人力资源(一)自考第八章绩效管理
一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解绩效和绩效管理 的概念、绩效管理理论的发展历程、绩效管 理的作用，理解绩效管理的程序，掌握绩效 考核的方法。
考核知识点与考核要求
（一）绩效管理概 述 1．识记 绩效和绩效管理概 念 2．领会 (1)绩效管理理论发 展历程 (2)绩效管理的作用
二、绩效管理理论的发展历程
（一）财务绩效阶段（20世纪20-70年代） 20世纪20年代之前，全球市场中的企业大多所有权和经营权融为一体， 因此企业中的‚委托方一代理方‛间的信息不对称、不明显，其对于绩效相 关问题的评价、管理诉求也较小。而随着全球市场的发展以及有限责任公司 这一全新公司制形式的出现，企业的所有者和管理者相对分离，所有者需要 管理者提供翔实的企业管理成绩和证据以证明其对企业资本使用的有效性和 合理性。在这一背景下，早期绩效概念和绩效管理方法开始出现。 这一时期最具代表性的绩效模型为杜邦( DuPont)兄弟提出的‚财务比 率金字塔和投资回报率系统( ROI)”。杜邦系统是一个使用多种财务比率间 的内在关联来评价企业全面财务状况的综合性分析方法。此系统的关键是建 立一个完整和连续的财务比率系统，并确定一个总体的指标作为开端，然后 逐层分解指标，从而指标间的内部连接得以建立。除此之外，托马斯· 约翰逊 (H．Thomas Johnson)1920年提出了一个使用现金流量、资产负债和利润率 等基本财务指标来评价企业绩效的简单模型。1928年，亚历山大· 沃勒 Alexander Wole提出一种综合比率评价系统，利用线性关系综合了几种财务 比率来评价企业财务状况，其被称为沃尔评分法。 总体上看，这一阶段企业对绩效的定义基于财务相关指标而提出，绩效 管理活动的核心环节也在于优化上述财务指标间的运行管理和达成模式。
（二）多维绩效阶段（20世纪70年代-21世纪初） 20世纪80年代后，随着全球范围内社会生产模式由有形工业产品 向无形的服务、科技产品转换，传统财务绩效的弊端渐渐显现——财 务绩效只能关注企业过去的绩效情况，而对瞬息万变的未来发展前景 关注不够。在此背景下，人力资源、科技储备、权益人关系、管理水 平等组织的无形资源进入绩效管理的视野中。在此背景下，平衡计分 卡( BSC)、卓越模型(EFQM)等影响力巨大的综合管理、绩效模型开始 出现，这一阶段的绩效管理在关注组织过去成就的同时更加关注其未 来发展的潜力。 （三）战略性绩效阶段（21世纪初至今） 在市场对绩效概念和绩效管理模型的认识进一步加深的过程中， 各类组织对绩效管理的依赖性渐渐从工具性需要向本体性需要转换。 进入21世纪以后，随着以高绩效工作系统(HPWS)、智本管理等理论的 出现，绩效不再是组织中单纯的调节和控制环节，现代高绩效组织在 组织结构、运行管理模式的配臵上以绩效为核心展开。这一阶段，绩 效管理实践的特征为绩效活动与组织战略紧密联系，组织战略的制定、 分解、测量、反馈的过程都紧密的依附着绩效管理框架而展开。
（三）绩效考核方法 和绩效考核中常见问 题 1．识记 (1)绩效考核方法 分类 (2)绩效考核方法 2．领会 绩效考核中的常 见问题 3．应用 绩效考核方法
本章重点与难点 本章重点：绩效管理程序。 本章难点：绩效考核方法及应用。
[案例8-1] 绩效管理为何难以为继
点评：从案例中可以看出，绩效管理不同于绩效考核，绩效考核 只是绩效管理系统中的一个环节。绩效管理是一个完整的循环， 包括战略分解、绩效计划制定、过程控制、绩效考核、绩效反馈 等环节。绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，不是为了 涨工资，而是为了持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目 标的实现。绩效管理如果取得成效，上述五个环节的工作都要做 好，否则就不会达到绩效提升的效果。 绩效管理是人力资源管理过程中的重要环节，有效的绩效管 理是组织成功的秘诀之一。那么，究竟什么是绩效管理？为什么 要进行绩效管理？如何才能进行有效的绩效管理？这些问题将是 本章需要探讨的内容。
[案例8-3] H公司的绩效改革
电子元器件企业H公司周经理在MBA课堂上初步了解绩效管理相关理论后决定在本 公司也开展一场‚绩效改革‛。他思考了半天时间，写下了三点绩效管理原则交给了 人力资源部门经理小李，让其部门下属的绩效办负责推进组织中的绩效改革。小李接 到经理的命令后与绩效办主任老赵进行了商议，三天后将绩效改革方案放在了总经理 的案头，其内容包括：本年度营业额增长目标，每个部门需要分担的增长目标，以及 部门营业额增长情况与员工工资间的调节关系表。经理看了一币，觉得内容基本符合 绩效管理的各个环节，略做修改后便照办了。 一个月后总经理自己叫停了这场轰轰烈烈的‚绩效改革‛，因为各运营单位和职 能部门已经‚民怨沸反‛了。 研发部抱怨道：我们已经跟进了2年的n产品开发由于耗资多回报期长，不得不紧急下 马以保证本财年的绩效增长率。 销售部门抱怨道：由于产品销售的周期性因素，淡季期间销售额下降非常正常， 但是绩效考核一来，销售员的收入大受影响，好几个骨干销售员都已经人心浮动了。 行政部门抱怨道：我们部门本身没有直接产出，为了绩效增长只能从日常开支入 手，正值夏日38度的高温，部门为了省电都不敢开空调。 生产部门抱怨道：我们的生产数量是和销售额紧密相关的，销不出去堆积在仓库 里，现在材料部也不发原料了，这让我们如何提高生产绩效。 而最大的问题在于，市场上已经出现了类似于D产品的新型产品，且渐渐成为市场 热点，若公司不能短时间内拿出与其抗衡的产品就会被市场竞争边缘化。看着各个部 门汇总上来的情况，周经理和相关负责人一片沉默，周经理在心中默默嘀咕道，‚明 明按照绩效管理各个环节开展工作的，怎么会问题这么大呢？‛ 点评：绩效管理的各个环节是一个有机的整体，首先H公司在进行绩效改革的时候就没 有解决好‚什么是公司的绩效‛的问题，且在实施过程中简单地将财务收益增长率等 同于组织绩效。其次，在绩效计划制定过程中，没有根据各类部门实际情况制定恰当 可行的考核指标及方式。在具体实施过程中将绩效管理等同于绩效考核，重评价而轻 改进最终导致了文中出现的各类负面结果。 虽然社会中组织类型以及组织内外部结构环境各异，但对其进行绩效管理活动却 有一个一般的实践模式，各类组织绩效管理活动大体上都在上述框架下展开，其主要 包括：战略分解一绩效计划制定-+过程控制一绩效考核_绩效反馈。上述过程是一个闭 环的循环过程，各步骤主要内容为：
第一节
绩效管理概述
一、绩效和绩效管理
（一）绩效 ‚绩效‛是当前组织管理研究和实践中的一个热门词 汇，这样一个重要词汇的具体定义却仍然存在着诸多争议， 各类学者从管理学、经济学、心理学、财务管理学等不同 的视角给出了诸多不同的定义。定义的困难某种程度上是 源于绩效概念本身的复杂性和多维性。
1．复杂的绩效 当前绩效管理实践中很多的误区都源自于将绩效概念简单化的不 当尝试，例如‚绩效即产出‛、‚绩效即评价‛、‚绩效即指标‛等 都是其中的代表。我们之所以说上述表述都不恰当是因为单纯保障上 述任意一个要素的完整实现都不能保证组织目标的最终实现。因此某 种程度上我们可以认为绩效是保障组织战略目标最终达成的所有要素 总和。 2．多维的绩效 绩效概念的多维性主要来源于其变动性和价值性，绩效的变动性 特征是指‚昨天的绩效因素今天未必适用‛，组织内外部环境的变化 是其最重要诱因。而绩效的价值性特征则主要指‚A价值观下组织看 重的绩效成果在B价值观下未必重要‛，而组织中绩效价值观变化的 主要因素就是组织战略。 从上述内容中我们大体可以看出，绩效概念是一个‚向量‛，既 有方向性又有数量性，确定绩效因素的过程分为两个步骤：这个因素 组织是否需要？这个组织需要的因素够不够多，够不够好？只有组织 需要的因素足够多且足够好才能最终保证组织战略的实现。因此，在 本书中我们认为，绩效就是‚保障组织战略达成的诸多因素的总和。
案例： HTC的绩效指标
2007年开始，一个默默无闻的亚洲消费电子品牌HTC渐渐进入全球消费 者的视野，到2010年，加速发展仅4年的HTC成为全球百大、亚洲前五大科技 公司，全球50家最创新的企业之一。2007-2010年间HTC的销售额保持着60% 的平均增长率，2010年全年整体净盈利395亿美元，更是比前一财年增长了 75%。在不到5年的时间里，HTC成为与三星、APPLE、NOKIA并肩的一线手机 生产商，2011年一度市值超过诺基亚、在美国出货量压过苹果与三星——业 界更将HTC称为‚唯一有实力与APPLE掰手腕的公司‛。但进入2012年财年 HTC的情况急转直下，2011年11月份，HTC销售额与去年同期相比下滑了近 20%，并预期第4季度相比去年同期将是零增长，跌落之快让很多人大失所望。 更产重的是HTC忽然发现自己已经失去了抢跑智能机市场的先发优势——在 高端市场，它面临着苹果与三星的强力打压，而低端市场有华为、中兴的大 肆扩张。在两股势力夹攻之下，市场突然发现这家台湾企业并没有太多可持 续的核心竞争力。此外．HTC与苹果旷日持久的专利权诉讼，也令投资者对 其疑虑顿生，从201 1年4月以来，HTC的股价已经跌落近60%。BCR针对HTC的 发展脉络谈到‚前期的利润增长光环掩盖了其核心技术不足、同质化竞争严 重以及内部管理低效的弊端。 点评：案例中我们可以看到财务指标虽然是上市公司最为核心的发展指 标之一，但其远远不是绩效的全部。财务绩效的滞后性对于HTC这样的高科 技公司往往是致命的，单一财务绩效的高速增长有可能是以创新、品牌、技 术等‚造血性‛绩效为代价换来的。
（二）绩效管理 绩效管理是否就是对上述所有绩效因素的管理行为呢？诸如外部政策、 宏观经济环境、消费者主观偏好等极为重要的因素我们是没有能力或没有办 法进行有效管理的。所以，绩效管理并不是对所有绩效因素进行管理，而是 对组织中可识别、可测量、可控制的绩效因素进行管理的过程。 绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的战略分解、 绩效计划制定、过程控制、绩效考核、绩效反馈等持续循环过程。 随着社会经济生产模式的演进，资本存量以及资本使用效率成为现代市 场化组织运营发展的核心因素。在此背景下，监控组织内外部各类资源的使 用效率并保证上述资源投入、使用到组织需要的领域内成为现代市场化组织 成功发展的关键。伴随着市场化组织功能的多样性以及市场主体对‚资本‛、 ‚资源‛等概念认识范围的不断拓展，组织中‚绩效‛概念的内涵以及‚绩 效管理‛活动的具体对象也经历了一个不断深入发展的过程，其大体经历了 下述阶段：
自考本科人力资源管理《绩效管理》（05963）笔记
自考本科人力资源管理《绩效管理》（05963）笔记第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效：指员工符合组织目标的发展，同时也考虑员工在产生结果过程中的行为。
（一）绩效层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效（二）绩效性质：多因性、多维性、动态性（三）绩效的影响因素：1.个体因素：先决条件（能力、性格）、直接决定条件（陈述性知识、程度性知识与技能）2.环境因素：个人增强因素（促进因素）、系统制约因素二、绩效管理：是管理者对员工在企业动行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。
1.绩效管理思想的历史沿革：20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
①观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统（代表：罗杰斯、布雷德拉普）②观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统（代表：安史沃斯、史密斯）③观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。
2.绩效管理内涵：①绩效管理是双向的管理活动；②绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；③绩效管理是周期性、持续性活动。
（二）绩效管理的意义：1.战略意义：绩效管理可以有效地推进战略实施；绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力；2.管理意义：绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；绩效管理可以节约管理者的时间成本；绩效管理可以促进有效的沟通；3.开发意义：可以开发优秀的员工，通过对员工进行甄选和区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
（三）绩效管理体系的构成：1.绩效计划：是绩效管理过程的起点；2.绩效实施3.绩效评估：包括工作结果评估和工作行为评估两个方面。
4.绩效反馈：就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。
5.绩效评估结果运用（四）有效绩效管理体系特点：1.战略一致性：指绩效管理体系与企业发展战略、企业目标、企业文化一致性程度。
自考绩效管理试题及答案
自考绩效管理试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 绩效管理的核心目标是（）。
A. 提高员工满意度B. 提升组织绩效C. 降低成本D. 增加利润答案：B2. 绩效管理过程中，员工的自我评估属于哪个阶段？A. 绩效计划B. 绩效监控C. 绩效评估D. 绩效反馈答案：C3. 以下哪项不是绩效管理的基本原则？A. 公平性B. 客观性C. 主观性D. 透明性答案：C4. 绩效管理的周期通常为（）。
A. 每周B. 每月C. 每季度D. 每年答案：D5. 绩效评估结果主要用于（）。
A. 员工晋升B. 员工培训C. 员工薪酬D. 所有以上答案：D二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 绩效管理的流程包括以下哪些步骤？A. 绩效计划B. 绩效监控C. 绩效评估D. 绩效反馈E. 绩效改进答案：ABCDE2. 以下哪些因素会影响绩效评估的准确性？A. 评估标准不明确B. 评估者偏见C. 员工情绪状态D. 组织文化E. 外部环境答案：ABCDE3. 绩效管理的目的是（）。
A. 促进员工发展B. 提高工作效率C. 增强团队协作D. 优化资源分配E. 制定战略规划答案：ABCD三、判断题（每题2分，共10分）1. 绩效管理只是人力资源部门的工作。
（）答案：错误2. 绩效评估的结果不能用于员工的薪酬调整。
（）答案：错误3. 绩效管理是一次性的活动，不需要持续进行。
（）答案：错误4. 绩效管理的目的是提高员工的工作满意度。
（）答案：错误5. 绩效管理过程中，员工的参与和反馈是不必要的。
（）答案：错误四、简答题（每题5分，共20分）1. 简述绩效管理与绩效评估的区别。
答案：绩效管理是一个全面的管理过程，包括绩效计划、绩效监控、绩效评估和绩效反馈等环节，旨在提高组织和员工的绩效。
而绩效评估只是绩效管理过程中的一个环节，主要目的是评价员工在过去一段时间内的工作表现。
2. 描述绩效管理的四个主要步骤。
答案：绩效管理的四个主要步骤包括：绩效计划，即明确员工的工作目标和期望；绩效监控，即定期跟踪员工的工作进度和表现；绩效评估，即评价员工的工作表现是否达到预期目标；绩效反馈，即与员工讨论评估结果，并提供改进建议。
自考人力资源管理(一)00147重点笔记
00147 人力资源管理（一） (赵凤敏版)第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实施第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2。
人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念.3。
人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念.三者的数量关系为:人口资源〉人力资源〉人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三,在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征（选择题）五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
2024年10月人力资源管理自考试题含解析
2024年10月人力资源管理自考试题一、单项选择题1、360度绩效考核法也称为A.多元考核法B.平面考核法C.单一考核法D.立体考核法2、被誉为“人力资本之父”并获得1979年诺贝尔经济学奖的美国学者是A.梅奥B.莫尔斯C.舒尔茨D.麦格雷戈3、绩效管理中企业可控制的绩效因素是A.外部政策B.超额销售量C.消费者偏好D.宏观经济环境4、属于波特一劳勒综合激励过程模型中的外在回报是A.薪酬B.尊重C.成就感D.自我实现5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，需要从人才素质方面查找原因。
这时需实施的人员素质测评类型是A.诊断性测评B.开发性测评C.配置性测评D.考核性测评6、适宜对应聘者的性格做测评的方法是A.智力测验B.成就测验C.评价中心D.卡特尔16因素测验7、某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为A.职级B.职业C.职务D.职位8、美国心理学家马斯洛于1943年在其论文《人类动机理论》中首次提出的激励理论是A.强化理论B.公平理论C.双因素理论D.需要层次理论9、人性假设理论中，提出“经济人”假设的学者是A.梅奥B.薛恩C.莫尔斯D.麦格雷戈10、美国学者阿德福提出的ERG理论中，R代表的层次是A.成长需要B.关系需要C.生存需要D.自我实现需要11、人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约。
人力资源的这一特征是指A.生成过程的时代性B.开发对象的能动性C.闲置过程的消耗性D.开发过程的持续性12、下列选项中属于企业福利薪酬的是A.基本工资B.社会保险C.加班工资D.交通津贴13、企业员工培训课程中，参与者在活动规则的约束下，通过一个个环节，让团队之间既有竞争又有合作，通过相互竞争达到预期目标，在活动中把企业的理念融入其中。
这种培训方法是A.视听法B.游戏法C.案例分析法D.角色扮演法14、心理测验类别中的智力测验属于A.认知测验B.投射测验C.人格测验D.自陈测验15、独立性人力资源规划内容的特点是A.比较详细B.比较模糊C.比较简单D.比较抽象16、在培训的基础理论中，刺激—反应学习理论的代表人物是A.斯金纳B.班杜拉C.桑代克D.巴普洛夫17、某单位为过生日的员工送上祝福的短信这种激励方式属于A.物质激励B.关怀激励C.尊重激励D.其他物质奖赏18、在人性假设理论中，提出“自动人”假设的学者是A.泰罗B.梅奥C.薛恩D.马斯洛19、某公司在年底进行年度个人绩效考核时，部门主管老刘仅仅依据小李11月和12月的业绩来评定等级，而忽略了1月至10月的业绩，该现象属于绩效考核的A.首因效应B.优先效应C.近因效应D.替代效应20、现代组织绩效管理过程中，组织战略起到的主要作用之一是A.系统管理B.程序管理C.价值导向D.标准化管理21、提出成人学习理论的美国学者是A.诺尔斯B.斯金纳C.班杜拉D.桑代克22、在人力资源供给预测方法中，通过记录员工教育水平、培训背景等信息资料来反映员工工作能力和竞争力的方法是A.替换单法B.技能清单法C.马尔科夫模型D.人力资源“水池”模型23、人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是A.系统性原则B.动态性原则C.共同发展原则D.科学预测原则24、功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中T指的是A.资料方面的信息B.人员方面的信息C.事物方面的信息D.工具方面的信息25、招聘中强调对报考人员从品德、知识、能力等方面进行考察的原则是A.公开原则B.全面原则C.效率原则D.守法原则二、多项选择题26、下列选项中属于亚当斯界定的由于不公平感而产生的可能行为有A.辞职B.消极怠工C.逼走他人D.认知扭曲E.改变比较对象27、在招聘过程中，人力资源管理部门承担的工作职责有A.提出招聘计划B.审核招聘计划C.招聘信息发布D.录用人员通知E.应聘者资格审查28、与人力资源规划相比较，人力资源战略的特征有A.目标性B.方向性C.具体性D.引导性E.操作性29、工作扩大化的优点有A.减少任务间的等待时间B.提高组织的灵活性C.减少对支援人员的需要D.改善工作的单调性E.满足员工多层次的需要30、下列选项属于人格测验的有A.成就测验B.态度测验C.兴趣测验D.能力测验E.品德测验三、简答题31、简述员工单项培训计划的基本内容。
人力资源管理(一)自考题-8
人力资源管理(一)自考题-8(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、单项选择题(总题数：30，分数：30.00)1.人力资源的长期规划属于( )A．战略性计划 B．战术性计划C．执行计划 D．阶段性计划（分数：1.00）A. √B.C.D.解析：2.根据企业文化的“三层次”说，人际关系属于( )A．物质文化 B．制度文化C．精神文化 D．外部文化（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：3.测评强调区分性质和客观性，并对操作要求严格性和精确性，测评结果可以分为等级，这一测评类型是( ) A．鉴定性测评 B．能力性测评C．知识性测评 D．选拔性测评（分数：1.00）A.B.C.D. √解析：4.为了获取被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度，我们可以采用的心理测试是( )A．标准化测试 B．行为测验C．小组测验 D．投射测验（分数：1.00）A.B.C.D. √解析：5.社会基本养老保险是用于保障员工的基本生活的，其替代率是( )A．56% B．57%C．58% D．59%（分数：1.00）A.B.C. √D.解析：6.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( )A．市场领先 B．市场滞后C．市场匹配 D．不确定（分数：1.00）A. √B.C.D.解析：7.企业文化的灵魂和企业的旗帜指的是( )A．企业哲学 B．企业价值观C．企业目标 D．企业精神（分数：1.00）A.B.C.D. √解析：8.根据德斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入45岁到65岁年龄段时，大多数人处于职业生涯的( ) A．成长阶段 B．探索阶段C．维持阶段 D．确立阶段（分数：1.00）A.B.C. √D.解析：9.职工疗养费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用等，这都属于( )A．人力资源安置成本 B．人力资源开发成本C．人力资源使用成本 D．人力资源保障成本（分数：1.00）A.B.C. √D.解析：10.在知识经济时代，与物质资本投资的收益率相比，人力资本投资收益率一般是( )A．低于物质资本投资收益率 B．高于物质资本投资收益率C．等于物质资本投资收益率 D．与物质资本投资收益率没关系（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：11.为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为( ) A．职位分类 B．工作规范C．职位说明 D．工作说明（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：12.下列不属于产业模式关注的问题是( )A．工作规则的建立 B．职业生涯的设计C．以资历为基础的绩效评估 D．人力资源的培训与开发（分数：1.00）A. √B.C.D.解析：13.人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。
自考绩效管理复习资料
绩效管理名词解释：1、绩效，又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。
不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。
3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。
4、战略，是企业为了达成组织目标，应对外部竞争环境的计划。
它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。
5、愿景，是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。
6、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。
这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。
7、开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。
总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。
8、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。
专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。
这是一种简单灵活的权重确定方法，一般适合于小型企业或处于初创期的企业。
9、德尔菲法，是一种背对背的集体决策咨询方法。
它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。
德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。
10、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。
这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。
2023年自考公共课《人力资源管理(一)》考试全真模拟易错、难点汇编叁(带答案)试卷号：36
2023年自考公共课《人力资源管理（一）》考试全真模拟易错、难点汇编叁（带答案）（图片大小可自由调整）一.全考点综合测验(共45题)1.【单选题】对个体获得新知识和技能的潜在能力进行测评应采用的方法是（）A.智力测评B.成就测评C.人格测评D.能力倾向测评正确答案：D2.【单选题】企业文化的核心是（）A.企业价值观B..企业哲学C.企业精神D.企业道德正确答案：A3.【单选题】实现薪酬内在公平的关键一步是（)A.工作分析B.工作评价C.薪酬调查D.工资结构设计正确答案：B4.【单选题】收益分享计划的早期形式是（）A.利润分享计划B.拉克计划C.斯坎伦计划D.员工持股计划正确答案：C5.【单选题】企业在设计员工福利计划时要考虑的企业内部因素是（）A.社会的物价水平B.企业的发展阶段C.国家的法律法规D.竞争对手的福利正确答案：B6.【单选题】伴随着绩效考核向绩效管理的转变，绩效管理的重心是（）A.绩效综合B.绩效分解C.绩效提升D.绩效评估正确答案：C7.【单选题】小张大学毕业，根据社会的需要和自己的职业兴趣求职择业。
这属于职业生涯周期的（)A.职业准备期B.职业选择期C.职业适应期D.职业稳定期正确答案：B8.【问答题】简述工作评价系统包括的内容及评价的主要步骤。
正确答案：一、工作评价系统一般包括两个内容：一是薪酬要素，二是根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案。
工作评价的步骤包括：1、收集有关工作信息，其主要信息应来源于工作说明书。
2、选择工作评价人员，组成工作评价委员会。
3、使用工作评价系统对工作进行评价。
4、评价结果回顾，当所有工作评价结束后，将结果综合在一起评论，以确保结果的合理性和一致性。
9.【单选题】谢丽休产假期间，其工资照发。
企业的这笔费用支出属于人力资源（）A.使用成本B.保障成本C.离职成本D.开发成本正确答案：B10.【单选题】吴凡“跳槽”了，企业因一时找不到合适的人员顶替他，损失了5万元。
绩效管理(自考)
第一章概论绩效：绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。
组织架构划分绩效：①组织绩效②群体绩效③个人绩效关于个人绩效的不同观点：①认为绩效是结果②认为绩效是行为③认为绩效是行为和结果的统一。
影响绩效的外部因素：社会环境、经济环境、国家法规政策、同行业其他组织发展情况。
影响绩效的内部因素：组织战略、组织文化、组织架构、技术水平、管理者领导风格。
绩效的特性/性质：①多因性②多维性③动态性影响绩效的主要因素：①技能（工作技巧、能力水平）②激励③环境④机会绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
绩效诊断的角度：①员工的个人因素（知识、技能、态度）②管理者的因素（指令不清楚、目标不明确、缺乏必要指导）③环境因素（战略不清晰、文化冲突、流程不顺畅）绩效管理的含义：是组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
组织是管理活动及其绩效载体，管理是组织借以创造绩效的手段，绩效是组织实施管理的目的。
绩效管理与绩效评价的关系绩效管理的特点：①目标导向②强调发展③以人为本④系统思维⑤注重沟通组织有效运作的三个核心因素：①使命和战略②组织结构③人力资源管理战略性人力资源管理：以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程。
战略性人力资源理论基础：①资源基础理论②人力资本理论③行为观点理论④人力资源优势理论战略性人力资源管理的基本特征：①系统性②战略性③匹配性④动态性战略性人力资源管理系统组成部分：①组织架构设计②工作设计及工作分析③招募与甄选④职业生涯管理⑤培训与开发⑥员工流动管理⑦劳动关系管理⑧薪酬管理⑨绩效管理等职能活动构成。
战略性人力资源管理系统构建影响因素：①环境②使命③核心价值观④愿景及战略影响人力资源管理活动一般环境：社会环境和经济环境（经济、政治、文化、法律、技术、资源）具体环境：心理环境、文化环境、物理环境（工作地点的空气、光线和照明、声音、色彩）绩效管理与薪酬管理的关系：相互联系、相互作用、相辅相成。
江苏人力资源本科自考-《绩效管理》复习资料
第一章绩效管理概述第二节绩效管理的认识误区及实践问题分析应用: 结合实际分析绩效管理的认识误区及实践问题。
1.绩效管理的认识误区: （1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。
2.绩效管理的实践问题分析: （1）人力资源经理和直线经理定位不明；（2）绩效管理及战略目标脱节；（3）绩效指标缺乏科学性；（4）绩效评估过于主观；（5）忽视绩效面谈和绩效反馈；（6）绩效评估结果没能得到切实的运用。
第二章绩效管理的理论基础第一节绩效管理的一般理论基础一、领会:1.控制论的主要思想、核心问题及诞生标志: 控制论是以系统方法为基础的, 主要研究复杂系统中的沟通信息流。
1948年诺伯特·维纳发表了《控制论》, 标志着控制论这一新兴学科的诞生。
控制论的核心问题是: 反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用。
2.系统论的核心思想是: 系统的整体观念。
系统的基本特征: （1）集合性；（2）层次性；（3）相关性。
3.信息论对绩效管理的影响: （1）信息论的基本原理在绩效管理中的应用有助于在绩效管理中形成一种信息优势；（2）绩效管理结果如何, 在很大程度上取决于信息的质量；（3）绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈, 信息反馈是绩效管理的一个非常重要的手段, 是组织提高员工绩效的重要保证。
第二节绩效管理的直接理论基础一、识记:1.工作分析的含义: 指全面了解、获取及工作相关的详细信息的过程, 是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程, 即制定职务说明和职务规范的系统过程。
2.工作分析对绩效管理的意义: 工作分析是绩效管理的基础。
（1）职位描述是绩效目标和绩效指标的来源；（2）职位的工作关系决定了绩效评估关系；（3）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。
3.目标管理是管理大师德鲁克1954年提出关倡导的。
人力资源自考绩--效管理
1工取得优异绩效的管理过程。
2理制度3456和适当调整。
7期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核8原则⑥客观公正原则⑦综合平衡原则⑧职位特色原则9节11效率和满意度12①营造和谐氛围，鼓励员工主动交流②阐明管理者的需要③付诸行动④进行协调式的沟通13①绩效管理与日常管理割裂②绩效信息跟踪记录不全③绩效信息不以现指标内容141）科学选择考核主体（2）对考核主体进行必要的培训（3）选择正确的绩效考核方法（4）及时有效的调整绩效考核体系优点：（1）加强对员工直接主管考核工作的监督（2）可在一定程度上修正直接主管考核的结果（3）员工会感觉到间接主管的作用加强对考核结果的认同。
缺点：（1）降低了直接主管在平时对下属员工管理中的权威性（2）会使考核工作的程序更加复杂，降低了考核工作的效率（3）直接主管对员工的工作过程了解很少，考核结果的时效性不高（4）可能会县长间接主管滥用职权的行为。
优点：（1）对被考核者了解全面，考核结果能真实反映员工的实际工作情况（2）有利于促进团队合作与协调，培养团队精神（3）若采用多个同事进行考核，这种考核体现了民主性，也能够更加客观缺点（1）受同事关系影响到考核的客观性（2）同事的个性特征也会影响考核的客观（3）在竞争的团队里这种考核会导致同事之间关系紧张（4）同事对员工的工作职责和任务目标以及组织战略目标了解不深优点（1）员工本人最了解自己，有利于考核信息的全面性（2）自我考核是最轻松的考核方式（3）通过员工自我考核能够极大的促进员工的工作积极性（4）能够给员工一个自我发表意见的机会。
缺点（1）自我考核最大的问题是“倾高”现象存在（2）员工自评的分数与评语会在一定程度上影响着主管的考核优点：（1）对员工的考核能够做到全面、科学（2）有机会和下属更好的沟通，发现其潜力。
（3）直接主管考核可以增加员工心中的权威性（4）直接主管考核能够增加主管的责任心，提高积极性。