理其实是一门艺术，而一个企业的核心竞争力正是其优秀管理艺术的精髓所在，每个企业都有他自身的特点，是无法完全复制的。
我们觉得海底捞的管理理念好，但是我们也不可能全部照搬照抄，我们对他一些好的理念和管理方式可以结合本企业自身的特点加以借鉴，在本企业中试点应用，探索出一套适合本企业的经营理念和管理方法。
从这本书里最大的感触有两点：其一就是要尊重员工在一个公司里，每一个员工的品德有高低，能力有大小，但是人格尊严却是完全平等的。
大家都是人，被辱骂的时候都会从心里深处燃起怒火，部分员工因顾及生计等方面的考虑没有发泄出来而已。
就算被辱者最终是选择忍气吞声，敢怒不敢言，但也势必会严重影响其工作的积极性和主动性！很难想象一个人在满腹怨气的时候能够专心把手上的工作做好。
当聪明人对上级有了抵触情绪时，有两个直接结果(1)他们自然能找到令监督失效的方法。
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《海底捞你学不会》中的管理感悟
最近买了一本热卖的管理书《海底捞你学不会》，本以为这就是一本常见的“快餐书”，但看过之后让我受益颇多，甚至感动颇深。
自从离开校园之后，已经很少有什么书可以带给我这种感受了。
《海底捞你学不会》是黄铁鹰教授在2011年3月推出的新书，由宁高宁、王石、张维迎三位大腕作序和重点推介，短短4个月已经再版了5次！该书通过一个又一个小故事讲述了海底捞的管理模式及其特色，不仅对海底捞的优点做了低调的肯定，而且用了大量的篇幅指出海底捞的危机和问题。
这种写作方式并不多见！国内的作家们，往往会在一个企业最辉煌的时候写出大量类似“XXX成功的秘密”的文章，然后在企业突然出问题的时候，又笔锋一转，写出大量类似“XXX失败的真相”；这本《海底捞你学不会》跳出了这个窠臼，给人很真实、严谨的感觉。
作为一个MBA学员以及自身担任的管理角色，自然而然地会在看书的过程中联系到理论和实际。
所以，在此我主要谈谈从《海底捞你学不会》中得到的一些体悟。
先介绍一下海底捞吧。
其实海底捞就是一家四川火锅连锁店，它的崛起速度不算快，1994年创办于四川的一个小县城，到现在整整17个年头，才60家连锁店，营业额也就十几亿元。
海底捞的商业模式也并不独特，就是一锅一锅卖、一店一店开。
但就是这样一个普通的火锅连锁，虽然在海外一家店都没有，却成为哈佛商学院的经典案例。
如果让我们跟海尔学管理，或许还会觉得靠谱。
但若跟一个火锅店学管理，很多人就会觉得不可思议了。
而海底捞就是这样一个不仅让同行竞争的咬牙切齿，同时也让各行各业的人争相学习的火锅店。
如今的海底捞案例已经成为国内MBA讲堂上最火热的研究对象，而且黄铁鹰教授花费两年时间研究其精髓，这些不能不让我们心生疑问，为何海底捞这样一个看似普通的火锅店成为大家争相学习的典范?
看完《海底捞你学不会》，我明白，其实海底捞不是天堂，海底捞的案例会给我们很多触动。
我主要有如下四个方面的感悟：
首先，心智的磨练帮助员工和企业共同成长
大多数的海底捞员工都来自农村，与其他同行比，待遇较好，成为这些渴望城市生活的低学历者们渴望的归宿。
进入海底捞才知道，由农村到城市对新环境的适应中受到他人的歧视时内心的委屈;每天十几个小时的高强度工作对身心的考验，以至于有人说海底捞招的不是员工，是机器人。
大家看到的海底捞人人都是笑哈哈的，如海底捞总经理张勇所讲，我们只看到他们笑的一面，他们很多人都哭过，只是不当客人的面哭。
因为辛苦，因为劳累，又背井离乡，谁能一下适应?忍受不了的都走了，留下的，哭过后就开始笑了。
生活的环境让他们更早的懂得生存的艰难和生活的意义，艰苦的环境磨练员工的心智。
“靠墙，墙会倒;靠人，人会跑;靠父母，父母会老;靠自己才最好。
用自己的双手改变命运。
我们不能选择出身，但我们能选择不断学习，改变命运。
”成了海底捞人坚持的写照。
其二，海底捞将员工当做客户一样来服务
海底捞的员工激励模式吸引了广大企业管理者和企业经营者们的目光。
将员工当做顾客来服务成为其鲜明的企业文化。
因为员工群体的特殊性：大多来自农村，低学历，贫穷等。
海底捞为员工提供城市人居住的有暖气的楼房，并有专门的宿舍长阿姨负责住宿管理;建立寄宿学校，让员工的孩子能够安心的学习;定期的家访，让员工的家庭和企业互相深刻的了解;对有接触贡献的员工奖励全家旅游;为员工的父母发养老金以代员工表示孝心和谢意等等。
“攘外必先安内”，滴滴温情渗透在员工的生活中，解决其后顾之忧，把员工当做客户一样来服务。
或许是细小的事情，对员工的激励却起到了关键性作用，细节决定成败也是海底捞引发我们思考的最关键的一课。
没有学过管理的张勇却做到了人力资源管理的高境界：抓住心理学做人力资源管理---把员工当人看。
孟子有言：“食而弗爱，豕交之也。
爱而不敬,兽畜之也”。
养而不爱，是养猪;爱而不敬，是养狗。
人最难养，只给吃和爱还不够，人还需要尊敬。
孟子说：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心;君之视臣如犬马，则臣视君如国人;君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇”。
其三，信任式授权形成的差异化服务吸引客户
张勇的信任式授权源于他自由的一套人性假设论，他认为大多数人是有道德自律的，所以滥用权力的是少数;如果监控得法，滥用的人就更少。
因此，授权就利大于弊，因为大多数员工感到信任，受到激励，工作会更努力，处理客人投诉会更有效，顾客满意率也就更高。
正是这样的假设，海底捞从总经理到区域经理，从店长到服务员，他们都有不同的权利，比如因正当理由给顾客赠送菜品，因正当理由给顾客免单等。
正因为这样的授权，与顾客直接打交道的服务人员能更好的掌握顾客的需求，及时满足顾客的需要。
差异化的服务在海底捞是一道独特的风景，差异化的服务源于海底捞的授权。
而海底捞的授权源自于张勇对人性的假设。
任何管理都需要激励与监控;不同的管理方式，源于对人性的不同假设。
在现实中，每个管理者都会根据自己对人性的判断，从而选择胡萝卜多一些还是大棒多一些。
好的管理一定是激励为主，监控为辅，这样才恩那个让大部分员工感到被信任。
人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就事半功倍。
坏的管理一定是监控为主，激励为辅，用房贼的方式监控员工。
人被看低了，士气自然就低，管理就会事倍功半。
其四，管理沟通的重中之重
沟通在管理过程中能起到关键的作用。
一个企业70％问题是由于沟通不利造成的，成功的经理人要用70％时间与员工进行沟通。
这些在海底捞都得到了充分验证：无论是张勇与骨干们的沟通，还是各个门店经理与下属之间的沟通或者普通员工之间的沟通，都是非常顺畅、有效的。
比如，正是海底捞特有的沟通模式，使得颇有家长作风的老板的思想、意志以及指令、政策，能够以非常高效的方式传递到海底捞的每一个门店每一位员工，并且通过门店经理主管的沟通，使这些意志、政策迅速被执行下去，不断反馈，不断纠偏。
最后一个环节，在普通员工的层面，由于海底捞的独特企业文化，大家相互信任、相互融合；由此，整个海底捞就在各种类型的管理沟通编织的无形网络中得到了迅猛而稳健的成长。
在此特别需要提及的是，这种海底捞式的沟通，其实是有背景和条件的：由于海底捞内部有一个特别规定----所有的管理层必须从普通服务员做起。
在这个规定之下，海底捞从老板到副总、大区经理、小区经理、门店经理、主管都有共同的经历和经验。
一旦有了共同语言，那沟通中就毫无疑问地顺畅起来了。
韦恩本宁顿说：“与人沟通,最难的是理解对方的观点、背景和思维方式.知道这几点后,你就可以避免许多沟通困难. ”在海底捞，无需任何沟通技巧和理论培训，如奶油般润滑的组织沟通以及员工关系就形成了。