人力资源工作分析介绍
人力资源-工作分析
人力资源-工作分析人力资源工作分析（Job Analysis in Human Resources）人力资源工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它对于企业或组织的运行和发展具有重要的意义。
本文将从人力资源工作分析的定义、目的、方法以及在实践中的应用等方面进行阐述，以帮助读者更好地理解和应用人力资源工作分析。
一、人力资源工作分析的定义和目的人力资源工作分析是指对企业或组织内部工作岗位进行全面、系统地分析，包括岗位职责、工作要求、工作环境等方面的内容，以期为企业或组织提供有关工作岗位的详细信息和数据，从而为人力资源管理决策制定提供依据。
人力资源工作分析的目的主要有以下几点：1. 确定岗位职责和工作要求。
通过工作分析，可以明确每个岗位的具体职责和工作要求，包括工作内容、工作流程、工作技能等，为企业或组织制定招聘、选拔、考核和培训等方面的策略提供基础。
2. 评价工作绩效。
通过对工作分析的结果进行评估，可以确定每个岗位的关键绩效指标，为绩效管理体系的建立和工作绩效的评价提供指导。
3. 设计和改进工作流程。
通过对工作分析结果的分析，可以发现工作中存在的问题和改进的空间，从而对工作流程进行调整和优化，提高工作效率和质量。
二、人力资源工作分析的方法人力资源工作分析的方法主要包括以下几种：1. 工作观察法。
通过观察和记录员工在工作岗位上的工作过程和行为，了解每个岗位的具体职责和工作内容。
2. 工作访谈法。
通过与岗位工作人员进行访谈和交流，了解每个岗位的工作要求和困难，收集关于工作流程、技能要求等方面的信息。
3. 问卷调查法。
通过向员工发放问卷，让员工根据自己的实际工作情况填写，获取有关工作内容、工作环境等方面的信息。
4. 文件分析法。
通过分析岗位工作相关的文件和记录，了解工作流程、工作要求以及工作结果等方面的信息。
三、人力资源工作分析在实践中的应用人力资源工作分析在实践中具有广泛的应用，可以在以下几个方面发挥作用：1. 招聘和选拔。
人力资源工作分析法
人力资源工作分析法简介人力资源工作分析法是指对企业或组织内的工作进行深入分析，以便确定工作职责、工作流程和岗位要求等方面的信息。
通过人力资源工作分析法，企业可以更加清楚地了解每个职位的工作内容和要求，从而更好地进行招聘、培训和绩效管理等人力资源管理活动。
本文将介绍人力资源工作分析法的基本概念、步骤和方法。
人力资源工作分析法的基本概念人力资源工作分析法主要包括工作分析和工作设计两个方面。
工作分析是对具体的工作进行研究和描述，包括工作任务、工作要求、工作环境等方面的内容。
工作设计则是根据工作分析的结果，对工作进行调整和优化，使之更加适应企业的发展需求和员工的能力水平。
人力资源工作分析法的步骤1.收集资料：首先，需要收集与要分析的工作相关的资料，包括工作说明书、流程图、员工反馈等。
2.观察工作：通过观察员工实际操作工作，了解工作的具体内容和流程。
3.采访员工：与从事该工作的员工进行面对面的采访，了解他们对工作的认识和看法。
4.分析工作内容：将收集到的资料进行整理和分析，确定工作的具体任务和要求。
5.分析工作环境：了解工作所处的环境因素对工作的影响，包括人际关系、工作条件等。
6.编写工作分析报告：根据分析结果，编写详细的工作分析报告，包括工作描述、工作要求等内容。
人力资源工作分析法的方法1.观察法：通过观察员工工作过程，记录工作内容和流程，了解工作的实际情况。
2.问卷调查法：通过发放问卷，让员工答题，了解他们对工作的认识和评价。
3.采访法：与员工进行面对面的采访，了解他们对工作的看法和建议。
4.文件分析法：对相关的文件进行分析，包括工作说明书、流程图、职责清单等。
5.典型工作法：选择一些典型的工作进行分析，代表性地了解整个工作的内容和要求。
人力资源工作分析法的应用人力资源工作分析法在人力资源管理中起到了重要的作用。
它可以帮助企业了解各个岗位的工作内容和要求，对招聘和培训提供了参考依据。
在绩效管理方面，人力资源工作分析可以帮助企业设定合理的绩效指标，并对员工的绩效进行评估和反馈。
人力资源管理——工作分析
人力资源管理——工作分析人力资源管理是一个综合性的管理学科，它涉及到组织对人力资源的规划、招聘、培训、绩效评价和激励等方面。
其中，工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它是指通过系统的研究和描述，确定岗位上所要求的能力、技能、知识和工作任务，以及工作环境、工作条件等要素，从而为组织的其他人力资源管理活动提供重要的基础。
工作分析可以分为两种形式：任务导向型工作分析和工人导向型工作分析。
任务导向型工作分析是指研究工作内容的主要方向是关注员工在完成工作任务时所需的具体要求，包括工作的目标、任务的时限、任务之间的关系等。
而工人导向型工作分析则更加注重研究员工在工作中所表现出的行为和能力，以及员工在工作中所需的知识和技能等。
工作分析的过程包括确定需要分析的岗位、收集与岗位相关的信息、确定分析方法和工具、进行分析和描述、验证分析结果，并将结果应用于其他人力资源管理活动的过程。
在进行工作分析时，需要遵循一些原则，如任务分解原则、适应度原则和收集者角色原则等。
工作分析的重要性体现在以下几个方面：首先，工作分析可以为招聘和选拔提供有力的依据。
通过对工作进行分析，可以明确岗位的技能和知识要求，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在招聘和选拔过程中选择合适的候选人非常重要。
其次，工作分析可以为培训和开发提供指导。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行培训和开发活动时制定培训内容和方法非常关键。
再次，工作分析可以为绩效评价提供依据。
通过工作分析，可以确定岗位的绩效标准和要求，以及员工在工作中所需的关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行绩效评价时评估员工的表现非常关键。
最后，工作分析可以为激励和薪酬管理提供依据。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
人力资源工作分析
人力资源工作分析人力资源工作分析是一项重要的人力资源管理活动，其目的是通过系统地评估企业的工作流程以及人员招聘、培训、绩效管理和福利等方面的需要，以便客观、准确地衡量和提高员工的工作绩效。
本文将分别从工作分析的概念、目的、方法以及实施的具体步骤等方面进行解析。
一、概念工作分析是指通过对工作内容、工作任务、工作环境、员工要求和绩效标准等方面的分析，来描绘出一个工作的特征和能力需求的方法。
人力资源工作分析是将这一方法应用于人力资源管理领域的专业活动。
二、目的人力资源工作分析的目的主要有以下几个方面：1. 确定人员招聘、培训和绩效管理等方面的需求：通过工作分析来确定各种岗位所需的能力、技术以及工作经验等，以便更精准地招聘、评估和培训人员，并提高绩效标准。
2. 制定有效的薪酬计划：工作分析可以描绘出不同职位所需的技能和能力水平，这使得公司能够更好地了解员工的贡献，从而基于工作复杂性、责任和团队贡献等因素为员工制定公正的薪酬计划。
3. 提高工作流程效率：通过工作分析来识别工作流程中的瓶颈和问题，指导员工在任务执行时提高效率，并最大限度地优化操作流程。
三、方法人力资源工作分析的方法主要包括以下两个方面：1. 任务分析法：任务分析法是通过对具有相似工作内容的员工进行访谈或观察来确定他们每天都要执行哪些任务以及如何执行任务，以此来获得工作的详细信息。
2. 专家谈话法：专家谈话法是通过对相关职位的专业人员进行访谈，来获得对岗位的充分了解，并了解他们认为该岗位需要的能力和技能。
四、实施步骤人力资源工作分析的实施步骤主要包括以下几个方面：1. 确定工作分析任务：首先应该明确要进行工作分析的目的和范围，确定哪些工作需要进行分析，以及使用何种方法分析。
2. 收集相关数据：在进行工作分析过程中，需要和职员进行访谈或观察，这样可以了解他们在工作流程中所面临的问题和需要处理的任务。
3. 定义工作要素：包括工作职责、工作任务、工作环境、员工要求、知识技能和绩效标准等各个方面。
人力资源岗位分析doc
人力资源岗位分析.doc一、岗位概述人力资源岗位的主要职责是管理公司的招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系等人力资源活动，以确保公司的人力资源战略与业务战略一致，并有效支持公司的业务发展。
该岗位需要负责制定和执行人力资源政策，确保员工得到公正、公平的待遇，同时提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、职责描述1.招聘与选拔制定招聘计划，确定招聘渠道，筛选简历，安排面试，评估候选人，并最终录用合适的员工。
同时，对内部员工进行选拔和晋升，确保公司的人才得到充分挖掘和利用。
2.培训与发展设计和实施员工培训计划，包括新员工入职培训、技能提升培训、管理培训等。
通过培训，提高员工的工作技能和知识水平，同时提升员工的职业发展能力。
3.绩效管理制定绩效评估体系，评估员工的工作表现，提供绩效反馈，奖励优秀员工，辅导和帮助表现不佳的员工改进工作。
通过绩效管理，提高员工的工作效率和工作质量。
4.薪酬福利管理制定薪酬福利政策，包括工资、奖金、福利等。
根据市场情况和公司的业务发展需要，调整薪酬福利政策，以保持公司的竞争力。
同时，对员工的薪酬福利进行审核和发放。
5.员工关系管理处理员工的问题和投诉，协调员工之间的关系，提高员工的满意度和忠诚度。
同时，开展企业文化建设活动，传播公司的价值观和文化，增强员工的归属感和凝聚力。
三、任职要求1.本科及以上学历，人力资源管理、工商管理等相关专业优先。
2.3年以上人力资源工作经验，熟悉人力资源各模块的操作流程和相关法律法规。
3.具备良好的沟通协调能力、组织能力和领导能力。
4.具备较强的学习能力和适应能力，能够快速适应公司的发展需求和市场变化。
5.具备良好的职业道德和职业操守，能够保守公司的商业机密和员工信息。
6.熟悉人力资源信息系统和办公软件操作，具备较强的数据处理和分析能力。
7.有良好的文字表达能力和英语沟通能力者优先。
四、工作挑战与解决方案1.市场竞争激烈：需要不断关注市场变化和竞争对手的动态，调整招聘策略和薪酬福利政策，以保持公司的竞争力。
人力资源管理--工作分析
人力资源管理–工作分析引言在人力资源管理中，工作分析是一个重要的概念。
通过工作分析，企业可以准确地了解各个工作岗位的具体要求和特点，为招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动提供基础数据和依据。
本文将介绍工作分析的定义、目的、方法以及在人力资源管理中的应用。
工作分析的定义工作分析是指对工作进行系统的、全面的、详细的研究和评估的过程。
通过工作分析，可以确定工作所需要的技能、知识、能力等要素，以及工作环境、工作任务、工作关系等方面的特点。
工作分析的结果将被用于制定招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动的策略和计划。
工作分析的目的工作分析具有以下几个主要目的：1.确定工作内容和工作要求：通过工作分析，可以准确地了解工作的具体内容、要求和特点，为招聘和培训提供指导和依据。
2.制定绩效评估标准：工作分析的结果可以用于制定绩效评估的标准和方法，帮助企业评估员工的工作表现。
3.优化工作流程：通过工作分析，可以识别出工作中存在的问题和瓶颈，为优化工作流程提供参考和建议。
4.设计薪酬体系：工作分析的结果可以用于制定薪酬体系，根据工作的要求和特点，合理确定薪酬水平。
工作分析的方法工作分析可以采用以下几种常用方法：1.工作观察法：通过观察员工在工作岗位上的表现，记录工作的具体要求和特点。
这种方法适用于工作内容相对固定的岗位，如生产线操作工。
2.工作访谈法：通过面对面的访谈，向员工了解工作的具体要求和特点。
这种方法适用于工作内容相对复杂、难以直接观察的岗位，如销售人员。
3.工作问卷法：通过向员工发放问卷，让员工自行描述工作的具体要求和特点。
这种方法适用于员工较多、工作内容相对简单的组织。
4.工作记录法：通过收集工作文档、报告、工作记录等资料，分析工作的具体要求和特点。
这种方法适用于工作内容较规范、有明确文档记录的岗位。
根据实际情况，企业可以选择适合自身的工作分析方法，或者结合多种方法进行分析。
工作分析在人力资源管理中的应用工作分析在人力资源管理中有着广泛的应用。
人力资源部工作分析
人力资源部工作分析人力资源部是企业的重要部门之一，负责管理和开发公司的人力资源，为企业的可持续发展提供支持。
在日常工作中，人力资源部主要涉及招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动法规等方面的工作。
以下是对人力资源部工作的详细分析。
一、招聘工作招聘是人力资源部门的核心工作之一、人力资源部首先与各部门负责人沟通，了解岗位需求和要求，并制定招聘计划和策略。
然后，根据招聘需求，通过招聘网站、人才市场、猎头公司等途径发布招聘信息，筛选简历，并组织面试、考核等环节。
最后，与各部门协调确认候选人，并进行录用工作。
二、培训工作培训是提升员工能力和绩效的重要途径。
人力资源部定期开展内部培训，包括入职培训、技能培训、管理培训等，为员工提供学习和发展的机会。
此外，人力资源部还会根据公司发展战略和员工需求，选择外部培训机构，组织员工参加各类培训课程。
三、绩效评估工作绩效评估是评估员工工作质量和绩效的重要手段。
人力资源部根据公司制定的绩效评估体系，通过员工自评、主管评估、同事评估等方式，对员工进行绩效评估。
通过绩效评估，人力资源部能够评估员工的能力和贡献，并为员工提供晋升、奖励、培训等机会。
四、薪酬福利工作薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一、人力资源部负责制定薪酬政策和福利计划，并通过市场调研和薪酬调查等方式，保证公司的薪酬福利制度具有竞争力。
同时，人力资源部还负责工资发放、社保管理、年终奖励、员工福利活动等相关工作。
五、劳动法规工作劳动法规是企业和员工的权益保障。
人力资源部负责了解国家和地方的劳动法规政策，并对公司制定相应的人事管理制度和流程。
此外，人力资源部还负责处理与员工有关的法律事务，包括员工合同管理、劳动争议解决、劳动纠纷调解等。
六、员工关系管理工作员工关系是企业正常运转的重要保障。
人力资源部负责维护和改善企业与员工之间的关系，包括倾听员工的声音和需求，解答员工的问题和困扰，促进员工之间的沟通和合作。
在特殊情况下，人力资源部还负责处理员工的投诉和纠纷，并进行协调和解决。
人力资源工作分析
人力资源工作分析1. 简介人力资源是一个组织中极为重要的部门，负责招聘、培训、员工福利、劳动关系管理等一系列人力资源管理工作。
人力资源工作分析是对人力资源工作进行系统的研究和分析，旨在优化人力资源各项工作，提高组织的绩效和竞争力。
2. 人力资源工作内容人力资源工作涵盖了以下几个主要方面：2.1 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源工作的核心环节之一。
它包括招聘策划、岗位需求分析、简历筛选、面试和选拔等。
此外，还包括了员工入职的相关事宜，如薪酬协商、合同签订等。
2.2 培训与开发培训与开发是为了提高员工的能力和技能，以适应组织发展的需要。
人力资源部门负责制定培训计划、组织培训活动，并评估培训效果。
同时，还需要关注员工的职业发展和晋升路径，为员工提供发展机会。
2.3 绩效管理绩效管理是评估和回馈员工绩效表现的过程。
人力资源部门负责确定绩效指标，制定绩效评估体系，并进行评估结果的反馈与奖惩措施的执行。
2.4 员工关系人力资源部门负责处理员工与组织之间的关系问题，包括员工投诉、纠纷解决、员工福利管理等。
此外，还需要与工会或员工代表进行沟通和协商，在组织内维护良好的劳动关系。
2.5 人力资源信息系统人力资源信息系统是人力资源管理的重要工具。
它能够帮助人力资源部门管理员工档案、薪酬福利、绩效评估等数据，提升人力资源管理的效率和准确性。
3. 人力资源工作分析的重要性人力资源工作分析对于组织具有重要的意义，具体包括以下几个方面：3.1 优化组织结构通过对人力资源工作的分析，可以了解到组织中各个部门的工作内容和岗位要求，进而进行合理的人员配置和岗位设计，优化组织结构。
3.2 提高员工效能人力资源工作分析能够帮助企业了解员工的实际工作情况和需求，制定有针对性的培训计划，提升员工的工作能力和效能。
3.3 强化绩效管理通过对人力资源工作的分析，可以建立科学的绩效评估体系，将绩效考核结果与薪酬福利挂钩，激励员工提高业绩。
3.4 优化员工福利人力资源工作分析能够帮助企业了解员工的需求和期望，确保员工的基本福利待遇，提升员工对企业的满意度和忠诚度。
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5 – 选择工作分析方法/系统
影响因素：
•工作的结构性 •产业的类型 •工作的结果和过程特征 •企业的管理哲学和价值观 •…
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•工作活动 •所需机器设备 •工作条件 •任职资格要求
5 – 收集工作信息
部分信息可由调用背景资料获得：
企业组织机构图、岗位配置图、工作流程图 、原有的工作说明书
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•说明目的，用途，反馈时 间，对被访谈者的利益
•语言清楚易懂
•避免冲突
•不显示个人偏好
•主持人对现场气氛的引导 •保持礼貌、谦恭
•结构化和标准化访谈提纲 •保持谈话的兴趣和热情
•阶段性总结
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4 – 问卷调查法
•事先征得主管支持 •场所安静、时间充裕、避免冲突 •与答卷人的沟通 •随时、尽快解答疑问 •收卷之前检查完整性 •答谢
分析结果可根据不同用途形成多种报告。包括工作评 价、绩效管理、薪酬设计、人员甄选、培训、工作设 计和再设计等。
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3a – 临界特质分析系统（TTAS）
•TTAS(Threshold Traits Analysis System) 完全以个人特质为导向，目的是为了提供标准化的信 息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至 少需要哪些品质特征（临界特质）。人员甄选最佳。 评价对象为包含能力因素和态度因素的5类工作范畴 （身体特质、智力特质、学识特质、动机特质、社交 特质）组成，21个工作职能和33个特质因素，评价维 度为等级、实用性和权重。 三种分析技术：ThresholdTraitsAnalysis、DemandAnd TaskAnalysis、TechnicalCompetenceAnalysis
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3b – 职能工作分析方法（FJA）
•FJA（Functional Job Analysis） 最早起源于美国培训和职业发展服务中心的职 业分类系统，是一种以工作为导向的工作分析 系统，对工作内容的描述非常全面具体。
针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的 工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职 能（工作者实际所做的工作），以获取通用技 能、特定工作技能和适应环境能力的相关信息 。 基本框架：信息+行为+指导+设备= 结果
工作分析介绍 Brief Introduction about Job Analysis
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Agenda
1、人力资源管理中的位置 2、工作分析的演化历史 3、工作分析方法/系统 4、工作分析工具 5、工作分析的程序
2
1、人力资源管理中的位置 2、工作分析的演化历史 3、工作分析的程序 4、工作分析工具 5、工作分析系统
1、人力资源管理中的位置 2、工作分析的演化历史 3、工作分析方法/系统 4、工作分析工具 5、工作分析的程序
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•面谈法 •问卷调查法 •观察法 •工作日志法
信息收集方法
•职务实践法 •文献资料分析法 •专家讨论法
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பைடு நூலகம்
4 – 面谈法
•群体 / 个人 •主管 / 本人 / 第三方 •了解背景信息 •时间 / 地点
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4 – 工作日写实
•本人填写 •信息包括：工作任务、工作程序、方法、工 作职责、工作权限、花费时间，一般要10天 以上 •适用于管理或其他随意性大、内容复杂的工 作 •随时填写 •工作上级检查 •保证抽样的代表性
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工作分析步骤
1、人力资源管理中的位置 2、工作分析的演化历史 3、工作分析方法/系统 4、工作分析工具 5、工作分析的程序
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3a – 工作要素法（JEM）
•JEM（Job Element Method）: 典型的开放式人员导向性工作分析系统，美国人事管理 事务处 E.S.Primoff 研究开发。目的在于确定对成功完成 特定领域的工作有显著作用的行为及其行为依据。 需要有一组专家级的任职者或者任职者上级（SMEs） 来对这些显著要素进行确定、描述和评估。 广泛的工作因素包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和 个性特征。但并不包括任何与具体工作任务有关的信息 。 在所有的工作分析系统中，对人员的甄选、培训最有效 。
5 – 信息分析
•工作说明书 +
•任务清单 •权限分配 •重点工作项目 •任职资格确认 •……
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Q&A
Thanks for your time ...
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每 一 次 的 加 油，每 一次的 努力都 是为了 下一次 更好的 自己。 20.11.2020.11.20Friday, November 20, 2020 天 生 我 材 必 有用， 千金散 尽还复 来。07:40:2107:40:2107:4011/20/2020 7:40:21 AM 安 全 象 只 弓 ，不拉 它就松 ，要想 保安全 ，常把 弓弦绷 。20.11.2007:40:2107:40Nov-2020-Nov-20 得 道 多 助 失 道寡助 ，掌控 人心方 位上。 07:40:2107:40:2107:40Friday, November 20, 2020 安 全 在 于 心 细，事 故出在 麻痹。 20.11.2020.11.2007:40:2107:40:21November 20, 2020 加 强 自 身 建 设，增 强个人 的休养 。2020年 11月 20日上 午7时40分 20.11.2020.11.20 扩 展 市 场 ， 开发未 来，实 现现在 。2020年 11月 20日星 期五上 午7时40分 21秒 07:40:2120.11.20 做 专 业 的 企 业，做 专业的 事情， 让自己 专业起 来。2020年 11月 上午 7时40分 20.11.2007:40November 20, 2020 时 间 是 人 类 发展的 空间。 2020年 11月20日 星期 五7时40分 21秒 07:40:2120 November 2020 科 学 ， 你 是 国力的 灵魂； 同时又 是社会 发展的 标志。 上午7时 40分21秒 上午 7时40分 07:40:2120.11.20 每 天 都 是 美 好的一 天，新 的一天 开启。 20.11.2020.11.2007:4007:40:2107:40:21Nov-20 人 生 不 是 自 发的自 我发展 ，而是 一长串 机缘。 事件和 决定， 这些机 缘、事 件和决 定在它 们实现 的当时 是取决 于我们 的意志 的。2020年 11月 20日 星期五 7时40分 21秒Friday, November 20, 2020 感 情 上 的 亲 密，发 展友谊 ；钱财 上的亲 密，破 坏友谊 。20.11.202020年 11月 20日 星 期五7时 40分 21秒20.11.20
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确定目的 选择系统
工作分析程序/步骤
结果应用 制定工作说明书
培训小组
分析信息
收集信息
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5 – 工作分析目标
•目标是为了解决一定的管理问题： 工作描述 / 工作设计或再设计 / 明确任职资质要 求，指导招募与人员调配 / 培训 / 薪酬 / 绩效 / 协调工作关系
常见管理问题有：高人员流失率、机构膨 胀、员工满意度低、缺勤率升高、生产率 低、事故多、质量下降、投诉增加……
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1 – 工作分析定义
工作分析： 是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工 作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析 质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的 影响。
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1 - 工作分析定义（续）
通过对工作输入、工作转换过程、工作输出 、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的 分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作 工作说明书）。
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3b – 任务清单分析系统（TIA）
•TIA（Task Inventory Analysis） 20世纪50年代美国空军人力资源研究室发明， 历经20年发展成熟。 在高度结构化的调查问卷包括背景信息和任务 清单两部分，任职者填写并评价各工作项，评 价维度有：相对时间花费、执行频率、重要程 度、困难程度等 任务清单的产生：1）部门目标 职能 工作 任务 2） 观察或工作日志 3）SMEs
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1、人力资源管理中的位置 2、工作分析的演化历史 3、工作分析的程序 4、工作分析工具 5、工作分析系统
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2 – 工作分析历史沿革
•思想渊源：2500年前 苏格拉底（Socrates） •早期实践：1800世纪至一战前 F.W.Taylor •大规模应用：二战时期 W.V.Bingham 的用 途记录 ；Ismar Barush 与工职人员薪资等级划 分 •进一步发展：PAQ、FJA、TI/CODAP、ARS 、BCM、HSMS、JEM、TTA、VERJAS、 WPSS、OMS …
人员倾向性
3a – 职务分析问卷（PAQ）
•PAQ（Position Analysis Questionnaire）: 19世纪50年代末期为分析一系列广泛发职位而开发 ， 为确定任职资格、制定薪酬标准提供量化依据。
在现有的诸多方法中，其研究基础和应用广度最强。
通过标准化、结构化问卷，根据194个工作要素收集6 大类信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关 系、工作背景、其他职位特征。
职务规范包括工作识别信息， 工作概要，工 作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他 人力资源管理职能的使用提供方便。
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1 - 工作分析在人力资源管理中的位置
薪酬与福利 绩效评估
人力资源规划
工作分析 工作描述
人员培训与发展
人员选 聘 人员录用
6
1 - 工作分析与人力资源规划
• 人力资源规划：人员在组织内部以及内部和 外部之间的流动行为、现状、供给和需求进 行预测，并作出平衡供需的过程。
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3b - 关键事件法（CIT）