离退休人员返聘注意事项
返聘退休人员管理规定
返聘退休人员的专业能力必须符合职位要求，能够胜任工作任务并具备良好的工作表现。
3. 离退休期限
返聘退休人员应在离退休期限内申请返聘，超过期限的需重新经过评估和审批程序。
二、返聘程序
1. 申请
返聘退休人员根据企业内部规定填写返聘申请表，并提交相关资料。
2. 审批
企业根据实际情况对返聘申请进行审批，对符合要求的申请进行批准。
返聘退休人员如有个人定办理手续。
2. 企业解雇
若返聘退休人员严重违反企业规章制度，经多次教育和纠正无效，企业有权解雇其返聘关系。
结语
返聘退休人员管理规定的实施，能够更好地发挥退休人员的经验和能力，提高整体工作效率。企业要切实加强对返聘退休人员的管理，确保其与正式员工的权益一致，营造良好的工作环境，实现人力资源的最优配置和合理利用。
四、工作安排和管理
1. 工作时间
返聘退休人员的工作时间根据企业实际需求灵活安排，可以全日制或者兼职方式工作。
2. 工作任务
按照返聘退休人员的专业能力和职位要求，合理安排工作任务，确保其能够充分发挥所长。
3. 绩效考核
返聘退休人员参与企业绩效考核制度，根据个人工作表现给予相应的奖惩措施。
五、终止返聘
1. 自愿终止
3. 面试
符合要求的返聘退休人员将参加相应的面试环节，以确保其与职位的匹配度。
4. 签订劳动合同
面试通过后，企业与返聘退休人员签订劳动合同，明确双方的权益和义务。
三、工资和福利待遇
1. 工资待遇
返聘退休人员的工资按照企业内部相关规定执行，根据个人工作能力和职位等级进行测算和确定。
2. 福利待遇
返聘退休人员享受与正式员工相同或者相近的福利待遇，包括社会保险、住房公积金等。
公司返聘退休老员工需要办理哪些手续,注意事项
公司返聘退休⽼员⼯需要办理哪些⼿续,注意事项员⼯达到法定年龄，需要办理退休⼿续。
有的公司为了挽留⼈才，会与退休⽼员⼯签订返聘协议。
那么，公司返聘退休⽼员⼯需要办理哪些⼿续，注意事项有哪些呢？今天，店铺⼩编整理了以下内容为您答疑解惑，希望对您有所帮助。
公司返聘退休⽼员⼯需要办理哪些⼿续,注意事项返聘⽼员⼯需要办理以下⼿续：1、保证⽼员⼯退休⼿续完成；2、⽤⼈部门、⼈⼒资源、拟返聘⽼员⼯，沟通交流，确认返聘⽼员⼯⾝体状态、⼼理需求、⼯作内容、⼯作职责、劳动时间、薪酬、加班⼯资等核⼼内容达成共识，签订劳务合同。
注意事项：返聘⼈员的条件1、制定返聘⼈员的年龄要求：按以上退休年龄⾄多少岁以下。
2、符合健康标准及⼊职体检，体检项⽬包括：五官检查、⾎压⼼率检查、肝功能检查、结核检查等，并定期体验。
3、对返聘⼈员进⾏调查(社会关系、⼯作经历、职称等)，是否符合。
签订返聘协议：1、明确聘⽤期间的⼯作岗位、薪资报酬、福利待遇等权利与义务关系。
2、明确协议时间：⼀般为⼀年⼀签，协议期满后视其⼯作业绩与体验⾝体健康状况决定是否续签，续签期限不得超过⼀年。
3、保险约定:返聘⼈员不享受养⽼保险、失业保险、医疗保险、⼯伤保险等社会保险，为了避免发⽣意外后公司的赔偿风险，采取⽤商业保险代替⽅法降低风险。
4、其它约定：合同期满后公司⽆须⽀付退休补偿或补贴。
了解劳务合同与劳动合同的区别劳动合同的双⽅当事⼈，由于在劳动关系确⽴后具有⾪属关系，劳动者必须服从⽤⼈单位的组织、⽀配，因此在提供劳动过程中的风险责任须由⽤⼈单位承担。
劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采⽤仲裁前置程序。
劳务合同提供劳动的⼀⽅有权⾃⾏⽀配劳动，因此，劳动风险责任⾃⾏承担。
劳务合同属于民事合同的⼀种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发⽣的争议由⼈民法院审理。
以上就是店铺⼩编总结的相关内容，如果对本⽂章还有什么不能够理解的，可以通过店铺找律师进⾏咨询指导，他们能够直接的告诉你的答案。
2024年返聘退休人员管理规定
五、待遇及福利
1.返聘人员的待遇，根据返聘岗位、工作性质、工作强度等因素，参照公司相关规定执行。
2.返聘人员享受公司规定的福利，如：社会保险、医疗保险、体检等。
3.返聘人员在工作期间，因工作原因导致的伤亡，按照国家相关法律法规处理。
六、解除返聘关系
1.返聘人员在以下情况下，公司有权解除返聘关系：
2024年返聘退休人员管理规定
一、总则
1.为加强退休人员管理，规范退休人员返聘工作，根据国家相关法律法规及公司规定，特制定本规定。
2.本规定适用于2024年及以后年度公司返聘的退休人员。
二、返聘条件
1.退休人员符合以下条件，方可申请返聘：
（1）具有良好的政治素质和职业道德；
（2）身体健康，能够胜任返聘岗位的工作；
（3）具有与返聘岗位相适应的专业技术或技能；
（4）法律法规规定的其他条件。
2.返聘岗位应当符合作内容明确，工作量适中；
（3）不影响在职员工的工作安排。
三、返聘程序
1.退休人员提出返聘申请，填写《返聘申请表》，经所在部门负责人审核后，报人力资源部门审批。
（1）违反公司规章制度，造成严重后果；
（2）因个人原因不能胜任工作；
（3）法律法规规定的其他情形。
2.返聘人员提出解除返聘关系的，应提前30天向公司提出书面申请。
七、附则
1.本规定自2024年1月1日起施行。
2.本规定解释权归公司人力资源部门。
2.人力资源部门根据公司岗位需求及退休人员条件，进行资格审查，确定拟返聘人员名单，报公司领导审批。
3.审批通过后，人力资源部门与返聘人员签订《返聘协议》，明确双方权利和义务。
退休返聘要求
退休返聘要求随着人口老龄化的加剧，退休返聘成为越来越多组织和企业的关注焦点。
退休返聘是指一位退休员工在退休后又回到之前的工作岗位上继续工作的一种制度。
为了规范退休返聘流程，保证退休员工的权益和顺利实施返聘，下面将介绍一些退休返聘的要求和注意事项。
一、申请条件1. 年龄要求：退休返聘的申请条件首先是年龄要求。
一般来说，退休返聘的年龄要求为60周岁以下，具体年龄要求根据国家和地区的法律法规进行规定。
2. 退休后工龄要求：申请返聘的员工必须是在正式退休之后，持续缴纳社会保险并满足特定的返聘工龄要求。
3. 专业背景要求：退休返聘的员工需要具备相应的专业背景和工作经验，能够胜任返聘岗位的相关工作。
二、申请程序1. 内部申请：退休员工可以通过向组织或企业内部提出返聘申请来开始退休返聘的程序。
内部申请通常需要递交个人简历、退休证明、返聘意向书以及其他相关证明材料。
2. 组织评估：组织或企业将对申请人进行评估，包括综合素质评估、专业背景评估和工作经历评估等，以确定是否适合返聘，并在申请人符合条件的情况下予以批准。
3. 签订合同：如果申请人通过评估并被批准返聘，双方将签订返聘合同，明确工作岗位、薪酬福利、工作期限等事项，并按照合同规定履行相应责任。
三、权益和福利1. 工资待遇：退休返聘的员工在工资待遇上享受与其他同等岗位员工相同的薪酬福利。
2. 社会保险和福利：退休返聘的员工仍然享受社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金等。
3. 假期和休息：退休返聘员工享受法定的年休假和带薪病假，具体情况根据组织或企业的规定执行。
四、工作期限和终止1. 工作期限：退休返聘的工作期限一般根据员工和组织或企业双方的意愿和协商来确定，可以是短期的也可以是长期的，一般不超过5年。
2. 终止合同：当退休返聘合同期满或者返聘员工不再适合工作岗位时，双方可以按照合同约定终止合同，需要提前通知对方并进行妥善解决相关事宜。
退休人员返聘管理制度
退休人员返聘管理制度
一、原则
1、返聘人员范围：因岗位工作需要的专业技术人员。
管理人员和后勤服务人员原则上不返聘，确因医院工作需要，可经院务会研究决定后返聘。
2、退休返聘人员，男同志留用至65周岁，女同志留用至60周岁。
3、人员返聘必须履行相关的手续。
二、条件
1、科室或医院工作需要
2、身体健康，业务素质良好
3、愿意接受并能胜任拟聘岗位工作
三、程序
1、拟返聘人员提交书面申请，科室同意，主管职能科室签署意见，报分管领导审核，由院务会研究决定后方可返聘。
2、受聘人与医院签订《返聘协议书》，聘期一年，个人自愿辞聘者，应提前一个月向人教科提出申请。
四、待遇
退休返聘人员实行医疗考核取得的绩效工资，其他劳保、福利待遇同正式员工，岗位补贴按医院规定执行。
五、管理
返聘人员必须遵守医院的各项规章制度，服从科室管理，自觉遵守医院的各项规章制度，如发生下述情况，将立即解除聘用合同：
1、私自将病人转出院外治疗、手术、作各种辅助检查、介绍外出购药等；
2、在聘期内累计被投诉三次以上，经行风办查实负主要责任的；
3、同时受聘于其他医疗机构的；
4、有违法违纪行为的；
5、不服从医院及科室领导安排的.。
退休返聘人员管理制度(4篇)
退休返聘人员管理制度退休人员返聘管理办法为规范退休人员返聘管理，充分发挥退休返聘人员工作优势，促进对中青年人员的传、帮、带，特制定本办法。
一、返聘原则1.工作需要原则。
根据工作实际需要实施返聘，若现有人员已能满足工作需要，则不进行人员返聘。
2.自愿原则。
返聘退休人员必须尊重本人意愿，在本人自愿的前提下聘用。
3.谁使用谁管理的原则。
部门申请返聘的，由该用人部门负责日常管理；社根据整体工作需要返聘人员的，一般委派到一个部门开展具体工作，并委托该部门负责日常管理。
二、返聘范围与对象4.返聘范围。
具有丰富经验的中层以上管理人员；具有高级专业技术职务任职资格的人员；生产经营工作需要的其他专业技术和管理人员。
5.返聘对象。
已办理退休手续的我社人员，身体健康，能适应返聘岗位的日常工作，一般不超过____周岁。
三、返聘期限6.返聘人员聘期根据具体情况而定，考虑退休人员的身体情况，原则上以一年为一个聘期，可多次续聘；针对专项工作或重要项目的聘用，也可一事一聘，聘期可不固定。
四、返聘程序7.返聘申报。
拟聘用退休人员的部门商拟返聘人员本人同意后，用人部门提出书面申请，说明返聘理由、工作任务和预计返聘期限等，报人力资源部，由人力资源部报请分管业务和分管人事社领导审批，必要时报请社长审批。
同等条件下，优先返聘我社退休人员。
职能部门返聘退休人员、其它部门返聘非专业技术人员从严控制，一律最后报社长审批。
8.返聘协议。
人力资源部与返聘人员签订《退休人员返聘协议书》，明确聘用期间的工作岗位、职责任务、薪资报酬、聘用期限等内容。
9.返聘人员聘用期满，如需继续返聘的，用人部门应提前____天参照以上程序办理续聘。
逾期不办理续聘的，自行解除返聘合同。
10.社根据整体工作拟返聘人员时，责成人力资源部商相关部门确定，并负责办理相关手续。
五、返聘人员职责11.自觉遵守我社规章制度。
12.服从用人部门的工作安排，完成相关工作任务。
13.弘扬优良工作传统，履行传、帮、带工作职责。
退休返聘人员管理细则参考（4篇）
退休返聘人员管理细则参考以下是退休返聘人员管理细则的一些建议和参考：1. 招聘条件：退休返聘人员应具备相关工作经验和专业技能，并符合公司对退休返聘人员的年龄范围和健康状况要求。
2. 岗位安排：根据退休返聘人员的专业背景和技能，合理安排适合的岗位。
可以考虑将其安排在短期项目、特定任务或支援岗位上，充分发挥其经验和专业优势。
3. 工作时间和薪酬：根据退休返聘人员的意愿和公司需要，灵活调整工作时间和工作期限。
退休返聘人员应享受与同岗位员工相当的薪酬待遇，同时可以考虑给予一定的退休金或福利补贴。
4. 培训和发展：为退休返聘人员提供相关培训和发展机会，使其能够紧跟公司的技术和业务发展，保持竞争力和工作能力。
5. 福利待遇：退休返聘人员可享受一定的福利待遇，如员工活动、医疗保险、年度休假等，以提高工作满意度和凝聚力。
6. 管理指导：公司应指定专人负责退休返聘人员的工作管理和指导，及时解决工作中的问题和困难。
7. 岗位评估和绩效考核：对退休返聘人员的岗位进行定期评估和绩效考核，根据表现给予相应的奖励和提升机会。
8. 入职和离职手续：退休返聘人员入职时需要完成相应的入职手续，包括签订合同、办理社保和福利等事宜。
离职时需要完成相应的离职手续和交接工作。
9. 退休返聘人员保密：退休返聘人员应遵守公司的保密规定，严守职业道德和企业价值观。
10. 职业发展咨询：为退休返聘人员提供职业发展咨询和培训支持，帮助他们规划职业生涯和个人目标。
以上是关于退休返聘人员管理细则的一些参考建议，具体细则可以根据公司实际情况进行调整，以确保管理的全面性和合理性。
退休返聘人员管理细则参考（二）第一条适用范围本细则适用于公司对退休员工进行返聘管理的相关规定。
第二条返聘条件1. 退休员工应满足国家法律、法规规定的退休年龄，并已完成正式退休手续。
2. 返聘需为公司正规工作岗位，且有实际需要的情况下进行。
3. 退休员工应具备相应的工作经验和专业能力，且能够胜任所担任的职位。
退休返聘管理规定
退休返聘管理规定
退休返聘管理规定的制定，真的是个大话题。
让我们先聊聊这些规定的重要性。
退休人员回到工作岗位，带来了丰富的经验和智慧。
这样的安排，既能让他们继续发挥作用，也能为单位带来稳定。
一、基本原则
1.1 自愿原则
首先，大家得明确，返聘是自愿的。
没有人被强迫。
要让退休员工觉得，自己是被需要的，心甘情愿地回来。
1.2 公平原则
再者，返聘的过程要公平公开。
谁都应该有机会，这样才能增强团队的凝聚力。
大家心里都有数，公平最重要。
二、返聘流程
2.1 申请
退休人员如果想返聘，得先提交申请。
这个环节不复杂，填个表，说明理由就行。
2.2 审核
单位会对申请进行审核。
领导要看员工的经历、技能，确保大家能为团队带来贡献。
2.3 签约
审核通过后，双方签合同。
这个合同明确职责、薪酬，保障双方权益。
三、管理措施
3.1 定期评估
返聘员工的表现要定期评估。
通过反馈和建议，帮助他们更好地适应新环境。
3.2 培训支持
别忘了，返聘人员也需要培训。
提供必要的支持，确保他们跟上工作的步伐。
3.3 社交活动
定期组织社交活动，增强员工之间的联系。
让退休人员觉得自己依然是团队的一部分，融入这个大家庭。
四、总结
这些规定，绝不仅仅是纸上谈兵。
它们为退休人员开辟了新天地，也为企业注入了活力。
愿我们都能在这样的氛围中，携手共进，共创辉煌。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（一）单位聘用退休人员的基本法律意见劳动关系
一、基本意见
1．退休人员已依法退出劳动领域并享受社会保险待遇，不具备劳动法律法规所规定的劳动者主体资格，退休人员被用人单位聘用后，双方建立的关系不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴，双方所发生的争议不适用《劳动合同法》的规定；
2．用人单位聘用退休人员应及时签订聘用协议，而不签订劳动合同；
3．聘用协议的具体内容可由用人单位与退休人员协商确定，但聘用协议中应当明确约定聘用期内返聘人员的工作内容、报酬、劳保待遇等；
4．用人单位不承担为返聘人员缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金的义务；
5．用人单位支付返聘人员的劳动报酬可不受最低工资限制；
6．用人单位在解除聘用协议时可不依据劳动法律法规的规定支付经济补偿金；7．返聘人员在工作过程中发生伤亡事故的，由用人单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；
8．应尽量减少聘用退休人员，确需聘用退休人员的，应充分了解返聘人员身体健康状况，并尽量安排返聘人员在非危险性岗位工作，且聘用期限一般不宜过长，用人单位可采取为返聘人员购买意外伤害保险等方式以避免可能出现的风险，聘用协议签订以1~2年为宜，尽量不要签订3年或3年以上；原因是现在社会复杂，安全及健康问题是公司面对的风险加大的因素，一旦出现问题容易把公司牵涉其中，纠缠不清。
（二）相关参考依据
1．《劳动部办公厅对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》（劳办发[1997]88号）；
2．《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）；3．《中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见》（中办发[2005]9号文件）。
4.江苏省劳动保障厅关于实施《工伤保险条例》若干问题的处理意见（苏劳社医[2005]6号）：“离、退休仍在工作的人员，不属于《条例》调整的范围。
”
5. 江苏高院关《于审理工伤认定行政案件若干问题的意见》第16条：“离、退休后仍在从事劳动并取得劳动报酬的的人员，不属于《工伤保险条例》工伤认定的对象。
”
我国法律规定，劳动者的法定退休年龄为男性年满60周岁、女工人年满50岁、女干部年满55岁。
超过该退休年龄的人员应该脱离就业大军并开始享受养老保险福利。
然而在现实生活中，许多超龄劳动者却选择了退休反聘，继续留在劳动力市场。
退休返聘，指劳动者到达退休年龄后，继续在原单位工作，或正式办理退休手续后，应聘到其他用人单位，从事有薪劳动的行为。
退休反聘的法律关系如何认定呢？在我国，目前退休反聘的劳动者，大致可分为以下三种情形：1.按照国家规定已经办理退休手续后又被其他单位聘用的；2.用人单位未为其缴纳基本养老保险费，达到法定退休年龄以后，仍在该单位继续工作的；3.达到法定退休年龄后，初次到用人单位提供劳动的。
2010年9月13日公布的自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：‚用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
‛针对第一种情形，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，按照劳务关系处理，现已没有异议。
针对第二种情形，笔者认为，此时劳动者与用人单位之间应当属于劳动关系，受劳动法调整。
现行养老保险政策下，劳动者退休后如果继续劳动，事实上可以同时获得退休金和工资收入；相反，到了退休年龄不退休而继续工作，不仅不能领取养老金，还需要继续缴纳养老保险费用，因此可以看出，现行的养老保险政策对参保者具有鼓励提前退休并参与劳动的效应。
从法律规定上来看，《劳动合同法》第四十四条规定‚劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
‛从文义上看，仅仅是劳动者达到法定退休年龄，还不能产生当然的劳动合同终止效果，还必须办理完退休手续，劳动合同
才能即行终止。
而在现行养老保险制度下，基本养老保险待遇的给付必须以养老保险费的缴纳为前提，劳动者能否享受基本养老保险待遇不光要达到法定退休年龄，还必须累计缴费满15年，但实践中有不少用人单位并没有为劳动者及时足额缴纳养老保险费，劳动者达到法定退休年龄后还不一定能享受基本养老保险待遇，这时候劳动合同没有终止。
只要未给劳动者办理退休手续，劳动者仍在该单位工作的，彼此之间就依然存在劳动关系。
所以，笔者认为劳动者是否符合劳动关系的合法主体资格，是否适用《劳动法》和《劳动合同法》，应当以是否享受基本养老保险待遇来判定，而不能按实际年龄。
对于第三种情形，已达法定退休年龄的人，因为之前没有参加工作，无法享受养老保险待遇。
但这类人员仍具有劳动行为能力，所以仍应当与用人单位签订合同，通过合同来约定双方之间的权利义务，包括工作内容、报酬、医疗待遇等。
但这种合同应当视为只是以获得一定劳务报酬为目的的劳务合同或雇佣合同，受民事法律调整。
案例：退休人员被聘用单位辞退有补偿吗？
赵先生1997年从本市一家工厂退休，开始依法享有退休保障各项待遇。
2005年9月，赵先生被一家单位聘用。
双方签订了两年期聘用合同，约定由赵先生担任该单位的技术顾问，每月工资为人民币2000元。
2007年9月，双方续签了一份两年期聘用合同，赵先生一直在该单位愉快工作。
到今年3月31日，单位解除了与赵先生的聘用合同。
赵先生自己并不愿意离开该单位，经商量见事情已无转机，就要求单位根据其本单位的工作年限支付解约经济补偿金。
单位表示，赵先生是退休人员，按法规关于特殊劳动关系的有关规定，没有解约经济补偿。
在多次向有关劳动行政部门反映的同时，赵先生于6月12日向区劳动争议仲裁委员会申诉，要求单位支付3个月工资的解约经济补偿金。
仲裁认为赵先生的请求事项已超过了规定的申诉期限，决定对其申诉不予受理。
赵先生随后向区人民法院提起诉讼，请求法院判决单位支付其经济补偿金6000元。
对此，单位认为，赵先生的确受聘于该单位，但其系退休人员，双方建立的是特殊劳动关系。
单位解除其聘用关系，可以不支付经济补偿金，因此请求法院
驳回赵先生的诉请。
法院审理中查明，赵先生确系退休人员，双方的聘用合同并未对解聘的经济补偿金作出约定。
法院认为，赵先生系退休后受聘于研究所，双方之间形成的是特殊劳动关系。
特殊劳动关系解除后，用人单位可以不支付经济补偿金。
法院最终判决，对赵先生的诉讼请求不予支持。
本案中，赵先生要求单位支付经济补偿金所依据的是《劳动合同法》的相关规定，即用人单位解除或终止劳动合同的，应当按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资标准的经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算。
那么赵先生的诉请最终为何没有得到法院的支持呢？这一点，案例中，法院已经给出了理由，这里我们再来详细分析一下。
一、聘用退休人员属特殊劳动关系
我国的劳动法律体系中，只承认单重的劳动关系，即劳动者只能与一家用人单位建立劳动法意义上的劳动关系。
然而，在现实生活中，像赵先生这样已经退休的人员，已经不是劳动法意义上的劳动者了，但退休人员受聘于一些单位工作又是一个较为普遍的现象。
为了解决这一制度与实践中遇到的问题，北京市劳动和社会保障局于2003年4月25日颁布了《关于特殊劳动关系有关问题的通知》[沪劳保关发（2003）24号]。
该《通知》中明确：“特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。
”退休受聘人员就是该《通知》中明确的属于特殊劳动关系的一种人员。
二、特殊劳动关系有三项强制劳动标准
根据该《通知》，用人单位与劳动者形成特殊劳动关系的，须参照执行工作时间规定、劳动保护规定和最低工资规定三项劳动标准。
然而，也并非只要形成特殊劳动关系就一定不用支付经济补偿金。
这份《通知》中规定：“形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。
”也就是说，劳动者可以和与之形成特殊劳动关系的用人单位就其他的权利义务进行约定，只要当事双方愿意，当然可以就解约或终止合同的经济补偿金进行约定。
如果双方约定了解
除或终止合同的经济补偿金，那出现约定情形时，劳动者即可按约定得到相应的经济补偿金。
在本案中，由于赵先生与用人单位形成了特殊劳动关系，且双方也未就经济补偿金事宜进行约定，所以法院最终没有支持赵先生的诉讼请求。
三、劳动者应当了解自己与用人单位形成劳动关系的类型
《劳动合同法》已经实施多年了，其中增加了劳动者在终止劳动合同时可以获得经济补偿金的规定。
一些劳动者对该条规定的理解过于简单，于是实践中就出现了像本案中赵先生那样的想法，认为单位解除或终止所聘退休人员合同也应支付经济补偿金。
在这里，建议公司在签订劳动、聘用合同时，对自己建立的是怎样的劳动关系有个明确的认识。
对于解约后的经济补偿金，如果是标准劳动关系，应按照法律规定执行，如果是特殊劳动关系，则可通过双方协商后进行约定，这样才能更好地维护自己的权益。