绩效考核与薪酬制度Word文档
绩效考核与薪酬制度(全)
绩效考核与薪酬制度（全）一、绩效考核概述绩效考核是企业对员工在一定时期内的工作成果、工作态度、工作能力等方面进行全面评估的过程。
它有助于企业了解员工的工作表现，为薪酬分配、员工晋升、培训发展等提供依据。
绩效考核的目的在于激励员工积极工作，提升个人绩效，从而推动企业整体发展。
二、绩效考核的原则1. 公平性：确保考核过程和结果的公平、公正，让每位员工都能在同等条件下接受评价。
2.客观性：以事实为依据，避免主观臆断，确保考核结果的准确性。
3.全面性：从多个维度对员工进行评价，全面反映员工的工作表现。
4.激励性：通过绩效考核，激发员工潜能，促使员工不断进步。
5.及时性：定期进行绩效考核，及时发现问题，为员工提供改进方向。
三、绩效考核的方法1. 目标管理法：将企业目标分解为部门目标和员工个人目标，以目标完成情况作为考核依据。
2. 关键绩效指标法（KPI）：选取影响企业战略目标实现的关键指标，对员工进行评价。
3. 行为锚定法：将员工的工作行为与预设的锚定等级相对应，进行评价。
4. 360度评估：从上级、同事、下属等多个角度对员工进行综合评价。
四、薪酬制度概述薪酬制度是企业根据员工的工作岗位、工作能力、工作绩效等因素，给予员工相应报酬的一种管理制度。
合理的薪酬制度有助于吸引和留住人才，激发员工积极性，促进企业可持续发展。
五、薪酬制度的构成1. 基本薪酬：根据员工所在岗位、职级、工作经验等因素确定的固定收入。
2. 绩效薪酬：根据员工绩效考核结果，给予的浮动收入。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，用于奖励员工在某方面的突出贡献。
4. 福利：包括五险一金、带薪年假、员工体检、培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 长期激励：如股权激励、期权激励等，旨在激励员工关注企业长期发展。
六、薪酬制度的制定原则1. 竞争性：薪酬制度应确保企业在人才市场上的竞争力，以吸引和保留优秀人才。
2. 公平性：薪酬分配应体现内部公平，确保同岗同酬，不同岗位的薪酬差异合理。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
公司绩效考核工资制度范本
第一章总则第一条为了完善公司薪酬管理体系，激发员工工作积极性，提高公司整体绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以绩效考核结果为依据，合理分配工资和奖金。
第二章绩效考核第四条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核，考核内容主要包括工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力等。
第五条绩效考核采用以下方法：1. KPI（关键绩效指标）考核：根据岗位职责设定关键绩效指标，员工完成指标的情况作为考核依据；2. 360度考核：由上级、同事、下属和客户等多方对员工进行评价；3. 个人行为鉴定：对员工的工作态度、团队协作等方面进行综合评价。
第六条绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，对应不同的工资待遇。
第三章工资待遇第七条基本工资：1. 员工的基本工资根据岗位等级、工作经验和公司薪酬政策确定；2. 基本工资按照国家标准和地方政策进行调整。
第八条绩效工资：1. 绩效工资根据月度、季度和年度绩效考核结果进行发放；2. 绩效工资占员工月工资总额的20%-30%；3. 绩效考核结果为A等级的，绩效工资全额发放；B等级的，绩效工资发放比例为80%；C等级的，绩效工资发放比例为50%；D等级的，绩效工资不发放。
第九条奖金：1. 员工年度奖金根据年度绩效考核结果和公司经营状况进行发放；2. 年度奖金占员工月工资总额的10%-15%；3. 绩效考核结果为A等级的，年度奖金全额发放；B等级的，年度奖金发放比例为80%；C等级的，年度奖金发放比例为50%；D等级的，年度奖金不发放。
第四章考核结果运用第十条考核结果用于以下方面：1. 工资调整：根据考核结果，对表现优秀的员工进行工资晋升；2. 培训与发展：针对考核结果较差的员工，制定相应的培训计划，提升其工作能力；3. 晋升与调岗：根据考核结果，对符合条件的员工进行晋升或调岗；4. 福利待遇：根据考核结果，对符合条件的员工发放各类福利。
员工绩效考核与薪酬发放制度
员工绩效考核与薪酬发放制度第一章总则第一条目的和依据为了提高员工的绩效水平，激励员工乐观工作，优化企业管理，订立本规章制度。
本制度依据国家相关法律法规，以及公司的管理需求，规范员工绩效考核和薪酬的发放，确保公平公正。
第二条适用范围本规章制度适用于公司全部的员工。
第三条定义1.绩效考核：指对员工在工作中呈现的本领、工作态度、工作成绩等进行综合评估和考核的过程。
2.薪酬发放：指依据员工绩效考核结果，发放相应的薪资、奖金或其他激励措施。
第二章绩效考核第四条考核周期1.公司将每年设定一次绩效考核周期，具体时间由人力资源部门依据公司实际情况确定。
2.绩效考核周期包含年度目标设定、中期评估和年度绩效评估阶段。
第五条考核指标与权重1.绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
2.定量指标可通过数据量化和目标达成情况评估。
3.定性指标重要评估员工的工作态度、团队合作本领等软实力。
4.不同岗位的权重设置依据职责和紧要性进行调整，由部门经理和人力资源部门共同确定。
第六条考核过程1.考核过程由员工和直接上级共同参加。
2.员工需定时完成年度目标的订立，并与直接上级确定目标达成情况的评估方法。
3.中期评估阶段，员工与直接上级进行半年度目标达成情况的检讨和沟通。
4.年度绩效评估阶段，员工和直接上级就整个考核周期的工作进行总结和评估，形成年度绩效考核报告。
第七条绩效评定及等级1.绩效考核结果依据考核指标和权重进行综合评定。
2.绩效评定等级分为优秀、良好、一般和不合格四个等级。
3.绩效评定结果将作为薪酬发放的紧要依据。
第八条异议申诉1.对于绩效考核结果有异议的员工，可以向人力资源部门提出申诉。
2.申诉提交后，人力资源部门将组织特地的调查和复核，最终绩效考核结果将以复核结论为准。
第三章薪酬发放第九条薪酬构成1.员工的薪酬构成包含基本工资、绩效奖金、年度奖金、福利待遇等。
2.薪酬构成的具体比例依据员工职位和绩效评定等级确定。
第十条薪酬发放时间1.薪酬发放时间为每个月的最终一个工作日。
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇绩效考核与薪酬管理方案1加强公司的制度化建设, 提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性, 促使员工努力提高工作业绩和效果, 特制定本制度。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核, 转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档, 分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资, 根据当月工作绩效考核结果, 确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核, 由直接上级考核直接下级, 并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后, 采用相应数据, 结合绩效考核表进行绩效评分, 其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开, 以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
, 考核人通过谈话沟通, 帮助考核对象发现工作中存在的问题, 找到改进方向, 从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人, 掌握绩效管理的工作和方法, 制定、审核下属员工的考核指标, 观察、记录员工的日常绩效表现, 辅导员工进行绩效改进, 提供必要的反馈和指导, 帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标, 对下属进行绩效评估, 与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理, 不断提高个人技能和表现, 了解绩效管理的操作方法和步骤, 收集反映个人绩效的信息反馈, 努力达到较高的绩效目标, 取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门, 负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯, 考核工作的组织、监控与督导, 考核数据整理统计、考核分布状况的审核, 结果的应用与反馈, 向员工提供指导、支持与培训, 受理员工的考核申诉。
薪酬及绩效管理制度范本
薪酬及绩效管理制度范本第一章总则第一条为了加强公司薪酬及绩效管理，建立科学、合理的薪酬及绩效管理体系，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司薪酬及绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作绩效为基础，结合公司经营状况和市场行情，合理确定员工的薪酬及绩效。
第二章薪酬管理第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成。
第五条基本工资是根据员工的岗位、职级、工作经验和能力等因素确定的，是员工的基本生活保障。
第六条岗位工资是根据员工所在岗位的责任和重要性确定的，体现了员工的岗位价值。
第七条绩效工资是根据员工的绩效考核结果确定的，体现了员工的工作贡献和能力。
第八条奖金是根据公司经营业绩和员工的工作绩效等因素确定的，用于激励员工为公司创造更大价值。
第九条津贴是根据员工的工作特点和实际需要确定的，如通讯津贴、交通补贴等。
第十条福利包括国家法定福利和公司额外福利，如五险一金、带薪年假、节假日福利等。
第三章绩效管理第十一条绩效管理旨在评估和激励员工的工作表现，提高工作效率和质量，促进员工个人和公司的共同发展。
第十二条绩效考核分为定期考核和临时考核，定期考核一般分为年度考核和半年度考核。
第十三条绩效考核指标应具有可量化、可衡量、公平公正的特点，包括工作目标、工作质量、工作态度、团队协作等方面。
第十四条绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，对应不同的奖励和处罚措施。
第十五条对绩效考核结果优秀的员工，公司应给予适当的奖励和晋升机会。
第十六条对绩效考核结果不合格的员工，公司应给予适当的处罚和培训机会，如连续不合格，公司将考虑解除劳动合同。
第四章薪酬及绩效管理的实施和监督第十七条公司设立薪酬及绩效管理委员会，负责制定和修订薪酬及绩效管理制度，监督薪酬及绩效管理的实施。
第十八条各部门负责人负责本部门员工的薪酬及绩效管理工作，确保薪酬及绩效管理的公平公正。
薪酬福利及绩效考核管理制度.doc
薪酬福利及绩效考核管理制度1薪酬福利及绩效考核管理制度一、总则(一)体现岗位市场价格与公司创造价值的统一，实现公司与个人共赢，特制定本制度。
(二)薪酬是指公司以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入。
薪酬管理遵循以下原则：1.坚持效率优先、兼顾公平，维护公司和员工的合法权益。
2.坚持公平、公正的原则。
员工薪酬分配综合考虑员工的业务技能、工作责任大小、劳动强度、工作环境及服务期限等各方面因素，力求做到考核分配公平，考核定级公正。
3.坚持“以责定岗，以岗定薪，岗变薪变”的原则。
4.坚持激励与约束相统一，薪酬与公司经营业绩和劳动成果相挂钩，促进公司可持续发展。
5.合理控制公司人力资源成本（费用），推进收入分配规范化、制度化和市场化。
6.公司薪酬实行年薪相结合的制式，由劳资双方在签订劳动合同时协商确定，在合同期限内原则上不予变动；但员工薪酬调整达到年薪标准后，从调整申请获批后的下个月开始按年薪制相关标准实行。
(三)本办法适用于公司所有员工（不适用于试用期员工与岗位外包员工）。
(四)公司薪酬福利实行协商制与职级制相结合，通过劳动合同进行约定，每个人对自己的薪酬福利保密且不能打听其他同事的薪酬福利，一经发现，将有可能向下调整300～2000元或1～3级工资或直接终止劳动合同。
(五)劳动合同的签订年限为1-5年，第一次签订劳动合同原则上不能超过3年(公司特殊人才除外)，应届毕业生第一次合同只允许签订一年期劳动合同，第二次劳动合同签订期限原则上不超过5年。
二、员工薪酬构成(一)员工薪酬构成：公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资（年终奖）、津（补）贴等四部分构成。
基本工资是指金额相对固定的薪金，随着职位层级的变化而变化；岗位工资是指根据员工任职的岗位及其职责所对应的工资，岗异薪动；绩效工资是指公司分年/月度按一定的标准进行考核评定后支付给员工相对浮动的薪金。
津（补）贴是指公司按国家规定和公司实际情况支付给员工的各项补助性收入，主要包括午餐补贴、交通补贴、驻外项目伙食补贴、项目补贴、节日补贴等。
绩效考核与薪酬调整管理制度
绩效考核与薪酬调整管理制度第一章总则第一条制度目的为了提高企业绩效，激励员工乐观工作，建立公平公正的薪酬激励机制，依据员工的工作表现，科学合理地进行绩效考核与薪酬调整管理。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同员工和临时员工。
第二章绩效考核第三条考核周期考核周期分为年度考核和季度考核两种形式。
年度考核以一年为周期，季度考核以每个季度为周期。
第四条考核内容考核内容包含但不限于以下几个方面： 1. 工作目标的完成情况；2. 工作素养与工作态度； 3. 团队合作本领； 4. 个人本领的提升；5. 专业技能的掌握程度； 6. 工作成绩的质量与效率。
第五条考核方法1.年度考核：采取360度评估的方式，包含自评、部门评估、同事评估、上级评估和客户评估等。
2.季度考核：重要由部门主管进行直接评估。
第六条考核结果1.绩效等级：优秀、良好、合格和不合格。
2.考核分数：依据考核等级确定相应的分数范围。
第七条考核结果的反馈与沟通1.考核结果将以书面形式反馈给员工；2.员工有权知晓考核结果，并可以要求相关解释和看法反馈；3.公司将定期组织员工与主管进行绩效沟通，以帮忙员工理解自身优势和不足之处，并供应改善建议。
第三章薪酬调整第八条薪酬调整时机薪酬调整一般依照以下时机进行： 1. 年度考核结果出炉后； 2.员工晋升、调岗或职务更改后； 3. 公司整体薪酬结构调整后； 4.其他特殊情况下，经公司管理层审核决议。
第九条薪酬调整方式1.基本工资：依据员工的绩效等级和岗位职责，调整基本工资水平；2.绩效奖金：依据员工的绩效等级，发放相应的绩效奖金；3.岗位津贴：对于担负特殊岗位或承当额外工作职责的员工，予以适当的岗位津贴；4.特殊激励：对于特别出色的员工，可以采取额外嘉奖、晋升或股权激励等特殊激励方式。
第十条薪酬调整程序1.员工填写薪酬调整申请表；2.相关部门审核薪酬调整申请表，确定薪酬调整的合理性；3.薪酬调整申请经部门主管审批后，提交给人力资源部门；4.人力资源部门进行薪酬调整的终审和批准；5.人力资源部门将薪酬调整结果反馈给员工。
公司绩效考核与薪酬激励制度
公司绩效考核与薪酬激励制度第一章总则为了明确公司绩效考核和薪酬激励的相关规定，进一步激发员工的工作热诚和乐观性，提高公司整体业绩，订立本制度。
第二章绩效考核第一节考核目标1.公司的绩效考核目标是为了衡量员工在工作中的贡献程度，通过明确的指标和标准进行客观评价，为员工供应成长和晋升的机会。
第二节考核流程1.绩效考核分为年度考核和季度考核，具体时间及流程由人力资源部门订立并公布。
2.考核周期内，员工需要搭配完成上级领导给出的工作任务，并保持良好的工作态度和团队合作精神。
3.考核内容包含但不限于工作完成质量、工作效率、创新本领、团队合作等方面。
4.绩效考核采用定量和定性相结合的方式，通过评分、问卷调查、面谈等形式进行评估。
第三节考核标准1.考核标准依据员工所在岗位的职责和工作要求订立，与公司的发展目标和业绩挂钩。
2.不同岗位的考核指标设置不同，公平合理，考核指标和权重在年初确定，并经过公示和员工反馈后最终确定。
第四节考核结果1.考核结果依据绩效评定表和绩效考核得分确定，分为A、B、C三个等级。
2.考核等级对应的嘉奖包含晋升、加薪、奖金等，具体嘉奖政策由人力资源部门订立并公布。
3.不符合要求的员工将得到必需的培训和辅导，同时纳入管控范畴，进行适当的惩罚和限制性措施。
第三章薪酬激励第一节薪酬构成1.薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金等构成。
2.各项薪酬标准依据岗位的责任、权重、难度等因素进行合理设定，以保持内外公平竞争力。
第二节薪酬调配1.薪酬调配依照市场行情、员工绩效等因素进行评估和决策，经过合理的考虑和调整后进行发放。
2.公司鼓舞员工通过提升本领和表现来取得更高的薪酬，渐渐建立绩效与薪酬的良性关联。
第三节薪酬调整1.薪酬调整周期为每年一次，具体时间由人力资源部门确定并公布。
2.薪酬调整依据员工的工作表现、市场变动等因素进行评估和决策，决策过程公开透亮，确保公正。
3.薪酬调整结果由人力资源部门和财务部门负责核算和执行。
薪酬及绩效考核制度[1]
薪酬及绩效考核制度1. 引言本制度旨在明确薪酬发放和绩效考核的相关标准，以激励和支持企业员工的工作表现，促使企业实现目标。
本制度适用于本公司全体员工。
2. 薪酬管理2.1 薪酬构成员工的薪酬构成包括：基本工资、绩效奖金、福利待遇和特别补偿等。
薪酬构成将根据员工的职位级别、绩效以及企业的盈利状况等因素来确定。
2.2 薪酬制定与调整2.2.1 基本工资的确定：•基本工资的确定将根据市场行情、员工的工作经验、专业能力、职位等级和企业内部公平公正原则进行考虑。
•基本工资的调整将按照公司的年度薪酬调整计划执行。
2.2.2 绩效奖金的确定：•绩效奖金根据员工的个人绩效和团队绩效来决定，以员工的工作目标达成情况、工作态度、工作质量等为考核依据。
•绩效奖金的计算方式将根据公司的绩效评价体系进行设定。
2.2.3 福利待遇和特别补偿：•福利待遇和特别补偿将根据公司政策和法律法规等因素来设定。
2.3 薪酬发放2.3.1 薪酬发放期限：•薪酬将按照公司规定的发薪日期发放，如遇节假日或特殊情况，将提前或推迟发放，并提前通知员工。
2.3.2 薪酬发放方式：•薪酬将通过公司指定的银行账户或其他方式进行发放。
2.3.3 薪酬信息保密：•公司将对员工的薪酬信息严格保密，未经员工本人授权，不得向其他人员披露。
3. 绩效考核3.1 考核目的绩效考核旨在评估员工的工作表现、促进员工的自我提升、推动企业的发展，并为奖励和晋升提供参考。
3.2 考核标准绩效考核将根据员工的工作目标、工作态度、工作能力、团队协作和专业知识等方面进行评估。
3.2.1 工作目标的达成：•员工的工作目标必须与岗位职责和企业目标相匹配。
•员工需按时完成工作目标，或在规定时间内完成关键性工作。
3.2.2 工作态度：•员工需具备积极主动的工作态度，对工作负责，并能主动解决问题。
•员工需保持良好的团队合作精神。
3.2.3 工作能力：•员工需具备所在岗位所要求的专业知识和技能，并能不断学习和提升自己的能力。
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绩效考核与薪酬制度
第一章总则
第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳
多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执
行力与综合竞争力，特制订本制度；
第二条本制度适用公司全体员工。
第二章考核原则
第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。
第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员
工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。
第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表
1）。
第三章考核方法
第七条半年度/年度考核办法
1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻
执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度
/年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等
中层干部（详见附表2）。
2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作计
划，并于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节假
日提前执行。
3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1月初召开
年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提交
半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分管
副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考
核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。
第八条日常考核办法
1、月度考核
（1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销
部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北
京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财
务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中
层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管
理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造
部经理（详见附表2）。
（2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开
公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行
（详见附表3）。
（3）公司于次月5日前向被考核部门负责人收集本月工作总结（详见附表3），总结需注明未完成项、申报工时，并于次月10日前从工作量、工作效果、努力程度三个维度对逐项任务进行评分，考核总分为三项之和，且部门员工的平均分不得超过公司对部门的评分。
a)工作量=∑（评估工时/总工时）*50%；其中总工时=21.75
天*7.5小时/天*总人数。
b)工作效果=（∑完成项权重*完成效果的百分率/∑总权重）
*40%；其中权重分为4个等级，以日常工作权重1为标准，
非常重要为3、重要为2、一般为1、不重要为0.5。
c)努力程度=（∑未完成项权重*所作努力的百分率/∑未完成
项权重）*10%。
（4）考核总分每双月进行一次汇总，平均分在80分以上且排名占总人数的前10%或20%者，双月可发放特别奖励2000元/人或1000元/人；每半年考核平均分数在90分以上工资基数自动增长两级（含90分），80分以上工资基数自动增长一级（含80分），60分以上工资基数维持不变（含60分），60分以下工资基数自动下降一级，50分以下工资基数自动下降两级，以此类推，连续下降两次者即下岗培训。
2、周度考核
（1）为规避营销计划的多变性，加强日常计划考核管理，特制定《周度考核办法》，本办法适用于营销部基层员工（详见附
表2）。
（2）被考核人需于每周五提交下周工作计划，计划包含具体工作事项、计划工时及预计目标产出物，直接领导需在下周一前
完成对下属周工作计划的补充并从工作饱和度、计划质量与提
交及时性三个维度进行考核评分（详见附表4）。
（3）工作计划以周为单位考核，工作总结以月为单位考核（与日常月度考核一致），其中各周计划考核平均分占总分的40%，
月总结考核得分占总分的60%，考核总分为两项之和。
（4）考核结果的应用与日常月度考核一致。
3、协助类工作考核
（1）为确保部门间协助类工作得以有效执行，同时明确部门费用核算依据，特制定《协助类工作考核办法》，本办法适用于
除公司高层领导外全员（详见附表2）。
（2）部门间如产生需配合协助类工作均需填写《工作联系单》（详见附表5），由申请部门对承办部门进行考核，考核指标
包含工作量与完成效果，考核结果为两项之积。
（3）考核结果所对应的以承办部门平均薪资水平为标准的总体费用，由申请部门承担。
第九条积分制考核办法
1、为明确工作任务及目标，量化工作量考核，提升开发质量与
工作效率，特制定《积分制考核办法》，本办法适用于软件
开发部全员、设备开发部全员、系统设计部除文档人员外全
员（详见附表2）。
2、依据积分来源，分为项目型积分与任务型积分两类，项目型
积分是由项目经理指派的工作任务，积分由项目支付；任务
型积分是由部门经理指派的工作任务，积分由部门支付。
积
分的分数与工作量直接相关，即1人月（21.75天）=10分。
3、项目型积分依据计划情况，分为项目计划内积分和项目计划
外积分。
（1）项目计划内积分是指项目初期，由项目经理组织业务专家和技术专家从业务复杂度（25%）、技术难度（50%）、复用难度（25%）三个维度对项目计划内任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完成时间（附表）。
项目计划外积分是指项目执行过程中确定的项目任务，该部分积分按照计划内总积分的20%预留备用，需要时分配。
任务明确后，由项目经理负责调研需求后，仿造计划内积分确定办法确定。
（2）积分考核以满足测试通过、文档齐全及项目经理确认三个条件为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积分，超出计划总时间20%以内完成可得到全部任务积分的90%，超过计划总时间20%以外50%以内完成可得到全部积分的80%，超过计划总时间50%以外80%以内完成可得到全部积分的60%，超过计划总时间80%以外积分计零。
（不考虑客观因素）
4、任务型积分依据来源，分为已实施完成项目任务、部门任务
及其他协作类任务。
（1）已实施完成项目任务是指项目阶段性节点已实施完成，针。